臺灣新竹地方法院民事判決 107年度勞簡上字第9號上 訴 人 台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人新竹馬偕紀念
醫院法定代理人 蘇賢訴訟代理人 楊隆源律師複代 理 人 楊勝鈞被上 訴 人 洪小婕訴訟代理人 翁瑋律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國107 年8 月15日本院新竹簡易庭107 年度竹勞簡字第10號第一審判決不服提起上訴，本院於109 年5 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：除與原審主張相同外，另補稱：
(一)被上訴人於民國103 年8 月11日與上訴人簽立「馬偕紀念醫院新竹分院勞動契約書」（下稱勞動契約），係不定期勞動契約，並以下述3 份契約另行約定最低服務年限，且該最低服務年限條款均符合勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1規定，茲分述如下：
１被上訴人任職於重症照護特殊病房即亞急性呼吸照護病房（
簡稱RCC 病房），故兩造於103 年8 月11日另簽立「馬偕紀念醫院新竹分院護理部特殊單位護理人員工作合約書」（下稱工作合約）。上訴人除依工作合約第3 條約定給予被上訴人「亞急性呼吸照護病房學習護照」中所載之專屬基本訓練外，尚安排資深護理人員以「新進人員經驗本使用須知」給予個別輔導，其主要輔導內容有三班常規、常見診斷、急救車藥物之作用及副作用、各項技術之詳述（包括各項內容自評與審查），用以確保各類技術、專業知識及認知之正確等專業訓練，並依工作合約第4 條約定發給特殊單位工作加給新臺幣（下同）4,600 元。
２兩造於103 年12月26日簽立「馬偕紀念醫院新竹分院護理部
護理人員、臨床/ 專科護理師、藥師留任工作合約書」（下稱留任合約），被上訴人於103 、104 、105 年度分別接受重症課程訓練6.5 、12、13小時，並依留任合約第2 條第1項約定自104 年1 月起為期2 年，每月領取簽約津貼2,564元，加計每年年終1 個月，共計26個月66,664元。
３兩造於104 年7 月20日簽立「馬偕紀念醫院員工國內受訓或
進修合約」（下稱進修合約），被上訴人依進修合約第1 條約定以公假方式接受104 年基礎急重症護理訓練課程（連續12週共104 小時），並依進修合約第2 條約定領取104 小時公假換算之薪資19,338元（時薪185.94元×104小時）。
(二)被上訴人並未於原審為勞基法第15條之1 第4 項「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」規定之抗辯，且106 年10月28日被上訴人之班別為大夜班，然因被上訴人於凌晨因噁心、嘔吐多次而至萬芳醫院急診診治，經診斷為急性胃炎，上訴人當天即給予門診病假1 日，翌日也給予休假1 日，並無被上訴人所述影響其請病假之權利。而106 年12月30日及翌日，上訴人醫院之RCC 病房床數僅有3 床，經該單位之護理長評估後僅留顏姓護理師於RCC 病房，加上若有任何需要2 位護理師完成之工作，都有同樓層內科加護病房之護理師可以進行協助，亦可通知夜班護理長進行支援，若病房發生緊急事件，亦可召回外派支援嬰兒室的同仁。是上開事由並無違反勞工請假規則第4 條、職業安全衛生法第6 條第2 項第2 款規定等情，被上訴人抗辯因不可歸責事由而離職不負違約責任，難認可採。
(三)被上訴人依工作合約約定，應任職至105 年11月10日止，並依留任合約約定，應展延任期至107 年11月10日止，再依進修合約約定，應再展延任期至108 年11月10日。惟被上訴人於107 年2 月3 日任意離職，顯然違反留任合約及進修合約所約定之任職年限。據此，上訴人自得依留任合約第4 條第
6 項約定，請求被上訴人返還相當於任職期間所領取簽約津貼總額（含年終獎金）即66,664元（2,564元×26個月，含2年年終獎金）作為懲罰性違約金，並依進修合約第9 條約定，請求被上訴人給付以受訓進修期間所支領公假薪資19,338元2 倍金額即38,675元（104 小時×185.94時薪×2 倍），總計105,339 元（66,664＋38,675），作為賠償。
