臺灣新竹地方法院民事判決 106年度勞訴字第24號原 告 李明龍訴訟代理人 蔡伊雅律師被 告 聯茂電子股份有限公司法定代理人 蔡茂禎訴訟代理人 劉家伶
李承訓律師陽文瑜律師複代 理 人 杜唯碩律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年12月12日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認之訴，須由原告有即受確認判決之法律上利益者，始得提起，民事訴訟法第247 條定有明文。而所謂有確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，是就系爭僱傭之法律關係是否存在，於兩造0生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，依上揭說明，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告自民國105 年8 月1 日起受僱被告公司，於製造部熱壓課擔任技術員一職，班別為四休二日班，工作時間為上午8時至晚上8 時，面試時被告告知原告上班時間是作4 天休息
2 天，但事後完全是排班方式，且即便原告於2 個月前告知全家出遊日，請求被告能排其休假，但皆未獲置理，原告不得已在家族旅遊之日期請假，而原告於工作時完全服從現場組長、代班組長、課長之工作調配，完成工作始利用空檔去上廁所，另因原告於105 年10月4 日離婚後成為單親爸爸，有時候很想利用假日陪陪兒子，所以調休時也希望能排幾個休假日於一般之假日，而原告皆有依規定請假，但當被告要資遣原告時，請假卡之記載已非原本，且原告所附之診斷書亦被告知遺失。詎被告公司之彭經理於105 年12月20日下午突然要求原告去找人事主管報到，原告去到人資部，竟被問及找工作是否有難度，並問是否願意做外勞的工作，原告表示會到被告公司是因為可以就近照顧小孩，作任何工作皆願意，願意配合簽具同意書，被告以為原告故意找碴，不願自動離職，人事主管遂提出非自願離職證明書，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，要原告簽名，原告認為被告以此資遣不合理，表示不會在該證明書簽名，二相堅持原告不願離開辦公室，被告即表示要叫警察來，期間原告並無與主管有任何肢體衝突，主管要原告到辦公室外面等警察，原告也遵照指示乖乖在外等候，警察到場後也因原告表現正常，只能把原告帶到警衛室，且原告為避免又被指為無故曠職，當日於警衛室等到下班時間才離開公司。因原告不願簽具非自願離職證明書，被告又於同日公布獎懲公告，一次記大過三次，將原告予以免職，此次之事由改為「1 、出勤異常過多、曠職與未按規定請假。2 、不服從組長調配工作事項。3 、工作期間經常無故離開崗位。4 、未經授權任意修改機台參數。5 、態度傲慢與同仁言語衝突不斷。6 、違抗侮辱、威脅恐嚇當線組長、課長」。嗣被告命原告於105 年12月31日辦理離職手續，並拒絕受領原告提供之勞務，原告向新竹縣政府勞動局申請勞資爭議調解請求回復僱傭關係時，被告仍於106 年
1 月11日召開之調解會議不同意原告之請求，此時免職事由又改為「依照勞基法第12條第1 項第2 款以及工作規則第29條」。本件因原告並無上開終止僱傭關係之情形，故被告之解僱事由始會出現前後不一之情狀。
(二)原告並無被告所稱之終止僱傭關係之事由，且無情節重大等情狀：
１無出勤異常過多、曠職與未按規定請假之事項：
原告約於105 年11月17日前後因罹患帶狀皰疹，該病症發病前出現發燒、頭痛、身體無力等徵狀而被誤認為感冒，但已致原告非常不適，延續至105 年12月7 日始確診為帶狀皰疹，但症狀已非常嚴重，病毒甚至致左眼角膜發生潰瘍，故該段期間原告始有請病假之情狀，原告請假也會告知課長葉宗樺等人，並無被告所稱未依排班出勤，均未事前向被告或部門主管提出口頭或書面敘明請假原因等等事項，否則何以被告就原告於105 年12月之出勤狀況明細，並非以曠職為出勤之紀錄。
２無不服從組長調配工作事項：
依照被告公司熱壓課後段主管葉宗樺證稱：「（問：原告在你課內，工作表現如何？）單指交代他的事情，他會去做」等語，及熱壓課課長翁茂湧之證述：「（問：去年11月18日跟驗板人員有爭執，原告李明龍是否有照你指示回去？）他去辦公室找我後，我叫他回去，他有回去」等語，可知原告均有服從主管之指示工作。
３並非工作期間經常無故離開崗位：
依照被告公司熱壓課課長翁茂湧之證述：「（問：如發現機器問題，是掌機人員無法控制的，他們要如何處理？）要先暫停機台再去找組長或其他人來處理」、「（問：原告李明龍除了掌機台外，還有其他工作事項要做？）有。最基本的就是機台清潔，還有其他的調動」等語，可知原告有時需離開現場，去找組長或其他人來處理機器問題，有時需要去他處清潔機台，還要配合主管臨時指派之工作，並非無故離開崗位。
