臺灣新竹地方法院民事判決 105年度勞訴字第10號原 告 張雯惠被 告 合作金庫商業銀行股份有限公司法定代理人 廖燦昌共 同訴訟代理人 楊曉邦律師
李錦樹律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國105 年9 月28日辯論終結，判決如下：
主 文被告應回復原告原職務。
被告應自民國一百零四年九月十一日起至原告回復原職務日止，按月給付原告新臺幣參佰壹拾伍元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用百分之二十由被告負擔，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第
2 款定有明文。
二、本件原告起訴主張被告合作金庫商業銀行股份有限公司（下稱合作金庫）之竹北分行前因原告懷孕而將原告民國99年度年終考核評定為乙等，原告提出申訴後，被告合作金庫之竹北分行遭訴外人新竹縣政府以就業歧視為由裁處行政罰鍰，詎被告合作金庫事後竟將原告自原服務單位六家分行調至位在新竹市光復分行，其所為職務調動顯已違反性別工平等法第36條規定，原告因被告就業歧視及職務調動受有損害，起訴請求被告賠償損害及回復原告原職務，而聲明：（一）被告應連帶賠償原告新臺幣（下同）668,516 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。
（二）立即恢復原告之原服務單位。（三）恢復原告99年度個人考績為甲A 等第，並重新計算原告歷屆升等之分數。（四）返還因訴訟、調解而動用原告個人特休假8 天。嗣於訴訟進行中並補充其請求被告賠償損害之法律依據為性別工作平等法第26條、第29條及第36條，復分別就其請求被告賠償損害及回復其原職務部分，追加不完全給付及依兩造間勞動契約、民法第184 條、第195 條規定之法律關係為其請求權基礎，而變更其聲明為：（一）被告應給付原告722,600 元，及自民國105 年8 月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。（二）被告應自104 年9 月11日起至被告回復原告原職務為止，按月給付原告5,155 元。（三）被告應回復原告原職務。（四）恢復原告99年度個人考績為甲A等第，並重新計算原告歷屆升等之分數。（五）返還因訴訟、調解而動用個人特休假8 天之事實，有民事起訴狀、本院言詞辯論筆錄（見本院卷第5-10頁、第68- 70頁、第143-145頁、第228 頁）在卷可憑。經核與前開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告原為被告合作金庫公司之竹北分行員工，被告合作金庫之竹北分行於99年12月間以原告懷孕為由，將原告99年度考績評比為乙等，經原告申訴後，被告合作金庫之竹北分行遭訴外人新竹縣政府裁罰100,000 元，被告合作金庫之竹北分行不服提起行政訴訟，嗣經本院以103 年度簡字第15號判決駁回其訴。
（二）詎被告合作金庫竟於上開行政訴訟敗訴並繳清行政罰鍰後，於104 年9 月間將原告調至距離住家較遠之被告合作金庫之光復分行。原告詢問調動原因，被告合作金庫僅稱本次調動純屬機率問題。原告原服務單位即六家分行原僅有原告1 位理財專員，尚未達被告合作金庫規定應配置理財專員之員額，被告合作金庫卻將原告調離其所屬六家分行；且原告遭被告合作金庫調離六家分行時，該分行仍欠缺櫃檯人員，而原告本即係由櫃檯人員開始培訓，對櫃檯人員工作內容自屬熟稔，即便原告不能從事理專職務，仍可擔任櫃檯人員之工作。惟被告合作金庫卻逕將原告調離六家分行，並將原告遠調至新竹市光復分行擔任櫃檯人員，再另調一位新進人員至六家分行擔任櫃檯人員，實非合理。足見被告合作金庫所為本次調動係對原告進行秋後算帳之意，顯已違反性別工作平等法第36條規定。原告除得請求被告合作金庫將原告調回原服務單位即六家分行，恢復原告99年度個人考績為甲A 等第，並重新計算原告歷屆升等之分數，賠償因訴訟、調解而動用個人特休假8 天外，並請求被告賠償原告上述遭就業歧視及不當調動所生下列項目及金額損害：
⒈精神慰撫金700,000元：
原告自100 年間提出就業歧視之申訴時起迄今5 年期間，被告合作金庫不聞不問，且於評議或出庭時多次以不實之事（為爭取某項工作與同仁交惡、字體潦草、缺乏團隊精神、工作粗心等）汙衊原告，致原告承受極大精神上之痛苦，又被告合作金庫事後非法調動原告，亦造成原告生活上極大之不便，為此依新竹縣政府前對被告合作金庫之竹北分行所為行政裁罰金額100,000 元為原告每年所受精神損害之計算基準，請求被告賠償精神慰撫金700,000 元。
