臺灣新竹地方法院民事判決 102年度勞訴字第23號原 告 凌陽科技股份有限公司法定代理人 黃洲杰訴訟代理人 張克豪律師被 告 陳宸
陳柏村共 同訴訟代理人 張寧洲律師複 代 理人 陳稚婷律師上列當事人間請求返還獎金事件，經臺灣新北地方法院移送前來（102 年度勞訴字第91號），本院於民國102 年12月25日辯論終結，判決如下：
主 文被告陳宸應給付原告新臺幣壹佰壹拾貳萬元及自民國一百零一年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告陳柏村應給付原告新臺幣陸拾萬元及自民國一百零一年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告陳宸負擔三分之二，餘由被告陳柏村負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣叁拾柒萬元、第二項以新臺幣貳拾萬元分別為被告陳宸、陳柏村預供擔保後，得為假執行；但被告陳宸以新臺幣壹佰壹拾貳萬元、被告陳柏村以新臺幣陸拾萬元分別為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）緣訴外人即原告子公司凌陽電通科技股份有限公司（下稱凌陽電通公司）為有效提高競爭力及資源整合，並試圖引進策略投資夥伴，決定將手機晶片業務分割獨立，而另行成立訴外人恆通高科股份有限公司（下稱恆通公司），被告陳宸於西元（下同）2010年5 月10日起任職恆通公司（原證1 ），並於2010年10月10日與恆通公司簽署「獎勵專業人才久任協議書」（原證2 ），約定如下：⑴由恆通公司分別於2010年10月20日發給新臺幣（下同）70萬元、2011年10月20日發給70萬元之久任津貼，被告陳宸則同意須任職至2013年10月20日；⑵倘被告陳宸於2011年10月20日前無論依任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇），則應返還恆通公司70萬元；⑶如於2011年10月21日之後而於2012年10月20日前離職者，則應返還恆通公司112 萬元；⑷如於2012年10月21日之後而於2013年10月20日前離職者，應返還恆通公司42萬元。經查，恆通公司分別於2010年10月20日、2011年10月20日各發給被告70萬元之久任津貼，然因恆通公司營運不佳虧損，故依勞動基準法第11條第2款為由與被告陳宸於2012年3月16日終止勞動契約並給付資遣費（原證3 ），惟依兩造間之上開約定，被告陳宸並未服務至約定期限，依約應返還恆通公司
112 萬元。
（二）被告陳柏村原任職於訴外人凌陽電通公司，並於2008年 5月20日簽署「獎勵專業人才久任協議書」（原證5 ），約定如下：⑴由凌陽電通公司分別於2008年5月20日發給100萬元、2009年5 月20日發給100萬元、2010年5月20日發給100萬元之久任津貼，被告陳柏村則應任職至2012年5月20日；⑵如被告於2009年5 月20日前無論依任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇），應返還凌陽電通公司100萬元；⑶如於2009年5月21日之後而於2010年5月20日前離職者，應返還凌陽電通公司160萬元；⑷如於2010年5月21日之後而於2011年5月20日前離職者，應返還凌陽電通公司160萬元；⑸如於2011年5月21日後之後而於2012年5 月20日前離職者，應返還凌陽電通公司60萬元。
嗣於被告陳柏村任職期間，凌陽電通公司因另行成立恆通公司，被告陳柏村同意於2009年4月9日自凌陽電通公司轉至恆通公司任職（原證6 ），恆通公司承諾被告陳柏村轉任後之勞動條件與轉任前相同，此有恆通公司員工留任通知書（原證7 ）可稽，而上開獎勵專業人才久任協議書亦由恆通公司承受。經查，被告陳柏村分別於2008年5 月20日、2009年5 月20日、2010年5月20日各領取100萬元之久任獎金，然因恆通公司營運不佳虧損，故依勞動基準法第11條第2款為由與被告陳柏村於2012年3月16日終止勞動契約並給付資遣費（原證8 ），惟依兩造間之上開約定，被告陳柏村並未服務至約定期限，依約應返還恆通公司60萬元。
