臺灣新竹地方法院民事判決 106年度勞訴字第29號原 告 李錫煌被 告 聯華電子股份有限公司法定代理人 洪嘉聰被 告 聯穎光電股份有限公司法定代理人 陳文洋共 同訴訟代理人 黃恩旭律師複代理 人 李佳玲律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國106 年8 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹萬參仟柒佰柒拾壹元由原告負擔。
事實及理由
一、原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。民事訴訟法第
262 條第1 項前段定有明文。原告對被告聯華電子股份有限公司（下簡稱第1 被告）起訴求為確認僱傭關係存在暨對聯穎光電股份有限公司（下簡稱第2 被告）求為給付新臺幣（下同）78萬元之本、息，或求為第1 被告與第2 被告分別給付原告50萬9,950 元與78萬元之本、息（見本件起訴狀），嗣於調解程序中撤回前開確認之訴（見本院106 年度竹司勞調字第10號卷《下稱調字卷》第58頁筆錄），其撤回訴之一部應無不合，爰予准許，合先說明。
二、原告主張如下，聲明：1、第1被告應給付原告50萬9,950 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。2 、第2 被告應給付原告78萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％之利息。3 、訴訟費用由被告負擔。並提出：員工離職協議書、診斷證明書、和解書、非自願離職證明書、差勤畫面、股東會開會通知、員工認股協議書、資遣費發放明細表（均影本）、隨身碟錄音檔及譯文、可休未休說明算法等件為證：
（一）原告於民國79年間任職第1 被告之6A廠，職稱為工程師，嗣該6A廠轉讓予第2 被告即第1 被告之子公司，於是原告受安排轉任於第2 被告，且兩造3 人於104 年1 月13日定有「員工轉職協議書」（下稱：系爭協議書）1 件，約定第1 被告應確保包括原告在內之舊屬員工，均得於第2 被告處繼續工作二年以上，否則該舊屬員工可以轉回到第1被告工作。
（二）原告任職於第1 被告期間，勤奮、認真、負責，年年考績皆為A 等，轉入第2 被告以後，依然勤勉表現良好，惟第
2 被告內部搞派系，欲將舊員排斥在外，原告身為資深主任工程師，卻遭訴外人即另名職員周○○，毫無道理地指定原告必須每日下樓至警衛室旁，替同事拿取便當，還要提到3 樓給大家吃，若不順從則原告會遭到周姓員工等人揶揄，周姓員工等人處處故意在整原告，曾經於100 年11月間發生傷害、朝人身上丟擲飲料、揮打各事件，但雇主卻對原告即被害人方面施壓，原告無奈之下，祇得和解撤告，雇主持續地放任霸凌事件發生，例如公司同事會不讓原告使用辦公室電燈、會藉故爭吵等等，公司主管皆視若無睹，加害人方面不但未受到任何處分，反而能夠得到A等考績，受發獎金及紅利，被害人方面卻得到C 等考績，未能受發獎金及紅利，最終第2 被告竟以勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，於
105 年10月25日對原告通知資遣。以上可見第1 被告已經構成違反上（一）所述，應確保原告於轉任後繼續任職至少2 年之約定，故第1 被告應賠償原告50萬9,950 元，計算式係原告轉任於第2 被告處工作，還差5 月又5 日方屆滿2 年，以月薪9 萬8,700 元計算，第1 被告應給付原告50萬9,950 元（98,7005 ＋98,7005/30）及按法定利率計算之遲延利息。
（三）原告因被迫資遣，於105 年度尚有200 小時可休但來不及休，因此第2 被告應付給原告代金8 萬元；又，第2 被告縱容職場暴力霸凌，原告情緒低落、適應障礙、失眠緊張、焦慮、憂鬱，須持續前往醫院門診及服藥，故原告得依勞基法、職安法、民法侵權行為法則，請求第2 被告賠償50萬元；另，第2 被告必須退還原告認股款，因為第2 被告增資發行新股時，要求員工認股，原告身份係員工，因此認購20張股票，計2 萬股，每股10元，原告並已繳付20萬元股款於第2 被告，茲第2 被告既資遣原告，原告再也不是第2 被告員工，自無認購義務，為何還要員工繼續當股東，這不合理，上述2 萬股股票迄今也尚未發給，故第
2 被告應返還原告20萬元之認股款，以切清雙方關係，否則恐有侵權不當得利。以上合計第2 被告應給付原告78萬元（80,000＋500,000 ＋200,000 ）及按法定利率計算之遲延利息。