４無未經授權任意修改機台參數之情狀：
依照被告公司熱壓課後段主管葉宗樺之證述：「（問：原告之工作內容會涉及改變機台參數？）不會」、「（問：能更改機台參數是否須有一定權限或密碼，才能更改？）有的機台有密碼，有的機台沒密碼。」等語，可知原告工作內容並無涉及更改機台參數，原告又無密碼，如何未經授權任意修改機台參數。
５並無態度傲慢與同仁言語衝突不斷：
依照被告公司現場製造部切驗組長張明鋒之證述：「（問：原告李明龍在公司得工作表現、跟同事相處情形如何？）衝突比較大的一件事…，我就制止、問他，為何要調動我的組員，他就對我大聲咆哮，說這貨很急，要人幫他」等語，可知原告與同事間最大的衝突僅為工作上之爭執。
６無違抗侮辱、威脅恐嚇當線組長、課長：
原告並無恐嚇被告公司熱壓課後段主管葉宗樺，業其經證述在卷；而被告公司現場製造部切驗組長張明鋒雖證述「衝突比較大的一件事…我就制止、問他，為何要調動我的組員，他就對我大聲咆哮，說這貨很急，要人幫他…，我覺得我是現場組長，他在現場對我大聲，我覺得是一種侮辱」等語，然原告係為及時完成工作，而對現場組長大聲說話，組長主觀認為對其為侮辱。
７綜上所述，原告並無被告所指解僱之事由，或有部分行為不
當，但情節並非重大，被告擅自終止僱傭關係實不合法，故兩造間僱傭關係應仍存在，且被告既拒絕受領原告提供勞務，原告即無補服勞務之義務，而仍得依民法第487 條規定請求被告按月給付薪資。又原告為能保有工作，甚至於答應被告安排去做外勞的工作，卻仍遭被告無情資遣之處分。
(三)綜上，爰依民法第487 條前段規定及聘僱合約約定提起本件訴訟，並聲明：
１確認原告與被告間僱傭關係存在。
２被告應自106 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月於次月
10日給付原告新臺幣（下同）36,000元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
３訴訟費用由被告負擔。
４本判決第二項所命被告各期應為之給付，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告任職被告期間，經常有無故早退、未依規定事先請假甚或曠職情事，嚴重影響被告公司之管理、工作調配、排產計畫等，自有違反工作規則情節重大之情事：
１原告自105 年8 月1 日受僱於被告公司，於製造部熱壓課擔
任技術員一職，班別為4 休2 日班，工作時間為上午8 時至晚上8 時，每月休假日數依公司發放之行事曆，由部門助理及主管與員工協調訂定次月安排班表；惟原告任職屆滿3 個月試用期後，自105 年11月起即經常藉口因個人因素，無法依照原定排班出勤，縱每月班表業經與原告協調排定，原告仍常未事先告知主管、未依公司規定辦理請假手續，逕自缺勤、無故曠職，使公司正臨營運旺季時，造成生產人員調配不易、公司排產計畫大受影響。
２原告於105 年11月份即有當月10日、16日、29日等3 日未經
告知而擅自離開、早退，且均係提前遠超過10分鐘即擅自離開；另於當月11日、15日、17日、25日、30日等5 日，均未通知部門主管及未依公司規定請假即逕自缺勤，11月份應上班天數僅有19天，原告竟有高達8 天出勤記錄異常，嚴重影響被告公司管理及工作調配，造成公司排產受阻。原告甚至事後於同年12月20日向人資部門調閱請假卡，未依程序即擅自將11月29日事假及11月30日曠職改為病假，變造該請假卡內容，嚴重違反工作規則。
３原告於105 年12月仍持續不按班表出勤情況嚴重，如12月7
日下午原告又未經主管許可即擅離崗位至管理部；嗣其離開時適遇其部門主管翁茂湧課長，翁茂湧出於好意，提醒原告尚於上班時間不宜擅離職守，未料，原告反發怒回嗆其係至管理部談事情，並於當日下午3 時30分左右自行早退離廠。
原告另於當月8 日至11日、14日、15日等6 日，在未完成請假手續前即逕自缺勤，待原告於12月16日返回上班後才藉詞要補請病假及事假，亦嚴重影響被告公司管理及工作調配，造成公司排產受阻。此外，原告不僅於應上班日未依規定出勤，另如12月12日原為原告排休日，原告卻未事先與部門主管或同事協調便自行到公司上班，完全無視部門排表狀況，任意依其個人喜好出勤，亦造成部門主管工作調配措手不及。
４原告任職被告期間，確有經常無故早退、未依規定事先請假
甚或曠職等情事，嚴重影響被告公司之管理、工作調配、排產計畫，業據證人葉宗樺、張明峰、翁茂湧證述明確在卷，自有違反工作規則第3 條第1 、2 、7 項、第22條第1 、4項規定，且情節重大。
(二)原告亦確有經常擅離職守、怠忽工作等，嚴重影響被告公司排產計畫，而有違反工作規則情節重大之情事：
