臺灣新竹地方法院民事判決 102年度重勞訴字第5號原 告 劉鄭瑞椒訴訟代理人 劉序生被 告 凱基證券股份有限公司法定代理人 魏寶生訴訟代理人 劉長棣上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國103 年1 月16日辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應回復原告原職。
被告應自民國一百零二年四月一日起至原告復職之日止，按月於每月十五日給付原告新臺幣伍萬壹仟伍佰元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國78年10月6 日起任職迄今，擔任最基層之辦事員
，課長、襄理、資深襄理，任職25年期間並未受到任何懲處，目前每月工資新台幣（下同）55,642元（含本薪46,700元、主管加給3,000 元、伙食津貼1,800 元、考勤獎金4,142元）。然於101 年12月上旬公司直屬長官儲麗文協理於績效考核面談探詢是否有退休之打算，原告當面告之工作勝任愉快沒此打算。渠料，於102 年2 月27日儲協理來電告之，原訂102 年4 月19日勞安主管教育訓練不用參加，被告公司顯欲片面解雇原告。102 年3 月4 日儲協理、楊副理親自至工作地點向原告告知公司沒有優退方案，因為原告於公司合併時之100 年8 月已領特殊留任金。
㈡原告於102 年3 月28日公司內部101 年度考核列為2 等（5
最優，1 最差）原告不服業以電子表單提出申訴，依公司工作規則明文規定，考核列為2 等之員工須經3 個月輔導期，如未改善才能資遣；嗣於102 年3 月29日楊副理偕同新竹分公司劉副理至竹東分公司，向原告表示被告公司以勞動基準法第11條第5 款不適任為由，片面終止勞動契約，並出示說明書要原告簽字，原告當場表達無法接受，拒絕在資遣說明書上簽字。原告當日親自至新竹縣政府勞資關係科，請求勞資爭議調解恢復僱傭關係，並於同年4 月11日以存證信函告知被告公司，原告有繼續提供勞務之意願。
㈢於102 年5 月10日新竹縣政府召開協調會，會中因資方無法
提出不適任可資證明文件，雙方經調處終因資方不同意調解方案第4 款，導致調解不成立，故原告依法提起請求確認僱傭關係存在之訴。
㈣按勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指
勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」。且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。查原告平日未曾受懲戒，被告公司亦未向原告或其他人員表示原告客觀上之學識、品行、能力、身心狀況或主觀上履行勞務給付義務之忠誠度有何不能勝任工作之情形。又被告公司皆未就此舉證以實其說，其解雇即屬不合法，況被告公司未使用勞基法所賦予保護之各種手段後，欠缺解雇之最後手段性，故雙方僱傭關係仍屬存在。
㈤98年12月19日被告公司合併台証證券股份有限公司（下稱台
証證券），原告為留任人員繼續在原單位工作，第1 次僱傭關係無縫接軌，僱傭關係存續中。合併基準日前夕（100 年
7 月30日）所有獲聘之員工，必須依被告公司規定申請離職再回聘，在勞動條件不變下，繼續在原單位工作，提供勞務服務，此乃第2 次勞僱關係無縫接軌，僱傭關係存續中。隔年（101 年3 月）年度績效考核薪資調升，原告被加薪700元足證兩造間僱傭關係從未間斷過，且一直持續中。
㈥100 年8 月1 日之離職申請係被告規定的，因為被告公司有
合併，原告為領取特殊留任金，特殊留任金之性質乃係結算原告之前的年資，故形式上提出離職之申請，事後再另行與被告簽訂聘僱契約。
㈦對被告抗辯所為之陳述：
⒈被告結算部門主管，因考量當時竹東分公司尚未有適合接
任之結算人員，遂請原告繼續幫忙一段時間至有適合之接任人員為止云云。惟查，100 年6 月間被告代表宋副總率領儲協理、蕭副理、翟副理4 人於新竹星巴克咖啡店，召見所有新竹地區將領「特殊留任金」結算主管人員（含原告），告知因合併基準日將屆（即100 年8 月1 日），需徵詢所有人員是否願意接受回聘，唯一條件是薪資必須調整，原告薪資由58,000元調降為49,000元。原告欣然同意，當場簽署聘任書。席間從未有任何長官告知，這是1 個短期、定期、階段性的職缺，且聘書上亦無相關文字之記載。在每年年度績效面談上，直屬長官從未提及，此乃階段性任務，從未約定如被告找到適合之人選，原告即需離職。
