臺灣新竹地方法院民事判決 104年度重勞訴字第10號原 告 廖訓文訴訟代理人 何文雄律師
陳彥彰律師黃榮輝被 告 力成科技股份有限公司法定代理人 蔡篤恭訴訟代理人 蔡朝安律師
鍾典晏律師林佩樺律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國105 年6 月23日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認之訴，須由原告有即受確認判決之法律上利益者，始得提起，民事訴訟法第247 條定有明文。而所謂有確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，被告則否認之，是就系爭僱傭之法律關係是否存在，於兩造0生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，依上揭說明，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告於民國96年12月10日任職於被告公司，任職後年度考核結果幾乎為甲等以上，亦升職至主管職，自102 年6 月1 日起，原告自原本之主管職轉任封裝工程支援部（AES ）支援課擔任資深主管工程師乙職，名義上雖非主管職，然職等及薪資待遇皆平行於主管職，轉任後，原告102 年度考績為甲等，當年底薪亦自新臺幣（下同）98,400元調整至100,400元，103 年度考績更為優等，顯見原告工作上之表現效率及結果極為優秀。詎料，104 年4 月1 日新任廠長呂文輝上任後，廠長呂文輝於104 年4 月17日主動找原告談話，內容略為：「廠長詢問原告職務內容為何？原告答：『主要是被告所有跨部門之公共事務，如power saving AP 的負責人』」，原告欲進一步說明時，廠長呂文輝直接向原告陳稱：「這些都不是你做的，你現居支援部門，對於工作產出毫無貢獻，所領之薪水與貢獻不成比例」，當原告向廠長呂文輝說明其工作內容及績效時，廠長呂文輝置之不理，原告亦向伊說到今年考績為優等時，廠長呂文輝卻答：「你做的這些事情，都是二、三萬元工程師可以做的」，藉此打擊原告之信心，無奈下，原告僅得向廠長呂文輝說明：「如果我留在這邊對你而言沒有貢獻，那請把我調回原來的部門」，然仍遭廠長呂文輝之否決，並陳稱：「你要去，人家不一定要收」，其於尚未了解原告之工作內容及績效前，持續漠視原告工作表現，致使原告陷入困境，自當日開始原告即因心理壓力開始失眠。嗣後廠長呂文輝又於4 月24日約談原告並問：「你想到要做什麼事了嗎？」原告答：「我可以帶領各設備課做cost down 的事」，然廠長呂文輝竟又答：「這又不是你做的」，致原告不知所措，心情低落並持續失眠中。之後，被告於104 年4 月固定調薪時，原告調薪竟為0 ，此與原告10
3 年整年度考績為優等之表現甚有不符，且比較原告102 年考績甲而獲得2,000 元之調薪而言，此調薪結果亦極不合理，當天即向被告人資部門尋求原因，然該部門並未給予合理解釋，為此原告於104 年5 月4 日發信詢問廠長呂文輝：「為何原告考績優等，調薪卻是零呢」，並向廠長呂文輝大略說明其工作內容，且表達其無理由否定原告貢獻之作法已造成原告全身無力感及焦慮失眠等症狀，然廠長呂文輝回信謂：「⒈公司當初是用部門主管職位任用你，因為你績效無法勝任部門的工作而轉調非主管職。⒉目前你的薪資與你的工作績效的產出不對等」云云，據此認為原告沒有資格調薪，原告再次發信強調：「其工作內容雖然屬於支援性工作，但包括所有ME主管部門的公共事務及訓練課程，另外前主管蔡天寶（即Sody）指派之工作原告皆完成，亦因此獲得優等考績，縱然非生產線，依然有極高之貢獻」等語，然廠長呂文輝將信轉給前任廠長蔡天寶後，前任廠長蔡天寶卻向原告告知：「你領高階部經理之薪水，無法勝任。目前的工作內容副理即可勝任，所以有此結論」云云，惟103 年度考績即為前任廠長蔡天寶所考核，其行為不僅自相矛盾，且亦刻意曲解、貶低原告之工作表現，在沒有任何事證可證明原告無法勝任工作或有缺失之情況下，以此種方式霸凌原告，致使原告身心受創、焦慮及持續失眠。嗣原告於104 年5 月5 日收到薪資單時，發現第一季季獎金僅有946 元，此與原告依公司規定應得之金額落差過鉅，蓋被告季獎金計算基礎乃係依上一季營收情況公告基數，各部門主管再依每人上一季之表現以公告基數給予季獎金，以本季之公告基數為0.43個月薪水，且原告在考績優等之情況下，領取之金額竟僅有946 元，原告於身心持續受創、焦慮失眠情況下，當天即至八德身心診所診療。然原告所生之憂鬱症狀越發嚴重，故於104 年
6 月18日開始至林口長庚紀念醫院就醫，診斷出患有「環境適應障礙併混和性情緒特徵，憂鬱性疾患」而需持續追蹤治療。
(二)原告遭受前開不合理待遇後，為求平反即向新竹縣政府勞工處申訴，經新竹縣政府勞工處委由社團法人新竹縣勞資和諧促進會（下稱勞資促進會）指派調解人進行調解，104 年6月2 日調解時，被告指派出席之人員於調解尚未完成時竟未附任何理由向原告提出是否接受調動職務及薪資之請求，然原告以此非調解之範圍而拒絕之，最終調解結果依原證6 所示之調解方案成立調解。詎被告調解後未履行前開調解方案之任何一項，並進而向新竹縣政府勞工處就「職務調動至調降工資等問題」聲請調解，新竹縣政府勞工處指派勞資促進會於104 年7 月23日進行調解，調解時被告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定資遣原告，然被告並無法提出證據佐證其有任何前開規定情形，且調動後之薪資與原薪資差異過大，亦與原告服務之年資不符，尤有甚者，原告前已告知被告正在接受憂鬱症之治療，且已聲請職災鑑定並進行中，然被告仍置之不理，是原告不同意被告前開違法之資遣行為。嗣被告於104 年7 月29日以力成（2015）人資字第10號函再次通知原告將於104 年8 月3 日終止與原告間勞動契約，原告甫收受前開通知後，先於104 年7 月31日以竹北光明郵局419 號存證信函被告公司之吳思聰表示原告無法接受前開違法資遣之通知，亦告知原告因受職場霸凌，導致身心受有職業傷害且已依法尋求職災相關救濟手續等情事，然原告於104 年8 月3 日至被告公司工作時仍遭被告強力要求辦理離職手續，但原告拒絕辦理，俟原告於104 年8 月4 日仍照常至被告公司上班，惟遭被告拒絕進入公司並要求原告交出工作證、感應卡及停車證，原告當日即以八德大湳郵局
445 號存證信函要求被告回復原告之僱傭關係、通知原告繼續提供勞務，若逾期不理視為被告受領遲延，惟被告另於10
4 年8 月7 日以新豐山崎318 號存證信函拒絕原告繼續服勞務。
(三)被告依勞基法第11條第4 款規定終止兩造勞動契約，並不合法，不生終止契約之效力，是兩造僱傭關係仍存在：
１原告於102 年6 月1 日起擔任被告公司資深主管工程師乙職
，工作範圍包含工程師（ME）訓練課程之安排及講授【新人訓練講師、A level training講師、課程安排及課後功課之追蹤】、跨部門公共事務【諸如：節能小組、環安衛工作、各種ISO 稽核、電子行業社會責任與倫理（IECC）】，亦常代表封裝設備處出席各種部經理級會議及訓練課程，績效及目標完成度皆極為優秀，此亦為轉任後連2 年各獲得甲等及優等考績之原因。又原告於被告公司104 年1 月12日組織調整後，仍繼續從事證人蔡天寶證述之12項（若加上電子行業行為準則及企業責任工作共計13項）中之7 項工作，比例上高達五成以上，且扣除原告104 年1 月留下原單位之訓練課程項目外，多數工作仍涉及跨部門之事務。況原告於組織調整後持續進行之業務非完全屬於需回歸各廠之業務，其中第
