臺灣新竹地方法院民事判決 103年度勞訴字第11號原 告 謝發斌
姚應良洪毓仁何靜宜彭泰ꆼ共同訴訟代理人 苗繼業律師
吳世敏律師被 告 台灣光罩股份有限公司法定代理人 陳碧灣訴訟代理人 吳文琳律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年9月29日辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告謝發斌新臺幣玖拾貳萬肆仟伍佰捌拾ꆼ元，及自民國102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告應給付原告姚應良新臺幣捌拾玖萬柒仟陸佰貳拾肆元，及自民國102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
三、被告應給付原告洪毓仁新臺幣壹佰壹拾萬捌仟玖佰肆拾ꆼ元，及自民國102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
四、被告應給付原告何靜宜新臺幣ꆼ拾柒萬捌仟陸佰捌拾ꆼ元，及自民國102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
五、被告應給付原告彭泰ꆼ新臺幣肆萬玖仟伍佰伍拾肆元，及自民國102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
六、原告其餘之訴駁回。
七、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。
八、本判決第一項於原告謝發斌以新臺幣ꆼ拾壹萬元預供擔保，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣玖拾貳萬肆仟伍佰捌拾ꆼ元為原告謝發斌預供擔保者，得免為假執行。
九、本判決第二項於原告姚應良以新臺幣ꆼ拾萬元預供擔保，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣捌拾玖萬柒仟陸佰貳拾肆元為原告姚應良預供擔保者，得免為假執行。
十、本判決第三項於原告洪毓仁以新臺幣ꆼ拾柒萬元預供擔保，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹佰壹拾萬捌仟玖佰肆拾ꆼ元為原告洪毓仁預供擔保者，得免為假執行。
十一、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此為民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款所明定。查本件原告起訴時，原訴之聲明為：「一、被告應給付原告謝發斌新台幣(下同)1,077,373 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告應給付原告姚應良1,078,192 元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。三、被告應給付原告洪毓仁1,301,629 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。四、被告應給付原告何靜宜441,591 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。五、被告應給付原告彭泰ꆼ49,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」，嗣原告於言詞辯論終結前，就對於被告請求給付加班費及不休假獎金部分，改依據時薪計算，並以被告所稱原告洪毓仁及何靜宜未休之特別休假，及本已排定之休假，卻未能如期補休之時數計算被告應給付原告洪毓仁及何靜宜之不休假獎金金額，更改訴之聲明為：「一、被告應給付原告謝發斌974,809 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告應給付原告姚應良1,003,264 元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。三、被告應給付原告洪毓仁1,199,469 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。四、被告應給付原告何靜宜435,762 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。五、被告應給付原告彭泰ꆼ49,55
4 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」，則原告僅係單純減縮應受判決事項之聲明，對於被告請求給付之訴訟標的既屬同一，並未變更或追加，參諸前揭規定，應予准許。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜及彭泰ꆼ分別自民國86年3月11日、85年8月7日、86年8月11日、89年3月1日及100年9月21日至被告台灣光罩股份有限公司擔任廠務工程師、整合工程師、業務主任、製造技術員及廠務工程師一職，依據進入被告時所告知之勞動條件，原告等人享有十四個月的年薪保障，假日加班將給予兩倍之工資等，同時依據被告公司之工作規則，若有工作場所之變更，原告有權在具有正當理由下拒絕，被告應給付資遣費。上情，有被告公司之新人報到須知及被告公司頒訂之工作規則第二十五條及原告謝發斌94年2月及94年6月5 之薪資單可稽。
二、因被告公司業績不佳，想要降低人事成本，不思正途卻想以調職縮減福利方式來逼退老員工，以降低人事成本。在 102年6 月時，先將原告謝發斌及彭泰ꆼ從資材部調到製二部、原告姚應良從資材部調到製二部，職務從物料控制員，變更為整合工程師，原告何靜宜則從日班調到夜班，同時更片面更改勞動條件，於102年6月18日公告取消保障工資十四個月，原告謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜等遂於102年6月24日，原告彭泰ꆼ則於102年6月25日，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求給付資遣費等，被告則拒絕給付。
三、按勞動基準法第14條第1項第6款及第4 項規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約．．．六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；第十七條規定於本條終止契約準用之(第四項)」，本件被告公司片面變更保障十四個月年薪的勞動契約內容，並片面調整原告謝發斌、彭泰ꆼ、姚應良及何靜宜之工作場所或工作條件，未得原告謝發斌、姚應良、彭泰ꆼ及何靜宜之同意，違反被告公司自己制訂之工作規則第二十五條：「應經員工同意，並安排適當之交通住宿及要之協助，且在勞動條件未對員工為不利之變更，員工可勝任變動之範圍內方可調動」之規定，原告等自有權終止本件與被告間之僱傭契約，再以發函或透過科學工業區管理局送達終止勞動契約下，原告除已合法終止本件僱傭契約外，並得依據勞動基準法第14條第4 項，依據同法第17條之規定，向被告請求資遣費。
四、被告應分別給付原告謝發斌資遣費815,968 元、姚應良資遣費840,045元、洪毓仁資遣費1,008,849元、何靜宜資遣費400,692元及彭泰ꆼ資遣費40,915元，茲分述如下：
(一)原告謝發斌86年3月11日就任職被告公司，102年6 月24日終止僱傭關係，任職是在勞退新制94年7月1日施行前，在施行勞工退休金新制時，是選擇適用新制者，於102年6月24日終止僱傭關係，故其適用舊制之年資為8.33年，適用新制之年資為8.1年，離職前之平均薪資為66,204元(本薪+交通津貼+住宿津貼+持股會加給+屬十四個月薪資之年終獎金及年中獎金+加班費+不休假代金 )，故被告應給付給原告謝發斌之資遣費，依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算所得為815,968元。
(二)原告姚應良85年8月7日就任職被告公司，任職是在勞退新制94年7月1日施行前，在施行勞工退休金新制時，是選擇適用新制者，於102年6月24日終止僱傭關係，故其適用舊制之年資為8.92年，適用新制之年資為8.10年，離職前之平均薪資為65,019元(本薪+交通津貼+住宿津貼+持股會加給+屬十四個月薪資之年終獎金及年中獎金+加班費+ 不休假代金 )，故被告應給付給原告姚應良之資遣費，依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算所得為840,045元。
(三)原告洪毓仁86年8 月11日就任職被告公司，任職是在勞退新制94年7月1日施行前，在施行勞工退休金新制時，是選擇適用新制者，於102年6月24日終止僱傭關係，故其適用舊制之年資為7.92年，適用新制之年資為8.10年，離職前之平均薪資為84,635元(本薪+交通津貼+住宿津貼+持股會加給+屬十四個月薪資之年終獎金及年中獎金+加班費 +不休假代金 )，故被告應給付給原告洪毓仁之資遣費，依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算所得為1,008,849元。
(四)原告何靜宜89年3月1日就任職被告公司，任職是在勞退新制94年7月1日施行前，在施行勞工退休金新制時，是選擇適用新制者，於102年6月24日終止僱傭關係，故其適用舊制之年資為5.33年，適用新制之年資為6.52年( 扣除育嬰假1.58年)，離職前之平均薪資為46,646元( 本薪+交通津貼+住宿津貼+持股會加給+ 屬十四個月薪資之年終獎金及年中獎金+加班費+不休假代金 )，故被告應給付給原告何靜宜之資遣費，依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算所得為400,692元。
(五)原告彭泰ꆼ是100年9月21日就任職被告公司，於102年6月25日終止僱傭關係，任職共1.81年資，離職前之平均薪資為44,962元(本薪+交通津貼+住宿津貼+屬十四個月薪資之年終獎金及年中獎金+加班費+輪班津貼+加班費)，故被告應給付給原告彭泰ꆼ之資遣費，依據勞工退休金條例第12條計算所得為40,915元。
五、原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜，依據勞動基準法第38條所有之特別休假未休，依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款，在僱傭關係結束時，被告應給付原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜不休假獎金；同時因被告在102 年片面公告不得請領加班費，加班後只得換取補休，但被告卻未能提供補休，於僱傭關係結束時，亦應給付原告謝發斌、姚應良及洪毓仁此部分之費用。是以，被告應給付之費用結算後，被告應給付原告謝發斌不休假獎金為45,546元、姚應良不休假獎金40,369元、洪毓仁不休假獎金43,200元及原告何靜宜之不休假獎金為22,591元，茲分述如下：
(一)按勞動基準法施行細則第24條第1項第3款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。
(二)本件被告公司針對特休不休假之工時計算，是以每天 8.4小時計( 兩週八十四小時法定工作時數上限，每週休二日，兩週十天工作天計算 )，原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜，都是到100 年時，在被告公司任職期間皆已超過十年，本件原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜依法自有前述特別休假之權利。
(三)被告在未經勞資協調或個別員工同意下，於102 年1月2日片面公告無加班費，加班人員僅可申請補休，補休時數與加班時數比例為1:1 轉換，而此部分之補休假被告未補休時，自應給付此部分本質上屬於加班之費用。
(四)在101到102年間，原告謝發斌在被告公司未休之特別休假以及本已排定之休假，但確未能如期補休之時數，共計有
263.4小時(特別休假未休時數260.4+補休未休時數3)，以原告謝發斌平均時薪為173 元計，被告依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款應給付原告謝發斌之不休假獎金為45,546元。
(五)在101到102年間，原告姚應良在被告公司未休之特別休假以及本已排定之休假，但確未能如期補休之時數，共計有
215.3小時( 特別休假未休時數100.8+補休未休時數114.5)，以原告姚應良平均時薪為188元計，被告依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款應給付原告姚應良之不休假獎金為40,369元。
(六)在101到102年間，原告洪毓仁在被告公司未休之特別休假以及本已排定之休假，但確未能如期補休之時數，共計有192小時(特別休假未休時數168+補休未休時數24 )，以原告洪毓仁平均時薪為225 元計，被告依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款應給付原告洪毓仁之不休假獎金為43,200元。
