臺灣新竹地方法院民事小額判決 107年度竹勞小字第3號原 告 黎原庭訴訟代理人 黎鄉被 告 江如韻即新竹市私立優雅而行技藝短期補習班訴訟代理人 曾桂釵律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國108 年1 月8 日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1 項第2 款、第3 款、第7 款亦分別定有明文。經查，原告起訴原聲明為被告應給付原告新臺幣（下同）62,479元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第4 頁），嗣於民國107年8 月14日言詞辯論期日當庭變更聲明為（一）被告應給付原告51,619元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應將10,860元匯入原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。核其變更部分所主張者，係以兩造間存在勞動契約，被告並於106 年8 月30日解雇原告等事實為據，是其基礎事實可謂為同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟終結，核與首揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告自104 年9 月間起，任職於被告設立之優雅而行技藝短期補習班，擔任鋼琴老師，薪資以每月授課之鐘點數計算，並於每月15日匯入原告之帳戶，每週授課原為1 天，後陸續增加為3 天，學生人數亦由1 人增加至10人，任職期間平均每月之薪資約為6,000 餘元。之後於106 年2 月起被告即以學生轉給其他老師教授等各種理由，將原告之工作天數縮短為每週1 天，薪資亦因而為調整。於106 年
8 月19日原告本欲向被告排定106 年8 月26日之休假，但被告卻於106 年8 月20日告知原告「不用來上班了」等語，並於同年月30日開立離職證明書交予原告，離職時間記載為106 年8 月30日。因被告無預警資遣原告，且未給付資遣費，亦未依法為原告負擔勞健保費用及提撥勞退金，原告迫於無奈遂提起本件訴訟，請求被告給付資遣費等，並請求被告返還其本應自行負擔卻轉嫁由原告給付之勞健保及勞退金等。原告請求之項目與金額如下：1.資遣費5,
507 元：按原告於106 年8 月遭被告資遣，核算核原告離職前六個月之總工資為33,040元（即10,640元＋7,840 元＋2,800 元＋3,360 元＋5,040 元＋3,360 元＝33,040元），平均每月工資應為5,507 元（計算式：33,040÷6 ＝5,507 ），其自104 年9 月任職，並於106 年8 月30日終止契約，依勞退新制施行之年資為2 年，原告得領取之資遣費為5,507 元（計算式：5,507 ×2 ×1/2 ＝5,507 ）。2.預告工資3,671 元：按勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定，原告於被告公司工作1 年以上3 年未滿者，依法應給予20天之預告期間，惟被告於106 年8 月20日通知資遣原告，雖離職證明書上記載原告離職之日期為106 年
8 月30日，但被告給付原告8 月份之薪資亦僅計算至106年8 月20日，故原告應得再請求20天預告期間之工資，計3,671 元（計算式：5,507 元÷30×20＝3,671 元）。3.勞健保費雇主應負擔之金錢42,441元：按勞工保險條例之規定，雇主應為勞工辦理投保手續並依投保之薪資負擔一定比例之保險費。另依全民健康保險法之規定，雇主應為受雇人投保全民健康保險，並依投保金額，為受雇人負擔部分健保費。今查原告受雇於被告處，每月薪資自560 元至15,680元不等，故被告本應依照部分工時之月投保薪資級距表，為原告投保勞工保險及全民健康保險，並負擔部分保險費用。然被告自104 年10月起至105 年6 月30日將原告轉出之期間，均未為原告負擔任何勞健保費用，相關勞健保費均係由原告將款項轉入被告帳戶後，再由被告繳納。其後原告轉出被告之單位，自行投保於其他單位，被告亦未支付原告任何其應負擔之勞健保費用。因此合計自
