臺灣新竹地方法院民事簡易判決 107年度竹勞簡字第2號原 告 MAKINO YUTAKA(牧野豐)訴訟代理人 林哲倫律師被 告 啟碁科技股份有限公司法定代理人 謝宏波訴訟代理人 陳紫婕
林怡伶上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年3月26日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3款、第2項定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者自屬之（最高法院91年度台抗字第552號民事裁定意旨參照）。查本件原告起訴時係依106年1月1日修正施行前勞動基準法第24條及勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1項規定為請求權基礎，請求被告給付加班費、資遣費及提繳勞工退休金，而聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）375,790元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提撥107,280元至原告勞工退休金專戶，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣原告於107年3月26日就請求給付資遣費部分追加依勞動基準法第17條規定為備位主張，而依勞動基準法第17條及106年1月1日修正施行前勞動基準法第24條之規定為備位請求權基礎，備位請求被告給付加班費及資遣費，並以原起訴聲明為先位聲明，而追加備位聲明為：被告應給付原告455,392元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。經核被告就原告訴之追加並未異議，而為本案之言詞辯論，即已視為同意追加；且原告追加之備位主張部分，亦與原起訴之訴訟標的主要爭點具有共同性，二者所請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯，且原起訴請求之訴訟及證據資料，於本件審理繼續進行之範圍內亦與追加之備位請求具有同一性及一體性，而得於同一審理程序一併互為利用，故原告此部分追加之備位主張係與原起訴請求之基礎事實屬同一，揆諸首揭規定，自應准許原告為此部分備位訴之追加。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告母親為我國國民，父親則為日本國國民，故依我國國籍法第2條第1項第1款規定，原告具有我國國籍，惟其生父為日本國國民，故原告為具有雙重國籍人士。原告自民國103年3月5日起受僱於被告，並簽訂有聘僱合約書，初始擔任翻譯人員，約定薪資為48,000元，之後被告於104年5月將原告調薪為49,700元，並於同年6月將原告工作調整至市場行銷處，調至市場行銷處後，原告不僅需從事市場調查工作，又需進行翻譯及口譯。原本任職翻譯工作時，每日交辦工作量，幾乎無法於正常工時內完成，而需加班進行。
惟當原告依被告規定申請加班，卻遭主管否准，調任市場行銷處後，原告工作量上除需完成與其他相同職位同事工作外，又需進行翻譯及口譯工作，換言之，原告工作量較諸其他同仁為多，然被告公司主管仍對於原告申請加班不予同意，卻仍要求於一定時限內完成，原告無奈僅得以加班方式進行工作，惟自任職至離職，被告從未給付加班費。嗣於105年年底時，原告向被告公司詢問續約一事，惟被告公司遲至106年2月初方告知不續約，並於同年2月17日要求原告簽署自願離職書，在原告多方與被告協商下，被告不僅對於給予其他同仁之分紅獎金不願給予原告外，更對於原告要求之加班費置之不理，原告無奈乃先於106年2月18日以桃園成功路郵局244號存證信函催告給付加班費，於同年月24日再以桃園成功路郵局307號存證信函以被告並未依法給付加班費，且被告公司主管更曾以言語侮辱原告，故以被告有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由終止兩造間勞動契約，並再次要求被告給付加班費，及依勞基法第17條反面解釋請求給付資遣費及預告工資。