5 、10、11項乃涉及橫向溝通之工作，仍由特定人員處理，尤有甚者，第2 、7 項迄今仍無人接手，顯見被告公司陳稱
104 年1 月組織調整後已無原告可處理之事務云云，實無足採。被告對於前開業務內容之需求皆未改變，且於104 年6月2 日第一次調解時，被告亦未提及公司有何組織經營結構之調整事宜，至第二次被告主動申請調解時，卻陳稱「由於
104 年1 月12日起，因業務需求而進行調整，且無法提供適合原告之職務」云云，復未提出任何組織經營結構調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等資料以實其說，且自104年1 月12日起除因增加廠長特助工作內容而將節能小組、訓練課程留於原單位外，原告仍持續處理前開事務，此有原告處理前開事務往返信件可資為憑。本於考量經驗、論理法則及工商發展等因素，被告並無因營業性質變更之情狀，遑論有減少勞工之必要，且被告其他員工並未因此受有降職降薪等不利處分，足徵被告終止勞動契約行為不符勞基法第11條第4 款規定之情狀。
２原告具有相當之專業能力及實務經驗，對應被告公司為封裝
產業而言，原告既有前開所述之專業及經驗，絕非無適當職務可供安排。被告公司未說明原告新職務之工作內容、單位為何，若重新安置要如何安置？再者，被告公司將原告降職為設備資深工程師若係以原告之業務內容已消失為由，亦無足可採，蓋自被告公司陳稱104 年8 月3 日與原告終止勞動契約後，原告之原本業務項目並未消失，且仍有多項涉及橫向溝通之業務，並未分別回歸各廠處理，而由特定人員處理，且尚有兩項業務迄今未有人承接。另由證人李靜蘭證述：
104 年這次，第三次會議巫勤達也有詢問原告是否願意接受新的訓練及安排，那時原告沒有作正向反應，所以我們就沒有做再訓練等語，亦證明被告公司於104 年7 月23日前確實未盡「安置前置義務」。
３原告前因被告調薪、季獎金發放不符勞基法第29條、公司相
關評核辦法、並有職場霸凌之現象而於104 年5 月8 日向新竹縣政府勞工處申訴，第一次調解時被告指派人員竟直接詢問原告是否接受調動職務之安排，顯見斯時被告有預為不利處分之意圖，且調解後亦未履行調解方案之內容，觀諸被告於第一次調解謂無法調薪係因為原告薪資已接近職務薪資頂標云云，然未於調解後提供任何資料予原告知悉；又稱季獎金係參考原告總年薪而做出調整云云，亦違反被告內部季獎金發放之標準，據此可知，現任廠長呂文輝確有故意貶低而對原告為針對性對待行為，然被告內部未予以檢討，逕於同年6 月29日針對職務調動至調降工資乙事再向新竹縣政府勞工處申請調解，於7 月23日第二次調解當天直接以原告無法接受調降職務、薪資等情事，而以勞基法第11條第4 款規定資遣原告，並當下將已計算好之資遣費用明細予原告觀看，被告前開行為顯已違背勞基法第74條、勞資爭議處理法第8條等規定，於調解時為其他不利於原告之行為，是其終止兩造契勞動契約行為應屬無效。
４被告於調解前即知悉原告因遭受職場霸凌而罹患憂鬱症狀，
且原告亦告知被告其已申請職災鑑定並接受鑑定中，再以竹北光明郵局419 號存證信函再次告知被告：原告因受職場霸凌，導致身心受有職業傷害且已依法尋求職災相關救濟手續等情事，然被告回函仍執意終止兩造勞動契約；又被告無職業災害勞工保護法第23條所列之情事，且未依同法第29條規定於職災未認定前使原告得先請普通傷病假，並於期滿後，給予留職停薪等程序保障，顯見其終止兩造勞動契約之行為違反前開規定應屬無效。
５綜上所述，被告未有勞基法第11條第4 款得預告終止勞動契
約之情狀，且於第一次調解後即向新竹縣政府勞工處為降職降薪調解申請，並於第二次調解時即為終止勞動契約之不利處分。又被告知悉原告正接受職災鑑定程序，仍執意為終止勞動契約等不利處分，顯見被告違背前開規定，其終止勞動契約行為應屬無效，兩造僱傭關係仍為存在。
(四)被告於102 年7 月23日第二次調解時即以被告業務需求而進行組織調整，無法提供適合原告之職務為由，依勞基法第11條第4 款終止勞動契約，被告並未明確舉出確有營業性質變更、有減少勞工必要之相關證據，即將原告違法解雇，明顯違反勞基法等相關法令規定，是被告終止兩造間勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在。而原告於遭被告終止勞動契約後，已寄發存證信函請求通知原告復職上班，但為被告所拒絕，原告自得請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告應自104 年8 月4 日起按月給付原告薪資及季獎金102,
500 元，並按月提繳6,336 元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶。
(五)對被告抗辯所為之陳述：１原告自102 年6 月1 日起固然至封裝工程支援部（AES ）擔
任資深主管工程師乙職，職稱上雖非主管職，然其工作內容層級多屬經理、處長或副處長等階級始有權限處理之事項，包含工程師（ME）訓練課程之安排及授課、跨部門公共事務、相關稽核工作，且須執行APS TSB model basic line audit（封裝製造支援部中關於東芝公司要求生產線上稽核），亦時常代表封裝工程支援部出席各種部經理級會議及訓練課程，可證原告雖已轉任支援課，然實際工作權限及內容仍平行於主管職，且非一般行政工作。再者，原告並無被告陳稱因溝通不良、致使下屬人心向背、部門工作效能低落，工作績效未達產能利用率等情，否則如何能獲得優等之考績。嗣後係因原告執行力及整合力佳，始於102 年6 月1 日將原告調至封裝支援部門擔任資深主任工程師，職司全設備部門公共事務、負責跨部門稽核事務，且被告只有在員工不適任或有重大疏失時始會處以降職降薪，設若如被告所稱原告不適任封裝維修六部（AM6 ）部經理一職，為何並未為降職降薪之處分？甚且，原告自封裝製程開發處（APPD）調回封裝工程支援部（AES） ，乃至調至封裝製造二處（APMFG2）擔任前廠長蔡天寶特助後，被告並未安排或請求原告學習機台，被告陳稱原告拒絕回復原本設備維修之工作云云，復無相關舉證，顯屬不實。
２被告並無因業務性質變更，而有減少勞工之必要。若如被告
自陳103 年12月間擬就封裝營運及封裝製程中心進行整併，並於104 年1 月12日公告生效，何以原告自104 年1 月12日起至遭被告拒絕原告給付勞務時止，仍持續處理原本之事務，且原告自104 年1 月12日開始，更增加了廠長特助之工作內容，因增加後無法負荷太過量之工作，故將節能小組、訓練課程留於原單位外，仍持續處理相同之業務，是被告所辯，與事實不符。
３被告公司縱然有組織調整之情，然組織變動之目的係希望決
策效率、產品效能更好，並符合客戶之需求，但被告公司產品經營項目並未有太大變化，反而係因組織需要擴充、新產品之投入，而需要招募更多員工，經營項目實際上無變動，對於勞工之需求有增無減，是被告公司縱有組織變動、調整之情，仍無法逕以認定其符合業務性質變更、有減少勞工之必要等要件。再者，被告因組織調整而異動員工超過800 人乙情，其中異動人員包括原告在內，亦即104 年1 月12日後原告早因該組織變動自封裝工程支援部（AES ）支援課之資深主任工程師（3C廠），轉任至封裝製造二處（APMFG2）之資深主任工程師（2A廠），並任蔡天寶廠長特助乙職。原告雖異動職位，然職稱及給薪並無變化，其餘800 人異動情事亦雷同，亦無人因此受到資遣或降職降薪等情事，因此，原告既然異動過單位，並經被告正式編列在內，何以104 年6月2 日調解時，被告卻向原告表達降職降薪之要求，並進而資遣原告？足證被告資遣之舉具有針對性而不符合勞動基準法第11條第4 款規定。