（三）嗣因恆通公司積欠原告4 億元，且恆通公司業務緊縮，恐有債務無法清償之問題產生，原告乃於2012年5 月20日與恆通公司簽署債務清償合約（原證9 ），由恆通公司提前清償部分債務，並約定恆通公司將員工離職後應返還恆通公司之金錢債權一併讓與原告。原告並於民國101 年12月13日將上開債權讓與事宜通知被告，有存證信函（原證10）足憑。詎料被告收受後不予置理，爰依契約及債權讓與之法律關係提起本件訴訟。
（四）對於被告抗辯所為之陳述：
１、被告既已簽署系爭協議書同意倘無法任職期滿，則被告未能依約定服務期滿即離職，原告請求其返還部分獎金，核屬有據：
⑴本件之久任獎金係採取讓員工預先領取之方式，並約定若
未依約服務期滿即需返還部分獎金，應屬民法第99條第 2項附解除條件之法律行為，故倘員工預先領取卻無法履行久任之約定，則其領取獎金之法律上原因已不存在，其法律行為於解除條件成就時失其效力，員工就預領之獎金自應返還。
⑵被告陳宸及陳柏村人簽有系爭協議書，並因此已預先領取
久任獎金140萬元、300萬元，且久任獎金屬原有薪資之外另行發放，與每月經常性給與之薪資無涉，又該協議書前言亦載明：「…除經常性薪給外…」，明確告知被告此獎勵是固定薪資以外之獎金，被告亦明瞭需任職至一定期限作為條件，期間無論任何理由離職，包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇等，只要未依約任職期滿皆應返還已領取之久任獎金。是以，被告二人未依約定任職期滿，即應依約定返還部分久任獎金，自無疑義。
⑶退步言之，縱如被告所言系爭久任獎金屬於工資（原告否
認之），然僱傭關係下員工領取工資之前提，必須建立在給付勞務後方能獲有報酬，與員工過去工作領有多少薪資無關；另工作選擇是多方（地點、環境、同仁工作氣氛）考量，一旦選擇到一家公司工作即應依照與該公司的雙方約定辦理，與過去工作無關，被告陳柏村不可依被證1 之96年度所得稅申報收執聯中（代號50）薪資所得來算定每月經常性薪資為21萬；且查被告陳柏村於2009年至2011年分別自恆通公司領取之薪資為2,155,393元、2,450,301元、2,079,801 元（原證11），倘再加上另外之員工之股票配發及認股部分，實與其先前之工作條件相去不遠，足見恆通公司並未虧待被告陳柏村。另被告陳宸提出被證3 之電子郵件內容，能否直接證明其跳槽別間公司能獲得更好之待遇，已有存疑，且觀諸其內容可證被告陳宸是幾經考量而自願轉任並簽署系爭協議書，自不得嗣後再爭執其自願簽署之協議書內容有所不妥。又倘將久任獎金歸類為薪資，則原告按月多發給員工經常性薪資即可，何必另外設計鼓勵員工久任之獎金制度，故被告於簽定該另久任協議書時清楚知道該獎金是不同於經常性薪資之額外獎金。準此，縱認本件久任獎金屬於薪資，被告兩人未依約給付勞務，就未給付勞務之部分所領取之獎金，屬無法律上之原因受有利益，無論依系爭協議書約定或民法第179 條之規定，被告皆應返還部分久任獎金，實無疑問。
２、被告陳宸於2010年5 月10日任職於恆通公司，於同年10月10日簽署久任協議書；被告陳柏村於2008年2 月12日任職於凌陽電通公司，於同年5 月20日簽署久任協議書，因被告分別係任職3到5個月後始簽署系爭協議書，顯見被告所簽署之協議書與其既有之勞動契約無關，且系爭協議書係按照個案情形各自與被告約定，被告在簽定契約時並非無法磋商契約內容，且即使被告不簽定系爭協議書，亦不影響其既有勞動契約之權益，益見雙方係在對等情形下簽署協議書，其內容並非定型化契約，亦無違反民法第247 條之1 第4 款之情形可言。
３、矧公司經營之成敗，有部分因素亦與員工工作表現息息相關，倘營運上出現狀況，員工就此亦應負擔部分之責任，應一同承擔勝敗之責，且被告等人當時決定轉任至恆通公司，亦係因考量電子產業蓬勃發展之前景，預估可能因新公司成長獲利而有大量股票認股及分紅，係基於投資之心態而加入，則其既已自行評估過風險後而同意簽署系爭久任協議書，自無於事後認為公司經營皆事不關己反而推卸所有責任，原告既已盡力提供久任之機會，實與「給付不能」無關，故被告以民法第225 條第1 項、第267 條之規定置辯，諉無足採。