按勞動基準法第14條第1項第2、5、6款分別規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」本件被告有上開條文情況，茲敘述如下：被告公司主管對原告怒吼說「沒本事」、「不夠格」、「教不會」等貶損話語，然而對原告工作究竟何處出錯，卻不肯明白告知，僅一直說原告做錯，又不斷對原告怒吼，對原告之人格尊嚴已有傷害，教導時卻未將全部所需知能教導，導致原告無法好好完成工作，原告之主管此等對待原告方式，實令原告備感委屈與喪失尊嚴。又依106年1月1日施行前勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」惟如前述，被告並未給付原告加班費，故原告依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款終止兩造間勞動契約，自屬合理有據。
（一）先位主張部分：㈠加班費：按原告初始月薪為48,000元，則原告每小時時薪為200元（計算式：48,000÷30÷8＝200），於104年5月調薪為49,700元，則原告每小時時薪為2
07.08元，原告實際加班時數依被告之出勤記錄電子檔計算，則被告應給付原告加班費計298,054元。被告雖辯稱原告未申請加，且在上班時間內瀏覽信件網頁，而認原告沒有加班的事實，此顯然不公平，且與常情不符。蓋縱原告未申請加班，然依原告打卡資料，顯然原告有加班之事實，被告仍有給付加班費之義務。又原告電子郵件聯絡對象為公司同仁，雖與工作無關，或有流覽網頁情形，然就被告提出之被證8反可顯示原告工作上常需流覽網頁及與同仁使用電子郵件聯繫。況依一般現今社會正常情況，亦會偶爾上網從事非工作之用，此係工作中之調劑。㈡資遣費部分：原告最近6個月每月領取薪資為49,700元（尚未加計加班費），若加計加班費則自105年9月起每月應領薪資分別為53,515.32元、55,930.37元、51,706.83元、51,
921.1元、50,421.8元、51,179.01元，故平均薪資為52,446元（53,515.32＋55,930.37＋51,706.83＋51,921.1＋50,421.8＋51,179.01＝314,674.4(小數點後進入），314,675÷6＝52,445.8333，小數點後進入），原告年資為2年又352日，則依勞工退休金條例第12條第1項計算，被告應給付原告資遣費計77,736元（52,446×0.5×2＋52,446×0.5÷365×352＝77,735.0301，小數點進入）。㈢被告應提繳勞工退休金不足額部分：依勞工退休金條例第14條第1項及第5項分別規定「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」「前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」是以被告提繳時本應依勞動部勞工保險局（改制前為行政院勞工委員會勞工保險局）所訂之提繳工資分級表提繳，被告以原告非我國國民而主張無庸提繳，然經原告函詢勞工保險局後，勞工保險局要求被告補提繳，惟被告迄未提繳，故被告於原告任職期間，如依被告所給付薪資（即不含加班費）於103年3月至104年4月應提繳40,488元（計算式：每月應提繳48,200×6%＝2,892，2,892×14＝40,488）至原告勞工退休金帳戶，於104年5月起至106年2月，應提繳66,792元（計算式：
每月應提繳50,600×6%＝3,036，3,036×22＝66,792)，合計為107,280元。被告雖辯稱原告具有本國國籍，卻隱匿非本國籍人等語。然此有不符，因當時應徵時原告有將身分證明文件交付被告，依照被告提出之甄選資料表所載之身分證字號與原告居留證證號相同即可得知，原告並無隱匿非本國籍人。且觀諸原告在甄選資料上所載之家庭情況，明顯可見原告之母為華人，緊急聯絡人亦係母親姓名，並留有我國電話，由此可推知原告有可能具有我國國籍，故被告對於原告具有我國國籍自是明知或可得而知。㈣是以被告應給付原告加班費298,054元及資遣費77,736元，合計為375,790元。被告並應提撥107,280元至原告勞工退休金專戶。爰先位聲明：⑴被告應給付原告375,790元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應提撥107,280元至原告勞工退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶訴訟費用由被告負擔。⑷如獲勝訴判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。