104 年9 月至106 年8 月間依原告之所領之薪資，被告免於繳納之勞健保費所獲得之利益共計42,441元，故原告援依民法不當得利等規定，請求被告予以返還。4.未為提撥勞退金10,860元：再按勞工退休金條例之規定，被告應每月按實際工資，並依照勞動部規定之提繳工資分級表，為原告提撥6%之金錢至勞工之勞退專戶。然查，原告自104年9 月任職被告起，至105 年6 月30日被告將原告轉出之期間，原告之勞退提撥金，均係原告將款項轉入被告帳戶後，再由被告繳納。之後被告將原告退保至106 年8 月30日止，其勞退專戶之勞退金，亦均係原告自行繳付，故原告請求被告將其未依實際金額為原告提撥勞退金，共計10,860元匯入原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。綜上所述，被告確有上開資遣費、預告工資、勞健保費及短繳之勞退金等未給付，故原告起訴請求被告給付，並聲明：
（一）被告應給付原告51,619元，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應將10,860元匯入原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。（三）訴訟費用由被告負擔。
（二）對被告答辯之陳述：被告辯稱與原告間非僱傭關係，惟依勞基法規定，無論全職兼職，任何工作人員都需要投保勞保，原告的工作是按鐘點支薪老師，無論同時兼幾份工作，投保幾份勞保都不違法，被告以外的其他雇主都沒有要求原告要負雇主應負擔的勞保費。又查原告並未與被告簽署任何承攬或委任契約，原告在被告處服務時，都依被告要求行事如請假，缺課，更改時段均無主張權，如不遵從被告就把學生轉給其他老師，也不用事先告知。甚而被告要求原告開團體課，原告亦努力達成任務。再者，被告於
105 年及106 年為原告申辦扣繳憑單所得科目是薪資收入，而非其他收入。原告自106 年2 月11日拒絕簽署造假之離職證明起，被告隨即將原告工作陸續刪減；工作日數由
3 天改為1 天，收入自106 年1 月13日之15,680元下降至
6 月16日之2,800 元，顯然，原告是承受了被告嚴厲的制裁而有人格從屬性；原告面對工作都親力親為，除非被告主動更換老師，原告有遵守民法第484 條勞務之專屬性；因為被告知道原告有接受山葉音樂教室為期2 個月全天的團體課訓練，故要求原告在被告教室也開團體課，而團體課收益是對被告較為有利的營業模式，原告在被告主動要求下原告不得不配合而有經濟上從屬性；自105 年月1 日起至106 年2 月14日止原告無選擇須配合同仁，接受與調整任何異動，3 個月12次出席上課即有12次的異動，原告均積極配合而有組織上從屬性。另被告辯稱只提供行政上的配合，然查所有要來上課的學生、家長都經過被告，被告再安排他要給哪個老師、給哪個老師也會告知這個學生如何教學，前提是被告都已經主導，那原告的立場就是配合，學生是被告給的，被告辯稱「無權干涉」這句話是絕對不恰當的，被告絕對有權干涉，而且整體來說學生是被告的，如果被告覺得不適合教就會把學生抽回去給別人教，理由都是被告去和家長主張，原告也不能和家長說什麼，否則就違背道義。比如被告會告訴家長說這個老師上課狀況時間不正常，建議家長是不是要考慮換別的老師，然後被告就會告訴對方說換某某老師如何更適合這個學生，但是原告的立場原告完全不知道這個訊息、是不對等的，但只是因為被告不願意把學生給這個老師，被告絕對有立場、也有權限主導任何課程是否進行或不進行，不是無權干涉的人、也不是只提供場地的人，是整個課程主導的人。
二、被告則以：