４原告於104 年6 月18日即至林口長庚紀念醫院精神科就醫，
並診斷出有環境適應障礙併混合性情緒特徵、憂鬱性疾患等病徵，並向林口長庚醫院申請職災鑑定，原告不僅前已告知被告其正接受憂鬱症治療，且為前開職災鑑定程序中，於被告公司內廠護士主動關切時，亦告知該護士相關職災鑑定情事，準此，被告陳稱其係於104 年8 月3 日終止勞動契約後始知悉原告可能受有職業災害云云，亦屬不實。
(六)綜上，爰聲明：１確認原告與被告間僱傭關係存在。
２被告應自104 年8 月4 日起至原告回復工作之日止，按月給
付原告102,500 元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
３被告應自104 年8 月4 日起至原告回復工作之日止，按月提繳6,336元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶。
４訴訟費用由被告負擔。
５原告願供擔保，請准予假執行。
二、被告則以：
(一)原告自102 年6 月1 日起擔任封裝工程支援部（AES ）資深主任工程師，為被告於當時既有業務性質及組織架構下禮遇原告個人狀況而設之職缺，自此時起，原告名義為資深主任工程師、實質從事行政工作而支領主管職級薪水：
１被告為記憶體封裝業者，封裝測試設備為被告重要營運設備
，機台之維修、更新，無不影響被告。原告自96年12月10日起任職於被告公司，起初先後擔任（AP15）部經理、封裝維護六部（AM6 ）部經理，均負責產線設備維護工作以期提升機台稼動率，並有管理人員之責，惟於擔任封裝維修六部（AM6 ）部經理之101 年6 月至102 年5 月間，因溝通不良，致使下屬人心向背、部門工作效能低落，工作績效未達應有之機台稼動率（產能利用率），且因期間持續近1 年，被告為免情況惡化導致更不利結果，但仍期待原告有改善可能，遂經原告同意，於102 年6 月1 日先將原告調至封裝工程支援部（AES ）擔任資深主任工程師，且為免重蹈前開與下屬不良互動之覆轍，此職務並非主管職，不須管理員工；又考量原告前開工作績效不佳的狀況或係肇因於職業倦怠，於是在被告當時既有業務性質及組織架構下，以專案方式因人設事，將原由其他技術人員兼負之新人訓練、籌備會議、稽核等行政工作，部分轉由原告負責，迥異於原先須至產線之機台維修保養技術工作，希望藉由此次相對負荷較輕的工作調動，可助原告重新調整工作步調、早日重回崗位，繼續維修保養設備，既不違原告自始以產線設備維修求職之本意，亦符合雙方締結勞務契約之初衷，因此，仍繼續禮遇原告，使其職等、薪資仍同專門技術人員主管，未有調降。
２迄至102 年12月間，於未變動實質工作內容下，原告先調往
封裝製程開發處（APPD），仍擔任資深主任工程師，而被告思及原告調整已有相當時日，倦勤狀況應有所回復，且封裝產業相關設備機台日新月異，為使原告順利銜接原有產線機台設備維修保養工作，乃對原告進行恢復設備維修保養專業之技術職能訓練；103 年2 月中，原告再調回封裝工程支援部（AES ），實質工作不變，亦是擔任資深主任工程師，並逐步安排原告至產線重新熟悉並學習相關技術與機台，惟不出幾日，原告即以體力不足、記憶力欠佳等種種個人因素，表示無意願學習現有生產技術與機台，關於舊型機台，原告亦無法提出具體改善方案，拒絕回復原本設備維修之工作，之後縱再調封裝製造二處（APMFG2）以至離職，被告均未強所安排，均順原告之意，是從102 年6 月1 日起直至離職，期間雖曾轉換不同部門，但原告始終擔任名義資深主任工程師、實質從事行政工作而支領主管職級薪水。
３原告以其工作上曾參加之會議、訓練或組織，其他參與者具
有經理等管理職身分、而其亦參與其中，主張工作權限與內容均平行於主管職云云，並非事實，蓋原告所指均係依客戶要求或為特定目的而專案式、非常設性的會議、訓練或組織，參與者以各相關部門當下適合參加為考量，可能是當時較熟悉相關事務，也可能是當時時間上較能配合，並不當然以管理職為必要。至掃雷小組係為稽核機台、製程或環境安全是否異常之目的而臨時性的非常設組織，原告雖為掃雷小組負責人而掃雷小組成員均具管理職，然負責人之任務在於執行小組工作，經評估原告適合擔任，但並不因組員都是管理職，就可推論出原告工作權限與內容平行主管職，其間並無必然關係。又原告主管並未指派原告為設備部之工作分配負責人，只是基於原告對被告封裝設備部（ME）有一定程度了解，因此指示原告就封裝設備（ME）部經理的日常工作進行分類，此觀原證17所示之電子郵件內容即明。
(二)被告確因業務性質變更，有減少勞工之必要；被告亦曾提供適當工作安置原告，惟遭原告拒絕，故被告依勞基法第11條第4 款終止兩造勞動契約，合法有據：
１被告有多個廠區，坐落不同地點，原先各廠之業務實施方式
，係以平行跨廠區統籌規畫方式經營，因此，同一產品，會同時在不同廠區進行生產。近期，鑑於客戶需求多元，產品別增加，因此，為強化本身市場競爭條件且增進產能效率，於103 年12月間被告即擬就封裝營運及封裝製程中心進行整併，並於104 年1 月12日公告生效，故原先全部廠區平行橫向跨廠管理模式，遂因應客戶別、產品別，改變為各廠縱向自身管理模式，例如：原本各廠之設備、製程、製造都是橫向跨廠統合管理，改由各廠自行管理設備、製程、製造，藉此可將較相近之客戶屬性或產品類別劃歸單一廠區負責，節省跨廠區之營運成本，因而增進產能效率，提昇被告市場競爭力，此次組織調整而有相關異動之員工超過800 人，是被告確有業務性質變更之情形。又原告擔任之資深主任工程師乙職，其工作內容係橫向承辦各廠區的部分行政工作或公共事務，且係抽取自原本其他人員負責的部分行政事務後、再綜合交由原告負責，此亦為原告所自認，經此次業務性質變更，橫向事務改由縱向管理，原告所負責之工作內容經拉回各廠區設備工程人員自行負責後，即無相應原告工作內容之職務需求，實有減少勞工之必要。至原告所言自104 年1 月12日起至5 月26日仍有持續原本相關業務而無減少勞工必要，此乃因考量原告既仍在職、領薪，故仍有原告應處理之業務，以免有原告坐領高薪卻相對處理較少業務之情形；況原告亦自認節能小組、訓練課程等工作已移回原單位，益見原告亦認同被告確有減少勞工之必要。
２被告因前開業務性質變更而有必要減少勞工，遂衡量原告專
長在於設備維修保養，並考量原告前與下屬互動情形，與自
102 年6 月1 日擔任資深主任工程師起未再有管領員工之實際經驗，不宜遽任主管職務，爰擬以設備工程師安置原告，主要工作內容即在維護設備機台，為原告所擅長。但被告公司於102 年間及104 年進行員工關懷期間，均有提出調動職務的安排，皆為原告所拒絕，此有藍乾隆及李靜蘭證詞可證，再者，於104 年7 月進行第二次調解，被告公司再度提出設備資深工程師之職缺（該務薪資不含主管津貼），原告單純著眼於薪酬因素，拒絕被告之安置，終致調解不成立，依最高法院105 台上144 號判決意旨，被告已善盡安置業務。
因此，被告確因業務性質變更，有減少勞工之必要，可安置之適當工作為原告所拒，已無適當工作可供安置原告，乃依勞動基準法第11條第4 款規定書面通知原告雙方勞動契約於