（五）並聲明：
１、被告陳宸應給付原告1,120,000元及自民國101年12月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
２、被告陳柏村應給付原告600,000元及自民國101年12月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
３、訴訟費用由被告負擔。
４、如受勝訴判決，原告願擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）本件久任獎金，實質上為被告等之工資，原告請求被告等返還，並無理由：
１、依最高法院96年度台上字第5 號判決及最高行政法院93年度判字第923 號判決、96年度判字第1008號判決意旨所揭，勞工因工作所獲致之報酬，僅需為針對勞工達成預定目標而發給者，具有「勞務對價性」及「給與經常性」即屬工資，不以給付時所用名目為準。
２、查原告所謂之久任獎金，雖名為久任獎金，惟就其實質內涵觀之，久任獎金之數額會因個人之職務而異，並以是否達成工作目標即達一定任職期間而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，上開獎金於員工符合要件時即可按年領取，亦屬經常性給與，且由被告陳柏村於凌陽電通之薪資與先前任職聯詠科技股份有限公司之薪資相較，被告陳柏村於聯詠公司之薪資所得為260 餘萬元一年，平均每月工資為21萬餘元，轉至凌陽電通公司任職時，月薪僅有10萬餘元，亦可證凌陽電通公司當時確係以核發久任獎金之名義，為實質上工資之給與。被告陳宸部分，亦係因當時恆通公司尚未能獲利，而其因家庭因素須另尋求更為高薪的工作，恆通公司遂以久任獎金作為工資給與之方式，與被告陳宸簽訂系爭協議書，此由被告陳宸與訴外人聯發科技股份有限公司主管間之email內容可證（詳被證3）。
３、原告雖另主張縱認久任獎金屬於薪資，被告兩人未依約給付勞務，就未給付勞務之部分所領取之獎金，屬無法律上之原因受有利益，被告等應返還部分久任獎金云云，惟系爭久任獎金，係屬每月工資給予性質，顯非工資預付，故原告之主張，仍無理由。
（二）退步言，縱認本案核發之久任獎金非屬工資，依契約目的性解釋，被告均不負返還獎金之義務：
１、查被告等未能久任之原因係因恆通公司累積虧損及資金用罄，是董事會決議緊縮業務並資遣所有人員（被證4），此舉等同於恆通公司不再營運，並無提供員工久任之環境，被告等欲履行系爭協議書中久任之義務亦無可能，復保留對被告等請求返還久任獎金之權利，顯已違久任獎金之精神及衡平原則。
２、再者，原告於起訴狀中自承凌陽電通公司另行成立恆通公司之原因，係「因景氣衰退及營運規模不佳影響，經營績效不振…」，是被告陳柏村自凌陽電通公司轉任恆通公司之情形與本件有其類似之處，皆源自於公司之原因而無法續留原公司，而當時就久任獎金部分，凌陽電通公司曾與恆通公司核決「未同意留任恆通高科，而由凌陽電通終止勞動契約者：2.1 凌陽電通已核發給同仁之久任獎金不論是否屆滿服務之期限，一律不再予以追回。」等語（被證
5 ），是兩案既均係源自於公司之原因而使員工無法續留公司，當時凌陽電通公司與恆通公司本於久任獎金之精神，做出如上之核決，基於同一精神，本件中恆通公司對已核發給被告等之久任獎金，應無追回之權利。況原證7 之恆通公司員工留用通知書並未載明被告陳柏村同意前所簽署之系爭協議書由恆通公司承受；且依被證5 所示，凌陽電通公司陳述恆通公司同意對於留任者繼續核發久任獎金，但並未敘明久任獎金仍須返還等語，參酌未同意留任者，凌陽電通公司不予追回之規定，顯見凌陽電通公司及恆通公司均同意留用者不予追回久任獎金，要屬顯然。
３、復依契約目的性解釋，系爭久任協議書中所載「因任何原因離職」、「依勞基法規定接受資遣」等，應目的性限縮解釋為可歸責於勞工因素至無法繼續任職、可歸責於勞工因素之資遣，亦即顯不包括勞基法第11條第2 款之可歸責僱主因素之資遣。
４、原告固於言詞辯論意旨狀中稱本件久任獎金係預先領取之方式，並約定若未依約服務期滿即需返還部分獎金，應屬民法第99條第2 項附解除條件之法律行為，現解除條件成就，員工就預領之獎金自應返還云云，惟查：
⑴若採附解除條件之法律行為說，則法律行為應已發生效力