⒉被告所提離職申請單之內容不實，因原告於102 年3 月27
日資遣日前夕，以電子表單告知各級長官，原告係被迫離職（非自願離職），渠料被告於102 年7 月10日提出之答辨狀所附被證三和原告所保全證據留下之表單，在相同會辦流程時間點已完成下，原告表單（主管和人資部訪談欄位處）空白，但被告提供之表單卻有訪談記錄事實。兩造表單相異之處已用色筆標註，據此原告合理的懷疑如下：
⑴被告公司內部相關人員有篡改事證之嫌。
⑵資遣前原告從未接受人資部訪談或任何協議，但表單中
卻記載有訪談記錄之事實，請被告提出原告在訪談後簽署之文件，以利事實真相之釐清。
⒊被告主張，原告於離職後，請其開立「非自願離職證明書
」並持以向勞工保險局申請失業給付云云。惟按勞保局開辦勞工失業給付，目的係在幫助弱勢勞工，一旦遭受僱主非法解僱或依法進行勞資關係爭議訴訟時之最低生活補助，原告為能養家糊口，依法請領且核付（請領事由: 遭僱主以勞動基準法第11條第5 款解僱，非自願離職）。倘本件原告勝訴，將返還具領之金額。被告於102 年3 月29日以不適任為由片面終止勞動契約，已是不爭之事實，在2次調解會中雖同意恢復原告工作權，但對原薪原職執意不肯讓步，終導致和解不成立，被告提出答辯書內容之情事，旨在糢糊本案焦點而已。
⒋原告拒絕領取資遣費，但被告用薪資轉帳之方式轉入原告
薪資帳戶，原告要退還給被告，惟被告拒絕提供帳戶原告。
㈧並聲明：
⒈確認僱傭關係存在，被告並應回復原告原職。
⒉被告應自102 年4 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告55,600元及按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則辯以：㈠原告與被告之僱傭關係應自100 年8 月1 日起算，非自78年10月6 日起算：
⒈緣台新金融控股股份有限公司（下稱台新金控）於98年間
將台証證券之全部股份出售與被告，而台証證券於98年12月19日與被告辦理合併後消滅，被告依照對台新金控之承諾向台証證券全體員工發出留用通知書，對於不同意留用之員工，均依勞動基準法及相關法令之規定發給退休金或資遣費，而對於同意留用之員工，考量其對新公司工作文化之適應性，另提供「特殊留任金」制度，若留任員工自合併基準日起任職滿1 年6 個月時不願繼續任職而自請離職者，可請領優於退休金或資遣費之「特殊留任金」，以使員工當時能有彈性的選擇。原告為當時同意留用之員工，並於合併後任職滿1 年6 個月時自請離職請領「特殊留任金」（離職生效日為100 年8 月1 日），原告與被告間僱傭關係即已為終止。
⒉被告因考量當時竹東分公司結算部門主管尚未有適合接任
之結算人員，遂請原告繼續幫忙一段時間至有適合之接任人員為止，經原告允諾後，被告於100 年8 月1 日才對其另行核發聘僱通知，原告簽署同意，故原告與被告之僱傭關係應自100 年8 月1 日重新起算。
㈡兩造間非片面終止勞動契約，而係合意終止勞動契約：
⒈被告結算部門主管於102 年初已訓練好得接任之結算人員
，並告知原告請其提出離職申請，以終止勞動契約。惟原告先表示要求給予優惠退休金方案，被告則告知公司內並無優惠退休金方案，原告則進而要求被告給付資遣費並予以資遣，被告遂同意原告之要求辦理。被告係依被證二聘僱契約之約定終止兩造間之僱傭關係，而非依勞動基準法第11條第5 款之規定終止，原告並非不適任。
⒉原告即於102 年3 月27日填寫離職申請單，並自行填寫離
職次要原因為「非自願離職」，被告人力資源部乃按先前給付資遣費之協議而依勞基法第11條第5 款辦理資遣，並自000 年0 月0 日生效，從而，兩造已合意終止勞動契約，被告依合意予以資遣，自無不法，故原告請求確認僱傭關係存在，並回復原職，自無理由。再者，原告於離職後，仍以電子郵件方式通知被告經辦人員，請其開立「非自願離職證明書」予其本人，以免訟累。原告離職後，被告除寄發「離職證明書」及「退保證明」外，另依原告所請寄發「非自願離職證明書」予原告。原告取得「非自願離職證明書」即向勞工保險局申請失業給付，附此敘明。
⒊被告原於新竹縣政府調解會上接受調解同意被告之請求恢
復工作，係為顧及雙方和諧之權宜措施，並讓被告仍繼續擔任結算工作，職位仍為資深襄理，但免兼任主管職務，非要求其應降職減薪。
㈢原告離職前之月薪資為51,500元（基本薪46,700元、主管加
