臺灣新竹地方法院民事判決 102年度勞訴字第39號原 告 盧革治訴訟代理人 盧淑菱原 告 李清波訴訟代理人 李玉能被 告 華晶科技股份有限公司法定代理人 嚴凱泰訴訟代理人 彭亭燕律師上列當事人間給付勞務報酬事件，本院於民國103年2月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告盧革治新臺幣壹拾壹萬叁仟伍佰元，原告李清波新臺幣玖萬陸仟玖佰元，及均自民國一百零二年十月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十九，餘由原告負擔。
本判決第一項得得假執行。但被告如於假執行程序實施前，分別以新臺幣壹拾壹萬叁仟伍佰元、玖萬陸仟玖佰元為原告盧革治、李清波預供擔保者，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）緣原告李清波自民國100年2月9 日起，受雇於被告華晶科技股份有限公司（下稱被告公司），原告盧革治則係自99年12月15日起同受雇於被告公司。嗣於101年5月1 日起，被告公司將原告等二人借調至其大陸子公司「典晶精密模具有限公司」（下稱典晶公司）任職，而原告二人借調後之薪資加上借調津貼後，截至原告二人離職前，原告李清波每月之薪資報酬約定為新臺幣（下同）96,900元，而原告盧革治每月之薪資報酬則為113,500 元（計算方式：20日預告工資75,667元/20日X30日=113,500 元/月）。除此之外，雙方並分別簽立「二年期」之「勞務承諾書」，約定原告等二人自101年5月1 日起至103年4月30日止借調前往上開典晶公司服務後，被告公司同意於原告二人服務之二年期間分別給付原告等二人各280,000 元之勞務獎金。
然於102年5月8 日起，典晶公司卻以減少公司開支、業務虧損為由，要求原告二人配合公司業務運作，暫放「無薪假」至102年6月30日止，原告二人不疑有他，遂同意配合放假，被告公司竟於102年6月間陸續以電話及電子郵件通知原告二人，因典晶公司業務虧損且無適當職務可安置，故自102年6月30日起終止兩造之勞動契約，並支付原告盧革治288,071元（計算式： 預告工資75,667元 + 資遣費144,395元+5月份出勤日給付工資6月份減少工時期間給付基本工資44,676元+勞務承諾書第二期獎金按月給付共2月23,333元=288,071元），支付原告李清波264,325元 （計算式：預告工資64,600元+資遣費116,009元+5月份出勤日給付工資6月份減少工時期間給付基本工資60,383元+勞務承諾書第二期獎金按月給付共2 月23,333元=264,325元），合先敘明。
（二）原告認被告公司先取信原告，承諾原告在無薪假結束後讓原告回公司上班，使原告受騙同意放無薪假，後逕以電話及電子郵件通知公司因虧損無法營運，必須解雇原告二人，違反誠信原則，且大陸地區模具英才網亦刊載典晶公司人才招募訊息，益見典晶公司虧損並非實情。因此被告應給付原告盧革治102年5、6 月間補償無薪假期間全薪差額182,324元（計算式：102年5月份113,500元+6月份113,500元- 被告公司已給付44,676元=182,342元 ），給付原告李清波102年5、6月間補償無薪假期間全薪差額133,417元（計算式：102年5月份96,900元+6 月份96,900元-被告公司已給付60,383元=133,417元）。此外，被告公司違反勞務承諾書第1條及第2條規定，僅因公司虧損而非因原告工作不力，未支付原告全額勞務獎金，故被告公司應依兩造所簽定勞務承諾書之約定，給付原告二人第二期獎金差額各116,667元（計算式：140,000元-23,333元=116,667 ）等語。
（二）原告為此聲明：
１、被告應給付原告盧革治298,991 元，給付原告李清波250,
084元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。
２、訴訟費用由被告負擔。
３、原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：