（一）原告起訴狀所述事實全非實情，亦與現下眾所公知之才藝老師教學生態不符：音樂老師若沒有自己設立補習班或設立工作室招收學生，除非有相當名氣學生自己上門求教，大多必需四處尋求管道接案教學，最常見的是與補習班合作，教授補習班收的學生（即跑鐘點教師，可以同時跑多個教室），以解決沒有教學場地、沒管道接到學生的問題，而使用補習班的琴房設備、資源，及靠補習班招收學生，自然需給補習班抽成，且可以自由跑很多個地方增加收入。本件兩造即為此種合作關係，此為業界普遍現象，廣為大眾所知。當被告收到學生就會按家長希望的上課時間，徵詢合作的老師可以接否？老師會評估自己其他授課的既定課表、學生年齡、性別、程度等因素，決定接否，接了之後也是老師自己決定教材內容，被告無權干涉怎麼教，教哪一套教材，甚至中途不教，被告也只能收回學生另找其他合作老師接手。彼此完全是對等的合作關係。收入分配是原告抽70% ，被告抽30% ，此30% 是原告使用教室場地、設備、水電及轉介學生的代價，實質教學獲利大多歸原告，否則原告也不會願意來補習班授課，自己接教案豈不更划算。原告是104 年10月開始與被告補習班合作，其所謂104 年9 月間開始，並不正確，9 月底來班試上一堂給家長看（家長也有給試上的費用），10月該家長才決定在被告教室上課，被告就把這名學生給了原告，10月正式開啟兩造的合作關係，為了計算雙方鐘點費的拆帳，每堂課都有請合作老師簽名，以利計算總鐘點、成數及金額。由簽到表可知104 年10月6 日是第一堂課。不久，原告問被告可否幫忙讓原告投勞保在被告補習班名下，讓原告可以有投保紀錄，享有勞保福利，履歷也較好看，全部應繳的費用由原告自己負擔，當時原告為23歲的年輕畢業生，需要履歷也是可以理解的，所以才於104 年10月15日幫原告投勞保，而產生的費用（即雇主負擔、個人負擔額，提撥退休金）全部由原告每月匯給被告，被告再繳給勞保局。又原告於105 年6 月間請被告辦理退勞保，保到6 月底，稱要到YAMAHA教室授課，並投保於該單位，以後會以YAMAHA教室為主，原告其後分別在學期中間的106 年3 月及4 月大異動課表，將星期三的課打散到星期一及星期四，因原告就讀台北藝術大學在職碩士班每週三有一堂必修課之故，造成學生家長極大反彈，被告只好將學生轉給其他可以授課的老師，此為原告學生變少的原因，惟原告隻字不提。後來原告在被告教室僅剩2 名學生時，原告甚至向被告表示只要其中1 個學生請假，伊就向學生家長請假不來，否則來一趟只教1 學生很不划算，被告將轉知家長後，家長表示不同意，要求換老師，被告只好換老師，並告訴原告等有新生時再給她，此顯係可歸責於原告之事由無法完成工作，被告必需重新徵詢可以幫學生上課的老師。而由原告可自行異動課表、不上課等情，亦足見兩造間沒有從屬關係。甚至106 年8 月下旬是原告無預警以打電話告訴被告以後不來教室了，停止和被告教室的合作關係，然竟反稱是被告叫伊「不用來上班了」等語，顛倒事實到令人瞠目結舌。
（二）兩造間並非僱傭關係，而係承攬或委任關係，原告請求資遣費、預告工資、返還不當得利等，均於法無據。查學生都是徵詢原告要接否，經原告同意才交給原告授課的，每堂授課鐘點費800 元，70% 歸原告，30% 歸被告做為轉介學生、使用琴房教室設備、資源之代價，有上課才來教室，沒課不用來教室，授課內容由原告自行決定，無需負擔任何行政工作，接不接新學生由原告決定，無強制力，中途不教時由被告教室另徵詢其他老師授課與否等情，原告亦無需遵守被告補習班員工之工作守則，更無受到被告補習班的獎懲考核或扣薪，由原告之鐘點費從無任何扣款即明。除在被告補習班獲取授課鐘點費之利益外，原告可同時在其他地方跑鐘點授課賺取鐘點費。從勞工保險被保險人投保資料表可知原告於105 年7 月7 日起任職於新竹市政府，而同時期原告仍在被告補習班授課，亦在YAMAHA音樂教室授課。亦顯示被告對原告教授鋼琴課並無指揮監督之權、懲戒權，且原告是為自己之營利目的而勞動，非聽從被告之指示而勞動，向被告領取固定薪資，兩造間不具上述之從屬性，顯非僱傭關係。
（三）又查勞保費全額（含雇主負擔、個人負擔）、雇主提撥退休金是原告自行負擔，有原告按月匯款給被告之紀錄可證，足證被告是在原告拜託之下才幫忙投保在被告補習班名下，純係借名義給原告投保，並非有勞雇關係，若有，應由被告自原告所領「薪資」中扣繳給勞保局，且應負雇主負擔額及提撥退休金。而原告投保級距選30,300元亦係原告決定，其數額根本與原告收入不相當，無關連性，係原告隨其心意而擇定的，否則，豈有投保高於實際收入三倍之保險之理，增加企業無謂的負擔。原告另稱係因106 年