（二）備位主張部分：縱被告抗辯原告應徵時係以外國人聘僱，則依勞工退休金條例第7條規定，原告不得依勞工退休金條例規定請求資遣費及勞工退休金提撥，應回歸勞動基準法之規定，而按「第17條規定於本條終止契約準用之」，為勞動基準法第14條第4項所明定，同法第17條則規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。」是以本件如認原告係以外國人身分為被告所雇用，則原告亦可依勞動基準法第17條規定請求資遣費。原告係於103年3月5日任職於被告公司，離職前平均薪資為52,446元，原告任職至離職日，年資為2年又352日，則依前開規定，原告得請求之資遣費金額為3個基數即157,338元。是以被告應給付原告加班費298,054元及資遣費157,338元，合計為455,392元。爰備位聲明：⑴被告應給付原告455,392元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵訴訟費用由被告負擔。⑶如獲勝訴判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告應聘時向被告擔保僅具唯一日本籍，此有原告應聘時自行提供內容之履歷表可證，履歷表上有中華民國國籍與其他國籍之選項可供圈選填寫，原告僅填寫日本國籍，並於兵役選項欄中表示因無中華民國國籍，故無服兵役，原告刻意隱匿有中華民國國籍，藉此獲得以外籍白領受聘之資格。被告因信賴原告提供之履歷表，始依法進行較聘僱本國籍勞工繁雜之外國人聘僱程序。被告係負擔額外成本依就業服務法等相關規定為原告向主管機關申請聘僱外國人在中華民國境內從事工作，最終經科技部新竹科學工業園區管理局核准原告之工作許可。被告並與原告簽立定期勞動契約自103年3月5日至106年3月4日止，且依「外國人從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格及審查標準第8條」規定，核給適用外國人之薪資。依原告起訴狀所提之附表一考勤記錄，原告自就職日起即有自行延長下班之情形，不因調職前後有所不同。原告出勤時數僅係原告自行延後下班時間，並非基於工作上之需要，亦無從證明原告有經被告同意而加班，被告自始未曾同意原告加班。經查，原告下班後滯留公司成習，且原告滯留公司並非處理公司事務，而係利用被告公司之資源處理私人事務。查原告任職時之電子郵件寄發記錄（隨機揀選原告104年2月至同年4月之信件記錄），期間內有數日原告並未處理任何公務，或者公務信件僅寥寥數件，且處理公務信件寄發時間多為表定上班時間（上午8:30至下午5:30，可彈性調整30分鐘），可見原告並無加班情形。而即使是正常上班時間，其email也多屬飲食閒談等等與公務毫無關連之事，足認其將大多數上班時間用於私人事務，而非把握正常工作時間處理公務。亦有進者，觀察原告自行延後下班時間，亦非處理工作事務，而是利用被告公司之資源處理私務，諸如瀏覽購物網站、求職網站、投遞履歷、兼差翻譯、規劃旅遊、規劃聚餐、評論電影美食、或與他人閒聊、或為赴私約而留在公司等時間，遑論上述行為已嚴重違反被告公司網路使用規則。又查原告任職3年內，僅申請加班共計2次。原告第1次於105年12月19日申請加班，原告表示同年月15日協助被告之日本客戶會議加班至20:00，經原告之主管查明該日原告打卡離開公司之時間為19:39，且原告無法提出其他相關資料佐證原告有加班至20:00之事實，故原告之加班申請未獲核准。原告第2次於同年月20日就日文翻譯工作詢問主管是否符合加班規定，經原告之主管查明該次翻譯工作係於同年月14日指派予原告，經原告評估其工作時程，自行排定於同年月27日前完成，且該工作並無任何急迫之時效性，合理評估應無加班需要。惟原告之主管仍請原告說明工作之內容以及預估完成工作所需時間，以便詳加評估是否需要加班，惟原告後續並未再提出相關答覆。被告並未同意原告加班，且原告之加班申請亦與公司之工作規則不符，原告亦無加班之事實，原告主張有加班提供勞務乙節，並未舉證以實其說，原告主張加班費並無理由。又兩造聘僱合約已於106年2月28日合意終止，原告起訴請求資遣費並無理由，原告應聘時表明僅具唯一日本籍，被告始依就業服務法相關規定與原告簽立定期勞動契約，並依法申請聘僱許可獲准。嗣原告來函表示欲於106年2月28日終止勞動契約之意思，被告衡諸定期契約期限亦將屆滿，故同意原告提前於106年2月28日終止勞動契約。兩造定期勞動契約係由雙方合意終止，與資遣之情形有間，原告主張資遣費並無理由。