104 年8 月3 日終止。３原告主張已申請職業災害認定，而被告仍違法終止勞動契約
，惟原告未受職業災害，且於原告離職前，原告並未告知其受有職業災害且申請鑑定中，被告首次獲悉原告可能受有職業災害且申請鑑定是於104 年8 月3 日勞動契約終止後，被告收受原證9 存證信函時，從而，雙方勞動契約既經被告合法終止，即無回復適用職業災害勞工保護法第23條、第29條規定。又被告業務性質變更情事，雖生效於104 年1 月12日，惟因被告組織人員眾多，本欲及早與原告協商安置事宜，惟歷經農曆春節、228 和平紀念日等假日，之後原告又於4月間陳情主管溝通、調薪、季獎金事宜，並於5 月8 日申請調解，是於104 年6 月2 日調解成立結束後，被告始與原告進行安置協商，惟考量原告前既已申請調解且經調解成立，如有公正第三方在場協助調解，可昭公信及促進勞資關係和諧，因此，被告於104 年6 月29日就適當工作之安置與勞基法第11條第4 款資遣事由申請調解，因此，該次調解被告即係擬與原告溝通新職務安置等資遣相關事宜，因而未違反勞基法第74條、勞資爭議處理法第8 條之規定。從而，104 年
7 月23日既經調解不成立，被告始發出原證8 所示正式書面通知終止勞動契約，並無不法。
(三)原告月薪已無再調高空間，季獎金則屬恩惠性給付，主管就季獎金實際發放金額有裁量權限，被告並無職場霸凌情事：１原告自102 年6 月1 日起擔任資深主任工程師，並處理行政
公共事務後，原告對此工作的安排相當適應且未表達有緊湊、巨大的工作壓力，此由原告於其個人社群網頁上傳之各種遊玩訊息即可見一斑。原告所領超過10萬元之月薪，已達其職位、職級之頂端，對比其他員工之工作內容，無論是擔任工程師或實際從事行政公共事務者，原告薪資均是高出許多，甚至是以倍數計。因此，即便原告103 年度考績為優等，惟此係基於原告現有工作成果而禮遇原告，然鑑於被告既有之核薪制度並綜合考量原告與設備工程師各自之工作內容、壓力及困難度，原告之工作內容、壓力及困難度均相對較低或簡單，被告因此未再於104 年4 月調高原告薪水，此應屬被告企業經營之合法裁量空間，不應因結果不如原告所願即可指為職場霸凌。
２又被告當季如有虧損即不發放季獎金，且就季獎金之發放雖
有平均基數為參考標準，然實際發放金額仍由主管依所屬員工整體及個別員工工作表現進行整體考量決定，足見被告季獎金並非勞務之對價、更不具經常性，顯屬恩惠性給付，被告本有最終決定權，而此不僅為業界常見且為被告行之有年之制度，亦為原告所知悉。原告雖擔任資深主任工程師，但長期以來實際從事未涉及技術專業的行政工作，每月支領超過10萬元的薪水，而至104 年4 月間，以原告所任職的封裝製造二處（APMFG2）部門，就有3 、400 名工程師實際從事技術專業工作，上產線8 小時、輪夜班，甚至偶需因客戶需要而處理緊急狀況，不若原告可準時上下班，且亦未支領與原告相當之高額固定薪資。因此，綜合考量原告個案特殊狀況與其他絕大多數情形，衡平二者工作內容與薪資水準，為激勵部門全體工作情緒，權衡全部員工整體績效，主管於其裁量權範圍內核給原告之季獎金，並無不當之處，絕非霸凌。
３另各部門主管就其用人各有考量，且企業經營亦有其管理制
度，無法單純僅憑某主管個人之力，即將某員工任意調動，至少須跨部門溝通並視有無職缺而定，因此，當原告表示如果其留在封裝製造二處（APMFG2）沒有貢獻，那請調回封裝工程支援部（AES） 時，主管僅係委婉說明以部門間人員工作調動，應尊重擬調往之部門是否有適合原告之職缺，其他部門不當然接受員工調動而需先行詢問確認。又被告廠區大、設備多，如何降低成本有賴全體員工共同努力，原告表示其可以帶領各設備課做cost down 的事，然此一工作事涉團隊成員協助配合及執行，因此主管說明成本降低應是團隊成員每人貢獻心力所致，而非單一個人付出所致，實無導致原告不知所措、心情低落或持續失眠之意欲。原告早非職場新人，就企業管理、部門轉換應有一定程度的了解，何以主管說出實情，原告即無法承受、陷入困境而開始失眠？再就內部溝通而言，被告與原告進行3 次會談，此一期間，原告曾承認主管並未有言語羞辱、霸凌之情事，且被告曾提議調離原部門，但原告卻表示不想換部門、只想待在原部門直到退休，足見確無言語羞辱、職場霸凌之情事，否則原告何以不願調離原部門？而就外部調解而言，104 年6 月2 日調解程序中，原告並未再堅持有職場霸凌情事而調解成立，而被告雖於調解時重申如前所述之調薪、季獎金發放原則，但事後仍尊重調解委員之建議，依照調解方案二給付原告3 萬元之季獎金，並提出調薪制度與季獎金評核辦法等相關資料說明，是原告所言被告未履行調解方案，並不實在。
(四)原告主張其有焦慮、失眠及憂鬱症並非職業災害：原告主張主管之言語、郵件內容、未調薪、季獎金對其霸凌，致使精神焦慮、憂鬱而受有職業傷害云云，惟本件並無職場霸凌之情事，已如前述，原告之精神反應實屬個人因素、或因其他因素等非屬被告可以控制之危險所導致，不應擴張為職業災害，蓋主管說明實際管理分工狀況、被告未予調薪、季獎金綜合全體員工績效決定實際發放金額等情形，此於一般職場甚為常見，客觀而言，通常一般員工並不因而獲致罹患憂鬱症之結果，因此，原告縱使患有憂鬱症，與其職務亦欠缺相當因果關係。
(五)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告於96年12月10日起任職於被告公司，擔任封裝製造二處封裝生產15部（AP15）經理，97年7 月起至102 年5 月31日止擔任封裝製造三處封裝維護六部（AM6） 之部經理；102年6 月1 日起至102 年11月30日止擔任封裝工程二處封裝工程支援部（AES） 之資深主任工程師；102 年12月1 日起至
103 年2 月16日止擔任封裝先進製程開發處先進製程開發三部（APPD3） 之資深主任工程師；103 年2 月17日至104 年
1 月11月底擔任封裝設備維護一處封裝工程支援部支援課（
AES ）之資深主任工程師；104 年1 月12日後擔任封裝製造二處（APMFG2）之資深主任工程師，有原告之職務說明書可參（見本院卷二第25、29、69-70 頁）。
(二)被告公司於103 年12月間擬因應功能需求與客戶需求，就「封裝營運」與「封裝製程中心」進行整併，整併後為「封裝營運1 」及「封裝營運2 」，並於104 年1 月12日公告生效。整併前，為全部廠區統合跨廠管理製造、製程、設備業務的橫向模式；整併後，為各廠各自管理製造、製程、設備業務的縱向模式。原告亦列為本次組織異動之員工名冊之內，而於104 年1 月12日轉任至封裝製造二處（APMFG2）擔任資深主任工程師，此有原告提出之組織及人員配置異動申請單、織組變更公告、組織調整異動員工名冊足憑（見本院卷二第26、27頁、見外放證物被證21）。
(三)原告於104 年5 月8 日以「受新任主管職場霸凌、104 年4月30日之調薪0 元、104 年5 月5 日季獎金僅有964 元」等不合理待遇之問題向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，於104 年6 月2 日調解成立在案。被告公司亦於104 年6 月29日以「104 年1 月12日起，因業務需求而進行組織調整，且無法提供適合原告之職務，欲將原告職務調動為設備資深工程師，月薪調整為67,500元；如原告不同意被告公司調動其工作，被告公司願依勞基法第11條第1 項第4 款之規定資遣原告」為由向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，於10
