臺灣新竹地方法院民事判決 104年度勞訴字第37號原 告 林宏凱訴訟代理人 張運弘律師被 告 亞洲水泥股份有限公司法定代理人 徐旭東訴訟代理人 姚清欣律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國104 年9 月22日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條第
1 、4 項分別定有明文。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款亦有明文。查原告起訴時原聲明請求：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）621,550 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告」，嗣於訴訟進行中，原告當庭撤回上開第二項聲明（見本院司竹勞調字卷第39頁反面），被告於該期日到場未為同意與否之表示，亦未於10日內提出異議，揆諸前揭法條規定，視為同意撤回。另因原告離職前6 個月之平均工資為31,917元，原告乃具狀更正請求之資遣費及預告工資數額，並變更聲明為：被告應給付原告494,714 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息（見本院勞訴卷第75頁反面），核屬單純減縮應受判決事項之聲明，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告於民國89年5 月2 日起任職於在被告公司新竹製造廠，同年8 月1 日正式擔任品管化驗員。原告於103 年10月29日因身體不適，發生與同年5 月間類似之病症，致生暈厥、虛脫而無法行動之情事，故於原告家中附近之藥房先行配藥，嗣原告以電話向單位品管主任杜俊慧請病假5 天，經主任杜俊慧口頭核准，惟向原告表示其應補假單，原告斯時亦允諾會補假單。詎料，被告公司竟未待5 日病假期間屆滿，即於原告請病假之第4 日即103 年11月1 日逕以原告連續曠職3日為由解雇原告，原告乃於103 年12月12日勞資爭議調解時，以被告違反勞基法（下稱勞基法）第14條第1 項第6款之規定，為終止勞動契約之意思表示。爰請求被告依兩造間之勞動契約及勞基法第16條、第17條規定，給付下列費用共計494,714 元：
１資遣費462,797 元：
原告自89年5 月2 日起任職被告公司，適用勞退舊制，迄至原告103 年11月1 日遭公司違法解雇止，工作年資為14年6月，復原告於離職前6 個月平均工資為31,917元，則原告適用舊制期間資遣費為462,797 元（14.5×31,917），故被告應給付原告資遣費462,797 元。
２預告工資31,917元：
被告違法解雇原告，原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，自得類推適用同法第16條之規定，請求被告給付預告期間工資，又因原告任職超過14年，故得請求預告期間30日之工資共計31,917元。
(二)原告於103 年10月29日確實有向其單位主管杜俊慧表示要請假3 至5 天，但被告公司竟於原告請假之第4 日即103 年11月1 日由主管告知解雇，原告並非無故曠職，其瑕疵在於未依程序補正診斷證明書，被告公司本應先給予相關之懲處，或是改以其他假別令其請假，詎被告捨此不為，未慮及病假係屬無法預測之情事，病假單事後再予填載亦屬人之常情，竟嚴苛要求原告應於請假次日即應提出醫院開具之診斷證明，否則即屬未依程序辦理請假手續，而以原告自103 年10月29日連續曠職3 日為由將原告解雇，顯有悖於「解雇最後手段性原則」，難謂符合誠信，是被告依勞基法第12條第1 項第6 款解雇原告，並不合法。
(三)綜上，爰聲明：１被告應給付原告494,714 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
２訴訟費用由被告負擔。
３原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告於103 年出勤紀錄不佳，時常無故曠職：原告於103 年任職被告公司新竹製造廠時幾乎每個月均有無故曠職紀錄，其中2 月曠職2 小時、3 月曠職3 小時、4 月曠職1 小時、6 月曠職6 小時、7 月曠職41小時、8 月曠職20小時、9 月曠職4 小時、10月曠職46小時。原告除作輟無常外，另於103 年2 月18日休完年度特休150 小時；103 年
7 月27日則請完事假112 小時，可知原告顯無心於工作，原告在特別休假及事假均請完時，便以無故曠職方式缺勤，除造成被告公司管理上嚴重之困擾，亦增加其他同仁之工作負擔，因原告無故曠職導致其他同仁必須配合加班代為處理原告之工作，長久下來其他同仁亦有諸多抱怨。此外被告公司新竹製造廠杜俊慧主任曾多次要求原告確實依公司規定出勤，若因缺勤天數過多致達到勞基法第12條第1 項第6 款之要件，則被告公司將依法終止勞動契約，惟原告均置之不理，未加改善。
(二)原告於103 年10月29日未依被告公司請假規定完成請假手續：
１103 年10月29日原告係以電話方式告知被告公司新竹製造廠