三、被告則以下開情詞資為抗辯，答辯聲明：1 、原告之訴駁回。2 、訴訟費用由原告負擔。並提出：績效改善計劃表、勞資爭議調解申請書、舉布條抗議照片、蘋果日報網路新聞列印及刑事妨害名譽告訴狀、第2 被告公司105 年度行事曆及未休假代金計算式、離職結算表暨員工薪資冊、勞動法令及法院裁判查詢、特休差額時數計算表、第2 被告106 年7 月
5 日致原告可領取股票之函件及回執（均影本）等件為證：
（一）系爭協議書並無對轉任員工一律保證任職至少2 年之承諾，雇主亦無將原告轉回第1 被告之義務，原告對於彼此間之約定內容，有所誤解。
（二）因為原告對於彼此間之約定內容有誤解，故原告對第1 被告請求所謂未滿兩年之薪資損失云云，自屬無據。
（三）本件第2 被告於辦理原告資遣事宜時，已從寬從優計算休假代金且已給足，不知原告所謂積欠200 小時云云係如何計算；又，第2 被告否認所謂職場暴力罷凌云云事件，原告所述乃係發生於其轉任5 年前之100 年間，即其還任職於第1 被告時期，因提便當問題與周姓同仁發生爭執，2人於事發後已和解息訟結案，此與原告任職於第2 被告期間，因為績效考核未達標準又拒絕改善，勞工對於所擔任之工作確不能勝任，不得不予資遣，並無前、後因果關連，原告明知其被解雇之真正原因如上，卻於105 年底勞資爭議調解申請，開出1,939 萬元索賠天價，不擇手段地多次在公開場合舉布條抗議，做出對公司不實之指控，利用媒體嚴重妨害公司名譽，原告於104 年間辦理轉任時，該名周姓同仁亦與原告一同轉任，苟若原告果真無法與該名周姓同仁共事或遭職場暴力霸凌，原告為何不申請留任於第1 被告？另，第2 被告保管原告104 年現金增資認股部分，該保管期間已屆滿，第2 被告已於訴訟中之106 年7月5 日函請原告領取股票，本件原告訴請第2 被告返還股款，於法有違公司資本充實原則與股份禁止回籠原則，公司法第167 條規定參看。
四、兩造不爭執事項：（本院卷第69頁筆錄）
（一）對於原告自79年3 月15日至104 年3 月31日止任職於第1被告擔任工程師、自104 年4 月1 日起至105 年10月25日止任職於第2 被告擔任主任工程師，任職於第2 被告期間之每月薪資為9萬8,700 元。
（二）對於原告所提原證一員工轉職協議書、原證二診斷證明書、原證三和解書、原證四非自願離職證明書、資遣通知書、原證五人事休假資料畫面、原證六診斷證明書之文書形式真正，兩造均不爭執。
五、雖兩造3 人對於曾經簽署104 年1 月13日系爭協議書乙事，均無爭執，然互為爭執其中關於「轉職工作權」約定之具體內容，即勞雇雙方爭執勞工於轉任後，原雇主應受拘束、限制之範圍及其效果。茲按民法第484 條第1 項勞務之專屬性，固規定為「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」，而在借調之情形，若採取保守見解，則無論在籍、移（轉）籍之借調，概均須徵得勞工同意，或謂在籍借調應有勞工事前、概括之同意，轉籍借調則應有勞工具體、個別之同意，惟企業外調職之理由，鑑於關係企業、金控公司、控股公司等等集團化經營型態日漸盛行，公司法關係企業專章、企業併購法、金融控股公司法等等相關法規也漸次完善，於是借調之理論轉趨開放而呈現鬆動趨勢，因此或有學者謂勞工之原任職企業與新任職企業就人事管理有緊密關聯時，只須符合企業內調職之要件即可，即不再固守民法第484條之限制。茲經本院細譯系爭協議書全文，係採取前揭最保守之方式，由兩造3 人明確合意約定自104 年4 月1 日起，以第2 被告與原告成立新的僱傭關係，第1 被告與原告成立的原僱傭關係因此終止失效（見調字卷第12頁，系爭協議書「轉職日期」項下），依前開說明，本件轉籍借調應無不合，即原告自104 年4 月1 日起與第1 被告間已無僱傭關係存在，故原告按其本人於第2 被告處每月受薪程度，提起本件訴訟，向第1 被告求為給付自105 年10月26日起至106 年3月31日止，共5 月又5 日合計50萬9,950 元之薪資本、息，於法無據。至於所謂轉任後之工作權保障，第1 被告於104年1 月13日僅提出承諾：「3.轉職工作權：甲公司承諾員工）自轉職基準日起算兩年內，若乙公司《指第2 被告，下同》因公司營運需要影響人力需求而必須減縮人力，甲公司屆時將依營運人力狀況，妥善安排轉回甲公司任職，轉回時，原轉職乙公司時保留且尚未結清之舊制退休金年資，及合併員工任職乙公司之工作年資及休假年資，皆予以承認」（見調字卷第13頁，系爭協議書及權利說明書），未見轉任後一律均得繼續工作至少兩年，若未滿兩年同時應按第2 被告給付條件而為給付之保障內容。參照勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照），茲第2 被告主張之解雇事由，始終係勞動基準法第11條第5 款「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（見調字卷第18頁，資遣通知書；調字卷第61頁，民事答辯狀），伊並非主張、也無更易、且亦查無同條其餘各款「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更…」之情形，因此自無從引據前述「3.轉職工作權」約款，責由第1 被告即原雇主妥善安排舊屬員工轉回暨計薪之餘地。
