臺灣新竹地方法院民事判決 107年度勞簡上字第1號上 訴 人 承恩建設股份有限公司法定代理人 劉純芳訴訟代理人 陳榆樺律師被上訴 人 楊文東訴訟代理人 蕭俊龍律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年12月22日本院竹北簡易庭106 年度竹北勞簡字第3 號第一審判決提起上訴，本院於民國107 年6 月27日辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：
（一）其沒有嚴重違反勞動契約或工作規則，上訴人對其違法解雇，侵害其工作權，上訴人所為係違反勞動基準法（下稱勞基法）規定，因此其於民國105 年9 月19日在新竹縣勞資和諧促進會進行勞資爭議調解時，已經向上訴人主張要求給付資遣費及開立非自願離職證明書，其又以105 年9月29日寄發存證信函重申前旨，立論基礎係勞基法第14條第1 項第6 款，上訴人抗辯本件被上訴人終止勞動契約為不合法云云，與事實不符。
（二）雖上訴人主張上訴人係因被上訴人於105 年8 月24日竊取礦泉水，復經綜合考量其在職期間所有表現，參考其歷次違失，因而將其予以免職處分，然其係值勤時口渴而取用礦泉水，並非竊盜，且先前在職期間之疏失，均情有可原，各次詳情見其於原審之說明，況部分缺失內容，經上訴人登載者，與真實情況並不相合，例如：103 年那次，其只是將原可自行取用之漢堡，攜出後再食用，上訴人卻指摘其偷竊云云，並連同本次礦泉水事件指摘其係竊盜累犯，甚為浮誇。退步言之，姑不論其之行為是否確實如同上訴人登載之違紀內容，雇主即上訴人於每次事件發生後，均依照伊所登載認定之違紀內容，立即對員工即被上訴人施以警告、記過，換句話來說，其本人歷次所為皆已受有來自雇主之評價及具體懲處。再細究上訴人提出之員工手冊，第七章第三條規定「同一年度」內，警告3 次以小過
1 次計，小過3 次以大過1 次計，記過2 次免職、考核時依公司規定減分等等文字，因此縱使員工有所缺失須遭受懲戒，亦不得跨年度累積計算，而今上訴人卻以其發生於
103 、104 年、105 年上半年，各次業經懲處之缺失行為，作為本次105 年8 月24日礦泉水事件後之免職處分判斷基準，此已構成重複評價及一事兩罰，上訴人對其為免職之處分，應屬無效，亦即上訴人對其係違法解僱，甚為明顯。
（三）綜上聲明：
1、上訴駁回。
2、第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：
（一）上訴人對被上訴人作出免職處分，合於解僱最後手段性：
1、被上訴人係一再有意地違反工作規則，並非偶有疏失：被上訴人任職5 年以來，未按路線巡檢、擅離工作崗位、私自調取監控中心錄影帶、擅自開啟停管哨柵門，連同本次105 年8 月24日竊取客用礦泉水，被上訴人本人亦不否認，僅係藉口甚多，然此等藉口並不能作為淡化被上訴人故意違紀之不正當性，上訴人聘僱被上訴人於上訴人經營之新竹豐邑喜來登大飯店資產維護部安全處擔任安全員，被上訴人既不能服從雇主之指揮監督，為確保旅客投宿之安全及品質，上訴人不得不對被上訴人作出免職處分，至於原審卷第31頁被證2 「過失記錄」，此係飯店制式例稿之文件名稱，不能以此解釋成被上訴人之行為係過失云云。被上訴人任職多年，對於公司規範理當知之甚稔，卻不斷地故意違規，影響飯店安全維護，上訴人一再開會討論補救方式，例如調離原職務或寫悔過切結書等等，並經被上訴人承諾不再犯錯，否則願接受公司任何處分，可見上訴人多次給予被上訴人勸誡、警告，促其改過自新之機會，已屬盡力挽回勞僱關係之信賴以及迴避採取解僱之最終手段，惟被上訴人蓄意破壞勞資間之信賴，一再故意違規，其中竊盜行為更屬於零容忍事項，自有立即終止兩造間勞動契約之必要，以免日後發生難以預料之嚴重損害，故上訴人於105 年8 月29日終止兩造間之勞動契約，合法有據，不生應給付資遣費及發給非自願離職證明書之問題，原審認為上訴人違反解僱最後手段原則，實有誤解。