杜俊慧主任，說明其另有事處理，詢問可否請病假，杜俊慧主任則回應病假是給真正生病的員工請的，若原告真的身體不適需要請病假，最晚必須在10月30日前提供醫生證明文件，始能完成請假手續，惟原告並未提供，且10月30日及10月31日亦未來電說明無故曠職之原因，被告公司為了管理需要乃於103 年11月1 日依勞基法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，故原告主張「伊於103 年10月29日因身體不適，以電話向主任告假5 日並將補假單，經主任口頭核准乙節」並非事實。上情有103 年12月12日新竹縣勞資爭議調解紀錄「二、事實調查（二）調查事實結果：『1.資方（即被告公司）依勞基法第12條以勞方林宏凱連續曠職，103 年11月1 日由主管告知解雇，並於103 年11月4 日公告於103 年10月31日免職』」可佐。
２另依被告公司請假規定表所示，有關「未住院病假」須檢附
之證件為「連續2 日（含）以上者須繳付醫生診斷書」，而「規定說明」第1 、2 點則明文規定「未住院病假1 次或連續分次合計逾3 日者，應繳醫生診斷書，雖未逾3 日但主管不能判斷病情者，亦應繳醫生診斷書」、「緊急傷病，無法立即與其主管聯繫者，應至遲於次日內補辦請假手續」，原告在特別休假及事假均已請完之情形下，為處理私人事務而欲請病假，被告公司新竹製造廠杜俊慧主任已清楚說明病假是給生病的員工請的，若原告真的身體不適欲請病假，最晚亦應於103 年10月30日前提供醫生證明文件。另被告公司於
77 年9月15日經新竹縣政府77勞二字13849 號函核備之工作規則，其中第八章第53條第2 款規定「從業人員有左列情事之一，事證確鑿者，得予免職：二、連續曠職（工）3 日或
1 個月累計6 日者」。是以，原告藉口身體不適未上班，復未依被告公司規定提出醫生證明文件以完成請假手續，於10
3 年10月29日至10月31日無正當理由連續曠職3 日，被告公司依勞基法及工作規則終止與原告間之勞動契約，自屬合法。
３被告公司依勞基法第12條第1 項第6 款合法終止雙方之勞動契約，依同法第18條第1 款規定，本毋須給付原告資遣費。
至於，原告請求預告工資，依同法第16條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未事先預告者，始應另行給付預告期間之工資，本件被告公司係依勞基法第12條第
1 項第6 款終止勞動契約，自亦無給付預告期間工資之義務。
(三)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告於89年5 月2 日起任職於被告公司新竹製造廠，擔任品管化驗員乙職，有原告之離職證明足稽（見本院司竹調卷第37頁）
(二)原告離職前6 個月之平均工資為新台幣31,917元，有被告提出之平均薪資計算表可參（見本院勞訴卷第9 頁）。
(三)被告於103 年11月1 日以原告連續於103 年10月29日、103年10月30日、103 年10月31日曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款解僱原告，有新竹縣勞資爭議調解紀錄足佐（見本院司竹調卷第33頁）。
(四)原告以被告違法解僱為由，於103 年12月12日依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，亦有新竹縣勞資爭議調解紀錄可參（見本院司竹調卷第33頁、勞訴卷第80頁正反面）。
四、本院之判斷：原告主張：其自89年5 月2 日起任職於在被告公司新竹製造廠，同年8 月1 日正式擔任品管化驗員，原告於103 年10月29日因身體不適，以電話向單位品管主任杜俊慧請病假5 天，經主任杜俊慧口頭核准，惟向原告表示應補假單，原告斯時亦允諾會補假單，詎料，被告公司竟未待5 日病假期間屆滿，即於原告請病假之第4 日即103 年11月1 日逕以原告連續曠職3 日為由解雇原告，原告乃於103 年12月12日勞資爭議調解時，以被告違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定，為終止勞動契約之意思表示，爰依兩造間之勞動契約及勞基法第16條、第17條規定，請求被告給付資遣費462,797 元及預告工資31,917元等情。被告則以：原告於103 年任職被告公司新竹製造廠期間，幾乎每個月均有無故曠職紀錄，原告除作輟無常外，另於103 年2 月18日休完年度特休150 小時，103 年7 月27日請完事假112 小時，可知原告無心於工作，原告在特別休假及事假均請完時，便以無故曠職方式缺勤，被告公司新竹製造廠杜俊慧主任曾多次告誡原告，惟原告均置之不理，原告於103 年10月29日藉口身體不適未上班，復未依被告公司規定提出醫生證明文件以完成請假手續，於
103 年10月29日至10月31日無正當理由繼續曠職3 日，被告公司為了管理需要乃於103 年11月1 日依勞基法第12條第1項第6 款及被告公司之工作規則第八章第53條第2 款規定終止兩造間之勞動契約，自屬合法等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點在於：㈠被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定，解僱原告，有無理由？㈡原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止與被告公司間之勞動契約，有無理由？㈢原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由？茲分述如下：
(一)被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定解僱原告，為有理由：
１按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者