2 月拒絕簽署離職證明讓被告去申請退保費，才導致工作減少，而受到被告嚴厲的制裁云云，並非事實。又原告希望被告協助開立離職證明給她，被告純基於幫忙原告才開立與實際法律關係不符的離職證明，兩造是否為僱傭關係仍應依實質狀況認定之。106 年8 月30日兩造結束合作關係後，原告分別向勞保局、新竹市政府勞工處檢舉被告補習班，此二單位調查後均認兩造間並非僱傭關係，而係承攬關係，故均未裁罰。
（四）綜上茲為抗辯，並聲明：（一）駁回原告之訴及其假執行之聲請。（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自104 年9 月至106 年8 月30日止，有在被告補習班服務，擔任鋼琴教授老師。1 名學生1 小時學琴須給付80
0 元，由原告收取7 成，被告收取3 成。兩造間並未訂有任何書面契約。
（二）被告之勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷第8 項）為真，其上顯示之投保薪資及保險費用係由原告自行負擔一節為真（即本院卷第89頁證明書為真）。
（三）兩造各自整理之薪資表之薪資、時數為真（見本院卷第21、160 頁）。
四、本院之判斷：原告主張其自104 年9 月間起受雇於被告，擔任鋼琴老師，被告於106 年8 月20日片面告知原告不用來上班，並於106年8 月30日開立離職證明書予原告，而違反勞基法規定，爰請求如訴之聲明，本件兩造之爭執之點，應在於（一）兩造間之契約為僱傭契約關係或委任關係或是其他關係？（二）兩造有無合法終止兩造間之契約？依據何項規定終止？（三）原告請求資遣資遣費、預告工資、勞健保費及短繳之勞退金，是否有理由？茲分述如下：
（一）兩造間之契約為僱傭契約關係或委任關係，抑或是其他法律關係？
1、按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第
535 條、第536 條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
2、次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347 號、88年台上1864號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。
3、本件原告主張與被告間有僱傭關係存在，並據提出投保資料、離職證明書、薪資表等件為佐，然為被告所否認，並以前開情詞置辯。揆諸前揭判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或委任關係時，不得僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或委任關係，而應就契約勞務給付之實質關係加以審認。經查：
⑴本件就人格上從屬性而言：
①原告雖主張權利義務是要看老板即被告之要求，被告要求
什麼，原告就要配合，原告必須把約好的時間空下來云云，此節為被告所否認。查，證人即被告補習班櫃台老師甲○○於107 年8 月14日本院行言詞辯論程序時具結證述：
原告曾告知她的時間要給YAMAHA鋼琴教室，學生的調度時間無法配合，原告說如果無法配合她的時間，請教室安排給其他可以配合的老師，記得106 年8 月16日當天原告在電話中說如果只有1 個學生請假，另外1 個學生她就不方便來教室，她也要請假，我有說要和老板討論等語（見本院卷第188 至192 頁），顯示原告可以自行選擇授課時間，可以拒絕已排定之課程。再觀原告提出之其（Yuan）與證人甲○○（Quan Yu ）間於105 年12月至106 年2 月間LINE對話紀錄中（見本院卷第101 至105 頁），有許多則對話內容是證人甲○○向原告表示哪些學生可以來上、哪些學生無法來上課及時間之調度等（例：原庭今天金佑鎮要請假喔、原庭妳知道今天教室正常上課嗎？、可以問一下延蒼這週可以19:30 上課嗎？、忘記問妳了如果Henry無法調禮拜三，禮拜一妳會想來嗎？看妳喔？、原庭妳禮拜五的話可以上課嗎？因為郁薰媽媽說禮拜五會比較OK耶…），亦有證人甲○○詢問原告是否接受安排某時段的上課等（例：這週六早上十點一個學生給妳試上喔！妳OK嗎？），且原告亦會表示某特定時段可排課或不可排課等（例：甲○○：原庭妳禮拜三的所有學生都要調到一四六嗎？原告：嗯可以嗎？甲○○：我要動動看，因為調動還要考慮到琴房。