⒉考績獎金22,600元：
被告合作金庫之竹北分行於99年12月初因就業歧視，將原告當年度評比考績評定為乙等，應賠償原告該年度考績甲等與乙等間之考績獎金差額22,600元。
⒊每月通勤費用（含燃料費）5,155 元：
原告住家至新服務單位光復分行全程距離為10公里，來回為20公里，燃料費用每月為315 元；又原告每日往返住家至被告合作金庫之光復分行通勤時間為1 小時，以原告每小時時薪220 元、每月22個營業日計算結果，原告每月通勤費用為4,840 元。以上合計原告因本次調動，每月通勤費用為5,155 元，則被告合作金庫應自104 年9 月11日將原告調動至光復分行時起至被告恢復原告原職務為止，按月給付原告通勤費用5,155 元。
（三）綜上所述，被告合作金庫前因對原告為就業歧視遭訴外人新竹縣政府處以行政罰鍰後，復於104 年9 月間將原告自六家分行調派至光復分行，其所謂職務調動顯已違反性別工作平等法第36條規定，爰依兩造勞動契約及民法第184條規定之法律關係，請求被告回復原告原職務，暨依性別工作平等法第26條及第29條規定及不完全給付之法律關係，請求被告賠償原告因此所受之損害等語。並於本院聲明：⒈被告應給付原告722,600 元，及自105 年8 月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告應自10
4 年9 月11日起至被告回復原告原職務為止，按月給付原告5,155 元。⒊被告應回復原告原職務。⒋恢復原告99年度個人考績為甲A 等第，並重新計算原告歷屆升等之分數。⒌返還因訴訟、調解而動用個人特休假8 天。
二、被告合作金庫則以：
（一）被告於104 年9 月4 日將原告自六家分行調派至光復分行，並未違反性別工作平等法第36條規定：
⒈被告合作金庫於104 年9 月4 日將原告自六家分行調派至
光復分行，係因光復分行當時另有員工調往南部分行，被告為補足該單位人力之業務需要，考量原告曾任職於光復分行，並曾任櫃員此一職務，對於櫃員業務內容熟稔，故將原告調派至光復分行，為被告經營上所需，並符合被告工作規則，且被告此次調職，對於原告之薪資、勞動條件均未有任何不利益變更，原告調動後之工作為原告本就熟稔之櫃員業務，原告之體能及技術均可勝任之；再者，原告稱其住處與光復分行約10公里，通勤時間約30分鐘，此亦為一般社會大眾普遍常見之通勤時間及距離，是被告對原告之本次調動，並未違背被告工作規則及內政部74年函釋「調動五原則」，自無違反性別工作平等法第36條規定可言；況性別工作平等法第36條亦非屬同法第26條之請求範疇，故原告主張被告將其調派至光復分行已違反性別工作平等法第36條規定，並據此依同法第26條請求損害賠償等語，顯於法不合。至原告另請求被告應將其調回六家分行、回復其99年度年終考核為「甲A 」云云，則不知其此部分請求之法令依據為何。
⒉又依被告工作規則第23條規定：「本行因業務經營需要，
得在不違背中央勞工主管機關規定調動勞工五原則下，調動其單位或調整其工作。」而工作規則本屬勞動契約之一部分亦生拘束原告之效力，故不論員工在原單位之工作年資為何，被告在符合內政部74年9 月5 日函釋「調動五原則」下，得基於業務需要主動將各單位員工加以調職，是被告對於新竹地區各分行之228 名員工（包括原告在內），均屬被告得逕行調職之對象，而與員工在原單位之工作年資無關，亦無先經原告同意之必要。
（二）被告並未違反性別工作平等法第7 條規定：依被告98年12月31日修訂之「合作金庫商業銀行員工考核要點」第3 點規定：「本行員工之考核種類如下：（一）平時考核：各級主管人員應分層負責就屬員平時之品德生活、工作、勤惰、學識、才能及其他等，嚴加考核，詳予記錄，就其優劣事項予以適當之獎懲，並作為年終考核之依據，平時考核規定另訂之。（二）年終考核：於每年年度終了時辦理，以員工個人工作表現及平時考核紀錄及差假、獎懲為依據，凡至十二月三十一日服務滿一年者予以考核，惟辭職人員不予考核」。本件原告於99年間平時考核紀錄表，均載有「工作細膩度仍應加強」、「惟做事不夠細心」等語，而平時考核紀錄表本為年終考核時之依據，顯見原告主管將其年終考核評定為「乙A 」等，實係綜合其工作表現而定，與其是否懷孕無關；再者，原告於89年進入被告公司任職起至104 年，總共15次年終考核成績，原告有7 次乙等，8 次甲D 等，其中原告於95年懷孕時之年終考核為甲D 等，足見被告不會因原告懷孕而歧視原告並因此將其年終考核列為乙等；另就原告往年年終考核紀錄而言，原告年終考核為乙等之次數約略各半，足見原告99年度之年終考核為乙A 等，係由其主管綜合各項因素所評定之結果，與其是否懷孕無涉，且與原告過往年終考核紀錄相較亦無不合理之顯然差異。由此可知，原告99年度之年終考核「乙A 」等，係由其主管綜合各項因素所評定之結果，與其是否懷孕無涉，被告並未違反性別工作平等法第7 條規定，是以原告自不得依同法第26條規定請求損害賠償。