１105 年11月18日下午3 時30分許，當時原告負責掌機，而負
責驗板之姚書芬發現原告掌機切邊不良，而向原告反應，原告竟不滿而與姚書芬起爭執，翁茂湧課長得悉後馬上協調雙方回到崗位，並繼續作業，詎原告於當日下午4 時26分許，竟在未告知組長下，逕行離開工作崗位，進入辦公室向翁茂湧課長嗆聲其人不在，機器不會有問題仍可生產，以致該段時間必須由驗板人員代原告處理掌機工作。
２原告亦曾於105 年11月間某日下午，又擅自離開工作崗位，
且未理會主管課長翁茂湧之工作指派，此觀證人翁茂湧證稱：「去年11月某一天下午，我在警衛室面談新人完，我走出來就看到原告李明龍在廠區外，我問原告李明龍你在做什麼，現在是工作時間，為何跑出來，他就說沒有工作，我跟原告李明龍說，我有機台要打掃，現在立刻回去現場，原告李明龍一樣不理我，就說我要去找人資請假，我說，要請假有沒有問過組長、葉課，他沒有回覆，他就直接去找人資…（問：原告李明龍除了掌機台外，還有其他工作事項要做？）有。最基本的就是機台清潔，還有其他的調動…（問：去年11月某日，在廠區外，你叫原告李明龍回去打掃機台，原告有回去打掃？）原告李明龍很大聲說要去找人資，沒有回去」等語即明。
３原告經常擅離職守、怠忽工作，嚴重影響被告公司排產計畫
，而違反工作規則，亦據證人葉宗樺、張明峰、翁茂湧證述明確在卷。原告亦曾多次非理性至人資部門抱怨其工作狀況，要求休假多一點，詢問還有甚麼可以請假？甚麼假不會扣到全勤？雖經人資部門經理及相關人員多次婉言告知必須遵守被告公司規定，有關排班問題可詢問線上組課長或單位助理，然原告完全不予採納，甚至陸續出現脫序言論，諸如揚言惹上他，被告公司註定倒楣，其一定會蒐證向勞動部投訴等語；105 年12月7 日下午，原告又未經主管許可甚至未經知會即擅離崗位至管理部，對人資部門要求其照顧家庭不能扣其薪資，並稱要請假，又說不清楚為何請假，嗣又稱其要自同年月8 日起請假、排休至同年月15日始上班，完全不聽人資部門之解釋；嗣原告離開辦公室遇到翁茂湧課長，翁茂湧乃提醒原告上班時間不應擅離職守，原告竟怒回嗆其係找人資談事情等語，而原告之上開脫序行為已嚴重影響被告公司之產線運作。證人葉宗樺亦證稱被證八之紀錄表為其親自閱覽始簽署，且屬於其遇到部分，係向其詢問、確認才做紀錄等情。
(三)原告亦確實有多次對其主管及被告公司其他員工，為恐嚇、脅迫或重大污辱等行為：
１證人翁茂湧證稱105 年11月18日其處理原告與驗板之小姐所
生爭執後，即要原告專心掌機，未料隔約15-20 分鐘後，原告即直接跑到其辦公室，而其辦公室係很多部門在一起，有很多人，原告一進門即大叫並大聲對其指責等語，實深覺受辱。原告同日亦曾至被告人資部門，除情緒激動而出現諸多情緒性話語外，更揚言要讓其組長好看等語。
２原告曾多次於上班時間內未告知主管即擅離職守，至被告公
司管理部向人資人員激動抱怨其工作狀況，並要求人資部門不能扣其薪水，不能扣其全勤；揚言惹上他，被告公司注定倒楣，其會想辦法蒐證，向勞動部投訴；亦曾揚言「我曠職沒有連續3 天，一個月未達6 天，依照勞基法你們動不了我」等語；105 年12月7 日，課長翁茂湧發現其擅離工作崗位，好心提醒原告，未料原告竟怒聲回嗆，此部分除可參被證八外，亦經人資部門之何美惠到庭證明。
３原告於105 年12月18日擅自調動其他組員做他被安排的工作
，經組長張明峰制止後，原告非但未檢討自己所為，反而對組長張明峰出言威脅；此觀證人張明峰證稱：證稱當日早上，其發現原告擅自調動其組員做原告被安排的工作，其就加以制止及詢問，詎原告竟對其大聲咆哮，甚至摔工作器具美工刀，揚言說要讓貨出不去等語，因其是現場組長，感到對其是種侮辱等語。
４105 年12月20日下午，原告又至人資部門，雖經人資部門人
員向原告解說其提出假勤之相關疑問，但原告卻態度惡劣，甚至咆嘯揚言要給被告公司好看，要線上組長付出代價，雖經人資及製造主管婉言勸說多時，然原告仍情緒反覆激動，並再度恐嚇揚言要讓被告公司好看等語。
５原告於105 年12月21日凌晨亦透由line通訊軟體傳送多則恐
嚇、脅迫之訊息給其組長張明鋒，諸如「再弄我的話，我會讓聯茂付出慘痛的代價! ! 包括你和翁課可能會工作不保!! 這是我的最後一次警告」、「不信你就試看看我的能耐囉…我說到一定做到」、「力今的副處長都可以被我弄離開公司了，何況你和翁課只是小小的組長和課長而已」、「快過年了，你和翁課自己想清楚吧」。
６原告於105 年12月23日上午10時45分要強行進入被告廠區，
經被告公司人員制止後，原告即揚言要讓被告公司及人資主管等人好看等恐嚇、脅迫話語。
７被告公司曾透由原告大哥與原告溝通，原告大哥並試圖透由
line通訊軟體發訊息安撫原告，惟原告不僅不接受，反而於