4 年7 月23日調解不成立在案，此有新竹縣勞資爭議調解紀錄2 份附卷足按（見本院卷一第24、25頁）。
(四)被告公司於104 年7 月29日函知原告以勞基法第11條第1 項第4 款之規定於104 年8 月3 日終止與原告間之勞動契約。
嗣於104 年8 月4 日拒絕原告進入被告公司服勞務；原告於當日寄發存證信函要求被告公司回復僱傭關係、通知其將繼續提供勞務；惟被告公司仍於104 年8 月7 日寄發存證信函拒絕原告繼續服勞務，此有被告公司之解僱函件、原告寄發之存證信函存卷可考（見本院卷一第26-28 、31頁）。
(五)原告自被告公司離職前月薪為102,500 元、被告公司並按月為原告提撥6,336 元之勞工退休準備金。
四、本院之判斷：原告主張：其於96年12月10日任職於被告公司，任職後年度考核結果幾乎為甲等以上，亦升職至主管職，自102 年6 月
1 日起，由原本之主管職轉任封裝工程支援部（AES） 支援課擔任資深主管工程師乙職，名義上雖非主管職，然職等及薪資待遇皆平行於主管職，轉任後，原告102 年度考績為甲等，當年底薪亦由98,400元調整至100,400 元，103 年度考績更為優等；詎料，104 年4 月1 日新任廠長呂文輝上任後刻意曲解、貶低原告之工作表現，在沒有任何事證可證明原告無法勝任工作或有缺失之情況下，霸凌原告，致使原告身心受創、焦慮及持續失眠；於104 年4 月固定調薪時，原告調薪竟為0 元，嗣於104 年5 月5 日收到薪資單時第一季季獎金僅有946 元，原告遭受前開不合理待遇後，為求平反即向新竹縣政府勞工處申訴，經新竹縣政府勞工處委由社團法人新竹縣勞資和諧促進會（下稱勞資促進會）進行調解，詎被告調解成立後未履行調解內容，並進而向新竹縣政府勞工處就「職務調動至調降工資等問題」聲請調解，雙方於104年7 月23日調解時，被告主張依勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定資遣原告，然被告並無法提出證據佐證其有任何前開規定情形，且原告前已告知被告正在接受憂鬱症之治療，並聲請職災鑑定並進行中，然被告仍置之不理，於104 年7 月29日函知原告將於104 年8 月3 日依勞基法第11條第4 款規定終止兩造勞動契約，惟此於法不合，不生終止契約之效力，是兩造僱傭關係仍存在，原告自得請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告應自104 年8 月4 日起按月給付原告薪資及季獎金102,500 元，並按月提繳6,336 元之退休準備金等情。
被告則以：原告自102 年6 月1 日起擔任被告公司封裝工程支援部（AES ）資深主任工程師，為被告於當時既有業務性質及組織架構下禮遇原告個人狀況而設之職缺，自此時起，原告名義為資深主任工程師，實質從事行政工作而支領主管職級薪水；被告有多個廠區，坐落不同地點，原先各廠之業務實施方式，係以平行跨廠區統籌規畫方式經營，因此，同一產品，會同時在不同廠區進行生產，近期，鑑於客戶需求多元，產品別增加，為強化本身市場競爭條件且增進產能效率，於103 年12月擬就封裝營運及封裝製程中心進行整併，並於104 年1 月12日公告生效，故原先全部廠區平行橫向跨廠管理模式，遂因應客戶別、產品別，改變為各廠縱向自身管理模式，原告工作內容係橫向承辦各廠區的部分行政工作或公共事務，經此次業務性質變更，橫向事務改由縱向管理，原告所負責之工作內容經拉回各廠區設備工程人員自行負責後，即無相應原告工作內容之職務需求，而有減少勞工之必要；衡量原告專長在於設備維修保養，並考量其前與下屬互動不佳情形，且自102 年6 月1 日擔任資深主任工程師起未再有管領員工之實際經驗，不宜遽任主管職務，爰擬以設備工程師（該職務薪資不含主管津貼）安置原告，主要工作內容即在維護設備機台，此為原告所擅長，然原告拒絕被告之安置，終致調解不成立，因此，被告確因業務性質變更，有減少勞工之必要，可安置之適當工作為原告所拒，已無適當工作可供安置原告，乃依勞基法第11條第4 款規定合法終止雙方勞動契約；又原告未受職業災害，且於離職前並未告知被告其受有職業災害且申請鑑定中，雙方勞動契約既經被告合法終止，即無回復適用職業災害勞工保護法第23條、第29條規定等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點在於：㈠兩造間之僱傭關係是否已合法終止？⒈被告依勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止契約，是否合法生效？⒉原告主張被告違反勞基法第74條、職業災害勞工保護法第23、29條之規定、勞資爭議處理法第8 條等規定，解僱不合法，有無理由？㈡原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資及提撥勞工退休準備金，有無理由？茲分述如下：
(一)兩造間之僱傭關係業已合法終止：１被告依勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，有減少勞
工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止契約，於法尚無不合：
⑴被告公司於104 年1 月12日組織變更，核屬勞基法第11條第4 款規定之「業務性質變更」：
①按勞基法第11條第4 款規定，業務性質變更，有減少勞
工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之；故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目。
②查證人即被告公司封裝製造整合處處長蔡天寶於本院結
證：被告公司封裝營運組織變動有幾個原因，一個是功能別的變動，一個是客戶別的變動，還有產能擴充的變動，104 年1 月之前「封裝營運」與「封裝製程中心」這兩個部門是平行並列的大單位…，「封裝營運PO」底下各廠都有製造、設備部門，當製造、設備部門決議有爭議時，必須由副總陳玉欽決定，當「封裝營運」、「封裝製程中心」決議有爭議時，必須副總陳玉欽及協理巫勤達協調做裁定，如果協議不出來才由呂肇祥作出決定，所以這之前裁決的效率較慢，104 年1 月之後，我們改為廠長制，將「封裝營運PO」、「封裝製程中心」合併之後，拆成「封裝營運PO1 」、「封裝營運PO2 」，所以PO1 、PO2 都有製造、設備、製程三個單位，這三個單位有任何爭議時，廠長可以直接裁決，所以效率比較快；組織變更的另外一個目的，是因為客戶別，因為我們的產品有很多機密性，所以客戶之間會有一些機密不能夠外洩，所以組織變更可以避免這些機密外洩…。104 年1 月組織變更後，生產營運效率有提升，之前大概隔天才會裁決爭議，組織變更後，開會時廠長就可以做裁決，提高被告公司在市場上的競爭力，效率快，就會提高競爭力，104 年1 月的組織變更目的是功能別的調整、客戶別的調整等語在卷（見本院卷二第104-10
6 、116-117 頁）。③證人即被告公司之薪酬福利部副處長李靜蘭亦證述：組