（三）原告主張之性別工作平等法第26條請求權已罹於時效：原告於100 年5 月17日即針對99年度年終考核事件向新竹縣政府申請就業歧視申訴，足證原告於當時即知有損害（工作規則第62條明訂年終考核甲等與乙等之考核獎金差「半個月薪給」，原告不得諉為不知此損害；另倘原告果若其聲稱因99年度年終考核受有精神痛苦者，則原告在當時感到其精神痛苦之同時就已知悉受有非財產上之損害）及賠償義務人（僱主只有被告）甚明，然原告於105 年始提起本件訴訟，且於起訴時自承本件就業歧視迄今業已經過
5 年，是原告此項請求權顯已罹於性別工作平等法第30條規定之2 年消滅時效期間。
（四）綜上所陳，本件被告對原告職務之調派並未違反性別工作平等法第36條，且該條並非屬得依同法第26條請求損害賠償之範疇；被告亦非因原告懷孕而將原告99年度年終考核給予乙等，故被告並未違反性別工作平等法第7 條規定，縱認原告得依同法第26條請求被告賠償，其請求權亦已罹於2 年消滅時效期間等語。並於本院聲明：原告之訴駁回。
三、原告原為被告合作金庫公司之竹北分行之員工，原告於100年6 月14日以原告為被告合作金庫之竹北分行員工，該分行99年度有5 位員工考績被評為乙等，其中含原告在內共4 人為孕婦，遭受懷孕歧視為由，向新竹縣政府申訴，經新竹縣就業歧視評議委員會100 年7 月21日第2 次會議評議結果：
性別（懷孕）歧視不成立。申訴人不服提起訴願，經行政院勞工委員會性別平等工作會以101 年3 月5 日勞動3 字第1010130430號審定書審定：「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內查明後另為適法之處分」，本案再經新竹縣就業歧視評議委員會101 年9 月6 日第5 屆第2 次會議評議，認仍應維持原議，亦即「性別（懷孕）歧視不成立」；原告不服提起訴願，經改制前之行政院勞工委員會以102 年4 月8 日勞訴字第1020001661號訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於2 個月內查明後另為適法之處分」。嗣經新竹縣就業歧視評議委員會於102 年7 月10日以第6 屆第1 次會議評議審定「被申訴人違反性別工作平等法第7 條，成立」，並另以
102 年8 月16日府勞資字第1020117134號裁處書，依性別工作平等法第38條之1 規定裁處被告竹北分行罰鍰100,000 元。被告合作金庫之竹北分行不服提起訴願，經行政院勞動部以103 年3 月10日勞動法3 字第1020028139號訴願決定書駁回其訴願，被告合作金庫之竹北分行仍不服，提起行政訴訟，請求撤銷訴願決定及原處分，仍經本院於104 年7 月5 日以103 年度簡字第15號判決駁回被告竹北分行之訴確定之事實，業經本院調閱本院103 年度簡字第15號性別工作平等法事件卷宗（下稱行政訴訟卷）核閱屬實，有前開卷附之新竹縣就業歧視評議委員會性別工作平等申訴案件審定書、新竹縣就業歧視評議委員會審定書、新竹縣政府裁處書、勞動部訴願決定書、本院103 年度簡字第15號行政訴訟判決可憑。
是本件本院所應審究者為：（一）被告合作金庫所屬分行經理於99年度評定員工之年終考績時，主觀上是否考量性別因素，並已涉及性別歧視？（二）原告是否因被告性別歧視而將原告99年度考核評比為乙A 等第？（三）原告是否得向被告請求因性別歧視所受之損害？（四）被告合作金庫是否因原告向新竹縣政府提出申訴，而予以調職？（五）原告是否得請求被告合作金庫將原告調回原職工作？（六）原告是否得請求被告自調職至光復分行之日起至回復原告原職之日止，按月賠償通勤費用？（七）原告是否得請求被告返還因訴訟、調解而動用個人特休假8 天？經查：
（一）關於被告合作金庫所屬竹北分行於99年度評定員工之年終考績時，主觀上是否考量性別因素，並已涉及性別歧視部分：