又查被告之人員並無怒吼原告或其他貶損原告人格或名譽之情事，且原告主張於104年底遭怒吼，卻於106年2月始主張作為終止勞動契約之事由，時隔1年有餘，期間原告從未向其部門高層主管反應或尋求支援或改善措施、也未向人事單位反應，亦無提起相關民事或刑事追訴以捍衛自身權利，顯與常情不符，可見原告之主張實為臨訟杜撰，顯非可採。故原告主張依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款終止勞動契約並無理由。從而，原告據此主張資遣費即無法律上理由。
另原告係以外國籍身分應聘，非勞工退休金制度適用之對象，且提繳退休金乃雇主之行政法上義務，原告請求被告提繳退休金並加計利息並無理由。嗣原告向勞工保險局提出提繳退休金爭議，被告始知原告隱瞞原告具有雙重國籍之事實。
若被告自始得悉原告有中華民國國籍，僅需按一般聘用本國人流程聘僱原告即可，根本不須勞師動眾以聘用外籍人士流程，專案報請科技部核准。被告享有以外籍身分受僱之利益，嗣後卻於3年合約期滿終止後，方才揭露其有中華民國籍，要求回溯提繳退休金等權利，實不可採。且前經勞工保險局及勞動部之調查，認定原告係以外國籍身分應聘，依法不適用勞工退休金制度，被告無須提繳原告之勞工退休金，並作成勞動部勞工保險局106年12月11日保納工二字第10610378631號函之行政處分。綜上所述，原告請求加班費、資遣費及補提繳勞工退休金均無所憑據，另原告請求被告提繳退休金並加計利息，亦無理由，爰聲明：（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法院之判斷：
（一）兩造間不爭執之事實：參照兩造之主張及抗辯，經本院整理可認下列應屬兩造間不爭執之事實。
㈠兩造於103年3月簽訂外國人定期聘僱合約，約定由被告依
就業服務法規定聘僱具日本國籍之原告擔任翻譯人員，薪資為每月48,000元（嗣於104年5月調薪為49,700元），聘僱期間自103年3月5日起至106年3月4日止。（參原證2聘僱合約書、被證2科技部新竹科學工業園區管理局103年3月3日竹商字第1030005958號函、被證3聘僱合約書、受聘外國人名冊）。
㈡原告受被告聘僱時，於所提出之IDL甄選資料表填載國籍
為日本國籍（有R.O.C中華民國可供勾選，惟未勾選），並載明無役別原因為「無中華民國國籍」。（參被證1IDL甄選資料表）。
㈢原告於106年2月18日以桃園成功路郵局244號存證信函催
告被告給付加班費；復於106年2月24日以桃園成功路郵局307號存證信函以被告未依法給付加班費，且被告公司主管以言語侮辱原告，而依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由終止兩造間勞動契約，並要求被告給付加班費、資遣費及預告工資。被告則於106年3月13日以新竹科學園郵局85號存證信函回覆原告前已告知兩造間聘僱關係於106年3月4日屆滿終止，原告要求加班費、資遣費等，於法不合，惟同意原告提前於106年2月28日終止聘僱契約。
（參原證4、8存證信函及被證6存證信函）。
（二）本院認兩造間主要之爭執要點厥為：㈠原告主張具有我國國籍，被告應依勞工退休金條例第14條
第1項規定補提繳勞工退休金，有無理由？㈡原告主張有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由，已
單方終止兩造間勞動契約，而請求被告給付加班費、資遣費，有無理由？
（三）得心證之理由：㈠原告主張具有我國國籍，被告應依勞工退休金條例第14條第1項規定補提繳勞工退休金，為無理由：
⑴按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍
勞工、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。勞工退休金條例第7條第1項定有明文。揆諸前揭規定，不符合前開條件之外國人，自無勞工退休金條例規定之適用。又行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項亦定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。（最高法院102年度台上字第1932號判決要旨參照）。
⑵原告雖主張其母親為我國國民，父親為日本國國民，故依