(七)在101到102年間，原告何靜宜在被告公司未休之特別休假以及本已排定之休假，但確未能如期補休之時數，共計有
186.7小時(特別休假未休時數186.7+補修未休時數0)，以原告何靜宜平均時薪為121 元計，被告依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款應給付原告何靜宜之不休假獎金為22,591元。
六、本件被告公司在原告謝發斌、姚應良、洪毓仁於休假日被要求上班，但被告公司卻未依照工作規則第17條規定，給與原告等人平日兩倍之薪資，此部分應給付原告謝發斌 113,295元、原告姚應良122,850元及原告洪毓仁147,420元，茲分述如下：
(一)依據被告公司制訂之工作規則第17條第1項第2款規定：「本公司加班之核給如下：二、休假日加班工資兩倍」。因而在被告公司休假日未休假而工作，依據勞動基準法第39條應給予加倍薪資時，被告公司應給付之計算方式為平日薪資之兩倍。
(二)本件被告公司加班費計算之依據，在假日加班確實是原薪資之2倍，不是只有1倍，平日加班為1.5倍，不是只有0.5倍，此部分有原告謝發斌94年2月及94年6月5 之薪資單可稽，蓋依據94年2 月薪資單記載，原告謝發斌假日加班九小時，領取加班費3,113 元； 94年6月假日加班九點五小時，領取加班費為3,285 元；而當時原告謝發斌本薪每月都是41,500元，在換算為每小時平均薪資約為172.9167元(41500/240＝172.91666，取172.9167 )，因而在94年2月假日加班九小時，以兩倍薪資計算時，就是3,113元(172.9167×18＝3112.5006，四捨五入為3,113)，94年6月假日加班九點五小時，就是3,285元(172.9167×19＝3285.4173，四捨五入為3285 )。
(三)在97下半年到102 年上半年間，原告謝發斌在被告公司國定假日或紀念日為休假而被要求上班，未休之紀念日，共計39天，每天8.4小時計，共計有327.6小時，以原告謝發斌平均時薪為173 元計，被告依據勞動基準法第39條及被告公司工作規則第十七條第一項第二款應給付原告謝發斌之休假日加班費為113,295元。
(四)在97下半年到102 年上半年間，原告姚應良在被告公司國定假日或紀念日為休假而被要求上班，未休之紀念日，共計39天，每天8.4小時計，共計有327.6小時，以原告姚應良平均時薪為188 元計，被告依據勞動基準法第39條及被告公司工作規則第十七條第一項第二款應給付原告姚應良之休假日加班費為122,850元。
(五)在97下半年到102 年上半年間，原告洪毓仁在被告公司國定假日或紀念日為休假而被要求上班，未休之紀念日，共計39天，每天8.4小時計，共計有327.6小時，以原告洪毓仁平均時薪為225 元計，被告依據勞動基準法第39條及被告公司工作規則第十七條第一項第二款應給付原告洪毓仁之休假日加班費為147,420元。
七、被告公司應給付積欠原告彭泰ꆼ薪資8,639 元及原告何靜宜12,479元，茲分述如下：
(一)依據被告公司工作規則第二十二條請假種類規定中，所附「員工請假一覽表」上備註欄清楚記載：「本公司不因員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假或產假時，扣發全勤獎金」。本件原告彭泰ꆼ於101年5月4日至101年5月8日間，接到教育召集，依法報到，但被告公司卻以此為由，在101年度年終時，扣發3,987元，在102年4月間，因請喪假，亦被扣發當年度年中獎金4,652 元，此一行為顯然違反被告公司之工作規則，自應將前述扣款返還原告彭泰ꆼ。
(二)依據被告公司與原告何靜宜約定之勞動條件，一年會給予十四個月之薪資保障，而該十四個月，除每月會給薪資外，另外會在每年以兩次年中獎金(以月薪半數金額計算)及年終獎金(月薪金額計算)來履行前述義務。然在原告何靜宜101年中底薪半薪應領14,500元時，卻僅給4,860元，扣發9,640元，102年度年中獎金應給14,500元，卻僅給14,379元，雖後補發61元，但仍扣發60元，及102年終應給29,000元，卻僅給26,221元，扣發2,779元，上述扣發金額合計12,479元，此部分被告自應給付與原告何靜宜。
八、對於被告抗辯所為之陳述：
(一)被告單方面取消「保障年薪十四個月」之行為，確實該當勞動基準法第14條第1項第6款，勞工得片面終止僱傭關係之事由，被告辯稱伊調整保障年薪十四個月為公司員工建議且未實施，原保障十四個月薪資中的兩個月薪資分攤至其他十二個月之本薪中領取，並無影響勞工權益，故被告未有違反勞工契約或勞工法令因而該當勞動基準法第14條第1項第6款之情云云，係屬臨訟卸責之詞，與事實不符，不足採信，經查：
１、本件被告102年6月18日公告片面取消「14個月年薪保障」之勞動條件，確實該當勞動基準法第14條第1項第6 款：
「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」：
ꆼ本件被告於102 年6月8日未經勞資協調，片面取消原有「
保障年薪十四個月」之勞動條件之行為，係屬不利於勞工之工作條件變更，在未得勞工同意下就片面變更實施，已屬符合勞動基準法第14條第1項第6款所定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情況，此業經主管機關新竹科學園區管理局在102年7月10日對被告公司之勞動檢查當中，針對此點亦認定被告有違反勞動基準法第14條第1項第6款之情況。
ꆼ又勞動基準法第14條第1項第6款明文規定：雇主違反勞動
契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得片面終止勞動契約。該規定是以「致有損害勞工權益之虞」，而非實際產生損害作為要件，故被告所稱尚未產生未付十四個月薪資時就不該當該條規定一事，顯與法條規定不合。
２、被告稱伊調整保障年薪十四個月未實施，且該措施為員工建議，原告未受影響云云，顯與事實不符：
ꆼ被告102年6月18日公告，其上清楚記載：「鑑於光罩市場
之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，僅將推行已久之『保障年薪十四個月』，回歸勞基法規定之12個月工資．．．以上，自即日起生效」，依據該公告內容文意，顯然自公告日起，被告公司即片面更改「保障年薪十四個月」之勞動條件，故被告稱未實施，顯與事實不符。
ꆼ前述調整十四個月之年薪保障，被告公司確實係在未經原
告及其他員工同意下，在前述公告時就已實施，也因此對原告權益確實有不利之影響，已該當勞動基準法第14條第1項第6款之情況。上情，亦有主管機關新竹科學園區管理局在102年7月10日對被告從事勞動檢查時，被告就未得原告同意下而為保障十四個月薪資調整，且該調整自公告時就已生效一事，並無意見且承認確有此事，此有科學工業園區管理局(勞資組)勞動檢查結果通知書第二項重要提示第(二)點：「．．．並經貴公司確認，確實未與上述四名勞工勞資協商及個別勞工同意，逕取消保障年薪十四個月．．．」，原證十八參照 )，也因此新竹科學園區管理局認定被告片面調整保障年薪十四個月的勞動條件未得勞工同意，已有違反勞動基準法第14條第1項第6款之情況」之記載可參。
ꆼ又依據被告所提被證四：102年7月11日之勞資爭議調解記
錄上，資方主張清楚記載：「公司近來營運虧損，為能永續經營，故調整獎金發放之規定」，此陳述除顯然可見被告已從事調整十四個月薪資保障制度外，且該調整保證十四個月薪資之制度，根本並非員工建議，而是被告自己為避免虧損所採取之措施。
３、被告辯稱伊102年6月18日公告上所記載之「自即日起生效」，是指公告本身之生效日期，並非指公告所揭露之措施或制度之實施日期云云，顯屬卸責之詞，根本不足採信。ꆼ被告傳訊證人劉典瑞雖稱「自即日起生效」是指文本身的
正式性，真正的實施還沒有云云，屬不實陳述。蓋是否屬於「正式之文書」，交易習慣上只要是對外提出，就是對外表示之正式文書，不會是非正式之「草稿」；且交易習慣上公告內容若涉及權利變動或措施之實施，而行文者欲將產生變動或實施定一「始期」時，自會以「生效日期」作為表示，而被告公司102年6月18日之公告，其上清楚記載「以上，自即日起實施」，顯然是涉及「措施實施日期」之清楚表示。
ꆼ又參酌被告自己其他之發文，根本沒有針對公告本身之生
效日有特別表達，而在被告公司其他記載「自即日起生效」之公告中，依據被告103 年1月9日民事爭點整理狀第二頁不爭執事項第五點：「被告於102 年6月3日時，將謝發斌及彭泰ꆼ自資材部調至製二部，均擔任廠務工程師，於102年6月20日將姚應良自資材部物料控制員，調至製二部整合工程師．．．」及被告103年7月30日民事答辯五狀第五頁第三行記載：「事實上原告彭泰ꆼ原隸屬於資材部之廠務工程師，被告基於組織需求，於102 年6月3日公告，將資材部之廠務工作，併入製二部，並於同日生效．．．」，顯然被告公告中所使用「自即日起生效」，是針對公告內容所涉及之權利義務變動事項或措施，何時為變動或措施實施之開始日而為之表示，根本不是被告訴訟上謊稱是針對公告本身之生效。
ꆼ另本件被告102年6月18日公告取消十四個月保障薪資制度
確實是自公告之日起實施，除有被告自該公告後，再也沒有發放十四個月薪資之事實外，被告更在主管機關稽查此違法事實時，回覆已徵得個別勞工同意云云，更足以佐證取消十四個月的薪資保障確實是自該公告後實施，因屬勞動條件變更，在無得到勞工同意下，被告在主管機關 102年7 月告知違法下，因被告已實施該制度，就依照主管機關之指示，取得勞工事後同意，以符合法令規定。
４、本件被告雖辯稱，有將原保障十四個月薪資中之其中兩個月薪水，平均分攤到十二個月之月薪，因而實際上勞工並無受影響云云，亦與事實不符，茲分述如下：
ꆼ被告公司原採取額外發放兩個月獨立薪資之制度，給付前
述薪資時除依法應扣繳之國家稅捐外，是沒有需要額外扣繳其他費用，然被告新措施分攤至十二個月薪資時，卻必須額外扣繳其他費用。也因此當原兩個月薪資被分攤納入十二個月的本薪時，原告實際領取之金額會減少，對原告不利。上情，有原告等提出之薪資條，其上清楚記載年終及年中獎金，除所得稅外，是沒有其他扣款；然在薪資時，有持股會、福利金、勞保費及健保費之扣款可參。
ꆼ同時兩個月之薪資，當時原告是以年終及年中獎金形式發
放，此部分是不受出勤狀況影響所得領取之金額；然薪資部分卻受影響。上情，有被告自己提出之工作規則，其上第二十條員工假別一覽表，明確記載請「家庭照顧假」，薪資是「不給薪」，然在「備註」上特別註明家庭照顧假是不影響其獎金、考績，且不得作出不利之處分之明確記載可參。
ꆼ也因此被告明知自稱將十四個月保障薪資，將其中兩個月
之薪資平均分攤到十二個月之本薪中，確實會影響到員工權益下，才會要求所有員工同意( 被證七被告公司函說明下項第二點：「本公司已徵得個別員工同意，將新人報到須知第七條保障年薪十四個月，其中兩個月獎金平均分攤至全年12個月」之記載參照 )，此也得佐證被告訴訟上稱前開調整措施無影響勞工權益云云，顯屬無據。
(二)本件被告調整原告謝發斌及彭泰ꆼ自資材部調至製二部，將何靜宜由日班調至夜班，將姚應良自資材部物料控制員，確實都未得原告謝發斌、彭泰ꆼ、姚應良及何靜宜之同意，且該調整都屬勞動條件之不利變動，被告在未得前述原告同意下之調整，已符合勞動基準法第14條第1項第6款勞工得片面終止僱傭關係之事由，被告辯稱伊有得原告同意，調整之工作內容對原告並無影響云云，皆與事實不符，不足採信，茲分述如下：
１、本件就被告調整原告謝發斌及彭泰ꆼ自資材部調至製二部，將何靜宜由日班調至夜班，將姚應良自資材部物料控制員，確實都未得原告之同意，且被告該行為已該當勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，且查：
ꆼ本件被告謝發斌確實在廠務會議上，已代表原告彭泰ꆼ等
人向當時被告公司之主管黃聖賢告知不同意職務調動，此有102年6月24日參與廠務會議同仁之證明書可參，同時也因為原告謝發斌拒絕此職務調動，因而在被告指派謝發斌到線上學習時，謝發斌亦在工作日誌上表明拒絕；並在10
2 年7月5日發給被告公司之存證信函內，以此作為被告違反勞動基準法之具體事實之一。
ꆼ原告彭泰ꆼ也確實不同意被告之職務調動，故在102年6月
25日所寄發給被告之存證信函中明確提到：「擅自變更工作契約及更改工作規則」，所提及之「變更工作契約」就是指被告取消十四個月薪資保障，而「更改工作規則」，就是未得原告彭泰ꆼ同意下就調整工作內容及場所，違反被告公司工作規則第二十五條：「本公司因經營事業所需而有必要調動員工至其他工作場所工作時，須經員工同意，並妥為安排交通住宿及予以其他必要協助後，得於勞動條件未做不利變更且員工可勝任之範圍內調動」所為之陳述。
ꆼ又被告雖辯稱廠務工程師本來就要化藥搬運及搬運一三廠
間傳遞之物料，並稱原告既無從事線上排片，因而並無不利之變更云云，亦屬卸責之詭辯，不足採信。蓋原告謝發斌及彭泰ꆼ原來廠務工作之內容，業經被告自己傳喚之證人劉典瑞確認，該工作內容根本沒有「化藥搬運」及「搬運一三廠間傳遞之物料」；同時本件原告並無從事線上排片工作，是被告已做出職務調整，成為新工作之內容下，原告謝發斌及彭泰ꆼ拒絕之結果，被告混為一談，稱此對原告謝發斌、彭泰ꆼ並無影響，顯屬錯誤之論證。
ꆼ原告姚應良確實不同意職務調動一事，有當時原告姚應良