，於條件未成就時保持其效力，而與原告所稱本件久任獎金之發給係「預付」性質不同，是本件非屬解除條件至為明確。
⑵按附解除條件之法律行為，於條件成就時，該法律行為溯
及既往失其效力；以本件言，即應係約定若勞工離職，所有所謂久任獎金均失其效力，惟原告既自承並非全部久任獎金失其效力，顯見該條款並無解釋為附解除條件法律行為之餘地，要屬顯然。
⑶縱認為附解除條件，然系爭協議書應作目的性限縮解釋，
已如前述，則該條件應僅限於為可歸責於勞工因素至無法繼續任職、可歸責於勞工因素之資遣，亦即不包括勞基法第11條第2 款之可歸責僱主因素之資遣至明。
⑷末論凌陽電通公司與恆通公司基於系爭協議書負有聘任被
告等擔任公司職務、發給被告等久任獎金及提供被告等久任環境之給付義務，被告等亦負有長期任職之義務，雙方互負給付義務，惟恆通公司嗣後以累積虧損及資金用罄等可歸責於己之事由資遣包括被告等之所有員工，致被告等欲負長期任職之義務亦不能，是依民法第225條第1項、第
267 條本文之規定，被告等免長期任職之給付義務，且尚可請求恆通公司給予久任獎金，故被告等已受領之久任獎金毋須返還，恆通公司對被告等並無久任獎金之返還請求權，原告所受讓之債權並不存在，被告之請求，並無理由。
（三）查「久任協議書」均為公司單方所擬定，且系爭協議書條款內容均屬相同，原告亦自承除所謂金額、發放時間等數字及擔任職務不同外，其餘條款均相同，是可認係屬定型化契約，而其中第一條（四）中「…乙方如因任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇），應依下述之比例返還已取得之久任獎金…」之約定，未區分員工離職之原因，均要求員工須依比例返還已取得之久任獎金，甚而在員工受資遣之理由係出自於雇主方之情形下，猶使員工負返還已取得之久任獎金之義務，顯對員工有重大之不利益，是系爭協議書之上揭約定，違反民法第247 條之1 第4 款規定而無效。
（四）答辯聲明：
１、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
３、如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）被告陳宸於2010年5 月10日起任職恆通公司，並於同年10月10日與恆通公司簽署如原證2 所示之「獎勵專業人才久任協議書」。
（二）被告陳柏村原任職於凌陽電通公司，並於2008年5 月20日簽署如原證5 所示之「獎勵專業人才久任協議書」。嗣凌陽電通公司另行成立恆通公司，被告陳柏村同意於2009年4月9日轉至恆通公司任職（原證6 ），並同意恆通公司如原證7所示之員工留用通知書。
（三）恆通公司與被告陳宸、陳柏村於2012年3 月16日終止勞動契約（原證3、8）。
（四）原告於2012年5 月20日與恆通公司簽署債務清償合約，約定恆通公司將員工離職後應返還恆通公司之債權讓與原告（原證9）。
（五）原告於2012年12月13日以存證信函將上開債權讓與事宜通知被告，被告二人於2012年12月14日收到上開存證信函（原證10）。
四、兩造爭執要旨：
（一）原告依系爭協議書請求被告返還部分獎金，有無理由？
（二）兩造所簽訂之系爭協議書，有關「乙方如因任何原因離職（包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇），應依下述之比例返還已取得之久任獎金」之約定，是否違反民法第247條之1第4款規定無效？茲分述之：
（一）原告依系爭協議書為本件之請求，為有理由：
１、按「解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解」（最高法院
17 年上字第1118號判例意旨參照）。