織異動有分為三類，第一類屬於單位名稱的變更，為了讓員工跟客戶端瞭解這個單位負責的項目而做的改變，第二類是屬於單位的主管有異動，關於升遷上的異動或是平行的異動，第三類是因為客戶的需求、產能的需要、功能的需求而做的調整。104 年1 月該次組織異動是因為103 年被告公司的產品愈來愈複雜，客戶也愈來愈多，有新產品要投入，所以總經理洪嘉鍮決定要大家把組織的彈性及管理效益做相關對應的調整，所以在103年11月總經理洪嘉鍮把組織作業規範做了一次修正，修正之後被告公司所有大單位的集團副總，都依據這樣的規範檢視各自負責的組織，104 年1 月集團封裝營運的異動也是根據上述原因做異動，封裝產品複雜度提升，又有新產品的加入，所以就同時做組織的評估跟調整，因為要讓管理的效能更好，所以集團封裝營運的資深副總呂肇祥就把「封裝營運」與「封裝製程中心」做了整併的作業，就是把橫向管理變成縱向管理，該次異動橫跨前開三類組織異動的原因…，該次組織異動區分PO1跟PO2 是為了讓產品的生產效能更好、管理效能提升、因應產品的複雜度、客戶的需求及新產品的投入做準備，就管理效能這部分，異動前的「封裝營運」跟「封裝製程中心」是屬於橫向的管理，所謂的橫向，就是「封裝營運」負責量產的生產設備、製程，所以其管理各廠上述的業務，而「封裝製程中心」算是量產前的製程跟設備的評估，以及進入量產前小批量的作業，為了要達到上述的需求，所以把組織做了縱向的調整，所謂縱向調整就是每一個廠為單位，讓每一個廠都有量產的製程生產設備及量產前的小批量作業，這樣的整併會讓原本存在的橫向作業消失，至於PO1 跟PO2 的產品別不同，實際上生產製程設備是類似的等語在卷（見本院卷二第131-134 頁）。
④綜上可知，被告抗辯其有多個廠區，坐落不同地點，原
先各廠之業務實施方式，係以平行跨廠區統籌規畫方式經營，同一產品，會同時在不同廠區進行生產，鑑於客戶需求多元，產品別增加，為強化本身市場競爭條件且增進產能效率，於103 年12月間擬就「封裝營運」及「封裝製程中心」進行整併，並於104 年1 月12日公告生效，原先全部廠區平行橫向跨廠管理模式，因應客戶別、產品別，改變為各廠縱向自身管理模式，使各廠自行管理設備、製程、製造，藉此可將較相近之客戶屬性或產品類別劃歸單一廠區負責，節省跨廠區之營運成本，因而增進產能效率，提昇被告市場競爭力等情，堪信屬實，此外，並有被告提出之組織調整影響異動員工名冊可稽（見被證21外放證物）。本件被告為提高效率、產能，因應市場競爭環境，改變其經營決策方式，此部分業務之實施，既發生結構性、實質性之變異，且有益於樽節人事成本及組織內部活化，客觀上又無明顯不合理、恣意之情形，自屬勞基法第11條第4 款規定之「業務性質變更」。原告主張被告公司經營項目實際上無變動，縱有組織變動、調整之情，仍無法認為符合業務性質變更之要件云云，尚非可採。
⑵被告於104 年1 月12日業務性質變更，有減少勞工之必要：
①查證人蔡天寶證稱：102 年6 月原告從封裝維護部部經
理降為封裝工程支援部之資深主任工程師，原因有兩個，一個是人員管理，因為溝通不良造成部門內向心力不足，部門績效不佳，另一個是設備管理，設備出現一些問題，造成無法達到標準的產出，上開兩個原因當時我也有跟原告講，如果原告未來有改善的話，有機會可以回復經理職，原告降職時，副總陳玉欽及人事有要求調降原告的職等與薪資，但我協助爭取，所以保持原告的職等及薪資。原告在104 年1 月之前的工作內容大約12項，第1 項是設備改善活動，第2 項是經副理線上稽核及執行的統計，第3 項是工程師工時的抽查，第4 項是QC即品管部門稽核的進度追蹤，第5 項是環境安全會議，第6 項是節能小組活動，第7 項是基本線標準化稽核，第8 項是新人訓練講師，第9 項是維修保養間的稽核，第10項是靜電防護小組的召集，第11項是維修人員人力的計算，第12項是掃雷小組的召集人。在104 年1 月組織異動後，上述的第1 、3 、4 、6 、8 、9 、11、12項都回歸到各廠長負責，所以僅留下4 項。其中10項屬於專案性質，2 項屬於常態性質（即第8 、11項），工作內容大部分以資料彙整跟統計為主。留下的4 項工作，其實陸續會歸回各廠去處理，只是需要原告繼續暫時銜接執行，第10項工作會保留，但是使用頻率大概1年2 至3 次…，原告的主管在104 年1 月之後是我，10
4 年4 月之後是呂文輝接任…（見本院卷二第106-109頁）。104 年因為我們改廠長制，所以就沒有需要橫向溝通的工作，因為組織改變後，原告的原單位主管認為沒有原告的必要性，所以通知我，我就請原告到我的新單位來，我的新單位為封裝製造二處，原告來擔任資深主任工程師，協助我做一些資料的整理、費用的分析、環境的改善…，組織變更之後，原告的工作內容已經大部分消失，所以沒有特別規劃原告的單位，就暫時放在我的封裝製造二處…，（問：為何在104 年8 月原告被資遣的時候，不再接收原告去你的單位？）因為沒有工作職缺了，其實之前104 年1 月接收原告的時候，也沒有工作職缺，那時我還找別的助理的工作給原告做，10
4 年8 月資遣原告的時候，沒有再接收原告是因為沒有職缺，而且我已經幫原告很多年了。（問：除了你之外，沒有別的單位願意接收原告嗎？）主要是考量薪資及工作內容，因為原告領10萬元的薪水，等值的話，要找經理職缺，其他單位沒有這種職缺，即使有職缺，也要看原告的技術跟經驗是否符合，被告公司在資遣原告前，有安排原告內部轉職，有一次勞資協調會的時候，提出以5 、6 萬元薪水的職位，問原告可不可以接受，但原告不接受等語在卷（見本院卷二第107 、116 頁）。
②證人李靜蘭則證述：102 年6 月間將原告從主管職調離
非主管職，我聽主管說是因為原告有不適任管理職的狀況，所以異動原告為非主管職，原告職務異動時，其主管有針對原告這次的職務異動徵詢我的意見，是否需要在薪資部分做相對應的調整，我當時依被告公司制度及人情考量，建議在同工同酬的原則下是要做調整…，若依被告公司制度，基於同工同酬原則，102 年6 月以後原告應該需要調降3 萬元左右薪水…。（問：你是否在原告遭資遣前，有與原告進行面對面會議或進行員工關懷？）有，原告是因為壓力的關係，有來跟我們尋求協助，前前後後共關懷了3 次，其中2 次我有參加，前2次是在104 年5 月，第3 次在104 年6 月，第2 次會議時，我有建議原告若壓力大，可以協助轉調單位，當時原告拒絕，該次是要跟原告確認意願，所以並沒有具體提出轉調哪個單位，第3 次會議時，原告的高階主管巫勤達副總有一起參與，有再一次詢問原告是否願意做單位的異動，那次原告沒有拒絕，不過有表達希望作原本負責的工作，因為原告說可以勝任原本負責的工作，且說希望作這樣的工作到退休，我們當時沒有直接回應，會議後我們有針對被告公司的召募職缺，尋求適合原告專業的工作，原告的專業是屬於設備相關，當時被告公司有個職缺是封裝維護工程師，在勞資協調會時有問原告是否願意接受，但原告拒絕…，因為104 年1 月12日組織異動後，主管幫原告做單位的調整，被告公司也幫原告安置適合的工作，因原告原本的工作已經消失，後來才會輾轉異動到呂文輝的單位裡，用意也是要讓原告有新的工作，後續就產生原告因壓力過大而來找我們協助的情事發生，所以才會做人員重新安置的安排，起因還是因為104 年1 月12日組織異動後，原告原本的工作已經消失而來，該次組織異動，被告公司還是本於照顧員工的狀態安置員工，原告應該還是跟著原本的主管蔡天寶，所以原告應該是被調到封裝製造二處，那時蔡天寶的確有花一些時間幫原告找適合的工作，我們幫原告尋找安排適當的職缺，可以適合原告專業的只有前述封裝設備工程師。（問：有無考慮對於原告再訓練，以使其勝任其他的工作？）102 年6 月原告異動為非主管職時，原告薪水沒有被調整的原因，是其主管希望原告重新訓練以後，再回復主管職，被告公司當時聘僱原告，是因為原告具有設備主管的專業，所以102 年6 月原告異動為非主管職的時候，我們有做相對應的訓練安排，那時被告公司有新設備要進來，有把原告調到新單位做訓練，原告因為有隱疾的關係，所以原告就跟當時的主管呂文輝說無法接受這樣的訓練，所以又把原告調回原單位，在104 年這次，第3 次會議巫勤達也有詢問原告是否願意接受新的訓練及安排，但那時原告沒有作正向回應，所以我們就沒有做再訓練的安排…，我所謂沒有減少員工的必要，是指整個公司的狀況，本來被告公司也沒有計劃要資遣原告，因為原告原本的工作消失，這個人力就是有減少的必要，所以才會做後續相對應的安置，在原告拒絕的情況下，才做資遣等語在卷（見本院卷二第134-135 、140-141頁）。③另證人即102 年12月1 日起至103 年2 月16日止在被告