，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。依此條款規定，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工「無正當理由曠工」及「繼續曠工3 日」為其法定要件，倘祇具其一，不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由，是勞工之曠工如非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止勞動契約。惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；而各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院19年上字第2345號判例意旨參照）。又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者毋庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則需就其所主張之事實負舉證責任。本件被告抗辯原告自103 年10月29日至31日繼續3 日未至被告公司上班，為原告所不爭執，並有原告之出勤紀錄在卷可稽（見本院司竹勞調卷30頁）；另被告於103 年11月1 日以原告連續曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款解僱原告，亦為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢點），是原告客觀上已合於繼續曠工3 日之情節，堪可認定。而常情勞工受僱雇主，本應依約定於正常工作日至雇主指定處所為雇主服勞務，方得依約領取薪資，未經請假亦未到班，衡情多無正當理由，如勞工主張自己非無正當理由而連續曠工，因屬社會變態事實，自應由勞工就此變態事實負舉證證明之責。本件原告固提出103 年10月29日之健保特約藥局之藥包為憑，惟其上未記載任何病症、藥名、醫囑，尚難認原告於當日確罹病致無法工作，經詢原告竟表示「103 年10月29日當天我有去小診所看病，該診所的名稱地址我都不記得了，那是一家中醫院，我是去看暈眩的問題，我當天有請我姊姊的朋友打電話去台北的台大醫院掛號，醫院回說要一個禮拜，所以我就沒有去掛號，因為被告公司開除我，我就覺得沒有必要去補診斷證明」、「我沒有辦法補正000 年00月00日生病的診斷證明書給法院」等語（見本院勞訴卷第15頁反面），足見原告未能舉證證明其繼續曠工3 日係有正當理由至明。至於原告提出之臺北榮民總醫院新竹分院急診病歷摘要，上載就診日期為103 年5 月7 日（見本院司竹勞調卷第8 頁），顯與原告103 年10月29日至31日繼續曠工3 日無涉，上開急診病歷摘要不足證明原告繼續曠工3 日係有正當理由。
２次按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工無正
當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞基法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務；則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。原告主張其曾撥打電話予主管杜俊慧請假5 日，被告公司竟未待5日病假期間屆滿，即以原告連續曠職3 日為由解雇原告。惟證人杜俊慧到庭結證：103 年10月29日原告有打電話給我說要請假，原告說他今天有事情，可不可以請病假，我回說你之前的出勤狀況已經不是很正常，如果要請病假的話，最慢隔天一定要拿健保醫院的診斷證明來，才能評估是否准假，之後原告沒有再跟我聯絡，也沒有進來上班…，原告103 年10月29日沒有跟我說要請假幾天，只說當天他有事情可不可以請病假，沒有講到要請幾天，也沒有提到3 到5 天的事情等語在卷（見本院勞訴卷第13-14 頁），故原告主張其曾向主管杜俊慧表示欲請假5 日，並非實在。況查，被告公司之請假規定表規定「未住院病假連續2 日（含）以上者須繳附醫生診斷書」、「未住院病假一次連續分次合計逾3 日者，應繳醫師診斷書，雖未逾3 日但主管不能判斷病情者，亦應繳醫師診斷書」、「緊急傷病，無法立即與其主管聯繫者，應至遲於次日內補辦請假手續」（見本院勞訴卷第41頁），核與證人杜俊慧證述：公司員工依公司規定請病假的話，要在請假的次日拿醫院的診斷證明書來完成請假的手續…，被告公司工作規則規定要補完需要的證明，才可以准病假等語相符（見本院勞訴卷第14頁反面），原告前曾於101 年10月23日檢附診斷證明書向被告公司請病假，有請假單可憑（見本院勞訴卷第44頁），對於上開請假規則自不能諉為不知。
本件由證人杜俊慧之證詞可知，原告103 年10月29日當次請假因未檢附診斷證明書提出申請而未獲允准，揆諸前揭最高法院判決意旨，原告所為仍應認為構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。
３末按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得