六、本件依兩造各自提出休假明細畫面列印或未休代金計算式，尚稱一致，比對情形如下：
（一）原告方面提出105 年10月13日上午8 時30分電腦列印畫面
1 件，附於調字卷第19頁（編原證5 ），內容為10年以上員工特別休假最多以240 小時為限，而原告休假資訊為：
《 西元2015年即民國104年》
A 享有時數【補休假16.5小時＋特休假239 小時＋彈性假48小時＝303.5小時】
B 抵用【220.5小時】
C 剩餘【303.5－220.5＝83小時】《 西元2016年即民國105年》
A 享有時數【補休假9.5 小時＋特休假240 小時＋彈性假64小時＝313.5 小時】
B 抵用【0小時】
C 剩餘【313.5－0＝313.5小時】
（二）被告方面提出截止日105 年10月25日未休假代金計算表1件，附於本院字卷第9 頁（編被證9 ），原告特休年資為26年：
《 西元2015年度》
…剩餘總時數【83小時】《 西元2016年度含特休休差額時數》
…剩餘總時數【289.5＋34】為323.5小時《 折現計算公式：（91700 ＋7000）/240剩餘總時數＝未
休假折現代金》
（三）綜上（一）、（二）可知，第2 被告所認列104 、105 年度之原告休假（補/ 特/ 彈）時數，兩個年度大致相仿（
104 年度12月共為303.5 小時、除以12，每月平均約有25.29 小時；105 年度不足10月為313.5 或323.5 小時、除以12，每月平均約有26.125或26.95 小時），佐以原告遭資遣後，自稱其已領取未休假代金16萬3,061 元（見本院卷第70頁筆錄第1 行原告陳述），經除以月薪9 萬8,700元（即91700 ＋7000）再乘240 ，換算得出原告總共領取
396.5 小時之代金，再扣除兩造無爭議之離職前1 年度（即104 年度）剩餘83小時，則原告105 年度至少領取313.
5 小時之代金；再佐以被告提出離職結算表暨員工薪資冊記載內容，被告實付16萬5,663 元，係105 年11月29日（入帳日）發放104 、105 兩年度未休假代金16萬7,173 元至兆豐國際商業銀行第00000000000 號帳戶，但扣除體檢費1,500 元，再扣除當月餐費510 元惟補回500 元（見本院卷第10～11頁），可信差異合理存在於105 年10月13日～25日此13日間，可休未休應尚有10小時（323.5 小時－
313.5 小時＝10小時；167,173 元－163,061 元＝4,112元；（91700 ＋7000）/24010＝4,112.5 ），因此殆無可能發生單一年度（尤其係離職當年度）仍有200 小時可休未休卻無發放代金之情節，故原告於最後言詞辯論期日表示其仍要主張，其沒有領到200 小時代金並求為給付折算8 萬元之本、息（見本院卷第70頁筆錄第6 行原告陳述），委無可取。
七、按民事訴訟法第277 條前段規定「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，原告主張其得依勞基法、職安法、民法侵權行為法則，因雇主一再縱容放任暴力罷凌之發生，故其對第2 被告有50萬元之損害賠償請求權云云，本院認依前開舉證責任分配法則，應由原告對於侵權行為之發生及損害結果暨兩者間具相當因果關係各節，負說明及舉證責任。又，僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。惟據原告現有說明及舉證程度，就其身體傷害部分，挫、擦傷係發生於000 年00月00日（見調字卷第14頁，原證二）；其憂鬱症部分，就醫時主訴係於公司遭遇暴力事件而出現相關症狀，自103 年5 月13日就診，並接受國軍新竹地區醫院精神科藥物及心理治療（見調字卷第20頁，原證六），以上事實皆發生104 年4 月1 日原告與第2 被告成立新的僱傭關係以前；提領便當乙事則據原告在庭陳稱發生地點係在聯電公司，時間陸陸續續於100 年9 月至11月之間（見本院卷第19頁筆錄），亦非第2 被告基於勞僱關係照顧員工之範圍；原告另補稱：「（你說的集體罷凌除了被關燈還有何事？）還有工具遺失。就是聯穎的同事懷疑我把工具藏起來，關燈也是聯穎的同事。（還有什麼事情？）聯電的高層到聯穎的高層都知道主管主導暴力」等語（見本院卷第18～19頁筆錄），未見原告進一步說明與舉證其與同仁間，發生齟齬衝突之程度（高或低）及其頻率（偶發或密集），迄至本件言詞辯論終結止，又不能具體指出其係何種人格法益遭受侵害且情節嚴重，即礙難遽予採信所謂遭受持續性罷凌之說詞，故原告對第2 被告請求賠償50萬元之本、息，資以慰撫，不能准許。