⒈按雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配
置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限；前開條文第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待，性別工作平等法第7 條、性別工作平等法施行細則第2 條定有明文又性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位之不均等，多數性別歧視糾紛證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，即課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換至雇主。
⒉原告於100 年向新竹縣政府勞工處申訴被告合作金庫之竹
北分行於99年度有5 位員工考績被評為乙等，其中含原告在內共4 人為孕婦，有申訴書在卷可憑。而被告合作金庫之竹北分行亦於本院性別工作平等法事件審理中，具狀自承被告合作金庫之竹北分行99年度共有5 人考績乙等，人員為原告、訴外人許月女、李淑慧，其餘訴外人林曉函、廖品芳留職停薪育嬰假由總行評定，經總行評定為乙等之事實，有104 年4 月28日言詞辯論意旨狀、竹北分行99年考核資料（見行政訴訟卷二第81-79 頁、卷一第192 頁）可參。
⒊另觀諸觀訴外人李淑惠與陳俊吉之當年度排序，訴外人李
淑惠於初核階段時，尚排名在訴外人陳俊吉之前2 名，且證人曾燕明亦證述：李淑惠工作認真、有一段時間做會計比別人晚下班，亦不抱怨，伊應該是將她評分相對前面等語（見行政訴訟卷二第18頁反面），然經原告經理微調後，訴外人李淑惠之職員排序反倒落後陳俊吉4 個名次；證人李伯尹證述：許月女推廣業務及理財方面還可以，工作態度不是很積極，因為她這個當時已經有一個孩子，後來又生了一個孩子，就是可能…她是99年懷孕當中的其中一個等語（見行政訴訟卷二第20頁），亦無法排除原告主管於評核所屬員工考績時，主觀上並無考量員工之懷孕、育兒等因素。足徵被告合作金庫所屬竹北分行於99年度評定員工之年終考績時，主觀上確有考量性別因素，其內容並已涉及性別歧視，應堪認定。
（二）關於原告是否因被告性別歧視而將原告99年度考核評比為乙A 等第：
被告合作金庫所屬竹北分行經理於99年度評定員工之年終考績時，主觀上確實考量性別因素，固已涉及性別歧視。惟雇主為統一化勞動條件及管理員工，其就勞雇雙方權利義務內容進一步為規定，例如晉升條件、考核訓練方式、待遇、獎金制度及其他福利事項等。企業經營者就勞方之工作能力及表現，訂定考核相關規定，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，符合市場競爭之需求，使公司永續經營，兼能保障員工工作權。原告於99年度考核平時雖無被告合作金庫所制頒之工作規則第58條、員工考核要點第10點不得列為甲等、員工考核要點第11條應列為乙
B 之考核，然依被告合作金庫所制定之工作規則第五點，規定乙等尚區分為乙A 、乙B 。另參酌被告合作金庫之竹北分行99年考核資料、平時考核成績紀錄表（見本院103年度簡字第15號卷第192 頁）所示，原告於竹北分行該年度評比平均排名為13與職員排序相同，足見原告不必然即被評等為甲等，且原告該年度被考核為乙A 等第，是否與性別歧視具關聯性，即有疑義。原告主張原告因被告性別歧視而將原告99年度考核評比為乙A 等第，即無足採。
（三）關於原告是否得向被告請求因性別歧視所受之損害部分：⒈受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事
，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性別工作平等法第26條、第29條固定有明文。
⒉原告該年度被考核為乙A 等第，並非因被告性別歧視，則
原告主張其受有該年度考績甲等與乙等間之考績獎金差額22,600元，請求被告依前開規定，請求非財產上之損害，暨請求被告恢復原告99年度個人考績為甲A 等第，並重新計算原告歷屆升等之分數部分，即屬無據。
（四）關於被告合作金庫是否因原告向新竹縣政府提出申訴，而予以調職部分：
⒈按雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而