105 年12月25日發送給其大哥之多則訊息中均有提及不利甚至恐嚇、脅迫被告公司及人員之訊息，諸如「現在勞動部要我準備的東西都送到勞動部去了！！現在要走也是一堆人要陪我走人就是了」、「今天除非是我自己要走人，否則聯茂不能動我」、「我只能說我現在背後有勞動部的人，陳尚敏律師，新竹地方法院…以及蔡明介…的支援」、「我只能說他們真的惹錯人了…真的再這樣下去，至少人資經理及製造部經理會陪我走人」等語。
８由上述各節，即明原告確有多次對其主管翁茂湧、張明峰及
被告公司其他員工，為恐嚇、脅迫或重大污辱等行為，亦曾多次揚言要對被告公司不利、讓被告公司好看等言行。
(四)原告有上開違反勞動契約、工作規則情節重大及對被告、主管及被告其他人員有為恐嚇、重大侮辱等行為，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約；且退萬步言，依原告之各項工作表現，亦至少顯有不能勝任工作情事，被告亦得依勞基法第11條第5 款規定為終止，從而被告所為終止兩造間之僱傭（勞動）契約自屬合法，兩造間之僱傭關係顯已不存在：１本件基於前述，原告不僅經常擅離職守、怠忽工作、無故早
退、曠職、不服從調配工作、與同仁言語衝突不斷等行為，造成被告公司管理及工作調配困難，嚴重影響被告公司排產計畫，因此有違反工作規則情節重大情形；更多次對雇主即揚言要對被告公司不利、讓被告公司好看，另亦多次對其主管翁茂湧、張明峰及被告公司其他員工，為恐嚇、脅迫或重大污辱等言行，自已符合勞基法第12條第1 項第2 、4 款及被告公司工作規則第29條第1 項第2 、19、20、21款、第63條第6 、14項、第64條等規定；且原告業經各級主管迭次勸說、警告，另人資部門亦多次向其解說相關規定，原告猶依然故我，甚至所為非理性行為更趨激烈；因原告上述種種行為已嚴重造成被告公司生產線損害，經其單位主管數度輪流勸導，原告不但未予改善，反至被告公司管理部抱怨主管缺乏領導力、誣稱排班不合理等，雖人資主管亦協調為其調換單位主管，然原告情況不但未好轉，反而變本加厲，對人資及其部門組長、課長等皆不斷咆哮、警告要渠等小心、惹上他注定倒楣、會讓他工作不保等威脅恐嚇言語；因原告脫序行為漸趨頻繁，且嚴重影響公司生產營運及被告員工安危，被告公司於105 年12月20日將原告記三大過處分，並依勞基法及工作規則等規定終止勞動契約，自屬合法。
２退萬步言，縱認原告之情形尚不符合不經預告終止契約之要
件，參諸前述各節，原告亦顯已符合對於所擔任之工作確不能勝任之情事，而被告於105 年12月20日發布上開解僱獎懲公告（終止勞動契約通知），為考量原告未來就業權益，乃於當日下午與原告懇談，委婉告知當日為原告最後上班日及解僱相關事宜，並給予預告期間及資遣費，且在非自願離職證明書表示願以勞基法第11條第5 款之不能勝任工作為解僱事由，而此亦為原告所不爭執；是縱認原告之行為尚不符合不經預告終止契約之要件，被告亦業依勞基法第11條第5 款規定經預告終止勞動契約，是兩造間之僱傭關係亦已依法於
105 年12月31日終止，自不存在。
(五)綜上，兩造間之僱傭契約已於105 年12月31日終止，則原告請求被告自該日起至其復職之日止，按月於次月10日給付36,000元及法定遲延利息云云，自顯屬無理由。爰答辯聲明：
１原告之訴及假執行之聲請均駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自105 年8 月1 日起受僱被告公司，於製造部熱壓課組合站擔任技術員一職。班別為4 休2 日班，工作時間為上午
8 時至晚上8 時。其後調至製造部熱壓課驗板站，工作時間仍為上午8 時至晚上8 時。
(二)被告於105 年12月20日出具已用印之非自願離職證明書予原告，上載勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款不能勝任工作之事由，惟原告拒絕簽名，有非自願離職證明書乙紙存卷可參（見本院勞訴卷第16頁）。
(三)被告於105 年12月20日公布獎懲公告，以：1 、出勤異常過多、曠職與未按規定請假。2 、不服從組長調配工作事項。
3 、工作期間經常無故離開崗位。4 、未經授權任意修改機台參數。5 、態度傲慢與同仁言語衝突不斷。6 、違抗侮辱、威脅恐嚇當線組長、課長等事由，將原告記三大過予以免職。該獎懲公告並記載：「一、依工作規則第63條：第1 款：工作中滋事嚴重影響秩序者。第4 款: 工作時間無正當理由擅離工作崗位超過一小時者。第14款：不服從公司合法合理之督導指揮，違抗或侮辱上級主管行為較重，經主管同仁提出屬實者。李員因上述行徑乖張違紀，予以記大過三次」、「二、李員行徑已嚴重違反勞基法第12條第2 款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。記大過三次，予以免職」等語，有卷附獎懲公告足稽（見本院勞訴卷第18頁）。