2、原審證人即上訴人資產維護部總監劉代勇並非僅依原審卷第31頁被證2 「過失記錄」，即作出對被上訴人為免職處分之判斷：
茲證人劉代勇於原審結證稱：「那時我跟人資經理以及總經理一起討論，當時我有提出要給原告機會、、、最終結論是太多次了，所以沒有給原告機會」、「（前述太多次，是什麼意思？）除了礦泉水以及偷漢堡的事，還考量到怠忽職守的問題，以及剛剛證人吳文富的證述違紀行為」、「（為何你們免職原告的書面記載事由與剛剛證人吳文富所述的行為不同？）我們沒有詳細記載，但是我們免職原告的時候，過去的記載都在我們公司有紀錄，所有原告的過失紀錄我們都有拿來看，才做了解職的決定」等語在卷（見原審106 年11月2 日筆錄），可見證人劉代勇係審酌被上訴人歷來全部之違規行為（發生日期：103 年12月
9 日～13日、104 年12月4 日、105 年5 月27日、105 年
8 月24日），始做出被上訴人免職之決定，原審判決理由卻謂證人劉代勇係依原審卷第31頁被證2 ，發生於000 年那次之漢堡事件，連同本次礦泉水事件，即做出之免職判斷云云，此與證人證述在卷之內容不符。且勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，應不以工作規則為限，即使非工作規則之免職事由，或單次違規行為未達免職事由，仍不可僵化操作單次違規行為之條文解釋，應綜合考量勞工忠誠履約意願與雇主營業秩序及統制權之維護，作為衡量標準，否則豈非鼓勵勞工違規又知錯不改，卻課予雇主無限制之原諒義務，如此顯然違背勞基法第1 條之立法目的。被上訴人身為安全員，須捍衛飯店賓客及員工之人身與財產安全，卻屢屢故意地違反工作規則，不僅造成飯店安全維護之漏洞，更是飯店安全秩序破壞者，上訴人因秉持仁愛之企業精神，多次給予改過機會，被上訴人卻不知悔改，多次違規，欠缺忠誠履約意願，造成上訴人統制與營業秩序維護之困難，加上被上訴人先前已簽立悔過書表明：「不再違反公司任何政策與規定，同時也願接受公司任何懲罰標準，絕無異議。」，依照臺灣高等法院臺中分院102 年度勞上字第36號民事判決意旨與禁反言原則，為何被上訴人能夠多次違規行為、反悔承諾、不服懲處，更反過頭來向上訴人要求給付資遣費，故上訴人對原審判決不能甘服。
（二）兩造間之勞動契約已於105 年8 月29日終止，被上訴人無從於次月即105 年9 月對已合法終止之契約再為終止：
1、原審判決認為103 年間那件被上訴人攜漢堡之餐廳之行為，不算偷竊，但事實上如果員工將吃到飽餐廳之食物擅自攜出，本質就是偷竊，不會因為員工手冊特別規定將員工餐廳食物攜出之懲處方式，就會改變其偷竊之本質，因此上訴人主張連同本次礦泉水事件，被上訴人係偷竊累犯，並無違誤，而所謂「重複評價禁止原則」，係源於刑事法之概念，係禁止對同一事件為雙重評價，被上訴人確實多次違紀，上訴人並非對同一事件再為處罰，參酌刑法累犯之規定，亦有對刑罰反應薄弱者，加重處罰規定，依照相同法理，上訴人以記過、請犯錯員工書立悔過書、改調他職等等手段，皆無法使被上訴人改過自新並善盡其忠誠履約義務，為了維護國內外賓客安全，避免破壞我國國際觀光與喜來登飯店聲譽，別無其他手段可資選擇之下，上訴人僅能依據勞基法第12條第1 項第4 款規定，將被上訴人免職，此免職處分並無違反比例原則。
2、本件兩造間之勞動契約業經上訴人於105 年8 月29日合法終止如上，原審判決理由卻以被上訴人於105 年9 月19日在新竹縣勞資和諧促進會進行勞資爭議調解時，向上訴人主張給付資遣費及請求開立非自願離職證明書乙情，認定本件係被上訴人於105 年9 月19日調解時，當場向上訴人為終止勞動契約之意思表示，未罹於勞基法第14條第2 項所定之除斥期間云云，惟查被上訴人於105 年9 月29日寄發存證信函以前，均不曾向上訴人主張依勞基法第14條第