與劉典瑞面談之對話錄音可參，其內容中原告姚應良明確清楚告知劉典瑞「不同意職務調動」( 我不同意到線上去做哦，原證二十六譯文第一頁參照 )，告知會「針對此職務調動去申請勞資協調」( 就是說如果你硬要調，我們就是那個嘛看先請管理局那邊怎麼協商，有沒有辦法調解，有沒有什麼條件需要什麼資料，原證二十六譯文第七頁參照)，當時被告之人事主管劉典瑞明知此情(好吧，你就自己去跟勞工局或去科管局去詢問聯絡並保留詢問電話和相關問題，原證二十六譯文第八頁參照 )，甚至還告知這是因為老闆要把申請優退之原告姚應良逼走，所以才會調動職位( 我們老板要逼走員工；不是做這麼多年我是覺得非常不值得，被老板這樣搞沒什麼意思，原證二十六譯文第九頁 )，且線上之工作時間，與原告姚應良原來之工作時間不同( 姚應良：沒有就看他條件怎麼呀，他就說沒有就沒有那實際上你看那個現在他們線上作業員的時間那有什麼5點半或8點的班；陳一婷：「沒有呀」；姚應良：「對呀線上作業那有8點.5點半的,沒有呀」，劉典瑞：「是沒有這種班」，原證二十六譯文第八頁參照 )，也因此才會「創造」一個被告公司從來都沒有之且不知工作內容為何之職務，要求原告姚應良必須去從事該職務。且證人劉典瑞雖稱要借助原告姚應良對材料的廣泛認識，協助線上調整材料增加效率才做職務調整云云，然此陳述係利用本院不懂被告所從事代工的產業之特性下之不實陳述，不足採信。蓋除劉典瑞也陳述原告姚應良調動後之工作內容，是新的工作內容( 「整合工程師在被告公司是新的職務，所以我說工作的內容」 )顯並非原告姚應良所得當然勝任外，被告做的是光罩代工，客戶是晶元廠或是IC設計公司，光罩的主要直接材料是玻璃基板，光罩護膜，光罩包裝盒，每個材料都必須合乎客戶規格，客戶會指定製造商並列出詳細的品名，根本無所謂的可選材料增加效率這回事。ꆼ原告何靜宜確實也表明不同意被告公司工作時間之調動，
故在被告公司劉典瑞告知原告必須去夜班時，原告何靜宜在102 年6月4日即發存證信函告知被告不同意轉調夜班；同時也因為被告公司一意孤行，因而才會在102年6月18日向科學園區管理局因職務調整申請與被告公司調解上，明確表示無法接受被告公司工作時間之調動，且在原告何靜宜主管告知必須在102年6月19日開始上夜班，否則將以曠職論時，依然未上夜班( 劉瑞典陳述：「在被告公司何靜宜確實未擔任夜班技術員」等語 )，此即足以證明，原告何靜宜確實不但沒有同意工作時間調動，更已明確向被告公司表明不同意此工作時間之調動。
ꆼ而被告對原告謝發斌、彭泰ꆼ及姚應良之職務調整，都屬
原有工作外另外增加原告等人之工作，甚至指派給姚應良之工作，是全新之前根本不存在被告公司之工作職位，皆屬對原告之不利變動，此部分除有原告所提出之原證二十四工作變動比較表外，被告所傳訊之證人劉典瑞亦具結證述該工作內容比較表確實與事實情況相符。上情，亦有該證人面對被告訴訟代理人詢問：「(提示原證24)請確認原告所列謝發斌、彭泰ꆼ調整後的工作內容是否真實」時，陳述：「大致上是真實」等語。
ꆼ被告對原告何靜宜之工作時間調整，是從日班變為夜班，
顯然會影響原告何靜宜家庭生活，且被告在招募員工時，確實是將日班及夜班員工分開招募。此部分亦有被告公司在人力銀行召募技術員之求才公告可參，此證據方法除顯然可以證明日夜班在被告公司確實屬不同之工作條件外，證人劉典瑞稱日夜班在招募時未特別區分一事云云，顯與事實不符。
ꆼ因被告對原告謝發斌、彭泰ꆼ、姚應良及何靜宜前述工作
內容、職務及工作時間之調整、調動確實對前述原告造成不利，且是在未得原告謝發斌、彭泰ꆼ、姚應良及何靜宜同意下所為之調動，已該當勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，故主管機關新竹科學園區管理局在102年7月10日對被告從事勞動檢查時，就前述事實亦明確認定屬勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情況。上情，亦有原告所提原證十八：科學工業園區管理局(勞資組)勞動檢查結果通知書第二項「重要提示事項」中第二點記載：「另貴公司未與勞工商議決定調整工作有關事項及逕自行調動勞工由生產線日班到夜班勞工自資材部至製二部，貴公司此舉已違反與上述三名勞工之勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞」可參。
ꆼ綜上，被告確實在未得原告謝發斌、姚應良、彭泰ꆼ及何
靜宜之事前同意下，就調整原告等人之工作內容、職務或時間，且該調整確實對原告不利下，該行為自屬該當勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之行為無誤。
(三)本件原告確實以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款合法終止本件勞動契約，被告辯稱伊在勞資爭議期間已同意回復原告原有工作條件，稱此終止不合法云云，除所為主張與事實不符外，更依法無據，且查：
１、被告雖辯稱原告於發出前述存證信函時，並未具體指出違反勞動基準法第14條第1項第6款之具體事由，因而不生終止效力云云，然最高法院92年台上字第1779號民事判決意旨，勞工依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約時，就「具體告知雇主違反何勞動條件及損及之權益」一事，根本不是合法之終止僱傭關係通知所要求之要件，故被告前揭無效終止之抗辯，亦屬無據。
２、被告稱在勞資爭議協調之過程中，已同意回復原告十四個月工資等條件云云，除被告所陳述過程根本與事實不符外，該原告「自稱」同意回復原有工作條件係在原告已合法終止本件僱傭契約之後，此舉根本無法使已終止之僱傭關係再次產生效力，經查：
ꆼ本件原告何靜宜因從日班變動到夜班，在102 年6 月18日
向科學園區管理局聲請與被告公司調解，在與被告在 102年6 月27日在科學園區管理局勞資爭議之協調上，被告是拒絕原告回復原職，堅持違法調動。
ꆼ本件原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜在102年6月24
日以被告片面取消十四個月的薪資保障等作為勞資爭議事項，且此聲請調解之通知，在102年6月28日科學工業園區管理局就已發函通知兩造進行勞資調解，此時被告顯然知悉此情，被告不但沒有如伊訴訟上所稱「立即回復違法變動勞動條件」，反而在明知自己片面更改兩造約定保障月薪十四個月之勞動條件及未得原告謝發斌、姚應良、彭泰ꆼ及何靜宜之同意，調整工作條件及職務，竟以存證信函誣指原告等人有「連續曠職三日」，並在勞資爭議期間，依法不得終止僱傭關係下，違法以勞動基準法第12條第 1項第6 款規定終止本件僱傭契約。上情，有被告公司 102年7月2日新竹科學園區第243號存證信函可參。
ꆼ後在102年7月11日之勞資協調會上，就取消十四個月保障
薪資一事，被告是主張伊調整勞動條件是合法，也根本沒有回復之意。上情，亦有當日勞資爭議調解記錄「資方主張」上清楚記載：「公司近年來營運虧損，為能永續經營，故調整獎金發放之規定，並無勞方所述之違法之事」。ꆼ又本件原告謝發斌、洪毓仁、姚應良及何靜宜早在102年6
月24日發函終止兩造僱傭關係，原告彭泰ꆼ早在102年6月25日已終止兩造僱傭關係，而該終止之效力在前述存證信函到達被告時就已生效，被告稱已在102年7月11日及同年7月22日回復原告原來之工作條件，該陳述縱令屬實(假設語氣，原告否認之 )，顯屬僱傭終止後所為，依法也無使已合法終止之僱傭關係效力重生。
ꆼ況被告之後改變態度，稱願回復原來工作條件云云，是因
為主管機關針對被告片面取消十四個月薪資保障進行調查時，被告所為欺騙主管機關之說法。此除有被告7月2日之存證信函及與原告何靜宜102年6月27日之勞資調解可證被告根本無意回復原來之勞動條件，及原告所提出之科學園區管理局勞動條件檢查結果可參外，證人劉典瑞於本院作證時陳述因調整十四個月之薪資，所以科管局來調查云云，即可得知回復原來工作條件之說，只是為了應付主管機關，逃避勞基法上責任之說詞。
３、被告稱依據自己所提出之被證一：台灣高等法院93年度勞上易字第54號判決，被證二：台中地方法院98年勞訴字第
181 號民事判決意旨，稱被告在未實施變動勞動條件變動，及已同意回復原告原有工作條件，本件原告終止本件僱傭契約不合法云云，根本不足採信。蓋前述判決之事實，是勞動條件變動確實未實施，且在員工表達不同意變更勞動之情下，雇主立即向勞工表示不會變更勞動條件，仍維持現狀，在僱傭關係未終止前所為之回復表示，然本件被告確實在公告時就已取消十四個月之薪資保障，且在原告寄發存證信函通知被告終止僱傭關係時，非但未回復原告原有工作條件，反而是要以原告曠職來終止僱傭契約，顯然此客觀事證與前開判決依據之事實不同，自無引用在本案之基礎。
(四)本件持股會所提供之獎勵金，確實屬於工資，在計算資遣費時自應納入平均薪資之內，茲分述如下：
１、本件持股會，是被告與訴外人鈺昌投資股份有限公司( 下稱：鈺昌公司 )先協議將公司員工薪資及被告公司對應因此提撥一部分之薪資，匯入特定帳戶內委由鈺昌公司應用，在約定完畢後，再由員工與訴外人鈺昌公司簽立鈺昌公司入股約定條款，授權鈺昌公司將匯入之款項代為依照被告與鈺昌公司約定應用。上情，有鈺昌公司入股約定條款第二條第一項及第二項：「．．．遵照本人與鈺昌投資及聯鼎法律事務所於中華民國九十三年四月一日簽訂之股票保管協議書之約定，辦理股份轉讓事宜」及「在本人簽訂本入股約定條款，依本入股約定條款第六條之約定，提撥約定金額作為信託資金，並依本入股約定條款第四條之約定，授權鈺昌投資代表人代表本人，以本人為委託人，鈺昌投資為受益人，與中國信託商業銀行股份有限公司信託部(以下簡稱「受託人」)簽訂鈺昌投資股份有限公司金錢信託契約(以下簡稱「金錢信託契約」)，管理運用信託資金．．．」，第五條第一項第2 點：「本人同意就下列事宜，授權鈺昌投資代表人全權處理：2.台灣光罩股份有限公司(以下簡稱「台灣光罩公司」)員工申請依本入股約定條款入股資格及轉讓鈺昌投資股份事由，以及申請變更每月提存金額等事項之審核」，第七條：「本人同意將本人依前條規定所提撥之信託資金及台灣光罩公司依鈺昌投資與台灣光罩公司間協議書約定所提撥之各項獎勵金，委由台灣光罩公司代為預扣並匯入「中國信託商業銀行股份有限公司信託部受託保管鈺昌投資股份有限公司金錢信託專戶」，由受託人為鈺昌投資之利益運用、管理」及第十二條：「其他未盡事宜，悉依鈺昌投資之公司章程、入股同意書、鈺昌投資與台灣光罩公司間之協議書、金錢信託契約及中華民國法令等相關規定辦理」。
２、前述持股會之制度，實質上就是以被告提供資金( 實務上稱此部分為「公司之獎助金」 )使員工得持有公司之股票，並以作為提供勞務所得之代價，此制度除能使公司鞏固經營權外，同時更使員工能夠取得公司股票以使員工能夠享有自己勞力付出所帶來成果，也因此屬員工提供勞務所取得之對價，所以持股會此一制度以員工離職作為終止前述信託持股法律關係之事由，因此「持股會」之制度，絕非如被告所稱僅係信託單位鈺昌公司與員工間之法律關係，而是因為任職被告公司提供勞務給付下，所取得員工持股之制度，也因此在實務上就公司提供之「獎助金」，在年度之稅務申報上，會被認定屬員工之薪資所得作為申報名目，且在本件中，被告公司提供之獎勵金，也是以「薪資」做為會計上之支出名目( 被證二十六第六條第二項：
「台灣光罩公司依其與鈺昌投資簽訂之協議書之規定為本人所提撥之各項獎勵金，本人同意並接受並視為公司薪資所得之一部分」參照 )，被告辯稱伊提供之獎勵金是作為鼓勵員工參與持股會云云，顯屬不實。
３、也正因前述獎勵金為工資之一部分，因而原告謝發斌之工資在記入前述獎勵金，未加入加班費等工資時，每月工資為49,100元( 本薪41,500+交通津貼1,000+住宿津貼2,500+獎勵金4,100=49,100)，勞工保險月提繳薪資等級應為00000-00000等距，應以50,600 元為提撥薪資，但被告卻僅以43,901- 45,800元等距，以45,800為提撥薪資，漏未申報獎勵金4,100 元。此部分經原告謝發斌向主管機關勞動部勞工保險局發函檢舉，具體指出被告漏未將獎勵金納入工資下，被告已遭主管機關糾正，被告也承認錯誤，此部分更得以證明獎勵金確實屬「工資」無誤，應在計算資遣費時納入平均薪資內。
４、而實務上，就針對性質相似之「員工儲蓄信託會」，即公司主導成立「儲蓄信託」制度，使在職員工加入該信託會，而將員工每月一部分之薪資，提撥到該信託會，公司並對應提撥一定之資金之制度上，以作為保障員工退休生活。而針對公司前述對應提撥到「員工儲蓄信託會」之款項是否屬薪資一事，亦經法院確認屬工資無誤。上情，有台北地方法院101 年度勞簡上字第21號民事判決：「．．．
加入上訴人公司員工儲蓄信託會，就薪資中提撥一定金額為自提金，上訴人公司並以被上訴人自提金1 ：2 比例相對提撥之獎勵金，兩者合稱為提存金．．．，上開公提金之給付係以被上訴人持續任職上訴人公司為前提之經常性給與，為勞動基準法第2條第3款所規定之經常性給與，屬工資之性質，為上訴人給付被上訴人薪資之一部」。
(五)被告稱有以定型化條款，即「入股約定條款」第六條第二項約定將被告提供之獎勵金排除不納入退休金或離職金內計算，且依據入股條款附件B 「鈺昌投資股份有限公司入股同意書」，原告離職時應將獎勵金全數返還，故不應納入本件計算資遣費之平均工資內云云，不足採信。蓋除前述獎勵金確實在該入股條款中，被定性為「工資」，已如前述外，而是否屬於工資，及是否應納入平均薪資計算，是依法認定，不是當事人可用特約排除，縱有特約，亦屬無效。上情，亦有台北高等行政法院97年度訴字第2386號判決意旨：『「工資」之定義重點稱勞工因工作而獲得之報酬，包括「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」，非謂必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而所謂「經常性給與」係指非臨時起意且非與工作無關之給與。可知是否屬於勞務對價之「工資」，要看是否屬於「非臨時起意且與工作有關」之給與？是否屬於「雇主為單方目的之獎勵恩惠給與性質」而定。且立法原旨既在於防止雇主規避「工資」之名而改用其他名義發放，則員工縱已就「其他名義之給與」簽立同意書，認同為「非工資」，亦不能因此而改變該給與是否屬於「工資」之認定可參。依據此一判決意旨，本件自不得僅以「入股約定條款」第六條第二項有以定型化條約定將被告提供之獎勵金排除不納入工資，就認定非屬工資，不納入資遣費計算基礎之平均工資內。