２、經查，被告二人簽有系爭協議書（見原證2、5），約定被告應於公司任職至一定期間期滿，而系爭協議書係採用對員工較有利之預先發給獎金之方式，被告陳宸並因此已預先領取久任獎金140 萬元、被告陳柏村已預先領取久任獎金300 萬元，又此久任獎金屬原有薪資之外另行發放，與每月經常性給與之薪資無涉，並不影響被告工作上既有之權益，原告公司於「獎勵專業人才久任協議書」前言（見原證2、5第2 行）亦載明：「…除經常性薪給外…」，明確告知被告此獎勵是固定薪資以外之獎金，被告於簽署系爭獎勵專業人才久任協議書當時已知悉該獎勵是額外獎金，無法與「經常性薪給」混為一談，且亦明瞭雙方明白約定需任職至一定期限作為條件，期間無論任何理由離職，包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇等，故只要未依約任職期滿皆應返還已領取之久任獎金。是以，被告二人未依約定任職期滿，即應依約定返還部分久任獎金。
３、又被告二人未依約定任職期滿，而於2012年3 月16日提前離職，依約定被告陳宸應返還恆通公司112 萬元，被告陳柏村應返還恆通公司60萬元，而上開債權業經恆通公司與原告公司達成協議，已同意移轉予原告公司，原告公司亦已依民法第297 條之規定將債權移轉事宜通知被告二人，此有民國101 年12月13日之存證信函（見原證10）可稽。
又被告陳柏村當時轉任恆通公司時，與前公司凌陽電通公司之所有債權債務關係亦已由恆通公司所概括承受（見原證7 ），故恆通公司本即應負擔凌陽電通公司原對被告陳柏村關於久任協議書之所有權利義務，故嗣後恆通公司將該權利義務移轉予原告公司，原告公司即可依照協議書之內容向被告陳柏村主張權利。是以，依系爭協議書約定，被告自應按照其離職期間返還部分久任獎金，原告公司請求被告返還獎金，自屬有理。
４、被告雖抗辯原告所謂久任獎金，雖名為久任獎金，惟就其實質內涵觀之，該獎金之數額會因個人之職務而異，並以是否達成工作目標即達一定任職期間而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，上開獎金於員工符合要件，即可按年領取，亦屬經常性給與，不因形式上所用名稱而受影響（參照最高法院96年台上字第5號判決意旨）等語。然查系爭獎金係薪資以外雙方另行簽訂系爭協議書，依系爭協議書約定（見原證2、5），已明確書明：「乙方如因任何原因離職（包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇），應依下述之比例返還已取得之久任獎金」，從上開協議書之文字觀之，雙方之真意已相當明確，無須再為推敲，依首揭最高法院之判例要旨，本件系爭協議書之真意既明，即無庸解釋為工資報酬，或經常性給與，被告此部分抗辯為無理由。
（二）系爭協議書所載乙方如因任何原因離職（包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇），應依下述之比例返還已取得之久任獎金」之文字，並不違反民法第247條之1第4 款規定而無效。
本件被告抗辯系爭協議書有關上開之條款違反民法第 247條之1第4款之規定而無效，且系爭協議書條款內容均屬相同，可認為係屬定型化契約，又被告受資遣之理由出自於雇主即原告，而由員工即被告負返還久任獎金之義務，顯對員工有重大不利益，該約定應屬無效云云。然查：
１、被告所簽署之系爭協議書，其為原有聘僱契約外，另行約定之內容，與既有之勞動契約無關，此觀諸系爭協議書之前言載明：「…為鼓勵乙方（即被告）持續投入產品研發，除經常性薪給外，甲方同意另發給乙方久任獎金（Bonus），…」（見原證2、5第2行）。又與被告陳宸簽署系爭協議書之對象為恆通高科股份有限公司（見原證2 ），與被告陳柏村簽署系爭協議書之對象為凌陽電通科技股份有限公司（見原證5 ），簽署對象、所約定擔任之職務、預先發放獎金金額、發放期間及次數、員工未能任職期滿時應返還之獎金部分等內容皆不相同，皆係按照個案情形各自約定，顯見在訂定契約時被告並非無法磋商契約內容，被告即使不簽定系爭協議書，亦不影響與原有公司之勞動契約，足見雙方係在對等之情形下簽署系爭協議書，倘被告認為系爭協議書之內容無法接受，被告亦能繼續任職於公司，並不影響其既有勞動契約所享有之權益，系爭協議書並非定型化契約，亦無民法第247條之1適用之情形。