（一）典晶公司於102年5月初施行無薪假措施後，努力了一段時間營業困難之狀況仍然無解，而於同年6 月初停止生產經營，並於同年6 月20日向大陸地區昆山市高新區勞動所進行關廠資遣報備，並於次日即6 月21日召開解除勞動合同關係職工代表會議，向員工代表說明公司決定關廠並進行對員工之資遣事宜，典晶公司目前業已關閉，至模具英才網所刊登之典晶人才招募訊息，係該公司自行擅為，典晶公司已要求更正，典晶公司確實並無招募人員之舉。又原告自承典晶公司實施無薪假之時，二人曾向被告表示倘有困難得直接解雇，足稽典晶公司確有經營困難之情，職此以言，兩造間勞動契約並無權利濫用或違反誠信原則。再依據行政院勞工委員會（下稱勞委會）所頒布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第2點、第6點規定，無薪假期間本即有減少工時及工資之情，原告同意配合公司政策放無薪假，而被告亦已依約給付無薪假期間之薪資，且原告於無薪假期間所領取之薪資並未低於基本工資，原告請求被告給付無薪假期間之全薪差額並無理由，至原告所謂遭欺騙而同意，並未見舉證以明。再兩造無薪假約定期間係自102年5月8日至同年6月30日，原告之工作期間係至6 月30日，亦即雙方終止雇傭關係之時間係102年7月1 日，並無違反減少工時協議書第1條第3款之疑義。典晶公司並非於實行無薪假之初，即有關廠之準備，典晶公司於102年5月初施行無薪假措施後，努力一段時間營業困難之狀況仍然無解，始於同年6 月初決定停止生產經營，並於6 月13日通知原告，進行後續關廠處理，原告稱被告欺罔並非實情。復久任獎金之約定目的，乃藉獎金之提供以達到鼓勵原告繼續任職之效果，系爭勞務承諾書之約定並無對價安排，純係被告單方之恩給鼓勵，況依勞動基準法施行細則第10條之規定，久任獎金並非經常性給與，乃係屬公司之恩給性給與，被告已按原告在職期間比例發放102年5、6 月之勞務獎金，後續期間原告並無任職事實，何以能請求勞務獎金等語，資為抗辯。
（二）被告為此聲明：
１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
３、如受不利之判決，被告願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：：
（一）原告盧革治、李清波原受僱於被告公司，於102年6月30日被告公司終止兩造間勞動契約之事實。
（二）原告在被告公司任職，原告盧革治離職前之平均月薪資為113,500元、原告李清波離職前之平均月薪資為96,900 元。
（三）兩造簽立自101年4月30日起103年5月1日止為期2年之勞務承諾書，被告已付第一期全額獎金，第二期已依在職兩個月期間比例，各別給付原告盧革治、李清波各23,333元之事實。
（四）被告終止勞動契約後已支付原告二人102年6月份薪資、預告工資、資遣費、久任獎金等，其中給付原告盧革治之數額為262,442元、原告李清波222,989元之事實。
四、兩造爭點：
（一）原告請求被告補償無薪假期間之全薪差額有無理由？應給付之數額為若干？
（二）原告請求被告給付未到期之久任獎金有無理由？應給付數額為若干？
五、本院之判斷：
（一）原告請求被告補償無薪假期間之全薪差額有無理由？應給付之數額為若干？
１、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」、「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項；三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項；四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。」，民法第482條、勞動基準法第11條第2款、勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款、第4款分別定有明文，可知工作期間長短及工資所均係兩造磋商勞動契約之重要內容，而為保障勞工權益，原則上雇主不得任意變更勞動契約。
２、兩造既不爭執被告公司自102年5月8 日起，為減少原告所派駐之大陸子公司典晶公司開支、業務虧損為由，要求原告二人配合公司業務運作，暫放「無薪假」至102年6月30日止，此有原告提出勞雇雙方協商減少工時協議書一紙附卷可稽（詳本院卷一第17頁至第19頁），觀之兩造所訂立該勞雇雙方協商減少工時協議書約定：「茲因受景氣因素影響致停工或減產，經雙方協商後，乙方（註：指原告二人）同意在甲方（註：指被告）不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方，暫時性減少工作時間及工資，並同意訂立協議書條款內容如下，以資共同遵守履行。一、實施期間及方式：1.乙方自2013年05月08日起至2013年06月30日止。2.