(六)又依據最高行政法院93年度923 號判決意旨：「次按「本法用辭定義如左：一．．．三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」，勞基法第2條第3款及同法施行細則第十條分別定有明文。由上開規定可知勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符」。基於前述判決意旨，本件判定被告提供之獎勵金之性質，入股契約書中已被納入原告之薪資時，該給付之性質是否該當勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第十條所定之工資，自應實質判斷該給付是否為「勞動之對價」及「經常性之給付」。
(七)本件被告給付之「獎勵金」金額，在實務屬被告固定從原告依照每月薪資提撥一定比例之款項，與自屬「經常性之給付」，且被告提供之「獎勵金」金額，僅以本薪作為提供金額之依據，不考慮個別員工在工作上表現，也不考慮個別員工實際從事之工作內容，更不考慮個別員工生活狀況，顯然制度之目的，就是在於使員工能夠享有因自己提供勞務下公司成長所帶來之利益，根本不是為了「改善勞工生活，而有勉勵、恩惠性質之給付」，實為提供勞務所獲取之代價，自屬工資，應納入平均工資計算無疑。
(八)被告辯稱被告因原告謝發斌向勞動部勞工保險局檢舉被告少提撥勞工退休金之依據，是98年9 月至101年5月領取之薪資及獎金之大約平均數，並非因為將獎勵金內入云云，顯與事實不符，不足採信。蓋依據被告提出被證二十七：原告謝發斌之薪資明細，在以兩造不爭執之45,000元( 本薪41,500+交通津貼1,000+住宿津貼2,500＝45,000 )，加入被告自稱之「獎金」，排除被告自稱之恩惠給予，且不計原告謝發斌之加班費時，原告謝發斌99年度平均薪資應該是56,243元(45000+(76610【1月年終獎金】+29512【 4月年終獎金，因有被告稱有恩惠給予，以10年中獎金金額計算】+29152【10年中獎金】）/12＝56242.83 ，四捨五入56243 )，100年平均薪資為56,645元(45000+（98562【1月年終獎金】+20750【4月年終獎金】+20422【10年中獎金】）/12＝56644.5，四捨五入56645），101年平均薪資為51,628元(45000+（39109【1月年終獎金】+20326【4月年終獎金】+20098【10年中獎金】）/12＝51627.75 ，四捨五入51628)，都超過提撥薪資50,600元，顯然被告所稱之計算方式與自己提撥之依據不符，不足採信。
(九)不休假獎金應納入計算資遣費時之平均工資內，茲分述如下：
１、按勞動基準法第2條第1項第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，而該條所稱之「其他經常性給與」，則在勞動基準法施行細則第十條有規定，在該規定中，不納入工資之「獎金」，係指「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，此亦有勞動基準法施行細則第10條第1項第2款之規定可參，而「不休假獎金」並未列在不得納入工資計算之獎金內，合先敘明之。
２、又本件原告請求納入平均薪資計算之不休假獎金，包含依據勞動基準法第38條之特別休假未休，依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款原告得向被告請求不休假獎金，以及102 年度被告公布之加班只得補休，因僱傭關係終止而無法補休之工資；因特別休假未休所請求之不休假獎金，依據主管機關行政院勞工委員會(80)台勞動二字第0174
7 號解釋函意旨：「勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。雇主依同法第39條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算」，是得納入平均薪資之計算中，且此一見解，亦經臺灣高等法院102年勞上易字第14 號民事判決認定在可歸責於雇主導致特別休假無法實現時，該不休假獎金亦應納平均薪資之計算內。
３、而因被告公告加班只得補休，不得請求加班費，因被告有可歸責事由導致僱傭關係終止，無法補休所應提供之補償，其本質上屬於加班費，而加班費，係屬提供勞務之對價，且屬經常性之給付，依據最高法院93年台上字第913 號民事判決意旨，亦得納入平均薪資計算。
(十)原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張被告應依據勞動基準法第37條規定應放之假日未放而仍出勤，依假日加班費請求平日時薪2倍有理由，茲分述如下：
１、本件被告公司加班費計算之依據，在假日加班確實是原薪資之2倍，不是只有1倍，平日加班為1.5倍，不是只有0.5倍，此部份原告已提出原告謝發斌94年2月及94年6月5 之薪資單中，就加班時數與領取之加班費薪資之比例換算加班費與一般期間時薪之差異，得出確實如原告之前述主張，已如前述。
２、本件被告公司雖週休二日，但勞工工作工時仍是兩週八十四小時法定工時之公司，並無如一般行政機關因週休二日且將工時壓縮到每天工作八小時，兩週只有八十小時之情況，也因此勞動基準法第37條所規定應放假之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，根本沒有其他工作日可安置，也因此自始就沒有被告訴訟上抗辯因實施週休二日，與隔週休二日有別，所以在未週休二日之當週給勞工假就是符合規定之問題；且因被告公司星期一至星期五都是工作日時，兩週之工時都已超過八十四小時，所以要在星期六訂為上班日，也是加班，不是正常工時內之工作，同時也是兩造合意休假日內之「假日加班」，應給予原告平日工資兩倍之加班費用。
３、再者，被告公司雖實施週休二日，但兩週內星期一至星期五工作之時數已達法定上限八十四小時，根本不可能將勞動基準法第37條規定之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日與平常上班日作彈性調整，只能依法放假或在不放假時，給與假日加班費，也因此在主管機關新竹科學園區管理局在102年6月21日對被告從事勞動檢查時，明確認定被告在102 年1月2日應放之假日未與勞工休假，違反勞動基準法第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應放假之規定。此也得佐證被告訴訟上辯稱有調整應放假之日到其他正常工作日云云，顯與事實不符。
４、被告根本沒有辦法以自稱比照公家機關之方式，將前述勞動基準法第37條規定之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日與平常上班日作彈性調整，在沒有特別給假時，原告謝發斌、姚應良及洪毓仁自得請求97年下半年、98年整年度、99年整年度、100年整年度、101年整年度及102 年上半年度依據勞動基準法第37條規定，應放假之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日而未放假之加班費。
５、被告辯稱，依據勞動基準法規定，假日加班費僅需再給原薪資之一倍，不是兩倍，且此屬勞動基準法之規定，被告得自行變更云云，不足採信，經查：
ꆼ按加班費係屬於工資，故依據勞動基準法第21條規定，須
應經協商為之，且勞動基準法內關於加班費之規定僅為最低度之保障規定，就如同基本薪資，本來就允許作優於勞動基準法之約定，且該約定具有拘束力，不得片面變更，若片面變更，將違反勞動基準法第21條規定。
ꆼ又勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制
或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，依據勞動基準法70條授權制訂之「工作規則審核要點」第四點規定：「工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核」，也因此針對加班費之計算標準需要變更時，必須取得勞方同意，根本不得片面變更。
ꆼ因此本件縱令被告將加班費之計算方式規定在工作規則，
然變更該計算方式，仍應遵循勞動基準法第21條規定，即必須透過勞資協商達成變更合意，而非被告單方面就得變更。也因此被告自己在面對主管機關勞動檢查時，針對加班費給付勞動條件變動一事，才會在102 年11月18日回覆函說明項下第三點記載：「．．．本公司已取得個別員工之同意，按前揭勞基法之規定，核給加班費，茲檢附員工同意書如附件二所示」，顯然亦得佐證關於加班費計算方式之更改，根本不是單方面就得變更。故被告在訴訟上稱伊得片面變更原加班費之約定，以符合勞動基準法之規定云云，顯屬無據。
(十一)被告以原告彭泰ꆼ接受教育召集及服父喪，因而苛扣其101年度年終獎金3987元及102年度年中獎金4652元，顯屬無理，茲分述如下：
１、依據兵役法施行法第43條規定：「受教育召集、勤務召集及點閱召集之學生及職工，應給予公假」，勞工請假規則第3條第1項第1 款規定：「勞工喪假依左列規定：一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給」、同法第8 條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給」及同法第9 條規定：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金」，本件原告彭泰ꆼ在101 年度因為接受教育召集，而被扣發本為十四個月薪資保障之年終獎金，102 年度因父喪而被苛扣為十四個月月薪保障之年終獎金，除顯然違反應給予十四個月之年薪之約定外，以教育召集及服父喪對原告彭泰ꆼ做不利之處分，亦違反勞工工請假規則第3條第1項第1 款及同法第8條之規定，顯屬無理。
２、又依據被告公司工作規則第22條請假種類規定中，所附「員工請假一覽表」上備註欄清楚記載：「本公司不因員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假或產假時，扣發全勤獎金」，依據該條規定，顯然就是將公假及喪假不列入缺勤記錄下，被告以原告彭泰ꆼ因教育召集而應給予公假，因服父喪而因給予喪假時，以此作為扣本質屬於十四個月薪資保障之年終獎金及年中獎金，亦屬無據。
３、被告雖辯稱：其制訂之工作規則第22條請假手續所列附表，已在102年9月刪除，並經主管機關准予備查云云，然此部分都是在原告彭泰ꆼ請求遭被告苛扣之年終獎金及年中獎金後所生之事實，依據不溯及既往原則，除被告此一答辯顯無理由外，因喪假及公假本來依法就不應列入缺勤記錄，縱令已無該附表，依法亦不得以此作為缺勤考量而作為苛扣原告彭泰ꆼ年終獎金及年中獎金之依據。
(十二)被告以原告何靜宜請育嬰假及請病假，因而在101 年年終獎金被苛扣9640元，102年度年中獎金苛扣60元及102年終獎金苛扣2779元，顯無理由，茲分述如下：
１、按依據性別工作平等法第21條第2 項規定，雇主不得因受雇人請育嬰假，而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；被告公司制訂之工作規則第22條請假手續所列附表上亦明確條列家庭照顧假不影響全勤獎金，故請育嬰假時，被告自不得以此作為缺勤記錄而作出不利於勞工之任何處分，合先敘明之。
２、被告既自認原告何靜宜因育嬰在100年1月31日至101年4月30日止留職停薪，因而影響其出勤率而在101 年年終獎金及102年年中及年終獎金發放時，有分別苛扣原告何靜宜9640元、 60元及2779元，此部分顯然違反性別工作平等法第21條第2項及被告公司自己制訂之工作規則規定。
３、又被告公司將其員工依性別平等法內所定勞工可請之陪產假等，作為缺勤記錄而作出不利益勞工之處分，在主管機關新竹科學園區管理局於102 年5月7日對被告之勞動檢查中，明確判定被告將請產假、陪產假當作年終獎金發放比例之依據違反性別工作平等法，此亦得佐證同為性別平等法內賦予勞工之育嬰假，在被告以此作為原告何靜宜年終獎金或年終獎金之發放比例之參考時，顯然亦屬違法，一併陳明之。
九、原告為此聲明：
(一)被告應給付原告謝發斌974,809 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
(二)被告應給付原告姚應良1,003,264 元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
(三)被告應給付原告洪毓仁1,199,469 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
(四)被告應給付原告何靜宜435,762 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
(五)被告應給付原告彭泰ꆼ49,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
(六)訴訟費用由被告負擔。
(七)原告謝發斌、姚應良及洪毓仁願供擔保，請准予宣告假執行。
(八)上開第四、五項聲明，請依職權宣告假執行。
貳、被告則以：
一、被告並未違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告以此為由主張終止勞動契約並請求資遣費，顯無理由：