予以解僱、調職或其他不利之處分，性工作平等法第36條定有明文。
⒉原告於100 年6 月14日以原告為被告合作金庫之竹北分行
員工，該分行99年度有5 位員工考績被評為乙等，其中含原告在內共4 人為孕婦，遭受懷孕歧視為由，向新竹縣政府申訴，經新竹縣就業歧視評議委員會於102 年7 月10日第6 屆第1 次會議評議審定「被申訴人違反性別工作平等法第7 條，成立」，並另以102 年8 月16日府勞資字第1020117134號裁處書，依性別工作平等法第38條之1 規定裁處被告竹北分行罰鍰100,000 元。被告合作金庫之竹北分行不服提起訴願，經行政院勞動部以103 年3 月10日勞動法3 字第1020028139號訴願決定書駁回其訴願，被告合作金庫之竹北分行仍不服，提起行政訴訟，請求撤銷訴願決定及原處分，仍經本院於104 年7 月5 日以103 年度簡字第15號判決駁回被告竹北分行之訴確定之事實，已如前述。而原告向新竹縣政府於前開申訴後，於101 年3 月間自被告合作金庫竹北分行請調至六家分行，詎被告合作金庫於前開行政訴訟案件確定後2 個月，將原告自位在新竹縣六家分行調至新竹市光復分行之事實，有被告104 年9 月
4 日合金總人字第1048202828號函所檢附之員工任免通知書（見本院卷第98-119頁）在卷可按。原告主張被告合作金庫因原告前開申訴而予以調職，雖被告合作金庫予以否認，然參酌性別工作平等法第30條規定，本院認此部分亦應課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。而被告亦不爭執於104 年9 月4 日將原告自六家分行調至光復分行，應任原告就其主張已為釋明，被告自應就調動原因並非因原告前開申訴行為，負證明之責。
⒊被告合作金庫雖主張被告於104 年9 月4 日將原告自六家
分行調派至光復分行，係因光復分行當時另有員工調往南部分行，被告為補足該單位人力之業務需要，考量原告曾任職於光復分行，並曾任櫃員此一職務，對於櫃員業務內容熟稔，故將原告調派至光復分行，為被告經營上所需，並符合被告工作規則，且被告此次調職，對於原告之薪資、勞動條件均未有任何不利益變更，原告調動後之工作為原告本就熟稔之櫃員業務，原告之體能及技術均可勝任之等語。然查：
⑴按金融控股公司及銀行業應建立內部控制制度，並確保該
制度得以持續有效執行，以健全金融控股公司（含子公司）與銀行業經營。金融控股公司（含子公司）與銀行業應規劃整體經營策略、風險管理政策與指導準則，並擬定經營計畫、風險管理程序及執行準則；次按內部控制制度應涵蓋所有營運活動，並應訂定相關業務規範及處理手冊。包括總務、資訊、人事管理（銀行業應含輪調及休假規定），金融控股公司及銀行業內部控制及稽核制度實施辦法第3 條、第8 條固定有明文。而被告合作金庫就關於人事管理部分制定人事管理規則、工作規則，其中人事管理規則第12條規定：為加強內部牽制及靈活運用人力並增進員工工作歷練，員工之職務或服務單位應實施定期或不定期輪調，其要點另訂之；工作規則第23條規定：本行因業務需要，得在不違背中央勞工主管機關訂定調動勞工5 原則下，調動其單位或調整其工作。另參以內政部（74）台內勞字第328433號函文亦明白揭示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，及自八十六年五月一日起銀行業亦適用勞動基準法，則被告合作金庫對於原告調動，亦應符合內政部前開函式及被告合作金庫自己內部規定，並不得違反勞動基準法之規定。
⑵玆被告合作金庫在新竹地區分行人員共計有228人，於104
年9 月4 日全省內部人員調動中，新竹區分行異動人員有
9 位，當年度光復分行外調二等專員至北高雄分行，有員工任免通知書（見本院卷第99-119頁）可憑。被告合作金庫主張考量原告曾任職於光復分行，並曾任櫃員此一職務，對於櫃員業務內容熟稔，故將原告調派至光復分行，為被告經營上所需等語。然被告合作金庫全省有數十家分行，對於櫃員作業流程，均有制定流程及規範，不因地域性不同，而有不同之準則。被告合作金庫雖主張因原告曾經在光復分行任職，即將原告自六家分行調至光復分行，然被告合作金庫之員工中，曾經在光復分行任職而於該年度符合該等職缺人員人數及係以何業務上之需要調派原告至光復分行，迄至本院言詞辯論終結前，均無法提供相關說明，被告合作金庫於104 年對原告調動，顯然亦未符合業務之需要性原則。被告於原告向新竹縣政府申訴被告合作金庫之竹北分行性別歧視案件經判決確定後近2 月時間，即將原告調派至光復分行，顯然係因原告申訴行為而對原告為調職處分，被告合作金庫於104 年9 月4 日將原告自六家分行調至光復分行，顯已違反性別工作平等法第36條規定，應堪認定。