1 項第6 款規定終止勞動契約，僅表示其不同意自請離職，且於105 年9 月19日新竹縣勞資爭議調解紀錄中，有關勞方之主張，記載為：「105 年8 月29日上午吳經理等3人說本人違反公司規定，將本人免職。請公司給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書」等語，並無任何勞方依照勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約之隻字片語，況勞方要求雇主發給資遣費，非僅限於勞方依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時方能主張，故本件無從僅憑勞方於調解時請求資遣費等乙端，即跳躍認定勞方係依照勞基法第14條第1 項第6 款向資方終止勞動契約，併參被上訴人於原審書狀屢屢自陳其係105 年9 月29日終止勞動契約，亦未主張其係於105 年9 月19日向上訴人為終止勞動契約之意思表示，而有關資遣費之6 個月平均工資之計算方式，被上訴人亦主張要將105 年9 月1 日至29日之工資算入，可見被上訴人始終均主張其係於105 年9月29日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，故兩造間之勞動契約既已於105 年8 月29日經上訴人合法終止在先，被上訴人無從於次月即105 年9 月對已合法終止之契約再為終止，更況被上訴人於105 年9 月29日以存證信函引用勞基法第14條第1 項第6 款規定所為之終止，也罹於勞基法第14條第2 項所定之除斥期間，原審竟逕認本件係經被上訴人於105 年9 月19日調解時，已向上訴人為終止勞動契約之意思表示並發生效力云云，進而以此作為裁判基礎，命上訴人應給付資遣費7 萬9,812 元及開立非自願離職證明書，實屬率斷，有自作主張之違法。
（三）綜上，上訴人就原審判決聲明不服，提起上訴，爰聲明：
1、原判決不利於上訴人部分廢棄。
2、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
3、訴訟費用由被上訴人負擔。
三、本院依兩造所為主張及所提證據，而為下列（一）至（八）項不爭執事實整理，經兩造同意不為爭執，可資作為本件判決基礎事實，本院同此認定，爰不另為其他調查：（見本院卷第50～51頁、第103 頁筆錄）
（一）被上訴人自99年12月27日起，任職於上訴人公司之「資產維護部安全處」，職稱為「安全員」，其工作內容主要為上訴人公司經營之「新竹豐邑喜來登大飯店」內部各項安全、保全及節能工作之巡邏、檢查、緊急事件之處置、協助大廳與車道出入口處、停車場、周邊交通秩序及停車秩序，並依部門組織編制所屬工作崗哨，正確執行各崗哨之工作內容，確保對客人和同事安全保全之保護工作，此有上訴人提出之被上訴人工作職掌資料可稽（見原審卷第26～30頁）。
（二）上訴人認為：「被上訴人於103 年12月9 日至13日，因：
1.未按飯店規定之路線巡檢，在其他樓層時間過長，影響部門內之安全勤務安排；2.於值班期間，未經主管許可，擅自離開工作崗位，至員工餐廳吃宵夜，值班時，又未服從上級命令；3.值勤時間擅離崗位，至員工餐廳看電視長達40分鐘；4.未經許可，擅自攜出公司財物等」，並以員工手冊第七章第三條第（一）項第（14）款「未經部門許可，擅離工作崗位」及第三條第（三）項第（13）款「拒絕執行管理當局的決定，當班時不服從上級的命令，拒絕工作」之規定，予以記大過1 次。（原審卷第31～38頁）。
（三）上訴人認為：「被上訴人於104 年12月4 日，未經准許而私自調取監控中心之錄影帶」，並以員工手冊第七章第三條第（一）項第（19）款「不遵守飯店的保安制度」之規定，記警告2 次。
（四）被上訴人於105 年5 月27日，值勤飯店停管哨時，未先與主管回報，即擅自開啟停管哨柵門，任由車輛出入，致影響上訴人之停車費收入。遭上訴人以違反員工手冊第七章第三條第（一）項第（19）款「不遵守飯店的保安制度」之規定，記警告1 次。