給3,000 元、伙食津貼1,800 元），並非55,642元。當年度考勤獎金並非每月發放，而係扣抵當年度普通傷病假與事假後於次年1 月發放，至於保經佣金亦非每月固定都有，須有銷售保險產品才有，故均不計入每月薪資。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於78年10月6 日開始任職於台証證券，嗣台証證券於98年12月19日與被告公司合併而消滅。
㈡原告並無勞動基準法第11條第5款規定之不適任事由。
㈢原告於100 年8 月1 日申請離職，並領取特殊留任金200 餘萬。
㈣被告於102 年4 月8 日將相當於資遣費的84,506元轉入原告之薪資帳戶。
㈤被告對於原告所提之原證一至原證四之真正，不爭執。
㈥原告對於被告所提被證一、被證二之形式真正，不爭執。
四、兩造爭點：㈠兩造僱傭關係存續期間為何？102 年3 月31日兩造是否有合
意終止僱傭契約？㈡100 年8 月1 日被告是否與原告約定待原告屆齡且被告找到
適合人選時，原告即須離職？㈢原告在102 年3 月31日之月薪為何？㈣原告請求確認僱傭關係存在及在復職前被告應按月給付55,6
00元及法定利息有無理由？
五、本院之判斷：㈠兩造僱傭關係存續期間為何？102 年3 月31日兩造是否有合
意終止僱傭契約？⒈原告於78年12月6 日任職在新竹證券股份有限公司（下稱
新竹證券），並由新竹證券為其投保勞工保險，嗣於89年12月1 日退保並於同日改任職在台証證券，並由台証證券為其投保勞保，至98年12月19日退保並於同日改由被告公司為其投保勞保；另新竹證券於89年11月11日為台証證券合併，被告公司又合併台証證券，並以98年12月19日為合併基準日，原告自98年12月19日起以月薪57,500元為被告公司留用，迄至102 年3 月31日前均任職在被告公司，又兩造間就留用有特殊留任金之約定等情，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表、留用通知書、附件- 特別約定事項、特別約定事項變更通知、台灣證券交易所證券商結束營業資料在卷可參（見本院102 年度司竹勞調字第19號卷第11頁至第13頁、第46頁、第31頁至第32頁），堪信為真實。
⒉原告固主張其任職日應自79年10月6 日起算云云。然依據
留用通知書之附件即特別約定事項變更通知第2.1 點特殊留任金基數計算標準內容為：「本公司承認您原台証證券服務年資會結存至本公司。特殊留任金計算標準如下：a.於台証證券任職期間年資，屬勞退舊制年資未滿15年之部分，每年以二個基數計算；超過15年之部分，每年以一個基數計算；於台証證券任職期間年資，屬勞退新制年資部分（94年7 月1 日至合併基準日），每年以0.28個基數計算（基數為合併基準日前6 個月平均工資）。b.於合併後任職公司其間之年資滿1.5 年時，每年以0.5 個基數計算（基數為預定核發日前6 個月平均工資）」；第2.2 點特殊留任金權益內容為：「a.自合併基準日起任職本公司滿
1.5 年時，您如自請離職，可於該1.5 年時間屆滿後三十日內，向本公司一次請領特殊留任金，超過三十天則視同放棄行使請領權利，本公司將在您離職與領取申請手續完成後一個月內撥付此款項。b.自合併基準日起任職本公司未滿1.5 年，因非可歸責於您的事由遭資遣者，仍得請領特殊留任金；但自請離職，或因違反法令或工作規則遭解雇者，不得申請特殊留任金。c.自合併基準日起任職本公司滿1.5 年後繼續留任者，不得申請特殊留任金。本公司承認您原台証證券年資並延續計算年資，繼續留任之相關權益依勞基法及勞動相關法令規範。」等語，有特別約定事項變更通知在卷可按（見本院卷第32頁），而原告於10
0 年7 月31日因申請特殊留任金而離職，離職生效日為同年8 月1 日；復於同日又以月薪50,800元再受僱於被告公司等情，有離職申請單、回聘證書在卷可按（見102 年度司竹勞調字第19號卷第35頁、第47頁）。是依前開所述，原告自78年12月6 日任職在新竹證券，嗣因新竹證券為台証證券所合併，改任職在台証證券，再因台証證券為被告公司所合併，而為被告公司留用，迄100 年7 月間因申請特殊留用金，依留用通知書之附件即特別約定事項暨變更通知之約定，提出離職申請，結算工作年資，於同年7 月
31 日 離職，並領取200 餘萬元之特殊留任金，於同年8月1日 起重新為被告公司僱用等節堪以認定。則原告既已因為領取特殊留用金，而依留用通知書所附附件於100 年
7 月31日結算工作年資，自被告公司離職，縱其於翌日即