原告：麻煩你了…有堂必修在週三18:00 …），自以上對話之內容可知，原告可依己意自由決定何時授課，若補習班變更原告之授課時間，尚需經原告之同意，若原告拒絕授課，被告則需另行排定其他授課老師上課（例：甲○○：Henry 今天六點半上課～然後鈺佑時間沒辦法配合妳，要換給其他老師喔！原告：好的。），且並未對於原告有所懲罰，原告復不爭執與被告補習班間沒有懲戒或扣薪問題、無需打卡、沒有固定底薪等語（見本院卷第238 頁），是以，原告有自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間，亦得隨時終止與特定學生間授課之契約，欠缺僱傭契約應有之人格從屬性之特徵。
②再者，依被告抗辯未就原告授課之內容有何具體要求，全
憑原告之專業獨立設計與安排課程內容，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權等語，而本件並未見原告就其於被告補習班內授課需教育訓練或職前訓練，也未見原告舉證被告就其授課之課程內容，對原告有何指示權，或限制原告須使用被告提供之教材、須照被告安排之課程進行方式等，應認原告可基於自身專業判斷，作出具體教學課程之決定，而獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮。另依上開原告與證人甲○○LINE對話內容，可證原告可隨時請假，不須先徵詢被告之同意，甚且無須自己安排代課老師，顯示原告請假不受勞工請假規則之限制，工作時間具彈性，且具備一定空間得自由支配。
③再依兩造不爭執之各自出具之薪資表（見本院卷第21、16
0 頁），顯示原告所領之工資，悉依1 小時800 元之七成即560 元計算而給付，並無各類獎金、年終獎金、或考績獎金，而是僅依其實際授課時數領取鐘點費，顯示原告不論表現如何，均無其他獎金可資領取，故原告並不因授課表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因授課表現不佳，獲得較低之考績評等，僅反應在原告若請假致與學生上課時間有衝突而影響學生上課權益時，被告始將原告原有課程改交由其他老師授課之權利而已。原告雖主張自106 年2 月11日拒絕簽署造假之離職證明起，被告隨即將原告工作陸續刪減；工作日數由3 天改為1 天，收入自106 年1 月13日之15,680元下降至6 月16日之2,800 元，顯然原告是承受了被告嚴厲的制裁而有人格從屬性云云；惟依上開LINE對話內容未見原告有必須配合而無自由裁量之權、亦未見原告定須親自履行而不得使用代理人，反而有因原告無法配合學生時間而改由其他老師教授之情形，已如上述，原告既係按授課時數支領鐘點費，如減少排課，所得領取之鐘點費必隨之減少，而該減少排課亦係因原告之故、而非係因被告強力主導所致，且兩造間也未約定每月最低授課時數，則被告縱有減少排課或不為排課之情形，亦難認係對原告所為之懲戒。況被告既係聘僱原告教授鋼琴，為確保被告能順利履行與學生簽定鋼琴補習契約之給付義務，維持授課教師之教學品質，以符合學生需求，並使學生能依所選擇之師資按時上課，避免發生教師經常任意請假，而屢更替由代課老師授課，對學生權益造成重大損害之情形，是被告縱保有將課程轉由其他可穩定授課之老師權利，此乃基於委任之特殊信賴關係所必要之控管，並非欲以此懲罰或規制原告。更何況原告所指之其拒絕簽署被告造假離職證明書一事，業經臺灣新竹地方檢察署以107 年度偵字第5835號，認定被告並無詐欺、使公務員登載不實之行為及主觀犯意，而為不起訴處分確定等節，有該署107年度偵字第5835號不起訴處分書在卷可稽（見本院卷第22
3 至224 頁），並經本院依職權調閱該卷宗核閱無誤。是以，原告指被告係以刪減課程之懲戒手段，監督教師之勞務提供，而認有人格從屬性云云，尚非可採。綜合上論，就人格上從屬性而言，原告難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，應認兩造間不具備勞工人格從屬性之重要內涵。
⑵就經濟上從屬性而言：