(一)按勞基法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約．．．六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，次按「．．．上訴人雖公告公司員工自92年5月份起，不得隔週休2日，實際上上訴人公司並未扣減被上訴人1 日之工資，則上訴人公司對於上開公告減薪事項並未實施，甚為明顯，被上訴人主張上訴人公司於92年5月5日未經協調即片面變更勞動條件，有勞基法第14條第1項第5、6 款規定之事由，而未經預告中止兩造間之勞動契約，亦不足取。」台灣高等法院93年度勞上易字第54號民事判決參照。再按「雇主因公司財務困難，且業務接洽不順，向全體員工表示調減薪資，而勞工未有表示反對而非片面變更之情形，且於勞工表示不同意減薪後，即向勞工表示希望其回公司上班，薪資計算方式維持未減薪之原狀，勞工亦未返回其工作職務。自難認有何不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情事。」臺灣臺中地方法院98年勞訴字第181 號民事判決參照。依上開實務見解，勞基法第14條第6 款之適用，須以確實違反勞動契約之內容為要件，倘公告減薪後並未實施，即不得認為有何違反勞基法第14條第6款規定之情事。
(二)經查，被告雖於102年6月18日公告，將原定之「保障年薪
14 個月」中2個月獎金，調整為視公司營運狀況，發放獎金，然而，契約之成立，以當事人互相意思表示合致為必要，該102年6月18日之公告，在原告未表示同意以前，尚未發生效力，自無法拘束原、被告雙方。而原告等人既表示不同意此勞動契約之變更，該公告對原告等人即不生效力，且被告並未實施該公告，依台灣高等法院93年度勞上易字第54號判決意旨，被告並未違反勞動契約之內容，自不違反勞基法第14條第1項第6款之規定。況且，被告更於102年7月22日與原告等人召開勞資協調會議，向原告等人表示維持原勞動條件即「保障年薪14個月」，然為渠等所拒絕，故依臺灣臺中地方法院98年勞訴字第181 號判決意旨，足見被告並未變更勞動契約，而有損害其原先之勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，故被告並未違反勞基法第14條第1項第6款之規定，從而原告等人不得以此為由主張終止勞動契約並請求資遣費。
(三)另原告表示被告未得原告謝發斌、彭泰ꆼ、姚應良及何靜宜之同意，片面調整渠等之工作，已違反被告制訂之工作規則第25條之規定，故被告違反勞基法第14條第1項第6款之規定云云。然查，被告自77年設立25年來，經營光罩產業皆有盈餘，102 年起因景氣低迷、市場萎縮，光罩產業之競爭更趨激烈，故102年1月至5月，已虧損超過2千萬元，基於公司永續發展，被告公司調整組織架構。又原告姚應良原擔任被告公司之物料控制員，由被告調整為製二部整合工程師，另原告何靜宜原係擔任製二部日班技術員，由被告調整至製二部夜班，為被告公司配合營業所需之必要調動。而原告姚應良及何靜宜之職務調動，均獲其等之事前同意，其等雖於事後表示不同意，被告亦於102年7月11日調解會議及102年7月22日之勞資協商會議上，同意其等回復原來職務，被告並未有違反工作規則之情事，自不該當勞基法第14條第1項第6款之規定。
(四)至於，原告謝發斌及彭泰ꆼ原隸屬於資材部之廠務工程師，被告基於組織需求，於102 年6月3日公告，將資材部之廠務工作，併到製二部，其原先職務並未變動，原告謝發斌、彭泰ꆼ在資材部擔任廠務工程師期間，本即協助幫忙化藥搬運及傳遞，嗣後雖增加一、三廠間之傳遞，但未使其等因調職而負擔超出一般通念認為應忍受之不利益程度，自不能認被告公司前揭職務調動，已構成權利濫用。又在原告謝發斌102年6月24日及原告彭泰ꆼ102年6月25日發函予被告前，未曾從事原來職務以外之工作，且被告與原告謝發斌、彭泰ꆼ等人於同年7 月11日調解會議及102年7月22日之勞資協商會議，被告均一再承諾絕不要求其提供原先工作以外之勞務，自不得謂此已構成職務調動，被告並未違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告謝發斌、彭泰ꆼ主張被告應依勞基法第14條第4 項給付資遣費，顯屬無據。
(五)原告雖辯稱其於102年6月24日，以存證信函通知被告其有權依據勞基法第14條規定終止僱傭契約，被告卻未立即回復，違法變動勞動條件云云。然查，原告謝發斌、姚應良及何靜宜於102年6月24日之存證信函中僅記載：「因台灣光罩股份有限公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，姚應良、洪毓仁、何靜宜( 以上三人皆有授權本人發此封存證信函 )以及本人謝發斌依法得不經預告終止勞動契約，請台灣光罩股份有限公司給付資遣費及給予非自願離職證明。」，可知，原告並未敘明被告違反勞基法第14條第1 項各款之具體事實，被告接獲該存證信函後，無法得知原告所指違法情形究為何事，自無從立即回復原告所謂「違法變動勞動條件」，更何況，被告根本尚未實施前開公告，而未有扣減原告任何薪資之情事，被告又如何回復原告所稱之「違法變動勞動條件」？故原告復辯稱其於102 年7月6日發函被告公司，「再次」告知早已告知被告違反勞基法第14條第1 項之具體事由云云，明顯與事實不符，此觀原證7及被證5即明。再者，勞基法第74條第
1 項規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢察機構申訴。」，勞資爭議處理法第8 條規定「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」可知，勞工倘認為雇主有何違反勞基法之情事，本應先向雇主申訴協商，且於勞資爭議期間不得罷工或為其他爭議行為。然查，原告認定前開公告已違反勞基法後，雖曾於102年7月11日向科學園區管理局申請勞資調解，然原告卻於調解前，亦即102年6月24日未向被告敘明任何理由逕自終止勞動契約，且再未進辦公室辦公，根本未給予被告任何協商之機會，被告不知原告所指為何事。被告惟恐原告不諳法律，誤觸法律而不自知，除口頭告知原告有關勞資爭議處理法之規定，並於102年6月25日通知原告依規定上班，原告均置之不理，違法曠職多日，被告不得已，乃於102年7月2日以勞基法第12條第1項第6 款之規定，終止其間之勞動契約，故原告所稱被告違法終止本件僱傭契約云云，顯無理由。
(六)另原告表示臺中地方法院98年勞訴字第181 號判決，係以雇主立即向勞工表示不會變更勞動條件為前提，而被告卻未立即回復原有工作條件云云。然查，原告於102年6月24日之存證信函中並未敘明具體理由，被告無從得知原告所指為何，自無從立即回復原有工作條件，而原告於 102年7月6日始發函告知不同意被告前揭公告，被告始知悉原告終止勞動契約之具體事由。兩造於102年7月11日調解會議，同意該項爭議於102年7月26日前調解協商，而被告於102年7月22日與原告等人召開勞資協調會議，即向原告等人表示維持原勞動條件即「保障年薪14個月」，更何況，被告根本尚未實施前開公告，又如何回復原有工作條件，已如前述，故原告所辯殊無可採。
(七)勞基法第14條第1項第6款既明文規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，則原告自應舉證說明被告前開經原告拒絕而未生效力之公告，究違反何項勞動契約或勞工法令？否則，即應負擔未善盡舉證責任之不利益。
(八)綜上所述，被告並未實施所公告之獎金變動，亦未片面調動原告等之職務，故原告等不得依據勞基法第14條第1 項第6 款之規定，終止勞動契約並據以請求給付資遣費，誠屬當然。
二、持股會獎勵金依法不應列入平均工資內計算：原告雖主張持股會之獎勵金應屬工資之性質，並舉原證42，原告謝發斌向勞動部勞工保險局提出之檢舉函及相關附件為據，惟查：
(一)原告謝發斌向勞動部勞工保險局提出之檢舉函，係針對98年9 月至101年5月之勞退提撥爭議，前開爭議期間與原告謝發斌於102年6 月24日離職前6個月平均工資無涉，原告據此主張持股會之獎勵金應計入平均工資，洵屬無據。
(二)又原告謝發斌所舉之檢舉函固載98年9 月至101年5月，原告謝發斌每月領取之工作報酬49,100元，包含持股會之獎勵津貼4,100元，並提出98年9月至101年5月之薪資單為證，惟查，以101年5月之薪資單為例，其上記載「加項總額：45000」，包含「本期薪資：41500」「交通津貼：1000」「住宿：2500」；「減項總額：7353」，包含「持股會扣款：4100」「健保費：2298」「勞保費：747 」「福利金扣款：208」；「實領金額：37647」，由此可此，被告每月給付原告謝發斌之薪資總額為45,000元，而非原告謝發斌所稱之49,100元。且自原告謝發斌所舉之原證42，僅有原告謝發斌參加鈺昌公司之「持股會扣款：4100」，並無「持股會獎勵津貼4100元」，顯見原告所提出之檢舉函與其檢附之資料不相符，自不得徒憑原告所提出之檢舉函，遽認原告謝發斌每月領取之工作報酬49,100元，包含持股會之獎勵津貼4,100元。
(三)事實上，勞動部勞工保險局調查本案時，命被告提供相關給付原告之薪資及獎金明細，經被告提供給付原告謝發斌之薪資及獎金明細，勞動部勞工保險局即按原告謝發斌於98年9月至101年5 月領取之薪資及獎金之大約平均數，命被告調整上開期間之勞退提撥金，足見勞動部勞工保險局據以調整原告謝發斌於98年9月至101年5 月期間之勞退提撥金，係以被告提供給付原告謝發斌之薪資及獎金明細為憑，而該薪資及獎金明細，並無持股會之獎勵津貼 4,100元之記載，足徵勞動部勞工保險局調整原告謝發斌於98年
9 月至101年5月期間之勞退提撥金，與原告所稱持股會之獎勵津貼4,100元無關。
(四)況原告簽署之鈺昌投資股份有限公司入股約定條款第六條第2 項載明「台灣光罩公司依其與鈺昌投資簽訂之協議書之規定為本人所提撥之各項獎勵金，本人同意接受並視為本人薪資所得之一部分，但本人瞭解該各項獎勵金僅係台灣光罩公司所為具有獎勵性質之給付，非為本人因工作或勞工所得。各該項獎勵金並不列入本人將來退休或離職時，台灣光罩公司應給付本人之退休金或離職金之計算基準」，參諸原告簽署之鈺昌投資股份有限公司入股約定條款附件B 「鈺昌投資股份有限公司入股同意書」明細載明「本人於轉讓鈺昌投資股份或終止鈺昌投資持股信託契約時，應就申請轉讓鈺昌投資股份之日前一年內所享有之各項台灣光罩公司獎勵金，全數返還台灣光罩公司」，足見兩造已約定持股會獎勵金不得列入平均工資內計算，且原告離職時轉讓鈺昌投資股份之日前一年內所享有之各項被告獎勵金，應全數返還被告，原告離職時亦無持股會獎勵金可資計入平均薪資。
(五)末查，被告僅於員工參加鈺昌投資股份有限公司持股會，繳納持股會入股款，被告方會相對提撥獎勵金，足徵被告給付獎勵金旨在鼓勵員工參加鈺昌投資股份有限公司持股會，此與原告提供勞務無關，且與工作無關，足徵被告提撥之持股會獎勵金不具有「勞務對價」，且與「工作無關」，純屬恩惠性給予，非屬工資，不悖於原告主張台北高等行政法院97年度訴字第2386號行政判決意旨。
三、原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜，依據勞基法第38條之規定，分別請求新臺幣63,216元、57,485元、55,158及24,988元之不休假獎金，顯屬無據：
(一)按民事訴訟法第277條第1項規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」
(二)原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜表示渠等各有263.4小時、215.3小時、174小時及139.6小時之特別休假及加班補假未休，而原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜之時薪分別為為250元、267元、317元、179元云云。
(三)然查，原告謝發斌等四人曾於102 年7月6日寄發存證信函予被告，要求給付渠等所主張之資遣費、特休假之工資等，而原告謝發斌於存證信函中主張其平均時薪係205 元，特休假及補休假時數共計263.4 小時；姚應良主張平均時薪係221元，特休假及補休假時數共計193.2小時；洪毓仁則主張平均時薪係262元，特休假及補休假時數共計107.3小時；而何靜宜則主張平均時薪係148 元，特休假及補休假時數共計0小時。原告謝發斌等人於102年7月6日存證信函中請求不休假獎金之時數及時薪，核與起訴書請求顯不相同，足見渠等所主張之之時數及時薪，並非實在，已無足取。
(四)況原告謝發斌等四人依據勞基法第38條得請求之特別休假均已休假完畢，渠等因加班而得補修之假期亦均休假完畢，故原告謝發斌等人不得再請求特別休假及加班補假之工資，誠屬當然。原告未提出任何證據證明渠等所主張未特休及補修之事實為真，原告等人空言請求，殊無可採。
(五)原告復謂其於訴訟中請求之平均工資，已將獎金、加班費及不休假獎金列入平均薪資之內，而獎金、加班費及不休假獎金既屬原告提供勞務之代價，自應納入平均薪資之內云云，顯於法未合。蓋，勞基法第2條第1項第3 款所指之「工資」，係指勞工因提供勞務所得之對價，而雇主經常性給予之謂；經查，獎金、加班費及不休假獎金並不具有給付經常性，而應屬恩惠性給予，自不在「工資」之列，更何況原告因加班所得補休之假期及特別休假，均已休假完畢，被告自不須給付不休假獎金及加班費，故原告更不得將加班費及不休假獎金列入平均工資之內，誠屬當然。