(四)兩造於106 年1 月11日在新竹縣政府勞工處會議室參與勞資爭議調解會議時，被告主張依勞基法第12條第1 項第2 款及工作規則29條予以解僱原告，此有勞資爭議調解紀錄乙紙在卷可查（見本院勞訴卷第25頁）。
(五)原告在職之最後1 日為105 年12月31日，非自願離職，有原告之員工出勤明細表、員工請假卡可佐（見本院竹司調卷第74-76 頁）。
(六)原告任職被告期間之月薪為36,000元。
四、本院之判斷：原告主張：其自105 年8 月1 日起受僱被告公司，於製造部熱壓課擔任技術員一職，原告於工作時完全服從現場組長、代班組長、課長之工作調配，完成工作始利用空檔去上廁所，另因原告於105 年10月4 日離婚後成為單親爸爸，調休時希望能排幾個休假日於一般之假日，原告皆有依規定請假，但當被告要資遣原告時，請假卡之記載已非原本，且原告所附之診斷書亦被告知遺失；105 年12月20日下午被告突然要求原告去找人事主管報到，人事主管提出非自願離職證明書，以勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，要原告簽名，原告拒簽，被告又於同日公布獎懲公告，一次記大過三次，將原告予以免職，兩造於106 年1月11日為勞資爭議調解時，免職事由又改為「依照勞基法第12條第1 項第2 款以及工作規則第29條」，原告並無被告所指解僱事由，或有部分行為不當，但情節並非重大，被告擅自終止僱傭關係實不合法，兩造僱傭關係應仍存在等情。被告則以：原告任職被告期間，經常無故早退、未依規定事先請假甚或曠職，亦有經常擅離職守、怠忽工作等情形，嚴重影響被告公司之管理、工作調配、排產計畫，而有違反工作規則情節重大之情事；原告亦確實多次對其主管及被告公司其他員工，為恐嚇、脅迫或重大污辱等行為，符合勞基法第12條第1 項第2 、4 款及被告公司工作規則第29條第1 項第
2 、19、20、21款、第63條第6 、14項、第64條等規定，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約；退萬步言，依原告之各項工作表現，亦至少顯有不能勝任工作情事，被告亦得依勞基法第11條第5 款規定為終止，從而被告所為終止兩造間之勞動契約自屬合法等情，資為抗辯。故本件兩造之爭點厥為：㈠兩造間之僱傭關係是否已合法終止？如是，終止事由為何？㈡原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告自106年1 月1 日起至其復職日止，按月給付36,000元薪資，是否有理由？茲分述如下：
(一)兩造間之僱傭關係業已由被告依勞基法第12條第1 項第2 、
4 款之規定合法終止：１被告抗辯：原告於105 年11月份即有當月10日、16日、29日
等3 日未經告知而擅自離開、早退，且均係提前遠超過10分鐘即擅自離開；另於當月11日、15日、17日、25日、30日等
5 日，均未通知部門主管及未依公司規定請假即逕自缺勤，11月份應上班天數僅有19天，原告竟有高達8 天出勤記錄異常，其甚至事後於同年12月20日向人資部門調閱請假卡，未依程序即擅自將11月29日事假及11月30日曠職改為病假，變造該請假卡內容等情，業據提出原告之員工出勤明細表、請假卡為憑（見本院竹司調卷第74-76 頁）。此外，證人即被告公司熱壓課主管葉宗樺到庭證述：原告是我轄內之技術員，從去（105 ）年11月1 日開始，他常常沒有請假，人就沒有到，他一開始沒有按規定請假時，我們會通融一、兩次，讓他補辦請假手續，後面是因為缺勤狀況太頻繁，我們就依規定辦理；單指交待他的事情，他會去做，但其他的像缺勤狀況、無故離開工作崗位，時常發生，我了解的是，原告比較常與人在工作上有口角爭執，還有出勤狀況不良，我曾就原告缺勤無故離開工作崗位的情形，對其規勸、警告，其經常缺勤、無故離開工作崗位的情形會影響我課裡的人力調配及生產…，我跟他說出勤要按照公司規定，不可以常常無故不來，如此在人力上無法安排，也有跟他講無故不來的話，會記曠職等語明確（見本院勞訴卷第56 -62頁）。證人即被告公司製造部切驗包組長張明鋒亦證述：我有擔任過原告的主管，是去（105） 年10、11、12月間…，原告平常出勤非常不正常，有曠職、沒有告知就提早下班，也有擅離職守的，工作時就不見了，就他不來上班、無故離開工作崗位的行為我有規勸或警告過，但他沒有改善出勤狀況等語在卷（見本院勞訴卷第64-66 頁）。另證人即被告公司熱壓課課長翁茂湧亦證陳：我有擔任原告的主管，他剛進被告公司在我的部門作業，就是我管的…，原告的出缺勤不是很好，有時沒有來，也沒有跟組長、葉課請假…，原告有缺勤、無故曠職情形，我有向人資單位反應等語（見本院勞訴卷第67-69 頁）。