原告為被告之鋼琴教師，其薪資計算方式係以1 小時800元之七成即560 元計費，此為兩造所不爭，且觀諸兩造不爭執之薪資表，原告授課之鐘點常有1 個月僅數小時課程數每月薪資僅有2 、3 千元之數，是以，原告薪資既依據實際授課鐘點數計算，於實際授課時間以外之時間，原告本得自行安排，被告亦不限制原告另行兼職，且觀原告自
104 年9 月至106 年8 月30日止在被告處教授鋼琴期間，亦於105 年7 至8 月任職於新竹市政府、105 年10月、10
6 年7 月間任職於台灣山葉音樂股份有限公司、及106 年
9 月至107 年2 月間多次短期任職於新竹縣竹北市東興國民小學等節，此有原告勞工保險被保險人投保資料表一紙（見本院卷第8 至9 頁）在卷可憑，足證原告於任職期間確實可兼職。再觀該投保資料表上原告於被告處任職期間投保薪資為30,300元，惟原告在其餘任職處所之投保薪資均係介於11,100元至18,780元不等，相差極大，原告自承當時以為合理的薪水是30,300元，所以就這樣報等語，亦可證被告抗辯「與原告間係合作關係，係應原告要求，由被告借名予原告投保、由原告自行負擔勞健保費用」等節為真，否則何以會有實際薪資與投保薪資如此大之差距，又何以會有企業願無故增加自己負擔。是原告既於被告處任職時仍得為自己而勞動，並非於經濟上全然從屬於被告經濟體，自難遽認原告具勞工經濟上從屬性之相關特質。
⑶就組織上從屬性而言：
原告任職於被告處期間，未見原告係被告組織下正式編制之人員，也未見原告有負責被告之行政工作，亦無須參與被告補習班開會，原告僅依其實際授課鐘點數計算報酬，原告也未舉證須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，亦即原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上從屬關係，至為灼然。雖原告主張被告要求原告在被告教室開團體課，而團體課收益是對被告較為有利的營業模式，原告在被告主動要求下不得不配合而有經濟上從屬性；自105 年月1 日起至106 年2 月14日止原告無選擇須配合同仁，接受與調整任何異動，3個月12次出席上課即有12次的異動，原告均積極配合而有組織上從屬性云云，並提出原告製作之幼兒班團體課教案，此節則為被告所否認，並抗辯曾想試辦，但未成團，也未要求原告製作或設計教案等語。觀之原告所提出之上課指導教案（見本院卷第174 至175 頁），其上並無任何時間、也無被告補習班之任何簽名或蓋章，無法證明該教案與被告之關連，亦無從證明係原告受被告指示所為之，此部分無法為不利於被告之認定。
（二）綜上，原告受被告聘任為鋼琴教師，在職前訓練、勞務提供方式、薪資給付、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否承諾給付勞務上，並享有極大之自由決定權，如不提供勞務則由被告另覓授課教師，即可隨時請假，任職被告處之同時亦可兼任其他工作，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與前揭勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約。
（三）承前所述，原告與被告間之勞務關係既經定性為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用。是以，原告以被告片面減少原告授課時數，且無預警資遣原告，復未給付資遣費，亦未依法為原告負擔勞健保費用及提撥勞退金，違反勞基法相關規定，請求被告給付資遣費、預告工資、勞健保費用及提撥勞退金等，即無理由，不應准許。另兩造其餘有關兩造間有無合法終止契約、依據何項規定終止契約等爭點，亦無再予論究之必要，併此敘明。
五、綜上所述，本件兩造間非僱傭契約，無勞基法之適用，從而，原告依據勞基法規定，請求被告給付51,619元及應將10,860元匯入原告設於勞工保險局之個人退休金專戶，為無理由，應予駁回。
六、原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文中 華 民 國 108 年 2 月 15 日
新竹簡易庭 法 官 楊麗文以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 2 月 18 日
書記官 陳筱筑