100 年8 月1 日重新為被告公司僱用，然已重新議定薪資，顯見其到職日已因其於100 年7 月31日結算年資領取特殊留用金離職後，應自同年8 月1 日為被告聘僱之日起重行計算，原告主張其任職日應自78年10月6 日起算為無理由，無足可採。
⒊按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
；民事訴訟法第277 條前段定有明文。又按「原告對於自己主張之事實，已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則」；「各當事人就其主張有利於己之事實，均應負舉證責任，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證」，最高法院18年上字第2885號、19年上字第2345號分別著有判例意旨可資參照。被告主張：兩造間於102 年3 月31日合意終止僱傭契約云云，為原告所否認，佐以依被告所提出之離職申請單所示，離職主因欄記載「14其他」、離職次因欄記載「非自願離職」、人資部訪談記錄記載「依勞基法第十一條第五款資遣」等情，有離職申請單在卷可參，依前開被告所提出之離職申請單所示，原告並非自願離職，而係被告公司依勞動基準法第11條第5 款資遣（資遣是否合法詳後述），此外被告並未提出其他證據證明兩造間確有於102 年3 月31日合意終止僱用契約之證明，是被告前開所辯，要難採憑。
㈡100 年8 月1 日被告是否與原告約定，待原告屆齡且被告找
到適合人選時，原告即須離職？⒈次按勞動基準法第9 條第1 項、施行細則第6 條分別規定
：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「本法第9 條第1 項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6 個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備」。則本條所謂定期契約係指有一定期限之勞動契約，亦即，對於勞動契約之存續期間，為明確而固定之謂，且依前開規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之工作得為定期契約，此因定期勞動契約期滿後，勞動關係即行終止，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費或退休金，雇主亦免負給付預告期間工資、資遣費或退休金之責任，為避免雇主以簽訂定期勞動契約的方法，達到長期僱用勞工之目的，卻可免除給付預告期間工資、資遣費或退休金等責任，致損害勞工之權益，故本法乃為如上之規定。再者，該法第9 條第1 項所謂特定性工作，係指工作標的屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工，因已無工作標的而不需要者而言，例如，事業單位在標到工程後，僱用人工從事工作，一旦工程完成即不再僱用，自可屬之；另是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。
⒉被告復主張：於100 年8 月1 日回聘原告時，兩造業已約
定待原告屆齡且被告找到適合人選時，原告即需離職，故兩造間為定期契約云云。並以證人儲麗文於本院證述：當初因為原告要領取特殊留用金，被告公司希望原告不要請領，因為原告即將可屆齡退休，且竹東區沒有適當人員可以遞補，但原告不願意，所以後來我就在討論特殊留用金時，告訴原告在她領取特殊留用金後，可以繼續聘僱她，直到她屆齡且被告找到合適接任人員就會請她離職，（見本院卷第15頁背面至第16頁）為證。然原告於98年12月19日台証證券與被告公司合併基準日時為被告公司留用時之職稱為竹東分公司資深襄理，嗣於100 年8 月1 日重新受被告公司雇用時，其職務亦為竹東分公司資深襄理，負責證券金融業務，顯非前述所稱臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，縱期間原告曾因為領取特殊留用金而於10
0 年7 月31日離職，原告所從事之業務內容並未改變，且原告所從事之工作仍為被告過去持續不間斷進行之業務，而此種人力需求並非屬於突發或暫時性，故應認定原告所從事的工作應具有繼續性，兩造間的勞動契約應為不定期契約無疑，並不受原告與被告公司員工儲麗文有無前揭約定之限制，被告前揭主張礙難採憑。