我國國籍法第2條第1項第1款規定，原告具有日本國與我國國籍之雙重國籍人士。且原告應徵時甄選資料表所載之身分證字號與原告居留證證號相同，所載之家庭情況明顯可見原告之母為華人，緊急聯絡人亦係母親姓名，並留有我國電話，由此可推知原告有可能具有我國國籍，故被告對於原告具有我國國籍自是明知或可得而知，原告並無隱匿非我國國民身分之事實，雖提出中華民國居留證影本及引用被告提出之IDL甄選資料表為證（參原證2、被證1），惟為被告所否認。經查，原告應徵時所提出之IDL甄選資料表國籍欄確有R.O.C中華民國選項可供勾選，惟原告非但並未勾選，且明確載明係「日本國籍」，且於軍種、役別欄亦均未勾選，而明確載明未勾選原因為「無中華民國國籍」，此有被告提出之IDL甄選資料表可證，顯然原告已明確表示「無中華民國國籍」。據此，縱然原告主張具有日本國與我國國籍之雙重國籍屬實，亦足堪認定原告於應徵時確係惡意隱匿具有我國國籍之事實，一方面於受僱時依聘僱外國人之規定取得較高薪資，另一方面迨至被告告知聘僱契約屆滿不再續約時始主張具有我國國籍，而請求被告補提繳勞工退休金，希暨雙重獲取不當利益，非但毫無誠實及信用可言，猶見其投機一般。甚且，觀諸原告所提出之中華民國居留證影本核准日期係106年6月27日，顯然並非應徵時所取得之居留證明；且觀諸原告於IDL甄選資料表所載之家庭情況雖載明母親姓名兼緊急聯絡人為呂淑娥，並留有我國電話，然有華人姓名及我國電話，非即當然即是我國國民，尤其我國近數十年來外籍人士包括中國及東南亞各國人民以不同原因合法或非法居留我國之人數眾多，亦多有使用中文姓名，並使用電話之情形，豈可僅因有中文姓名及留有聯絡電話即可判斷是否係具有我國國籍之國民！原告據此主張被告可推知原告有可能具有我國國籍，故被告對於原告具有我國國籍是明知或可得而知云云，實屬無稽，完全不足採信！更何況，原告於應徵時即惡意隱匿具有我國國籍之事實，如何反要求被告自行猜測或推論原告是否具有我國國籍，原告如此主張，更可見毫無誠信。此外，原告起訴時尚提出原證6勞動部勞工保險局106年8月28日保退三字第10610141050號函欲證明勞動部勞工保險局要求被告補提繳勞工退休金云云，然觀諸原告提出之上開函示，勞動部勞工保險局係明確表示依原告檢附之中華民國居留證影本註記身分為無戶籍國民，核准日期為106年6月27日，依勞工退休金條例第6、7條規定，原告自該日起始為勞工退休金條例之適用對象，原告於被告公司在職期間尚非屬勞工退休金條例之適用對象，被告未為原告提繳勞工退休金，與法並無不符等情，更可見原告指鹿為馬，所為主張完全與事實不符。綜據上述，原告主張於受僱被告期間係我國國籍國民，而請求被告依勞工退休金條例第14條第1項規定補提繳勞工退休金，乃屬無據，為無理由。
㈡原告主張有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由，已
單方終止兩造間勞動契約，而請求被告給付加班費、資遣費，亦無理由：
⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有
重大侮辱之行為；雇主不依勞動契約給付工作報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第2、5、6款固定有明文。惟按，勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。（最高法院101年度台上字第792號民事判決意旨參照）。又勞動契約，係約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）；換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。又依勞基法第24條前段：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之。」規定意旨，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號裁判意旨參照），倘由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依勞基法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。（臺灣高等法院105年度勞上易字第32號民事判決要旨參照）。第按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定。（最高法院91年度台上字第2187號判決、91年度台上字第1613號判決意旨參照）。