之封裝先進製程開發處先進製程開發三部（APPD3） 擔任原告主管之藍乾隆證述：我們部門主要負責降低成本、增加產出，而原告有打線站的技術，所以原告就來我們部門了，當時有請原告去學習打線站的機台，可是原告回應其身體上不方便，不能久站，所以只好安排原告做一些文書性質的工作，原告沒有繼續接受訓練，當時只有去線上1 、2 次，就說他沒有辦法久站，我們部門主要負責調整參數，久站的狀況應該還好，大約需要1、2 個小時，在這1 、2 個小時還是可以走動的，累了的話還是可以休息，原告之前做打線站機台的經驗已經很久了，應該可以很快進入狀況，原告說他無法久站，並沒有拿診斷證明書給我們看，當時說他身體有一些毛病。（問：擔任封裝設備維護的主管是否需要有操作機台參數的技術？）必須瞭解機台參數。（問：不同的機台，操作技術是否不同？）不同廠牌的打線站機台，操作模式不一樣，但是原理是一樣的，當時原告是調職到我們的部門等語在卷（見本院卷二第143-146 頁）。原告則自承：我去藍乾隆部門的第一個禮拜，就被叫去生產線的機台去量產能，進生產線兩天之後，每天幾乎站
4 小時，痔瘡就很嚴重，當下有到廁所拍照，拿給呂文輝、蔡天寶、許宗安看，他們就同意我調回原部門，我並沒有去看醫生拿診斷證明書等語（見本院卷第146 頁）。
④由證人蔡天寶、李靜蘭、藍乾隆之證詞可知，被告係以
經理職級及薪資僱傭原告，惟因其領導管理能力不佳，而於102 年6 月1 日由封裝製造三處封裝維護六部（AM
6 ）之部經理降職為封裝工程二處封裝工程支援部（AE
S ）擔任非主管職之資深主任工程師，然被告公司希望原告重新調整工作步調後，早日重回主管崗位，繼續維修保養設備，而未調降其薪資。其後，為使原告順利銜接原有產線機台設備維修保養工作，乃自102 年12月1日起將原告調往封裝先進製程開發處先進製程開發三部（APPD3 ）藍乾隆所屬部門，進行恢復設備維修保養專業之技術職能訓練，惟原告以痔瘡為由表示無法學習現有生產技術與機台，被告只好於103 年2 月17日將原告調回封裝設備維護一處封裝工程支援部支援課（AES ）從事行政工作，仍繼續以非主管職務領取主管級薪資。
由於104 年1 月12日被告公司業務性質變更前，原告之工作內容係橫向承辦各廠區的部分行政工作或公共事務，業務性質變更後，該等橫向事務改為縱向管理，原告所負責之工作內容已大輻度減少，且陸續拉回各廠區設備工程人員自行負責，此由證人蔡天寶證述原告負責之12項工作僅留下4 項非常態之專案性質工作，且該4 項工作陸續會歸回各廠去處理等語自明，原告雖主張該等工作仍由特定人員處理並未消失，惟被告公司組織變更後，異動各單位之工作執掌，目的在於遵節人事成本，客觀上既無不合理恣意之情形，自應尊重其經營策略之考量，故雖然整體而言，被告公司並無減少勞工之情形，惟被告公司內負責橫向事務之勞工應有減少之必要，堪可認定。
⑶被告於104 年1 月12日業務性質變更，有減少勞工之必要
，可供安置原告之適當工作復為原告所拒，已無適當工作可供安置：
①按勞基法第11條第4 款之規定，雇主除須業務性質變更
，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。又倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符；而為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。另按勞基法第11條第4 款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職；倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨，亦有最高法院105 年度台上字第144 號判決可參。
②查原告於104 年4 月間因調薪及奬金發放事宜向被告公
司薪酬福利部尋求協助，該部門分別於104 年4 月30日、104 年5 月15日、104 年5 月25日與之晤談並安排開會，此有被告公司之員工關懷事件處理記錄可稽（見本院卷二第161-165 頁）。於105 年5 月15日第2 次會談後，被告之薪資福利部建議安排原告異動單位，原告亦表示「調動後的單位／工作為其可勝任之職務，例如：
AES ，原告表示同意接受」，此有員工關懷事件處理記錄可稽（見本院卷二第162 頁）。被告公司人力資源處薪資福利部之吳思聰嗣於105 年5 月21日回信予原告表示「我們當天提出先幫您轉換單位，先處理您目前心理壓力問題，但您一開始並不願轉換部門工作，雖然您認為部門主管濫權不公，造成您極大心理壓力，需每天吃藥才能入睡，但卻想持續待在該部門工作，您表達( a)您的兒子大學快畢業了，想安穩的在公司工作到退休。
( b)怕轉換部門，新的工作可能需要體力，無法勝任。
( c)怕新的工作跟您現在工作差異太大，無法勝任。(d)但如果可以調回AES 部門，您可以接受。針對您提出的訴求( b)＋( c)＋( d)，我們都明確告訴您，會幫您向主管轉達您的要求。而您的部門副總也已同意作部門調整，而調整前，將另行安排時間跟您當面討論」，此有電子郵件可稽（見本院卷二第36頁）。被告公司之薪資福利部安排於104 年5 月25日第3 次開會，原告雖表示接受異動至其他部門（見本院卷二第164 頁），惟10
4 年6 月2 日勞資爭議調解結果卻為：原告不接受資方安排之新職位，資方亦表示無法提供其他職缺，至於資遣條件，資方表示願意按勞基法計算，此有勞資爭議調解記錄可參（見本院卷二第25頁反面）。其後被告公司再於104 年6 月29日申請調解，並於104 年7 月23日調解時提出「因業務需求而進行組織調整，且無法提供適合原告之職務，欲將原告職務調動為設備資深工程師，月薪調整為67,500元；如原告不同意被告公司合法調動其工作，被告公司願依勞基法第11條第1 項第4 款之規定資遣原告」之主張，調解結果，原告仍不接受被告公司安排之新職位，此有新竹縣勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷一第25頁反面），綜上足見被告為迴避資遣原告，已盡其安置義務，然被告提供可安置原告之適當工作為原告所拒。
③又經詢原告：「104 年1 月之後，有無發現被告公司有