㈢原告在102 年3 月31日之月薪為何？
原告另主張其於102 年3 月31日月薪應為55,600元云云。然原告於100 年8 月1 日為被告公司重新僱用，月薪為50,800元（其中薪資46,000元、主管加給3,000 元、伙食津貼1,80
0 元），俟於101 年3 月1 日薪資調整為46,700元，即月薪為51,500元等情，有回聘證書、調薪公文在卷可按（見本院
102 年度司竹勞調字第19號卷第47頁至第48頁），至原告主張考勤獎金亦屬月薪之一部部分，原告並未就考勤獎金亦屬經常性給予提出證明，故此部分主張不可採則原告於102 年
3 月之月薪應為51,500元等情，堪以認定。原告前開主張月薪應為55,600元，尚無足採。
㈣原告請求確認僱傭關係存在、在復職前被告應按月給付55,6
00元及法定利息有無理由？⒈第按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成，且包括違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等在內（最高法院86年度台上字第82號判決意旨、86年度台上字第688 號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作情形時，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。被告所提出之離職申請單上離職主因欄、離職次因欄、離職次因欄雖分別記載「14其他」、「非自願離職」、「依勞基法第十一條第五款資遣」等語，然兩造於本院審理時均不爭執，原告並無工作上無法勝任之情形，縱被告公司業於102 年4 月8 日將相當於資遣費的84,506元轉入原告之薪資帳戶，亦難認被告公司資遣原告為合法，則被告以原告不能勝任工作為由，終止兩造間勞動契約，並不合法，原告訴請確認僱傭關係存在，當屬可採。
⒉再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告於
102 年3 月31日終止兩造間僱傭關係，並非合法，已如前述，被告上開終止行為雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，原告嗣並據此申請勞資爭議調解，要求被告恢復其工作權，有原告提出新竹縣勞資爭議調解記錄存卷可按（見本院102 年度司竹勞調字第19號卷第10頁），堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延。
⒊又原告於102 年3 月月薪為51,500元已如前述，故原告主
張按月51,500元範圍內計算被告應給付薪資，即屬有據，逾此範圍，為無理由。另被告係於每月15日發放當月薪資，有原告薪資帳戶存摺影本、電話記錄在卷可按，準此，兩造間勞動契約關係既繼續存續，原告主張被告應給付自
102 年4 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告51,500元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息範圍內，為有理由，逾此範圍，則無理由。
六、綜上所述，被告終止兩造間僱傭契約不合法，兩造間勞動契約關係仍然存續，是原告請求被告繼續給付薪資，即屬有據。從而，原告依勞動契約之法律關係請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應回復原告原職，及請求被告應付原告自102年4 月1 日起至起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告51,500元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，應予駁回。
七、末按當事人聲明之證據，法院應為調查；但就其聲明之證據中認為不必要者，不在此限，民事訴訟法第286 條定有明文。本件原告雖聲請調閱原告在被告公司之歷年考績等語，然原告並非因無法勝任工作，為兩造所不爭執，本院認原告前開所為聲請調查之證據，核無必要，附予敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
勞工法庭 法 官 朱美璘以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
書記官 王恬如