原告雖主張伊皆有依規定請假，但請假卡之記載已非原本，且所附之診斷書亦已遺失等語，惟未能舉證以實其說，且其於本件訴訟中提出罹患「帶狀皰疹」、「左眼結膜炎」、「左眼角膜發生潰瘍」之診斷證明書開立日期均為提起本件訴訟後之106 年3 月8 日，且就診日期為105 年12月7日或同年月15日，均在前揭105 年11月無故曠工之後（見本院竹司調卷第37-39 頁）；另其提出感冒就醫之診斷證明書，開立日期亦為106 年3 月8 日（見本院竹司調卷第40頁），足徵原告主張伊皆有依規定請假，難信為真；又原告縱因罹病欲請假看診、在家休息，亦非無法通知其主管或於翌日補正診斷證明書，是被告抗辯原告任職期間，經常有無故早退、未依規定事先請假甚或曠職，嚴重影響被告公司之管理、工作調配、排產計畫等情，堪信屬實。
２被告另抗辯原告經常擅離職守、怠忽工作乙節，亦據證人葉
宗樺證述：原告缺勤狀況、無故離開工作崗位，時常發生…，依照被告公司的規定，不可以在非休息時間，無故離開工作崗位，此部分會影響我課裡的人力調配及生產…，有時我會在現場看到，原告在現場座位，一下就不見了，同仁間也有反應原告常常不在工作崗位上等語在卷（見本院勞訴卷第
58 、60 、61頁）。證人張明峰亦證稱：原告也有擅離職守的，工作時就不見了…，依照公司規定，負責掌機的作業時間，不可以無故離開工作崗位，因為現場連續動作，所以不能停機、隨意離開等語（見本院勞訴卷第64、65頁）。另證人翁茂湧證陳：原告被我調離原來單位，是因為例如星期六、日，原告跟外勞作業，工作很簡單是KEY IN報表，外勞說他就做1 個小時，外勞就說不曉得做什麼，所以我就把他調職原來單位，把他調到驗板站，負責掌機作業，原告跟同事相處不是很好。例如去年11月18日，原告跟驗板小姐有發生爭執，經理就告知我，我去了解，了解後就跟原告說，專心掌機就好，我回辦公室約15-20 分鐘後，原告就直接跑到我辦公室，我辦公室很多部門在一起，有很多人，原告一進門就直接很大聲指責我說「我掌機很好，我不用在現場，機台一樣可以操作」，就面紅耳赤、大聲地說，我當時跟他說，你有沒有經過組長、葉課同意離開你的工作崗位，原告沒有回覆，他說「不需要我，機台還是一樣可以操作」，我就還是回覆他：「你趕快給我回去現場，不要在這裡大叫」；還有一件事，是去年11月某一天下午，我在警衛室面談新人完，我走出來就看到原告在廠區外，我問原告，你在做什麼，現在是工作時間，為何跑出來，他就說沒有工作，我說有沒有問過組長、葉課，原告回覆，就是沒有工作，我跟原告說，我有機台要打掃，現在立刻回去現場，原告一樣不理我，就說我要去找人資請假，我說要請假有沒有問過組長、葉課，他沒有回覆，他就直接去找人資，沒有回去…，我也有聽同事說，原告會離開現場，不知去哪裡…，機台在運轉作業中，人員絕對不可以無故離開，因為兩個東西疊在一起，吸起來底下的也會跟著起來，跟起來有時候會歪掉，掌機人員，就要把它調整回來，所以掌機的人不能離開等語甚明（見本院勞訴卷第67-71 頁）。由是可知被告抗辯原告任職期間，經常擅離職守、怠忽工作乙節，亦非子虛。
３又被告提出之奬懲公告所載原告「不服從組長調配工作事項
」、「態度傲慢與同仁言詞衝突不斷」之行為，亦經證人張明峰證述：衝突比較大的一件事，是去年12月18日，那天早上，我跟平日一樣，把工作分配給組員，原告擅自調動我的組員做他被安排的工作，我就制止、問他，為何要調度我的組員，他就對我大聲咆哮，說這貨很急，要人幫他，我是現場組長，我知道出貨時間，他就不理會，對我很大聲說要讓貨出不去、大聲咆哮，我覺得我是現場組長，他在現場對我大聲，我覺得是一種侮辱，此時我就傳簡訊告訴我們主管，說該員不服從我的工作命令，那天是星期天，有個經理住宿舍，就馬上下來處理，我跟他溝通很久，他一樣堅持快一個小時，一樣大聲嚷嚷，摔工作器具、刀子，經理就跟他協調，後面就由經理處理…，其他組員對他也有很多的問題，他到場不到3 個月，會去指責組員工作方法不對，甚至語帶威脅要照相存證，告訴老闆他們方法不對，如果產生客訴，會反應給上面的長官等情（見本院勞訴卷第67-71 頁）。此外，證人翁茂湧亦已證述原告於105 年11月18日與驗板小姐發生爭執，此並有原告提出之監視錄影畫面及當日經過情形說明存卷足佐（見本院勞訴卷第40-45 頁）。
４至於被告抗辯：原告有多次對主管及被告公司其他員工，為