（五）被上訴人於105 年8 月24日，被上訴人於飯店地下1 樓至地下6 樓巡邏後，未按時回到停管哨執勤，經主管以無線電詢問後，始發現被上訴人滯留於飯店6 樓貨梯梯間私自取用6 樓B 梯梯間（貨梯）之客用礦泉水。遭上訴人以違反員工手冊第七章第三條第（四）項第（10）款「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」之規定，予以免職。上訴人總經理於105 年8 月30日於被證六之過失紀錄上簽核免職原告，上訴人並於105 年8 月29日交付任職期間自99年12月27日起至105 年8 月31日止、離職原因為「免職」之服務證明書予被上訴人收受，且交付被證六之過失紀錄，惟被上訴人拒絕簽署過失紀錄。被上訴人於
105 年8 月30日及31日放特別休假，自105 年9 月1 日起即未繼續至上訴人公司上班。
（六）被上訴人於105 年8 月29日得悉將遭免職而向新竹縣政府申請勞資爭議調解，嗣經社團法人新竹縣勞資和諧促進會於105 年9 月19日進行調解，調解結果為不成立。
（七）被上訴人於105 年9 月29日寄發存證信函，主張依勞動基準法第14條之規定，請求上訴人給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書，該存證信函於同日送達上訴人。
（八）被上訴人離職前六個月之平均工資為新臺幣（下同）2 萬7,865 元。
四、本件經依民事訴訟法第436 條之1 第3 項準用同法第463 條再準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點共二點如下：（一）兩造間之勞動契約業已終止，惟終止事由，上訴人係主張勞基法第12條第1 項第4 、6 款，或被上訴人主張勞基法第14條第1 項第6 款？上訴人應否發給被上訴人非自願離職證明書？（二）若被上訴人主張勞基法第14條第1 項第6 款為終止勞動契約之事由為可採，則本件雇主應給付勞工之資遣費之數額為何？（見本院卷第52頁筆錄）。經本院調查審理結果暨依兩造說明及舉證程度，就上開經協議簡化後之爭點，依次判斷如下：
（一）按，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決參見，故雇主於告知勞工被解僱事由後，亦無由再任意改列或增列該事由未及之其他事實，據為解僱之事由，否則即有違誠信原則，亦不符解僱最後手段性原則。本件據原審卷第40頁即被證6 第1 頁，上訴人部門意見記載：「1、楊員所犯偷竊案，如後附件，本案為楊員累犯2014.12.29所犯偷竊案，公司已予楊員一次過機會，仍不珍惜而再犯。2 、經2016.8.29 10:50 會議，依公司規定予以免職處分」，及原審卷第41頁即被證6 第2 頁，被上訴人向雇主報告：「職楊文東今天（105.8.24）巡檢地下室停車場，於10：25巡檢結束時，感到非常口渴就到西館6 樓貨梯廳拿取公司客用礦泉水來喝，職行為非常不當，且違反公司規定，職會自我反省檢討改進，絕不再犯」等語，並經上訴人安全經理吳文富及安全主任陳世榮簽認：「1 、20
14.12.10未經許可擅自將公司物品攜出，違反公司規則，處大過乙次（悔過切結書）。2 、本案為累犯，相關人員也提供書面資料作為佐證。3 、楊也承認偷竊乙事。4 、建議依員工手冊第七章第四（10）項，予以免職」，可知本件雇主原先使勞工知悉之解僱事由，係勞基法第12條第