實施期間屆滿後，非經乙方同意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。3.實施期間甲方承諾不終止與乙方之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。4.實施期間甲方營運（如公司產能、營業額）如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。」等情，足見原告二人當時為共體時艱，已與被告公司達成暫時性減少工作時間及工資等勞動條件變更之協議，即難謂原告事後得逕予推翻上開協議之法律上效力，主張被告應補足原告上開102年5月至6月無薪假期間短付之薪資金額。
３、再者，自97年下半年起，全球面臨金融海嘯，景氣急遽衰退，為眾所週知之事實，鑑於雇主提供勞工工作及給付工資為勞動契約最基本之勞動條件，而勞工獲取薪資乃其得以繼續維持生活之重要因素，相較於勞工為勞動條件之弱勢者，雇主應更有條件調整與面對金融海嘯所造成之經濟不景氣，雇主若因此面臨企業營運困境，原為雇主須面對之經營風險，此不利益不應轉嫁由勞工承擔，雇主無從因此取得單方變更勞動條件之權利。故若雇主未經與勞工協商，取得其同意，自不得任意要求勞工減縮工作時間及依比例減少工資（即所謂無薪假），是以，兩造訂立之上開勞雇雙方協商減少工時協議書第1條第2點既明確約定：「實施期間屆滿後，非經乙方同意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。」乙節，且被告實施無薪假之目的，亦係為『避免資遣勞工』，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資，參以原告李清波於本院103 年1月9日言詞辯論期日亦到庭陳稱：其等在休無薪假之前有與被告公司協調，若公司有困難可以直接解雇原告，以便原告另覓工作，因為被告公司101 年10月25日有消息說要縮編，原告有說如果公司若要縮編不再繼續經營，就可以解雇原告等語（見本院卷二第7頁反面 ），則企業就其經營為維護公司存續，固可在符合勞動基準法規範下資遣員工，然必須保障員工正當合理之信賴，即可預見何時可能被公司資遣、資遣後該何去何從，蓋工作權與生存權、人性尊嚴等基本權息息相關，若公司在無薪假結束前突然告訴員工立即被資遣之決定，員工顯無法在短時間內尋求適當工作，並有損及員工願配合公司實施無薪假減少工資之原意係仍得恢復日後之原有勞動條件，益徵被告公司於無薪假期滿時立即終止兩造間勞動契約之作為，顯使原告二人受有不利益，侵及憲法保障員工工作權之內涵，並使被告享有藉無薪假不使員工去職，保有人力資源，復得降低人事經費之利益，嗣再無薪假期滿後旋即資遣原告，顯係將其經營風險之不利益轉嫁予原告承擔，故原告主張其同意休無薪假的前提是假期結束後要回去上班，惟被告竟於102年6月30日無薪假期滿時即終止兩造間之勞動契約，顯有權利濫用，違反誠信原則，要非無據。
４、是以，兩造在簽定上開協議書時，既已達成原告在無薪假期滿後，仍得返回被告公司派駐在典晶公司繼續任職之協議，然在典晶公司營運狀況不佳情形下，原告亦應在復職後可知悉其等顯難持續任職至兩造於101年6月11日簽訂勞務承諾書所預定之2年屆滿日即103年4 月30日止，是以，本院審酌原告配合被告公司實施無薪假，及對於無薪假期滿後恢復原有勞動條件，即仍得返回被告公司工作，既具有正當利益及合理信賴之基礎下，乃認原告二人在無薪假結束後既得重返被告公司任職至少一個月，被告在符合勞動基準法之規範下得以與原告終止勞動契約，從而，原告主張被告應給付其等按平均月薪資計算一個月之薪資，即被告應給付原告盧革治113,500 元，給付原告李清波96,900元，即無不當，並符兩造訂立上開協議書之意旨。
（二）原告請求被告給付未到期之久任獎金有無理由？應給付之數額為若干？
１、按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度臺上字第1767號判決意旨參照）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897號判決、第1818 號判決、89年度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。