四、原告謝發斌、姚應良及洪毓仁依據被告公司工作規則第17條規定，請求被告給付原告等人各157,248 元、174,485 元及207,698元，顯屬無據：
(一)原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張，自97年至102 年間，其等於被告公司國定假日或紀念日均按時上班，未休之紀念日共計39天，按其等之平均時薪分別為240元、267元及317元計算，被告應給付謝發斌157,248元、姚應良174,485元及洪毓仁207,698元。原告主張沒有雙倍加班費之前提，係當年度之國定假日或紀念日，調至其他日期，被告就此應負舉證之責云云。
(二)按，「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，勞基法第36、37條分別定有明文。
由上可知，依據勞基法第36條規定，勞工1周應工作6天。
而被告實施周休2 日多年，並配合人事行政局彈性放假，即是將原定之國定假日與原來周六上班時間調移，此為目前普遍公司行號所採用之方式，不生加倍發給工資問題。
(三)查，被告係配合人事行政局彈性放假，並徵得原告等同意，該國定假日或紀念日因與正常上班日調移，屬正常上班日，不生加倍發給工資問題。此有行政院勞工委員會(87)台勞動二字第005056號函釋可按。原告爰依勞基法第39條及工作規則第17條規定，請求被告加倍給付加班費，洵屬無據。且按「勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，．．．」行政院勞委會(87)台勞動二字第039675號函釋參照，則被告對於原告所請求之國定假日之上開月份，該月之工資並未因國定假日而扣減，故假日當日之工資已給付予原告等人，原告僅得請求再加發一日之工資，而不得再請求假日當日已照給之工資。另因被告公司於102年1月至5月，已虧損超過2千萬元，基於公司永續發展，被告公司未能再按原薪資之二倍給付假日加班費，調整為符合勞基法第39條規定，以渡過財務困境，該加班費給付之變更，顯係為因應經營之需要，且其變更具有合理性，自可拘束表示反對之原告。況且，被告當初依照人事行政局之彈性放假，認為原定國定假日上班，屬正常上班日，毋庸給付加班費，並非故意不給付加班費，然因被告知悉原告等人於國定假日仍需正常上班，為慰勉員工之辛勞，故自97年至101 年為止，被告發放年中及年終獎金時有超過2 個月，原告謝發斌、姚應良及洪毓仁領取年中及年終獎金超過2個月部分，分別為254,075元、385,848元及395,534元，觀諸原告請求之國定假日上班加班費，並未超過前揭溢領之獎金，而該溢領之獎金原即包含員工配合人事行政局彈性放假，而有原定之國定假日上班之補貼，故原告再行請求加班費，顯有重複請求，於法不合。
(四)被告並未積欠原告彭泰ꆼ及何靜宜任何薪資，故原告彭泰ꆼ及何靜宜請求被告給付各8,639 元及12,479元之薪資，顯屬無據：
１、原告彭泰ꆼ主張依據被告公司規則第23 條(原告誤載為22條 )規定中之備註欄，被告不得因其接到教育召集及請喪假，而扣發全勤獎金云云。惟查，被告公司並無全勤獎金之發放，為切合事實，業於102年9月刪除工作規則第23條中之備註欄，並經主管機關於102 年11月28日准予核備，則被告公司從未發放全勤獎金，原告彭泰ꆼ請求被告給付全勤獎金8,639元，洵屬無據。
２、原告彭泰ꆼ辯稱101年之年終獎金，其一個月本薪為29,00
0 元，因參加教育召集，被告僅給予25,013元，短少3987元，而102 年年中獎金本為半個月之本薪，被告僅給付9,
848 元云云。然查，被告公司原定之年中及年終獎金發放辦法，係以出勤率為發放標準，並實施已久，原告主張教育召集、喪假不應列入缺勤紀錄為由，起訴請求101 年年終獎金及102 年年中獎金應分別給付一個月本薪及半個月本薪，顯與年中及年終獎金發放辦法相違，殊無可採。
３、原告彭泰ꆼ又辯稱被告公司工作規則第23條所列附表上載明公、喪假不得扣除全勤獎金，也就是不列入缺勤記錄下，故被告不得為101年年終獎金及102年年終獎金之扣款云云，更屬無稽。蓋，原告並不否認被告公司從未有全勤獎金之發放，故原告請求被告給付全勤獎金，已屬無據，更何況，工作規則第23條並未記載「不列入缺勤紀錄」，原告刻意扭曲文意，實無可取。
４、原告何靜宜主張被告應給付101年年中獎金扣發之9,640元、102年年中獎金扣發之60元，及102年年終獎金扣發之2,
799 元云云。然查，被告公司原定之年中及年終獎金發放辦法，係以出勤率為發放標準。而被告雖於101 年12月25日修改該發放辦法，但僅變動計算年中獎金之出勤區間，對於年終獎金之出勤區間並未變動，亦未變動以出勤率為發放標準之原則，合先敘明。
５、次查，依據原定之年中及年終獎金發放辦法，101 年11月發放之年中獎金，係以101 年4月1日起至101年9月30日止之出勤率為準；原告何靜宜自100年7月31日始至101年5月2日止，均處於留職停薪狀態，故原告自101年4月1日起至101年9月30日止共休假220小時，出勤率僅為0.79967，依比例發放年中獎金4,860 元(29,000×0.5×0.79967＝4,860)，誠屬當然。
６、再查，依據修訂後之年中及年終獎金發放辦法，原告何靜宜於102年1月至4月請病假2小時，出勤率為0.9917，故102年5月年中獎金按比例發放14,379元(29,000×0.5×0.9917＝14,379 )予原告何靜宜；而依據原定之年中及年終獎金發放辦法，原告何靜宜於101年1月至12月請事、病假共計23小時，出勤率為0.9042，故102年年終獎金發放26,22
1 元(29,000×0.9042＝26,221)予原告何靜宜。
７、綜上，被告依比例扣發60 元年中獎金及2,799元年終獎金，均係依據上開年中及年終獎金發放辦法辦理，均屬於法有據。
８、另原告何靜宜雖辯稱被告制定之工作規則第23條請假手續，條列屬家庭照顧假不影響出勤率，而育嬰假屬家庭照顧假，故不應影響出勤率云云。然查，被告公司之工作規則第23條並未規定家庭照顧假不影響出勤率，且工作規則第23條甚至載明家庭照顧假以事假論，而不給薪資，足徵原告何靜宜辯稱家庭照顧假不影響出勤率云云，顯無可採；更何況，工作規則第23條已將家庭照顧假及育嬰留職停薪，條列分屬兩個類別，而家庭照顧假一年最多以7日為限，可知，家庭照顧假殊無可能包含育嬰留職停薪，亦徵，原告何靜宜所言為臨訟所編，殊無可採。
五、被告為此聲明：
(一)原告之訴駁回。
(二)訴訟費用由原告負擔。
(三)若受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。ꆼ、兩造不爭執之事項：
一、原告謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜及彭泰ꆼ分別自86年3月11日、85年8月7日、86年8月11日、89年3月1日及100年9月21日至被告公司任職，離職時係擔任廠務工程師、整合工程師、業務主任、製造技術員及廠務工程師一職。
二、被告公司自77年設立25年來，經營光罩產業皆有盈餘，故至102年5月以前均固定給付薪資12個月、年終獎金1 個月、年中5 月及11月獎金各半個月，共計14個月。
三、被告公司於102年6月18日以公告方式，通知全體員工就原保障年薪14個月部分有變動。
四、兩造對原告主張資遣費的年資計算無爭執。
五、被告於102 年6月3日公告將原告謝發斌、彭泰ꆼ由資材部調至製二部工作，資材部與製二部工作內容事項如原證24所列之事項，在原告謝發斌、彭泰ꆼ部分調整後多增加產線排片之工作。
六、被告於102年6月19日將原告何靜宜由日班調整為夜班技術員工作。
七、被告於102年6月20日公告將原告姚應良由資材部物料控制員調動為製二部整合工程師。
八、原告謝發斌101 年度特別休假未休剩餘時數為84小時，及補休未休時數3 小時，以此計算之平均時薪為173 元。
九、原告姚應良101年度特別休假未休剩餘時數為100.8小時，及補休未休時數114.5小時，以此計算之平均時薪為188元。
十、原告洪毓仁101年度特別休假未休剩餘時數為168小時，及補休未休時數24小時，以此計算之平均時薪為225 元。
十一、被告有於102年7月份支付原告何靜宜45,968元，此部分包含薪資19,686元、補發年終獎金26,221元、年中獎金61元。
十二、被告有於102年7月份支付原告姚應良47,500元，支付原告洪毓仁26,158元。
十三、被證4調解會議紀錄形式真正兩造不爭執。
肆、兩造爭點：
一、本件原告以被告調整薪資十四個月及變更工作內容及工作時間為由，依據勞動基準法第14條第1項第6款終止本件兩造僱傭關係，請求被告給付資遣費有無理由？
二、原告謝發斌102年度特別休假的日數？
三、本件原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜依據勞動基準法第38條所有之特別休假未休，依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款向被告請求不休假獎金，以及102 年度被告公布加班只得補休，因僱傭關係終止而無法補休之工資有無理由？
四、不休假獎金是否可計入原告請求資遣費之平均薪資範圍內？
五、被告就持股會提撥之獎勵金，是否可計入原告請求資遣費的平均薪資範圍內？
六、被告應給付原告資遣費之金額？
七、本件原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張被告應依據勞基法第37條規定應放之假日未放而仍出勤，依假日加班費請求平日時薪2倍有無理由？
八、被告以原告彭泰ꆼ接受教育召集及服父喪，因而扣減其 101年年終獎金3,987元及102年年中獎金4,652元，有無理由？
九、原告主張被告以原告何靜宜請育嬰假及請病假，將其101 年年中獎金扣款9,640元，102 年度年中獎金扣款60元，及102年終獎金扣款2,779元，請求被告返還有無理由？
十、被告應給付原告之總金額？
伍、法院之判斷：
一、本件原告以被告調整薪資十四個月及變更工作內容及工作時間為由，依據勞基法第14條第1項第6款終止本件兩造僱傭關係，請求被告給付資遣費有無理由？原告主張被告公司因業績不佳，想要降低人事成本，不思正途卻想以調職縮減福利方式來逼退老員工，以降低人事成本，於102年6月時，先將原告謝發斌及彭泰ꆼ從資材部調到製二部、原告姚應良從資材部調到製二部，職務從物料控制員，變更為整合工程師，原告何靜宜則從日班技術員調到夜班，同時更片面更改勞動條件，於102年6月18日公告取消保障工資十四個月，原告謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜等遂於102年6月24日，原告彭泰ꆼ則於102年6月25日，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求給付資遣費等情，則為被告否認有違反勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，經查：
(一)被告公司確於102年6月18日發佈：「鑒於光罩市場之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，謹將推行已久之『保障年薪14個月』，回歸勞基法規定之12個月工資。而另視公司營運狀況及同仁績效，酌發獎金以酬同仁，則同仁們共體時艱，與公司共創新局。以上，自即日起生效。」內容之公告，業據原告提出該公告影本一紙附卷可稽(詳本院卷一第13頁)，則公告內容既係有關減少員工薪資之事項，攸關勞工生計重大，且屬不利於勞工之勞動條件變更，在未與勞工商議前即由被告單方公告，復未註記如對此公告有不同意見者，得表示反對，或與被告得另進行協商等意旨，則原告主張上開公告之內容既已載明『自即日起生效』，應認該公告確已生效實施，要非無據。
(二)又被告公司先前負責人事管理工作之劉典瑞於本院103年4月24日言詞辯論期日雖到庭證述：「( 問：是否知道被告公司有於102年6月18日公告？ )答：這是我們公司發出的，這公告我知道。」、「( 問：該公告上記載保障年薪14個月，回歸勞基法規定12個月工資，自即日起生效，是否有正式的實施？ )答：還沒有。「自即日起生效」是指文本身的正式性，真正的實施還沒有。」、「( 問：公告上記載加班延長工時者，一律轉為補休方式折抵，『特此通知』【提示本院卷一第18頁】，為何在102年6月18日公告上要特別記載「自即日起生效」？ )答：這公告也是人事部門做的。但我們沒有特別去注意特此通知與自即日生效。這些都是通知同仁這些事項準備要實施。」、「( 問：
102年6月18日之公告，為何尚未正式實施？ )答：尚未實施前，科管局就來與被告談這件事，有人因此離職，後來就有協調，這件事一直都沒有被執行。」、「( 問：公告如果只是通知同仁準備要實施措施，同仁如何知道何時要正式實施？ )答：通常公布之後，應該就會去實施。可能是下一個月，因為薪水是按月計，所以加班費這種通常都是下個月實施。」等語(詳本院卷二第55頁反面至第56頁)，表示被告公司102年6月18日之公告尚未實施，惟亦不否認通常公告發佈之後，應該就會去實施。參以兩造於 102年7 月11日就本案在科學工業園區管理局召開勞資爭議調解會議時，原告亦陳述被告公司於102年6月18日未與員工協議即片面公告將原約定之「保障年薪14個月」改為12個月，嚴重影響勞工權益，且被告公司為規避給付資遣費惡意調動員工，致同仁離職，已達近全公司人員三分之一，勞方主張依勞動基準法第14條終止勞動契約，請求公司給付資遣費等情，被告則主張：「公司近年來營運虧損，為能永續經營，故調整獎金發放之規定，並無勞方所述之違法之事，另勞方所言調動乙事，如勞方不能接受，公司同意回復原職，願與勞方再繼續協商。」乙節，此有原告提出科學工業園區管理局勞資爭議調解紀錄為憑( 詳本院卷一第16頁反面至第17頁 )，亦不否認被告以102年6月18日公告取消『保障年薪14個月』之行徑，已表示被告以此公告作為減少勞工薪資之意思。則被告辯稱上開減薪公告並未實施云云，顯與實情不符，要難採信。