1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，則依前開說明，上訴人嗣於原審以書狀補稱：「、、、再退步言，倘認原告（指被上訴人，下同）於105 年9 月29日寄發之存證信函，無法看出其有終止勞動契約之意思表示，或認原告所為終止契約之意思表示不生效力，兩造間之勞動契約尚屬存在，則因原告自105 年9 月1 日起即未繼續上班，已連續礦工達三日以上，屬於勞動基準法第12條第1 項第6 款雇主得不經預告終止契約事由，被告（指上訴人，下同）另以本答辯狀對原告為終止契約之意思表示，原告仍不得請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書」等語（見原審卷第24頁民事答辯狀第5 頁），係於訴訟中變更改列解僱事由，基於保護勞工意旨，上訴人不得如此主張。準此，本件應審酌者，僅係上訴人援引勞基法第12條第1 項第4 款對被上訴人為解僱之免職處分，是否係非法解僱？如是，則被上訴人於原審起訴主張因上訴人對其非法解僱，屬於勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，此時由被上訴人即勞工不經預告終止契約，即有理由。
（二）查，雖證人即上訴人安全處安全經理吳文富於原審106 年11月2 日審理時結證稱：我是被上訴人的主管，與解僱有關之違紀行為，103 年偷漢堡那次是初犯，離開工作崗位超過2 次，104 年又沒有經過正常的標準作業流程，私自調取飯店的監視錄影帶，基本上可能涉即到個資法等語（見原審卷第129 ～130 頁），及證人即上訴人資產維護部總監劉代勇於原審同日結證：「（為何你們免職原告的書面記載事由與證人吳文富所述的原告行為不同？）我們沒有詳細記載，但是我們免職原告的時候，過去的記載都在我們公司有紀錄，所有原告的過失記錄我們都有拿來看，才做了免職的決定」等語（見原審卷第133 ～134 頁），可知上訴人免職被上訴人之事由，乃不爭執事項第（二）至（五）項所示事件，上訴人並於綜合該等事件後，得出勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之結論，惟按「重複評價禁止原則」乃基於公平誠信而來，不惟係刑事法之概念，於勞動法上亦有此原則之適用（見臺灣高等法院100 年度重勞上字第1 號判決理由），茲據不爭執事項第（二）至（四）項所示各事件及上訴人公司內部調查處分結果，對於被上訴人103 年及104 年暨105 年上半年度之各次違紀，已分別予以大過
1 次、警告2 次、警告1 次，而各次違紀處分其事件主要情節內容復不相同，可信被上訴人主張上訴人每次於事件發生後，均依照伊所登載認定之違紀內容，立即對被上訴人施以記過或警告處分，真實可採，上訴人既能以一定之效率，節制統御從屬人員，則上訴人主張被上訴人於103年12月8 日書立悔過書，保證絕不再犯等等各語（指原審卷第38頁悔過書內容），被上訴人卻沒有信用，上訴人難以期待被上訴人有何改善空間，上訴人非藉由將被上訴人免職否則無以達成兩造間勞動契約所欲完成之經濟效用與目的（即飯店之安全維護）云云，即非可取。且查，原審卷第34～37頁即被證3 新竹喜來登大飯店員工手冊第七章獎懲，於第三條明定同一年度內，警告3 次以小過1 次計、小過3 次以大過1 次計、記過兩次免職，並分別列舉示例警告情形22類、小過情形15類、大過情形20類、不經預告得免職情形25類，最後並有＊號：「記大過二次立即辭退或者開除，特殊情況或重大事件，將由行政委員會討論後作出最後決定」（見原審卷第27頁第四條上方兩行文字），則對於過往事實且業經雇主評價，並使勞工受有處分者，即不能允許上訴人再為重複評價，此係禁止對同一事件為雙重評價原則之體現。基此，本件僅得審酌不爭執事項第（五）項所示發生於000 年0 月00日之礦泉水事件，是否相當於免職或記大過之違紀類型？如否，則上訴人於
105 年8 月29日對被上訴人最後作出之免職處分，即不合法。