（五）關於原告是否得請求被告合作金庫將原告調回原職工作部分：
⒈按勞動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，
提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工提供勞務之義務的履行係受雇主指示，亦即由雇主決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，並得支配勞工之人身、人格。易言之，雇主為達成營業目的，固具有指揮監督勞工之權限，而雇主之人事權為勞動契約核心內容之一，工作項目及職務內容之分派與指揮雖亦係雇主監督權限範圍，然對於勞工調動，仍需符合內政部函文前開5 原則，否則，雇主縱然有提供工作地點即工作內容，亦屬不完全給付，勞工自得請求雇主負損害賠償責任。
⒉又因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人
得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第227 條定有明文。次按負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀，同法第213 條第1 項亦定有明文。玆被告合作金庫自10
4 年9 月4 日因原告向新竹縣政府申訴其有性別歧視行為而遭調職，以如前述，則原告依前開規定，請求被告合作金庫回復原告原職務即回復其原六家分行之職務，自屬有據。本院既已依兩造間勞動契約關係及不完全給付法律關係就此部分為原告請求有理由之認定，原告主張其餘侵權行為法律關係，本院即毋庸再行審究。
（六）關於原告是否得請求被告自調職至光復分行之日起至回復原告原職之日止，按月賠償交通費用、通勤費用部分：
⒈被告合作金庫自104 年9 月4 日因原告向新竹縣政府申訴
其有性別歧視行為而將原告調職，以如前述，則被告合作金庫前開行為即未符合兩造勞動契約內容，而為不完全給付。而原告主張原在六家分行任職，調派至光復分行，每日騎車往返，受有交通損失，依民法第227 條第2 項、第
213 條第1 項規定，請求損害賠償，自屬可採。⒉又原告主張其每日騎乘機車前往光復分行，受有每月燃料
費315 元之損失，為被告合作金庫不爭執，則原告請求被告合作金庫應自104年9月11日起至回復原告原職務為止，按月給付原告315元，亦屬有據。本院既已依兩造間勞動契約關係及不完全給付法律關係就此部分為原告請求有理由之認定，原告主張其餘侵權行為法律關係，本院亦毋庸再行審究。
⒊至原告每日往返住家至被告光復分行之通勤時間為1 小時
，以原告每小時時薪220 元、每月22個營業日計算結果，原告每月通勤費用為4,840 元等語。然原告主張前開時間為路程往返耗費，原告並未提供勞務，原告以時薪220 元計算賠償金額，尚屬無據。
（七）關於原告是否得請求被告返還因訴訟、調解而動用個人特休假8 天部分：
原告為主張自己權益提起本件訴訟，且為應訴而請假，係其行使公法上之訴訟權，並非被告對原告不當調職而致原告受有損害，原告請求被告返還因訴訟、調解而動用個人特休假8 天部分，亦屬無據。
四、綜上所述，被告合作金庫因原告申訴99年度考績主觀上有考量性別因素，其內容並已涉及性別歧視，並就原告申訴為不當調動，原告依不完全給付之法律關係，請求被告合作金庫回復其原職務，並賠償自104 年9 月11日起至回復原告原職務之日止，按月給付原告315 元，即有理由，應予准許。其餘請求因性別歧視依性工作平等法第26條、第29條、兩造間勞動契約關係、不完全給付法律關係、侵權行為法律關係請求損害賠償、恢復原告99年度個人考績為甲A等第，並重新計算原告歷屆升等之分數、返還因訴訟、調解而動用個人特休假8天，即無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經本院詳加審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 邱玉汝以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 9 月 30 日
書記官 謝國聖