以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方勞動契約關係之懲戒，所導致之後果最為嚴重；在行使解僱之懲戒處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷；換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則、民法第148 條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。故採取解僱為懲戒手段時，須有勞基法第12條各款規定之情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，有立即終結之必要，始得為之。查，本件原告曠職情況並非偶一為之，其自103 年2 月起每月均有曠職紀錄，其中103 年2 月曠職2 小時、同年3 月曠職
3 小時、同年4 月曠職1 小時、同年6 月曠職6 小時、同年
7 月曠職41小時、同年8 月曠職20小時、同年9 月曠職4 小時、同年10月曠職46小時；其中103 年10月25日中午12時起曠工至翌日即26日下午4 時共計曠職12小時，再繼續自同年月27日起曠職8 小時，同年月28日上午8 時復未到班繼續曠職1 小時後，始到公司上班，惟翌日即同年月29日起又無正當理由繼續曠工3 日，有被告提出之出勤紀錄可稽（見本院勞訴卷第30頁），原告主管杜俊慧亦證述：因為原告之前的出勤狀況已經不太正常了，原告在103 年10月26、27日已經曠職兩天了，28日當天早上又沒有來，我馬上打電話給原告，原告來了之後…，到隔天29日，原告打電話給我說他有事情可不可以請病假…，我們上班時間是從上午8 時到下午4時，中間不休息，我們是三班制的連班，原告把特休假請完了，不能再請假了，原告不來，我們只能判定他曠職。（問：是否未准病假即記曠職？）除非該位員工已經沒有其他的假可以請，否則不會直接記曠職，會先准許他以其他假別來請假等語在卷（見本院勞訴卷第13頁正反面、14頁反面）。
由此堪認被告抗辯原告作輟無常，於103 年2 月18日休完年度特休150 小時（18.75 天）；103 年7 月27日請完事假11
2 小時（14日）後，仍無心於工作，在無特別休假及事假可請後即連續曠職，並非無據。本院審酌原告擔任被告公司之品管化驗員，工作時間係連續8 小時之三班制，茍無故曠工，被告必須臨時找人代班，否則將影響產線進度及產品品質，本件原告於103 年7 、8 月均有曠工1 日以上之情形，曠工1 至4 小時之次數亦甚頻繁，尤其10月25日中午起連續曠工21小時，經主管杜俊慧電催於28日到班7 小時後，又自同年月29日起無正當理由繼續曠工3 日，主管杜俊慧履次告誡，並於電話中要求原告提出診斷證明書，原告迄本件審理期間仍無法提出罹病就診之證明等情，足見原告違背忠實義務情節重大，已致兩造間勞動關係受到嚴重之干擾而難期繼續，被告據此終止兩造間之勞動契約，尚難認為不符「比例原則」或有「權利濫用」、違反「誠信原則」之情形，是被告所為解僱，符合最後手段性原則，於法並無不合。
(二)原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止與被告公司間之勞動契約，為無理由：
綜上，原告103 年10月29日當次口頭電話請假因未於次日檢附診斷證明書提出申請而未獲允准，所為仍應認為構成無正當理由繼續曠工3 日，被告依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，於法尚無核無不合。原告主張被告以此為由繼續曠工3 日解僱原告，係違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工之虞，核非可採。兩造間之勞動契約既經被告依前揭規定合法終止，原告即無由再於103 年11月1日知悉遭解僱後，已逾30日之103 年12月12日依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約。
(三)原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，為無理由：按依勞基法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止及資遣費之發給情形，可分為：⒈單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，未依規定預告須發給預告工資；②依同法第12條之規定，不須預告即無須發給預告工資，且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費，未依規定預告即須發給預告工資；⑵由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。⒉合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。經查，本件係由被告依勞基法第12條第1 項第6 款之規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，依上開說明，原告亦不得對被告請求給付資遣費。
(四)綜上，原告自103 年10月29日至31日無正當理由繼續曠工3日，被告於103 年11月1 日以勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，核無不合。系爭勞動契約既經被告依前揭規定合法終止，原告請求被告給付資遺費462,79
7 元及預告期間工資31,917元，共計494,714 元及法定遲延利息，均屬無據，應予駁回。
五、原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 10 月 16 日
民事第二庭 法 官 吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 10 月 16 日
書記官 許榮成