（三）第按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。惟所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件，是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參見）。經查，本次105 年8 月間被上訴人在上訴人飯店6樓B 梯梯間（貨梯）私自取用散裝客用礦泉水1 瓶，確屬不當，上訴人稱伊係經營國際性觀光飯店，對於員工品德操守之要求向來極為重視，否則無法確保眾多住宿房客及公司其他員工之人身、財產安全，亦無從建立飯店安全、舒適之品牌形象及良好商譽等情，固屬的論，然該單瓶供飲用之礦泉水，屬上訴人公司置於梯間之財物，非屬住房客人之財物，對上訴人所營事業所生之危險或損失程度當屬輕微，且被上訴人係於值勤時因口渴而便宜行事，逕自拿取飲用，非運出盜賣獲利，對照上訴人提出之員工手冊第七章第三條第（二）項記小過處分，其中第（9 ）款為「未經許可品嘗飯店食品和酒水」（見原審卷第35頁），與第七章第三條第（四）項免職處分，其中第（10）款為「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」（見原審卷第36頁），二者之間存有判斷取捨之空間，可見上訴人逕自主張伊可依據上開第三條第（四）項第（10）款對被上訴人為免職處分云云，於被上訴人之具體行為與上訴人之處分結果彼此間，已不成比例。且查，逾1 年半以前之103 年12月間雖有漢堡事件，然據被上訴人於103年12月18日書立之悔過書，內容為：「職於12月9 日至13日擔任晚班安全勤務，因違犯公司員工手冊各條款規定，造成各級長官、同仁困擾，本人在此深感愧疚」（見原審卷第38頁），未有坦承竊取財物，並經被上訴人於原審到庭解釋，其在103 年12月過失記錄上簽名之原因，是因為其把漢堡帶出去員工餐廳，公司有規定不能攜出漢堡，所以其是針對攜出漢堡寫悔過書，那時候主管吳文富跟其說簽這個紀錄，就可以用最輕的方式處分，本來是跟其說要將其免職等語（見原審卷第175 頁），再經原審與證人吳文富釐清後，被上訴人是日將員工餐廳內之漢堡攜出之時間為上午6 時25分許，適為被上訴人值大夜班之期間，依規定本可免費食用員工餐廳內之漢堡（見原審卷第135 頁），故依本件勞工之違規行為具體態樣，並無上訴人指摘係竊盜累犯云云之情形，據此，上訴人以被上訴人於105年8 月24日值勤時，若有口渴可至飲水機盛水，卻滯留於喜來登飯店6 樓貨梯梯間，未經上訴人同意即取用屬於上訴人財物之客用礦泉水1 瓶，核屬違紀行為，固有證人即上訴人前員工文詳棋於原審證述：「我們宴會廳結束後，會剩礦泉水，樓梯間很多散裝礦泉水，有時候因為會有一些堆在樓梯間跟員工出入口，我們巡邏的時候看到，我們知道那些東西不可以動，公司也有三申五令不可以動，但是上有政策，下有對策，宴會廳有時候結束會有散裝的礦泉水，我們有時候會拿取，但我們不會去動整箱未開封的礦泉水。公司規定不可以拿房務部工作間的礦泉水，但我認為可以拿，如果客人沒有喝房間的礦泉水，就不需要補礦泉水進去，這樣帳上就會多幾瓶礦泉水出來，房務部在補充備品的時候，我們經過就會拿，因為我們覺得公司不會發現」等語可資支持（見原審卷第137 ～138 頁），惡小固不得為之，然依上述違紀事件所示之危害程度，仍尚未達於非予免職不可之懲戒程度，甚至以上訴人念茲在茲之安全管理乙節，非不得比照「（9 ）未經許可品嘗飯店食品和酒水」之記小過處分，或往下援引「（19）不遵守飯店的保安制度」之警告處分，故本院認為本件以記過以下之處分，已足敷督促勞工忠實履行其提供勞務之義務，資以作為雇主指揮監督受僱勞工之合理手段。