⑵原告主張任職期間有如起訴狀附表一所示加班情形，且被
告主管曾對原告怒吼說「沒本事」、「不夠格」、「教不會」等貶損話語之重大侮辱行為之事實，固據提出如起訴狀附表一所示進出廠紀錄表為證，惟為被告所否認。經查：
①原告雖主張任職期間有如起訴狀附表一所示加班之事實，
惟僅提出如起狀附表一所示進出廠紀錄表為證，然揆諸原告所提出之如起狀附表一所示進出廠紀錄表，乃僅足以證明原告有下班時間延後之事實，而原告下班時間延後之原因容有多端，尚不能排除原告係因私人因素自行延後下班時間，亦不足以依此證明原告係因工作上之需要，而延後下班時間，原告主張已提出打卡資料即原告所提出之如起狀附表一所示進出廠紀錄表，即應被推定有加班之事實云云，即顯屬無據。況揆諸前揭說明，雇主為管理需要，得規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，而被告為管理需要，確規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，原告亦曾於任職期間2次申請加班未經准許，此外並無如起狀附表一所示期間各日期申請加班之事實，此為原告所不爭執，則原告於獲知定期聘僱期間屆滿未獲續聘後，始片面提出如起狀附表一所示進出廠紀錄表，而逕主張延後下班時間即係加班，而請求被告給付加班費，顯然不足採信。更何況，依被告隨機揀選原告任職期間自104年2月至同年4月之信件記錄，該期間內原告曾有數日未處理任何公務，或者公務信件僅寥寥數件，且處理公務信件寄發時間多為表定上班時間，即使是正常上班時間，原告之email也多屬飲食閒談等等與公務毫無關連之事，甚且對照原告所主張之延後下班時間，原告亦非處理工作事務，而是瀏覽購物網站、求職網站、投遞履歷、兼差翻譯、規劃旅遊、規劃聚餐、評論電影美食、閒聊、或為赴私約而留在被告公司等處理私務，在在足見原告並無加班之事實。據此，原告非但未舉證有延長工作時間之必要，而經向被告申請准許，被告更反證原告於正常上班時間經常處理私務，並無延長工作時間之必要，且自行延長下班時間，亦係在處理私務，自難認原告有如起狀附表一所示加班之事實，自不得請求被告給付加班費。
②另原告主張被告主管曾對其有重大侮辱行為之事實，已為
被告所否認，而原告自始至終並未就此為任何之舉證，揆諸首揭說明，自不足以採信，應逕為對原告不利之認定。⑶綜上認定，原告主張任職期間有如起狀附表一所示加班之
事實，然被告拒不給付加班費，且被告主管曾對其有重大侮辱之行為等情，均不足採信。據此，原告主張被告有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由，已單方終止兩造間勞動契約，自屬無據。從而，原告以被告有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由，原告已單方終止兩造間勞動契約，而請求被告給付加班費及資遣費，即均屬無據。
（四）綜上，原告先位主張依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告補提繳勞工退休金；又先、備位均主張依106年1月1日施行前勞動基準法第24條規定請求被告給付加班費；又先、備位分別主張依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費，均非有據。從而，原告先位聲明請求⑴被告應給付原告375,790元
，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應提撥107,280元至原告勞工退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；備位聲明請求被告應給付原告455,392元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，乃均非有據，均為無理由，應予駁回。至原告先、備位假執行之聲請，亦均因訴之駁回而失所附麗，應均併予駁回。
四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，核均與本判決結果無影響，爰不一一予以論列。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 4 月 23 日
新竹簡易庭 法 官 汪銘欽以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 4 月 23 日
書記官 周育瑜