恐嚇、脅迫或重大污辱等行為乙節。⑴此部分除據證人翁茂湧證述：105 年11月18日其處理原告與驗板之小姐所生爭執後，要原告專心掌機，未料隔約15-20 分鐘後，原告即直接跑到證人翁茂湧辦公室，大叫並大聲指責伊等語，詳如前述。⑵另原告於105 年12月18日擅自調動其他組員做其被安排之工作，經組長張明峰制止後，原告竟對張明峰組長大聲咆哮，甚至摔工作器具、美工刀，揚言要讓貨出不去，令張明峰感覺被侮辱等語，亦如前述。⑶證人即被告公司之人資管理師何美惠亦結證：105 年11月18日那天，原告來辦公室說要離職，我照正常程序跟原告聊他的狀況，原告就抱怨他的工作狀況，後續原告的情緒愈來愈無法控制，原告說希望可以想休假就休假，原告還說要告倒我們公司把我們弄到沒有工作，原告說認識很多記者，以前有把聯測公司還有力成公司的主管弄倒過，叫我去打聽看看，那時候我很害怕，因為辦公室只有我一個人，原告的情緒又很激動…，105 年12月
7 日下午我跟翁茂湧在會客室面談求職者，結束後巧遇原告，翁茂湧就問原告怎麼非休息時間在外面遊走，原告就臉紅的說他去找人資談事情不行嗎？我被原告嚇到，後來我回到人資部，我同事跟我說原告有來過，原告又再抱怨他的工作狀況，同事說原告又再說把之前公司的人弄到沒有工作，如果這次不按照原告想要的時間休假，一樣會把被告公司弄垮，讓大家都做不下去，我才突然驚覺原告又再用同樣的手法恐嚇我的同事等語在卷（見本院勞訴卷第112-113 頁）。
⑷末查，被告於105 年12月20日通知解僱原告後，原告於翌日即105 年12月21日以line通訊軟體傳送「再弄我的話，我會讓聯茂付出慘痛的代價! ! 包括你和翁課可能會工作不保! ! 這是我的最後一次警告」、「不信你就試看看我的能耐囉…我說到一定做到」、「力今的副處長都可以被我弄離開公司了，何況你和翁課只是小小的組長和課長而已」、「快過年了，你和翁課自己想清楚吧」等內容之訊息予組長張明鋒，有line通訊畫面截印資料附卷可查（見本院竹司調卷第78頁）。
５綜上所述，被告抗辯原告有系爭獎懲公告所載：1 、出勤異
常過多、曠職與未按規定請假。2 、不服從組長調配工作事項。3 、工作期間經常無故離開崗位。5 、態度傲慢與同仁言語衝突不斷。6 、違抗侮辱、威脅恐嚇當線組長、課長之行為；及違反被告公司之工作規則第63條：第1 款：工作中滋事嚴重影響秩序者。第4 款：工作時間無正當理由擅離工作崗位超過1 小時者。第14款：不服從公司合法合理之督導指揮，違抗或侮辱上級主管行為較重，經主管同仁提出屬實；暨違反勞基法第12條第2 款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為等情（參不爭執事項第㈢點），核屬有據。
６按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益；勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判定之；舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決參照）。次按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方勞動契約關係之懲戒，所導致之後果最為嚴重；在行使解僱之懲戒處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷；換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則、民法第148 條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。故採取解僱為懲戒手段時，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。
７本院審酌原告自105 年8 月1 日起受僱於被告公司之製造部
熱壓課組合站，未及1 個月即因怠忽工作，遭熱壓課課長翁茂湧調至製造部熱壓課驗板站；於105 年10月31日試用期屆滿後，隨即自105 年11月10日、16日、29日未經請假或許可擅自早退，另於105 年11月11日、15日、17日、25日、30日，未通知部門主管及未依公司規定請假即逕自曠工，有員工出勤明細表、經塗改之請假卡足稽（見本院竹司調卷第74-7
6 頁）。佐以證人何美惠於本院結證：105 年11月18日那天，原告來辦公室說要離職，我照正常程序跟原告聊他的狀況，原告就抱怨他的工作狀況，後續原告的情緒愈來愈無法控制，原告說希望可以想休假就休假…，我就去找人資經理了解這個狀況跟原告做訪談，原告就流淚說他剛離婚需要時間處理家裡的事情，所以我們幫他爭取假期的部分，我們跟產線經理協調，請產線主管特別關心原告的狀況，也跟原告說請假要事先請，不然會影響產線的運作，我當下有做紀錄，後續一直有跟主管接洽原告的出缺勤狀況，主管也跟我說原告常常擅離職守等語（見本院勞訴卷第112 頁），可知被告公司了解原告家庭狀況後，曾適度給予關心與機會，惟為維持公司紀律及生產進度，仍告誡原告應依規定請假，否則產線運作將受影響，原告明知上情，仍於105 年12月間多次未通知部門主管及未依公司規定請假即逕自曠工，顯見原告主管葉宗樺、張明峰、翁茂湧多人數次規勸仍無成效，此由原告翌月即105 年12月8 日、9 日、10日、11日、14日、15日仍有無故曠工之情形益資佐證。