（四）末按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞基法第14條第1項第6 款定有明文。本件上訴人以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造勞動契約，有違解僱最後手段性原則，其終止不生效力，已析述如前，上訴人此舉致使被上訴人無法在上訴人公司從事工作，獲取工資謀生，顯有違反勞工法令，致有損害勞工權益之情形，是被上訴人於105 年9 月19日在新竹縣勞資和諧促進會進行勞資爭議調解時，向上訴人主張給付資遣費及請求開立非自願離職證明書，既有勞資爭議調解紀錄1 紙在卷可稽（見原審卷第7 頁），即應認被上訴人已於105 年9 月19日向上訴人為終止勞動契約之意思表示，被上訴人嗣於105年9 月29日寄發存證信函予上訴人，主張依勞基法第14條之規定，請求上訴人給付資遣費及發給非自願離職證明書，於法尚無不合，雖被上訴人於前揭勞資爭議調解時，無明確引用法規及使用終止勞動契約之文字，然被上訴人既已於勞資爭議調解時向上訴人請求給付資遣費及開立非自願離職證明書，其指摘雇主進行非法解僱在先，勞資雙方無和諧繼續之空間，而據此終止兩造間勞動契約，其意思甚為明顯，足認兩造間之勞動契約業於105 年9 月19日經被上訴人合法終止。再按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。本件勞動契約終止原因係被上訴人依勞基法第14條第1 項第
6 款規定事由而合法終止，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認被上訴人主張上訴人應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據，從而，被上訴人請求上訴人交付載有被上訴人姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因（指勞基法第14條第1 項第6 款）之非自願離職服務證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。又關於資遣費之給與，則因被上訴人係勞工退休金條例94年7 月1 日施行後之99年12月27日起受僱於上訴人，應一律適用勞退新制，被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止與上訴人間之勞動契約，既有理由，則被上訴人依勞工退休金條例第12條之規定請求給付資遣費，於法有據，經依前開不爭執事項第（八）項兩造不爭執被上訴人離職前6 個月之平均工資為2 萬7,865 元計算結果，被上訴人自99年12月27日開始任職之日起，及至105 年9 月19日離職之日止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為5 年8 月又23天，上訴人應按上開比例發給被上訴人資遣費為7 萬9,812 元。
五、從而，上訴人不服原審判決，提起上訴並主張其依勞基法第12條第1 項第4 款規定之事由，於105 年8 月29日解僱被上訴人，無庸給付被上訴人資遣費及發給非自願離職證明書、被上訴人以上訴人違背勞動法令終止兩造間之勞動契約，罹於除斥期間之規定，不生終止效力云云，均非有理，而被上訴人請求上訴人發給非自願離職證明書及給付資遣費為7 萬9,812 元，均屬有據，則原審就被上訴人請求之資遣費部分，判命上訴人應給付被上訴人上開金額及其遲延利息，而駁回被上訴人於原審逾此範圍之其餘之請求，並依民事訴訟法
389 條第1 項第3 款及第392 條第2 項規定，分別為准、免假執行之宣告，並就被上訴人敗訴部分駁回其於原審之假執行聲請，於法均無不合，上訴意旨仍執前詞，指摘原判決不利於上訴人之部分為不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本件判決之結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 27 日
民事第一庭 審判長法 官 楊明箴
法 官 邱玉汝法 官 周美玲以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 7 月 27 日
書記官 吳月華