八、據原告提出員工認股協議書1 件明確記載：「員工認股協議書：本人甲○○因看好聯穎光電股份有限公司（以下簡稱「聯穎」）之經營前景，擬參與認購及/ 或承購聯穎現金增資股份。聯穎為增強員工向心力並提昇聯穎之經營績效，同意擬協商其他股東放棄其依股東身分得優先認購之權利並由本人以特定人身分認購之，及/ 或依公司法保留由員工承購部分現金增資股份，而由本人以員工身分承購之。為此，本人願遵守本員工認股協議書（以下簡稱「本協議」）條款如下：一、…。二、…。三、…。四、忠誠義務及違約效果：1.本人同意於在職期間，非經聯穎事前書面同意，不得為下列行為：（1 ）以自己或他人名義經營或投資任何業務與聯穎相同或類似之事業，或與聯穎指派本人之職務相關之事業。（2 ）擔任業務與聯穎相同或類似之公司、團體、個人或商號之受僱人、受任人、董事、監察人或顧問，或以其他任何名義提供任何服務，無論有無酬勞。2.本人並同意，因本人得認購及或承購聯穎本次現金增資股份，本人已獲得足夠之代償措施。故，無論因任何理由致本人離開聯穎，於離職後12個月內，本人亦不得為本條第1 項之行為。3.…（下略）」（見本院卷第101 ～103 頁，104 年2 月16日原告與第2被告間之員工認股協議書），可知於該次104 年現金增資認股，當事人間以契約合意之內容，係競業禁止之代償措施，而與員工認股後是否持續地仍然具有受僱人身分無礙。茲按勞雇雙方簽訂競業禁止特約實際上大概有3 個時點，一是勞工離職前，二是勞工在職期間中，三是勞工0 僱初始之期間或新進人員訓練期間，如在第一種情形，勞工於遞出離職申請書之離職前階段，願意與雇主簽訂競業禁止條款，則肯定出於勞工真實自由意願，與雇主合意後所簽訂，應較無疑義，第二種與第三種情形，於目前勞動現實狀況下，當雇主提出與勞工簽訂競業禁止特約之要求時，勞工為了得到工作機會之確保，甚至追求內部升遷、加薪、獲取獎金、分紅等機會，於是同意與雇主簽訂競業禁止特約者，亦不在少數，此時勞工著重追求者，係維持既已存在之僱傭關係，顯難審慎考慮離職後因遵守與原雇主間競業禁止期間無法從事原來能以其累積技術或知識所得從事之工作，除會被隔離於產業以外，技能因此生疏，不利於職涯發展（參閱司法週刊第1820期，勞基法增訂第9 條之1 競業禁止規定之探討乙文），本院審酌前開104 年2 月16日員工認股協議書，其簽署時點係原告簽署104 年1 月13日系爭協議書（指員工轉職協議書）之次月、原告與第1 被告104 年3 月31日終止原僱傭關係之前1 月，堪信47年次且有26年工作資歷之原告，基於相當程度之學識、經歷及社會經驗，其於104 年間同意轉籍借調，應係出於通盤考量，包括新成立僱傭關係之受僱條件、職場人事應對相處、員工認股財產投資但同時須兼負競業禁止義務各節，故原告以其遭第2 被告資遣為由而求為返還認股款本、息，以切清勞雇彼此關係云云，於法無據，不能准許。
九、綜上調查審理結果，原告誤解系爭協議書「轉職工作權」約定內容，而向第1 被告請求相當於5 月又5 日之薪資50萬9,950 元、又誤算休假換算代金時數，而向第2 被告請求相當於200 個小時之代金8 萬元、另以雇主縱容職場暴力罷凌持續發生為由但不能舉證以實其說，併向第2 被告求為損害賠償50萬元、復以其已不具員工身分，因此求為返還認股款20萬元，以上合計128 萬9,950 元及皆自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按法定利率計算之遲延利息，均無理由，無從准許，爰判決原告全部敗訴，如主文所示。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述、主張、攻防或證據調查或傳喚證人之聲請，核與本件判決之結果不生影響，爰不一一論列或調查、傳喚，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 30 日
勞工法庭 法 官 周美玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本2 件且應一併繳納上訴審裁判費（若原告對於其敗訴部分全部不服提起上訴，應繳納第二審上訴裁判費2 萬0,656 元）中 華 民 國 106 年 8 月 30 日
書記官 吳月華