(三)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止( 最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號民事判決參照 )。次按，工資應由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第21條第1項本文、第22條第2項及第14條第1項第5款分別定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。查被告公司自77年設立25年來，經營光罩產業皆有盈餘，故至102年5月以前均固定給付薪資12個月、年終獎金1 個月、年中5月及11月獎金各半個月，共計14 個月，此為兩造所不爭執，被告並於新人報到須知上將「保障年薪14個月」乙節明確列入(詳本院卷一第7頁及其反面 )，則被告未先與原告進行商洽，復未取得原告之同意，即以102年6月18日公告取消保障年薪14個月，顯已減少勞工之薪資，與兩造原約定勞動契約之內容不同，而有損及勞工即原告權益之情事，洵堪認定。是以，原告謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜於102年6月24日，原告彭泰ꆼ則於102年6月25日，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定寄發存證信函對於被告終止勞動契約，並請求給付資遣費( 詳本院卷一第14頁至第15頁)，即屬有據。
二、原告謝發斌102年度特別休假的日數？
(一)按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」勞動基準法第38條定有明文。又按勞工休假年資之計算，依據勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，而勞動基準法施行細則第5 條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，則可知勞工休假年資之計算，依照前述規定，係以繼續工作為條件，並非以日曆年度為準，應自勞工受僱當日起算。
(二)查原告謝發斌自86年3月11日起至被告公司任職，迄102年
6 月24日寄發存證信函對於被告終止勞動契約時，受僱在被告公司之工作年資為16年3 月14日，依照前述法條之規定，其休假年度之計算方式則為每年3月11日起至翌年3月10日為止，則其於102年度應有21日之特別休假(未滿10年部分14日，10年以上每滿1年加給1日計7日，不滿1年部分無加給規定，合計21日 )，則被告公司非新進員工縱係於每年年底，排定該年度之特別休假於下一度休假，亦不影響其應自勞工受僱當日起算特別休假之日數。
三、本件原告謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜依據勞動基準法第38條所有之特別休假未休，依據勞動基準法施行細則第24條第1項第3款向被告請求不休假獎金，以及102 年度被告公布加班只得補休，因僱傭關係終止而無法補休之工資有無理由？
１、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3 年未滿者7日。(2)3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。(4)10年以上者，每1年加給1 日，加至30日為止。」「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則第24條第3款復有明定。
２、查兩造間勞動契約業經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，已如前述，而本件原告未待年度終結休畢特別休假，或於未及於終止契約前休畢特別休假，並非其個人之原因無法休畢，依前揭說明，其應休未休之日數，得請求被告折算為工資發給。又原告謝發斌101 年度特別休假未休剩餘時數為84小時，及補休未休時數3 小時，以此計算之平均時薪為173元，原告姚應良101年度特別休假未休剩餘時數為100.8小時，及補休未休時數114.5小時，以此計算之平均時薪為188元，原告洪毓仁101年度特別休假未休剩餘時數為168 小時，及補休未休時數24小時，以此計算之平均時薪為225 元，均為兩造所不否認。再者，原告何靜宜主張其在被告公司101 年度未休之特別休假時數為43.9小時，此為被告所不爭執( 詳本院卷二第74頁反面)，並提出何靜宜之特休時數統計表附卷為憑(詳本院卷二第91頁及第93頁)，又被告亦不否認原告何靜宜於101年度之特別休假時數為134.4小時(詳本院卷二第74頁反面)，則原告何靜宜係於89年3月1日至被告公司任職，迄102年6 月24日寄發存證信函對於被告終止勞動契約時，作為計算受僱在被告公司之年資，則原告何靜宜主張其於 102年度未休之特別休假時數為142.8小時【計算式為：(134.4+8.4)=142.8】，在原告主張終止契約時，其應休未休之日數，被告公司應發給工資，即屬有據。
３、從而，被告應給付原告謝發斌101 年度特別休假未休剩餘時數為84小時、補休未休時數3小時，及102年度應有21日之特別休假，按每日8.4小時折算，以平均時薪173元計算折算之工資數額為45,568元【計算式為：(84+3+21x8.4)x173=45,568，元下四捨五入】，惟原告謝發斌此部分請求被告給付金額為45,546元，原告姚應良101 年度特別休假未休剩餘時數為100.8小時，及補休未休時數114.5小時，以平均時薪為188元折算之工資數額為40,476 元【計算式為：(100.8+114.5)x188=40,476】，惟原告姚應良此部分被告給付金額為40,369 元，原告洪毓仁101年度特別休假未休剩餘時數為168 小時，及補休未休時數24小時，以平均時薪為225元折算之工資數額為43,200 元【計算式為：
(168+24)x225=43,200】，原告何靜宜101年度未休之特別休假時數為43.9 小時，及102年度未休之特別休假時數為
142.8小時，以平均時薪121元折算之工資數額為22,591元【計算式為：(43.9+142.8)x121=22,591 ，元下四捨五入】，洵堪認定。
四、不休假獎金是否可計入原告請求資遣費之平均薪資範圍內？
(一)按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依勞動基準法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1 項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。
(二)又按平均工資係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，均屬勞動基準法所稱之工資，勞動基準法第 2條第4款、第3款分別定有明文。是勞工因工作而獲得者，如工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬工資之範疇( 最高法院91年度台上字第347號判決參照)；不因其形式上所用之名稱而受影響(最高法院96年度台上字第5號判決意旨參照 )；應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。反之，勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」；類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與(無盈餘則無獎金)，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同( 最高法院81年度台上字第2221號判決參照 )。
(三)再者，勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會，勞工有休假機會，應以休假為原則。其特別休假「日期之指定」依勞動基準法施行細則第24條第2 款之規定，由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。復依勞動基準法第39條「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」之規定觀之，勞工依勞動基準法第38條規定所獲之特別休假日，除非雇主因工作需要並獲勞工同意外，雇主不得命勞工工作，勞工亦因此始可不休假而為加班之勞務給付。是就勞動基準法施行細則第24條第3 款所定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」時，亦應秉此原則而為解釋。如雇主徵得勞工同意於特別休假日出勤加給工資者，該特別休假應可認係因可歸責於雇主之事由，於年度終結或終止契約未休而雇主發給工資，且係在計算事由發生之當日前六個月內時，該「不休假工資」係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，依法自應併入平均工資計算( 最高法院97年度台上字第1667號判決意旨參照 )。如勞工因故未參與工作(即未上班)，當年無應休假而未休假之情事，不得請領不休假獎金或事業單位採由勞工自行擇日休假，勞工退休前未休假，致特別休假未能在勞動契約有效期間內為之，應可認係可歸責於勞工之事由，雇主可不發給未休日數之工資，雇主就勞工該年度終結或終止契約未休日仍發給工資時，縱係在計算事由發生之當日前六個月內時，亦應認該「不休假工資」係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與，非經常性給與，非屬工資，不應併入平均工資計算。
(四)查本件原告未待年度終結休畢特別休假，或未及於終止契約前休畢特別休假，並非其個人之原因無法休畢，且原告特別休假之日期須與被告協商排定始得為休假，依前揭說明，其於年度終結或終止契約未休而雇主發給工資，且係在計算事由發生之當日前六個月內時，該「不休假工資」係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，依法自應併入平均工資計算。
五、被告就持股會提撥之獎勵金，是否可計入原告請求資遣費的平均薪資範圍內？原告主張被告與訴外人鈺昌公司先協議將公司員工薪資及被告公司對應因此提撥一部分之薪資，匯入特定帳戶內委由鈺昌公司應用，在約定完畢後，再由員工與訴外人鈺昌公司簽立鈺昌公司入股約定條款，授權鈺昌公司將匯入之款項代為依照被告與鈺昌公司約定應用，則持股會之制度，實質上就是以被告提供資金(實務上稱此部分為「公司之獎助金)使員工得持有公司之股票，並以作為提供勞務所得之代價，應計入原告請求資遣費的平均薪資範圍內等情，則為被告所否認，經查：
(一)原告簽署之鈺昌公司入股約定條款第六條第2 項既載明「台灣光罩公司依其與鈺昌投資簽訂之協議書之規定為本人所提撥之各項獎勵金，本人同意接受並視為本人薪資所得之一部分，但本人瞭解該各項獎勵金僅係台灣光罩公司所為具有獎勵性質之給付，非為本人因工作或勞工所得。各該項獎勵金並不列入本人將來退休或離職時，台灣光罩公司應給付本人之退休金或離職金之計算基準」，此有被告提出鈺昌公司入股約定條款附卷可稽(詳本院卷二第155頁
)，參諸原告簽署之鈺昌投資股份有限公司入股約定條款附件B 「鈺昌投資股份有限公司入股同意書」明細亦載明「本人於轉讓鈺昌投資股份或終止鈺昌投資持股信託契約時，應就申請轉讓鈺昌投資股份之日前一年內所享有之各項台灣光罩公司獎勵金，全數返還台灣光罩公司」( 詳本院卷二第156頁反面)，足見被告辯稱兩造已約定持股會獎勵金不得列入平均工資內計算，且原告離職時須將前一年內所享有之各項被告所提撥之獎勵金全數返還予被告，是以，原告離職時亦無持股會獎勵金額可資計入平均薪資之計算範圍內，要非無據。
(二)次查，被告主張其僅於員工參加鈺昌公司持股會，繳納持股會入股款，被告方會相對提撥獎勵金，足徵被告給付獎勵金旨在鼓勵員工參加鈺昌公司持股會，此與原告提供勞務無關，且與工作無關，純屬恩惠性給予，非屬工資乙節，核與勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」相符，參以公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展，在人員久任得因此爭取公司配發較高額度之獎金，及公司不須增加訓練新進員工之額外支出、等待新進員工熟悉業務之時間成本、人事更迭影響公司經營權之安定，暨留任人才強化公司之競爭力等情事，對於公司長遠發展自較為有利，及員工協力為公司共創利益等展望性之諸多考量下，決定提撥獎勵金之情形在所多有，即難認此獎勵金必為勞工因提供勞務而由雇主獲取工作之對價。
(三)再者，觀之原告謝發斌所提出98年9月至101 年5月之薪資單(詳本院卷二第186頁至第197頁)，原告謝發斌每月薪資中係於「減項總額」中列入「持股會扣款：4100」之項目，並無在「加項總額」中包含「持股會獎勵津貼4100元」之內容，則被告每月提撥獎勵津貼至原告個人持股會帳戶內，既非係直接轉入原告所有薪資之內，且原告在終止鈺昌投資持股信託契約時，應就申請轉讓鈺昌投資股份之日前一年內所享有之各項被告公司提撥之獎勵金，全數返還予被告公司，已如上述，即難認被告公司提撥之獎勵金，必係屬原告因勞動取得之對價，而具有實質工資之性質。