雖上開日期部分經原告事後補辦請假，惟本院審酌被告為電子公司，產線機器必須連續開機生產確保產能、產線人員必須相互配合以維持產品良率，員工排班輪休為生產所必要，原告未依班表上工、未依規定請假即逕行曠工之舉，次數非少，被告抗辯原告無故曠工行為嚴重影響其公司之管理、工作調配、排產計畫等，應為事實；加以原告不服從主管調配工作事項，恣意指揮同事，時與同事、主管發生衝突，致無法相互配合有效完成產線工作，經多次規勸仍無成效，甚而對主管咆哮、傳送威嚇訊息予主管，嚴重違反紀律，影響被告公司之管理，其故意違反工作規則之行為已屬相當頻繁，尚非初犯可比，參以原告係
105 年8 月1 日到職，距離被告解僱原告工作期間僅5 個月，兩造間之勞雇關係並非緊密，被告曾以調職、規勸、補辦請假手續等方式給予原告機會，惟原告依然故我，考量被告維護職場紀律之管理目的，原告之前揭行為態樣，顯然已使被告對原告提供勞務之忠誠信任，破壞殆盡，若繼續僱用原告，顯然將使被告依據工作規則，於未來管理其他員工之威信盡失，是衡諸首揭說明，本院認被告除了選擇解僱外，已難期待其以其他懲處方式手段，繼續與原告間之僱傭關係，故被告解僱原告之處分，尚與比例原則、解僱最後手段性無違，而屬有效。
８末查，原告雖主張被告解僱事由前後不一，並提出非自願離
職證明書及勞資爭議調解紀錄各乙紙為憑（見本院勞訴卷第
16、25頁）。被告則抗辯：考量原告未來就業權益，乃於10
5 年12月20日下午先與原告懇談，表示被告公司願以勞基法第11條第5 款之不能勝任工作為解僱事由，並給予預告期間工資及資遣費，惟因原告不同意資遣，始依勞基法第12條第
1 項第2 、4 款之規定解僱原告等語。查公司於解僱員工前，先以資遣方式協談，並無違常情，因協談未果，被告啟動懲戒解僱權是否合法有效，端視原告之行為是否違反勞動契約或工作規則，情節重大，及有對於雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱見之行為，本院認被告之解僱合法有效已詳如前述。至於兩造為勞資爭議調解時，被告主張之解僱原因與系爭獎懲公告第1-6 點相符，亦載有系爭獎懲公告所記載之勞基法第12條第1 項第2 款至明（見本院勞訴卷第18、25頁），雖被告於勞資爭議調解時主張依工作規則第29條予以解僱原告，此條款未見於系爭獎懲公告，惟觀諸該條款記載得逕行解僱之事由包括：對公司負責人、各級業務主管或其他員工及其家屬，為恐嚇、強暴、脅迫或重大污辱者《第29條第1 項第2 款》；違反法令、勞動契約或本工作規則之重大情節《第29條第1 項第21款》（見本院竹司調卷第57-58 頁），核與系爭獎懲公告所載「勞基法第12條第2 款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」相當，亦與系爭獎懲公告載明原告因違反工作規則遭解僱相合，故原告主張被告之解僱事由前後不一，足證本件無解僱原因，難為可採。至於被告於訴訟中主張依工作規則第29條第1 項第19款規定之「蓄意怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙重大損失者」、及同條項第20款規定之「擅離職守致生變故，使公司蒙受重大損失者」事由解僱原告，並未舉證被告公司受有何等重大損失，且系爭奬懲公告中並未記載原告行為致被告公司受有重大損失，故被告於訴訟中增列上開規定為解僱事由，為無可取，併予敘明。
(二)原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告給付自106 年1 月
1 日起至其復職日止，按月給付36,000元薪資，為無理由：兩造間之僱傭關係業已由被告依勞基法第12條第1 項第2 、
4 款之規定予以終止，且被告所為解僱處分，符合比例原則、解僱最後手段性原則，被告所為之解僱合法有效，均詳如前述。從而，原告主張被告違法解僱，請求確認兩造間之僱傭關係存在；並請求被告給付自106 年1 月1 日起至其復職日止，按月於次月10日給付36,000元薪資，及於各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，即屬無據，應予駁回。
五、原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
勞工法庭 法 官 吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 1 月 5 日
書記官 林琬茹