２、查兩造所簽定之勞務承諾書第一條約定：「第一條勞務提供之承諾：1.本勞務承諾書為二年之勞動合約，甲方（即原告二人）同意於乙方（即被告公司）任職， 從2012年05月01日至2014年04月30日。2. 乙方同意將於甲方服務二年期間給付獎金共計新台幣280,000 元予甲方：第一期獎金於2013年04月30日給付，計新台幣140,000 元；第二期獎金於2014 年04月30日給付，計新台幣140,000 元。3、各期獎金於甲方自約定迄始日起至每滿週年時給付之，但如甲方於約定期間發生本承諾書第二條所述之情事，乙方有權取消該期未付之獎金給付。但獎金如屬先行發放，在收到乙方給付各期獎金後應於乙方或華晶集團繼續服務任職一年，如未滿一年甲方願無條件返還該期已付獎金，但於第二期獎金前行發放期日前，若乙方有第二條特別約定情事時，甲方有權取消第二期獎金之發放。」，是獎金之發放以一年為一期，每滿週年時給付之。若獎金已先行發放，任職未滿一年之員工願無條件返還該期獎金。衡酌勞務承諾書及勞務獎金之性質，係勞動基準法施行細則第10條第2 款所定之久任獎金，其目的在於鼓勵員工長期繼續性從事公司之工作，給付之期間既已定一年為一期，為達其發放該獎金之目的，自難謂未屆期前，員工即已取得擁有該獎金之權利，且獎金之發放亦係依附於兩造間勞動契約關係存在為前提，若達成任職在公司一年之工作目標方給予久任獎金，評價上並非勞工工作給付之對價，與勞動契約中所約定之經常性之給與有別，應非勞動基準法第 2條第3 款所定之工資，若勞工供給勞務之時間未達到久任獎金預先設置之條件，則公司自可因條件未能成就，不發給原告承諾之久任獎金。
３、再者，法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第88
9 號裁判意旨參照）。本件原告已領取第一期之勞務獎金，惟未達第二期獎金給付年限前即遭被告公司資遣，然原告就被告表示終止勞動契約資遣原告乙事，既與被告達成意思表示一致，並領取被告公司所發給原告盧革治288,071元（內含預告工資75,667元、資遣費144,395元、5 月份出勤日給付工資6月份減少工時期間給付基本工資 44,676元、勞務承諾書第二期獎金按月給付共2月23,333元，共288,071 元），原告李清波264,325元 （內含預告工資64,600元、資遣費116,009元、5月份出勤日給付工資6月份減少工時期間給付基本工資60,383元、勞務承諾書第二期獎金按月給付共2月23,333元，共計264,325元）在案，此有被告提出原告簽認之資遣同意書各一紙附卷為憑（詳本院卷一第62頁、第63頁），應認兩造確已合意終止勞動契約，而原告亦可預見其在第二期獎金給付之103年4 月30日當時，已不在被告公司繼續任職，惟仍願接受被告公司依原告任職之時間長短，按2 個月之比例發給原告二人第二期之久任獎金，故原告主張被告公司應再發給其等第二期全額之勞務獎金，既因原告實際上已未能繼續在被告公司任職，應認原告請求被告給付其等上開第二期剩餘10個月久任獎金之條件未能成就，難謂原告有取得此部分獎金之權利存在。
六、綜上所述，基於兩造簽訂之勞雇雙方協商減少工時協議書及兩造當事人之真意，應認原告二人配合被告公司實施無薪假結束後，既有返回被告公司繼續工作之合理期待及正當利益，被告即應給付原告二人一個月之平均薪資，從而，原告主張被告應給原告盧革治113,500 元、原告李清波96,900元，及均自起訴狀繕本送達翌日即102 年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、假執行之宣告：本判決第一項所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5 款之規定依職權宣告假執行，是原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，核無必要，併此敘明。原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應併予駁回。又被告既陳明願供擔保請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及主張或攻擊防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一條列審究，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第85條第1 項前段、第79條、第78條。
中 華 民 國 103 年 3 月 17 日
勞工法庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 17 日
書記官 呂苗澂