(四)至原告謝發斌雖主張其工資記入獎勵金後，每月工資為49,100元，勞工保險應以50,600元為提撥薪資，但被告卻以45,800元為提撥薪資，已遭主管機關糾正，被告亦承認錯誤乙節，並提出檢舉函、勞動部勞工保險局函為憑( 詳本院卷二第178頁、第182頁 )，惟原告謝發斌於98年9月至101年5 月間領取之薪資既達年薪14個月，則被告仍以年薪12個月計算原告每月之投保薪資，自有調整之必要，惟難據此逕為認定被告調整原告謝發斌投保薪資時，係將被告提撥持股會之獎勵津貼4,100 元列入原告謝發斌勞工保險之薪資範圍內，即難據此採為有利於原告之認定。
(五)從而，原告主張被告就持股會提撥之獎勵金，應可計入原告請求資遣費的平均薪資範圍內，即難採信。
六、被告應給付原告資遣費之金額？
(一)原告謝發斌主張其在對於被告終止勞動契約前6 個月之平均薪資為66,204元(詳細內容詳本院卷二第250頁 )，惟扣除持股會加給4,100元後，實際金額應為62,104 元，以此計算其應得請求之資遣費為765,742元【計算式為：( 66,204-4,100)x12.33=765,742，元以下四捨五入】。
(二)原告姚應良主張其在對於被告終止勞動契約前6 個月之平均薪資為65,019元(詳細內容詳本院卷二第253頁 )，惟扣除持股會加給4,500元後，實際金額應為60,519元【 計算式為：(65,019-4,500)=60,519 】，以此計算其應得請求之資遣費為781,905元【計算式為：( 65,019-4,500)x12.92=781,905，元以下四捨五入】。
(三)原告洪毓仁主張其在對於被告終止勞動契約前6 個月之平均薪資為84,635元(詳細內容詳本院卷二第256頁 )，惟扣除持股會加給5,400元後，實際金額應為79,235 元，以此計算其應得請求之資遣費為944,481元【計算式為：( 84,735-5,400)x11.92=944,481，元以下四捨五入】。
(四)原告何靜宜主張其在對於被告終止勞動契約前6 個月之平均薪資為46,646元(詳細內容詳本院卷二第259頁 )，惟扣除持股會加給17,400及年終獎金26,221元後，實際金額應為43,746元【計算式為：(40,651+29,960+35,036+29,720+29,840+29,960+29,720+2,500x6)÷6+(3765)=43,746 ，元以下四捨五入】，以此計算其應得請求之資遣費為375,778元【計算式為：( 43,746x8.59=375,778，元以下四捨五入】。
(五)原告彭泰ꆼ主張其在對於被告終止勞動契約前6 個月之平均薪資為44,962元(詳細內容詳本院卷二第262頁 )，以此計算其應得請求之資遣費為40,915元【計算式為：( 44,962x0.91=40,915，元以下四捨五入】。
七、本件原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張被告應依據勞基法第37條規定應放之假日未放而仍出勤，依假日加班費請求平日時薪2倍有無理由？原告主張被告公司在原告謝發斌、姚應良、洪毓仁於休假日被要求上班，但被告公司卻未依照工作規則第17條規定，給與原告等人平日兩倍之薪資，此部分應給付原告謝發斌 113,295元、原告姚應良122,850元及原告洪毓仁147,420元乙節，則為被告所否認，經查：
(一)按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞動基準法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束。再按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」勞動基準法第30條第1 項定有明文。次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第24、39條亦分別定有明文。
(二)查原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張在97下半年到102 年上半年間，在被告公司國定假日或紀念日為休假而被要求上班，未休之紀念日，共計39天，以每天8.4小 時計，共計有327.6 小時，為此請求被告按原告謝發斌、姚應良及洪毓仁以平均時薪二倍計算之假日加班費，既為被告不否認原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張在97下半年到102 年上半年間每2週工作總時數均已達84小時乙節(詳本院卷二第47頁反面 )，則原告主張在休假日、紀念日被要求上班之加班費，即屬有據。
(三)次查，被告公司制訂之工作規則第17條第1項第2款規定：「本公司加班之核給如下：二、休假日加班工資兩倍」，此有被告提出工作規則為憑(詳本院卷第16頁反面)，觀之原告謝發斌提出其於94年2月及94年6月5 之薪資單( 詳本院卷二第146頁及其反面)，亦可知原告謝發斌於當時假日加班係領取本薪二倍之加班費，則兩造就休假日工作，工資應加二倍發給之約定，顯較勞動基準法上開規定有利於勞工，則該加班費之約定，既不違反勞動基準法之規定，兩造均應受其拘束。則原告謝發斌、姚應良及洪毓仁主張在97下半年到102 年上半年間，在被告公司國定假日或紀念日為休假而被要求上班，未休之紀念日，共計39天，以每天8.4小時折算，共計有327.6小時，亦據提出行事曆為憑(詳本院卷二第40頁至第45頁)，則原告謝發斌主張被告應按其平均時薪173 元、原告姚應良主張被告應按其平均時薪188 元，原告洪毓仁主張被告應按其平均時薪225 元二倍計算之休假日加班費分別為113,295元、122,850元及147,420元，即屬有據。
八、被告以原告彭泰ꆼ接受教育召集及服父喪，因而扣減其 101年年終獎金3,987元及102年年中獎金4,652元，有無理由？原告主張被告以原告彭泰ꆼ接受教育召集及服父喪，因而扣減其101年年終獎金3,987元及102年年中獎金4,652元，並無理由，為此請求被告返還此部分之金額，則為被告所否認，經查，原告主張被告公司原先工作規則第二十二條請假種類規定中，所附「員工請假一覽表」上備註欄清楚記載：「本公司不因員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假或產假時，扣發全勤獎金」乙節(詳本院卷一第9頁 )，則本件原告彭泰ꆼ於101年5月4日至101年5月8日間，接到教育召集，依法報到，則被告在發放101年度年終獎金時，扣發3,987元，又在原告彭泰ꆼ於102年4月間因請喪假，亦被扣發當年度年中獎金4,652 元，亦據原告提出北區聯合測考中心後備旅教育召集訓練合格證書及訃文為憑( 詳本院卷一第19頁至第20頁 )，顯然有悖被告公司工作規則之規定，則原告主張被告應將前述扣款返還予原告彭泰ꆼ，即屬有據。
九、原告主張被告以原告何靜宜請育嬰假及請病假，將其101 年年中獎金扣款9,640元，102 年度年中獎金扣款60元，及102年終獎金扣款2,779元，請求被告返還有無理由？原告何靜宜主張被告應給付101年年中獎金扣發之9,640元、102年年中獎金扣發之60 元，及102年年終獎金扣發之2,779元等情，亦為被告所否認。經查，被告公司原定之年中及年終獎金發放辦法，係以出勤率為發放標準，此可觀之原告提出新人報到須知上亦有記載：「保障年薪14個月─請假將於發放獎金時按比例扣除」等情明確( 詳本院卷一第7頁反面)，則被告辯稱依據原定之年中及年終獎金發放辦法，101 年11月發放之年中獎金，係以101 年4月1日起至101年9月30日止之出勤率為準；原告何靜宜自100年7月31日始至101年5月2日止，均處於留職停薪狀態，故原告自101年4月1日起至101年9月30日止共休假220小時，出勤率僅為0.79967，依比例發放年中獎金4,860 元(29,000×0.5×0.79967＝4,860 )。
又原告何靜宜於102年1月至4月請病假2小時，出勤率為0.9917，故102年5月年中獎金按比例發放14,379元(29,000×0.5×0.9917＝14,379 )。另原告何靜宜於101年1月至12月請事、病假共計23小時，出勤率為0.9042 ，故102年年終獎金發放26,221元(29,000×0.9042＝26,221)予原告何靜宜，即無悖於兩造原先之約定，則被告辯稱其依比例扣發原告何靜宜
60 元年中獎金及2,779元年終獎金，均係依據上開年中及年終獎金發放辦法辦理，應堪採信。則原告何靜宜上開主張，即屬無據，難予准許。
十、被告應給付原告之總金額？
(一)被告應給付原告謝發斌本件資遣費765,742元、101年度特別休假未休剩餘時數為84小時、補休未休時數3 小時，及102年度應有21日之特別休假，按每日8.4小時折算，以平均時薪173元計算折算之工資數額為45,546 元、紀念日、休假日加班費113,295元，合計為924,583元【計算式為：
765,742+45,546+113,295)=924,583】，洵堪認定。
(二)被告應給付原告姚應良本件資遣費781,905元、101年度特別休假未休剩餘時數為100.8小時，及補休未休時數114.5小時，以平均時薪為188元折算之工資數額為40,369 元、紀念日、休假日加班費122,850元，合計為945,124元【計算式為：781,905+40,369+122,850)=945,124 】，惟原告姚應良既自102年6月24日即離職，被告延後計算37天至102年7月31日為離職日，並給付原告姚應良7月份薪資47,500元，亦據被告提出薪資單為證(詳本院卷二第94頁 )，復為原告所不否認，則扣除此部分金額後，被告尚應給付原告姚應良897,624 元【計算式為：(945,124-47,500)=897,624】。
(三)被告應給付原告洪毓仁本件資遣費944,481元、101年度特別休假未休剩餘時數為168 小時，及補休未休時數24小時，以平均時薪為225元折算之工資數額為43,200 元、紀念日、休假日加班費147,420元，合計為1,135,101元【計算式為：944,481+43,200+147,420)=1,135,101 】，惟原告洪毓仁既自102年6月24日即離職，被告延後計算20天至102年7月15日為離職日，並給付原告姚應良7月份薪資26,158元，亦據被告提出薪資單為證(詳本院卷二第94頁反面 )，復為原告所不否認，則扣除此部分金額後，被告尚應給付原告洪毓仁1,108,943元【計算式為：(1,135,101-26,158)=1,108,943】。
(四)被告應給付原告何靜宜本件資遣費375,778元、101年度未休之特別休假時數為43.9 小時，及102年度未休之特別休假時數為142.8小時，以平均時薪121元折算之工資數額為22,591元，惟原告何靜宜既自102年6月24日即離職，被告仍於102年7月份支付原告何靜宜45,968元，此部分包含 7月份薪資19,686元、補發年終獎金26,221元、年中獎金61元(詳本院卷二第160頁反面)，則扣除7月份之薪資19,686元後，被告尚應給付原告何靜宜378,683元【計算式為：(375,778+00000)-00,686=378,683】。
(五)被告應給付原告彭泰ꆼ本件資遣費40,915元，返還被告扣除原告彭泰ꆼ因接受教育召集及服父喪之101年年終獎金3,987元及102年年中獎金4,652元，合計為49,554元【計算式為：(3,987+4,652+40,915)=49,554】。
六、綜上所述，原告請求被告給付原告謝發斌924,583 元、原告姚應良897,624元、原告洪毓仁1,108,943元、原告何靜宜378,683元及原告彭泰ꆼ49,554 元，及均自起訴狀繕本送達翌日即102年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，難予准許，應予駁回。
七、假執行之宣告：本件原告謝發斌、姚應良及洪毓仁及被告均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部份，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應予駁回。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，此為民事訴訟法第77條之2第1項前段所明定，次按，計算民事訴訟法第 389條第1項第5款價額，準用關於計算訴訟標的價額之規定，亦為民事訴訟法第389條第2項所明定，則本判決所命被告給付原告何靜宜及彭泰ꆼ之金額雖未逾50萬元，惟合併計算被告應給付原告謝發斌、姚應良及洪毓仁之金額後顯逾50萬元，即難就此適用民事訴訟法第389條第1項5 款應依職權為假執行宣告之規定，併此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及主張或攻擊防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一條列審究，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第83條第1 項前段、第85條第1項前段、第79條及第78條。
中 華 民 國 103 年 10 月 17 日
勞工法庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 10 月 17 日
書記官 林兆嘉