２、按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247 條之1 第4 款定有明文。又所謂定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之單方利益條款，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則，最高法院93年台上字第710 號判決意旨可供參照。退而言之，縱認被告所簽署之系爭協議書屬定型化契約，惟查，被告是否簽署系爭協議書，並不影響其既有勞動契約所享有之權益，前已述及，足見系爭協議書係基於鼓勵之性質為出發點，而該久任獎金是固定薪資以外的額外獎金，被告可自行選擇是否接受。因此，被告締約之地位並非處於弱勢，如認為締結契約無利可圖，自可選擇不訂定系爭協議書，並不因其未為簽署系爭協議書而生不利益，或有經濟生活受制於雇主而不得不為同意之情形。且細繹系爭協議書之內容，原告公司得請求被告返還者，係先前預先發給被告之部分獎金，並非要求全額歸還，亦非如違約金一般要被告另行支付，且約定返還獎金之條文特別以條列式之方式明顯表示，又系爭協議書僅有兩頁，內容皆無艱澀難懂之處，被告簽約當時已明確知悉其權利義務，足見該條之約定並無於被告有何重大不利益之情事，是被告既同意而簽訂系爭協議書，其約定無論依任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇），皆應返還久任獎金，自屬有效，被告自應按照約定返還部分獎金。
３、又系爭協議書約定無論依任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇）皆應返還久任獎金，其內容已清楚載明條件，而勞動基準法第11條所規定資遣解雇之情形，並不僅限於可歸責於勞工之情形始得為之，尚有公司歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等經營困難之情形發生時，雇主亦得為資遣之行為，況且系爭協議書內容是在兩造對等談判之情形下所簽署。是以，雙方既經平等磋商而被告願意接受協議書之條件，自無所謂將約定內容作目的性限縮解釋之可能，故無將協議書約定「無論依任何原因離職（包括辭職、或依勞基法規定受資遣或解雇）皆應返還久任獎金」部分解釋為限於可歸責於被告因素而資遣方能適用之，更何況公司經營之成敗，有部分因素亦與員工工作表現息息相關，倘營運上出現狀況，員工就此亦應負擔部分之責任，斷不可驟認經營不善與己毫無關聯而認為可獨善其身，將所有責任推卸置之。準此，被告所言實無足取，不足為採。
４、另查被告抗辯而提出被證5 凌陽電通公司與恆通公司於2009年4月2日核決之內容，實與被告陳宸（於2010年5 月10日起方任職恆通公司）及被告陳柏村無關。蓋該核決內容是對未同意留任恆通公司者，才適用獎金不追回，而被告陳柏村同意留任恆通公司，並不適用該核決內容，兩者情形迥然有異，並無所謂同一精神解釋之空間，況且被告陳柏村先前於凌陽電通公司所領取之部分，轉任當時原公司亦同樣未要求其返還，然嗣後既已轉任至恆通公司，被告陳柏村自不得自行擴張解釋其後部分皆毋庸遵守系爭協議書之約定，其主張依被證5 之精神毋庸返還預領之獎金，實無理由。至於被告陳宸提出被證3 之電子郵件內容，可證明當初被告陳宸加入恆通公司係因家庭因素考量留在台北，並非被迫受制於恆通公司而不得不選擇簽署系爭協議書，顯見其簽署系爭協議書符合其個人生涯規劃，而與恆通公司協議後接受該合約，更可證明系爭協議書之約定並非對被告有何重大不利益之情事，被告既同意簽署而領取獎金，事後既無法依約任職期滿，原告公司按照約定請求返還部分獎金，為有理由。
五、綜上所述，本件原告依系爭協議書求為判命被告給付如主文第一、二項所示之本息（利息自催告之翌日即民國101 年12月15日起算），尚屬有據，應予准許。
六、假執行之宣告：本件兩造均陳明願供擔保請准、免宣告假執行，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1 項、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如
主文。中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
民事第一庭 法 官 郭松濤以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
書記官 謝國聖