適合你的職缺？」，其答稱「就是剩下來跨部門的工作，此外我認為封裝設備維護部主管職務我可以勝任」等語（見本院卷二第142 頁）。惟查，被告104 年1 月12日業務性質變更後跨部門的工作已大幅度且陸續縮減中，詳如前述，原告主張繼續從事原來工作，難認正當。
又原告主張之封裝設備維護部主管職務亦因其之前領導管理不佳，於102 年6 月間被評估為不適任主管職而降級，惟被告公司仍期待再訓練原告以回復其主管職務，此情業經證人蔡天寶證述在卷；然被告公司於102 年12月將原告調往封裝先進製程開發處先進製程開發三部（APPD3 ）安排重新訓練原告操作機台參數時，原告因痔瘡而未能完成該次訓練及再教育；原告主管呂文輝於10
4 年5 月4 日寄發予原告之電子郵件亦提及「如果你有企圖心想要運用你的專業知識對公司出做出更大的貢獻，我可以重新安排你的工作內容，讓你的績效符合你的薪資和我的期待」（見本院卷一第17頁），亦被原告認為是職場霸凌而拒絕；尤其被告之薪資福利部安排第3次員工關懷會議時，主管巫勤達再詢問原告是否願意接受新的訓練及安排，原告亦未作正向回應，此經證人李靜蘭證述如前，上情致被告認為原告無法勝任封裝設備維護部主管的職務，何況資遣原告當時，並無封裝設備維護部主管的職缺，此亦為原告所不爭執。從而，可供安置原告之資深主任工程師之適當工作既為原告所拒，被告已無適當工作可供安置，堪可認定。
④原告雖主張其業因104 年1 月12日組織調整而正式異動
職務，被告如何再以同一理由資遣原告。惟依證人蔡天寶、李靜蘭之證詞可知，被告公司於104 年1 月12日業務性質變更後，已無原告適合之工作職缺，證人蔡天寶係額外找其他助理之工作給原告做，惟蔡天寶與呂文輝於104 年4 月間互換職位後，原告無法適應呂文輝之領導管理方式，向被告公司薪酬福利部反應，被告公司為減少原告之工作壓力，始於105 年5 月間開始安排原告內部轉職，原告初雖應允，惟嗣又反悔拒絕，查原告專長在於設備維修保養，被告擬以設備工程師安置原告，主要工作內容即在維護設備機台，為原告所擅長，惟原告不同意轉任，被告公司現實已無跨部門工作項目需求或封裝設備維護部主管之職缺，自難謂被告未盡避免解雇之安置義務。原告執意要求被告提供已大幅減縮而無人力需求之跨部門工作，或被告資遣原告時所無之封裝設備維護部主管職務，難認正當。
⑷綜上，被告依勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止契約，於法尚無不合，兩造之勞動契約應已於104 年8月3日合法終止。
２原告主張被告違反勞基法第74條、職業災害勞工保護法第23
、29條之規定、勞資爭議處理法第8 條之規定，解僱不合法，為無理由：
⑴按「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害
勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者」；又「第29條職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第4 條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理」，職業災害勞工保護法第23、29條定有明文。原告固主張其於104 年6 月18日即至林口長庚紀念醫院精神科就醫，提出診斷證明書證明其「有環境適應障礙併混合性情緒特徵、憂鬱性疾患」等病徵（見本院卷一第20頁），惟該等病徵是否屬於職業災害，迄本件審結為止，原告並未舉證以實其說，其援引前揭法條主張被告違法終止勞動契約，尚乏依據。
⑵次按「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該
勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」，勞資爭議處理法第8 條亦有規定。查被告公司於104 年6 月29日以「104 年1 月12日起，因業務需求而進行組織調整，且無法提供適合原告之職務，欲將原告職務調動為設備資深工程師，月薪調整為67,500元；如原告不同意被告公司調動其工作，被告公司願依勞基法第11條第1 項第4 款之規定資遣原告」為由，向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，兩造均於104 年7 月23日參加調解，惟調解不成立在案，此有新竹縣勞資爭議調解紀錄在卷足按（見本院卷一第25頁）。查本件兩造均參加上開調解，在兩造均已知調解不成立之結果情況下，應解為勞資爭議調解期間已於調解不成立之日即104 年7 月23日終止，則被告公司於104 年7 月29日函知原告於104 年8 月
3 日終止與原告間之勞動契約，尚難謂違反勞資爭議處理法第8 條之規定。
⑶又按「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時
，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分」、「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，勞基法第74條、第29條分別定有明文。原告固主張其申請勞工處調解的行為是屬於勞基法第74條的申訴，且被告所為違反勞基法第29條云云（見本院卷二第249 頁）。經查，原告主張被告於104 年
5 月5 日僅發給其946 元之季奬金，違反勞基法第29條之規定，惟上開條文係規定「營業年度終了結算」時，顯非規範雇主「季奬金」之發放，尤其原告係向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，並非申訴，且原告提起之勞資爭議調解已於104 年6 月2 日調解成立而終止，被告並依調解結果給付原告3 萬元之季獎金，又被告係依勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由解僱原告，並非因原告提出勞資爭議調解而解僱原告，故原告主張被告違反勞基法第74條、第29條，核非有據。
(二)原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告給付按月給付薪資，及提撥勞工退休準備金，為無理由：
綜上所述，本件被告依勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由，合法終止兩造間之勞動契約；原告主張被告違反勞基法第74條、職業災害勞工保護法第23、29條之規定、勞資爭議處理法第8 條等規定，解僱不合法，均無理由。從而，原告主張被告違法解僱，請求確認兩造間之僱傭關係存在；並請求被告自104 年8 月4 日起至原告回復工作之日止，按月給付102,500 元薪資，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨請求被告自104 年8 月4 日起至原告回復工作之日止，按月提繳6,336 元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶，均屬無據，應予駁回。
五、原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
民事第二庭 法 官 吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
書記官 許榮成