臺灣新竹地方法院民事判決 103年度勞小上字第4號上 訴 人 郭嘉呈被上訴 人 力晶科技股份有限公司法定代理人 陳瑞隆上列當事人間給付獎金事件，上訴人對於中華民國103年2月27日本院新竹簡易庭 102年度竹勞小字第19號第一審小額民事判決提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理 由
一、按對於小額程序之第一審裁判上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436 條之24第2 項、第436 條之25分別定有明文。又所謂判決違背法令，依同法第436 條之32第2 項準用第468 條規定，係指原判決有不適用法規或適用不當之情況，如以之為上訴理由，上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或本院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容，倘上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，並對第一審判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自非合法，有最高法院71年台上字第314 號著有判例可資參照。是如上訴人提起上訴，形式上已具體指摘原審判決理由有違背法令之情事，其上訴即應認為合法。惟按小額程序之第二審判決，若依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，亦有民事訴訟法第436條之29第2款之規定甚明。
二、本件上訴人對原審小額訴訟之第一審判決提起上訴，依其上訴狀所載理由略以：
（一）上訴人於原審所提出每季目標達成之獎金事實網頁資料及績效指標資料，可證被上訴人於民國102年7月31日未給付之季獎金新臺幣（下同）44,800元（下稱系爭獎金），為勞動基準法第 2條、行政院勞工委員會（77）臺勞動二字第 10305號函釋所認定「以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質」之工資範疇。惟原審未依前揭規定判決上訴人勝訴，有民事訴訟法第 468條所定，原判決不適用法規或適用不當而違背法令之情形。另原審心證之理由大量採用證人徐健之證言，但該證人受僱於被上訴人，並曾擔任被上訴人之訴訟代理人，亦未依法具結，則原判決亦已違背法令。
（二）又本件係工會法第 35條第2項規定所生之爭議，上訴人於102年12月1日，已就本件訴訟標的依勞資爭議處理法第39條第 1項之規定，向中央主管機關即行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會申請裁決，並經該委員會以 102年度勞裁字第58號受理裁決進行中。是依勞資爭議處理法第42條之規定，當事人因工會法第35條民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前（包含申請裁決決定後、裁決委員會不受理決定前及裁決決定書正本送達當事人30日內未就同一事件起訴者或當事人有起訴時），法院應依職權停止民事訴訟程序，此係為貫徹藉由裁決機制迅速解決不當勞動行為爭議，採取「裁決優先職務管轄」之立法意旨，亦避免當事人所提之訴訟因駁回所造成程序利益之損失。但原審未依上開規定在不當勞動行為裁決程序終結前停止本件訴訟程序，顯為民事訴訟法第469條第3款規定，對於權限之有無辨別不當，判決當然違背法令之情。
（三）為此，爰依法提起上訴，並聲明：１、原判決廢棄；２、前廢棄部分，被上訴人應給付上訴人44,800元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息；３、第一審及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
三、經查：
（一）上訴人主張原審判決系爭獎金非屬勞務之對價，是被上訴人毋庸給付乙節，顯屬錯誤，至原審大量採用證人徐建之證言作為判決之基礎，亦非正確云云。惟此核屬原審法院取捨證據、認定事實之職權行使範圍，上訴人乃係就原審為事實認定及證人斟酌、取捨之當否加以指摘，並未具體指摘原審判決有何不適用法規或適用不當之情形，復未指明所違背之法規、法則、司法解釋或最高法院判例，且就整體訴訟資料亦無從認定原判決有何違背法令之具體事實，自難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘，揆諸首揭說明，應認其上訴為不合法。
（二）按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。此為勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號、最高法院91年度台上字第2108號判決參照）。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。（臺灣最高法院 86年度台上字第255號判決參照），查，上訴人固提出每季目標達成之獎金事實網頁資料及績效指標資料，主張系爭獎金係以勞工達成預定目標即固定發放，具有因工作而獲得之報酬性質，惟觀原審調查被上訴人公司93、94、95年間曾發放之激勵獎金公告內容，被上訴人公司就員工激勵獎金之發放，係先以公司營運狀況與整體目標達成率暫定整體發放基準值，再由各部門視員工工作績效表現、出勤狀況及服務天數比例等因素決定個人實際發放數額，即員工績效表現、出勤狀況及服務天數比例優者可獲得超過整體基準值之獎金，不佳者將低於平均值或不受激勵，並以發放時仍在職之員工始得領取，而非全體員工均得無條件領取；復觀被上訴人所提出激勵獎金三年內二年乙未發放及績優調整人數統計表、未發放名單、部門等第表之內容，確有包含上訴人在內計33名員工因前三年有二年考績乙等而未獲發放系爭激勵獎金之情。且觀該等公告，其發放時間並不固定，發放之理由主旨或為營收突破百億而發放，或為端午節激勵獎金，或為中秋節激勵獎金，並於 97年以後迄102年間，因營運狀況不佳均未再發放激勵獎金，此亦為原告所不爭執（見原審103年2月18日言詞辯論筆錄），顯見系爭獎金之金額除尚須經每年調整而非固定，亦須由主管依員工個人表現決定各員工獎金，且非每位員工均可領得，數額每人每年亦均有所不同，是與勞工出勤、工時狀況及職務內容等勞力之提供無直接關連，與勞務之對價尚屬有間，上訴人主張系爭獎金為達成目標、經常性之給與，指摘原審判決有違背法令之情，即無理由，尚不足採。
（三）復按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
１、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。２、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。３、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。４、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。５、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。工會法第 35條定有明文。然查，上揭工會法之規
定係關於雇主違反勞工擔任工會職務所生之爭議，與本件上訴人針對系爭獎金是否為工資之範疇為爭執，自屬有別。是上訴人主張原審未依勞資爭議處理法第42條之規定，就工會法第35條所提起之不當勞動行為裁決程序終結前，應停止本件訴訟程序云云，則屬無據。而上訴人指摘原審對於審判權限之有無辨別不當，致原判決當然違背法令乙節，顯無理由，洵不足採。
四、綜上所述，本件依上訴人之上訴意旨，或未對原審判決如何違背法令為具體之指摘，或原審判決並無上訴人所指違背法令之情事，故上訴意旨指摘原判決不當，求予就不利於上訴人部分廢棄改判，洵無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回其上訴。
五、依民事訴訟法第436條之32第1項準用同法第436條之19第1項規定，第二審法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額，而本件第二審訴訟費用額確定為1,500 元，爰諭知如主文第二項所示。
六、據上論結，本件上訴顯無理由，依民事訴訟法第 436條之29第2款、第436條之32第1、2項、第449條第 1項、第436條之19第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 28 日
民事第一庭 審判長法 官 張百見
法 官 蔡欣怡法 官 彭淑苑以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 5 月 28 日
書記官 蔡美如