(四)綜上，上訴聲明：１原判決廢棄。
２被上訴人應給付上訴人105,339 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
３第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、被上訴人則除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：
(一)系爭工作合約、留任合約、進修合約之最低服務年限之條款，違反勞基法第15條之1 規定而屬無效：
１系爭工作合約第3 條約定：甲方（即上訴人）依工作業務需
要提供在職及專科護理訓練，乙方（即被上訴人）依甲方安排並接受訓練，不得拒絕或藉故不參加。則此專科護理訓練之約定，顯非上訴人提供予被上訴人有選擇是否「進行專業技術培訓」之權利，反而係上訴人基於工作業務之需要，而使被上訴人負有接受在職訓練之義務，故被上訴人因此負擔之義務並非上訴人依勞基法第15條之1 第1 項第1 款為被上訴人所進行之專業技術培訓。況「亞急性呼吸照護病房護理師學習護照」係為「新進醫事人員訓練計畫」而設計，內容包含職前訓練、到職訓練、科及單位簡介、院區環境介紹等，可見該學習護照係為使被上訴人了解並融入上訴人單位所為之基礎教育訓練，亦非勞基法第15條之1 第1 項第1 款所稱之專業技術培訓。而系爭工作合約第4 條約定之特殊單位工作加給，亦非最低服務年限約定之補償，而係因被上訴人服務於特殊單位RCC 病房，上訴人所額外給予之工作報酬，具有勞務之對價性。
２遍觀系爭留任合約所有條款，均未提供被上訴人接受專業訓
練之約定，上訴人雖表示被上訴人必須依約接受每年12小時之重症課程訓練等語，惟重症課程訓練屬院內之例行訓練，僅是為了符合醫院評鑑等標準而設，並非任何必要之專業技能訓練。而上訴人給予之簽約津貼2,564 元，依勞基法第15條之1 第2 項規定，針對補償額度與範圍及其他影響最低服務年限合理性之事項（被上訴人須服務2 年、不得任意離職，必須配合上訴人需要進行調動、不得自行申請調動等）等標準進行審酌，亦已逾越合理與必要之範圍，而屬無效。
３上訴人自承104 年7 月13日先指派被上訴人進行「104 基礎
急重症護理訓練」，復於104 年7 月20日要求被上訴人簽訂系爭進修合約約定，惟被上訴人接受訓練係因任職單位之特殊性，為使被上訴人熟悉其工作內容所提供之在職訓練，而受上訴人指派所為，並非被上訴人自願前往，被上訴人基於繼續性且不對等之勞雇關係，根本無從拒絕。再者，上訴人所稱依據系爭進修合約而提供被上訴人之訓練，與被上訴人未簽立系爭進修合約所須接受之訓練相同，均有RCC 病例討論會、RCC 病急情境演練等，顯非勞基法第15條之1 第1 項第1 款所稱之專業技術培訓。另就相關課程之講師，均為上訴人院內醫師、護理師，上訴人並未實際支出龐大之培訓成本，亦不符合勞基法第15條之1 第1 項第1 款之規定。此外，被上訴人於被指派受訓時，並未給予被上訴人任何之金錢補償或是合理補償，甚至被上訴人於訓練結束後，還必須依據上訴人排定之班表繼續提供勞務，上訴人稱在被上訴人受訓期間給予公假等語，並非實情。
(二)系爭工作合約、留任合約、進修合約之多重合約履約次序之條款、因特殊事由需離職經院長核准之條款，違反民法第24
7 條之1 規定，而屬無效：１系爭工作合約第7 條、留任合約第5 條、進修合約第5 條均
有「乙方若有與甲方簽訂本合約以外之其他工作合約，並約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，履約順序以簽訂各合約簽約日先後決定，但有另約定履約順序者，依其約定」等多重合約履約次序之規定，同時限制被上訴人隨時終止勞動契約之權利，且上訴人並非自被上訴人簽署各該契約之時點起算綁約年限，而是必須待前一契約之期限屆滿後，才開始計算次一契約之綁約年限，嚴格限制被上訴人離職權利。上開契約均係由上訴人事先擬定，並於簽訂前已大量印刷完成，大量使用於同類之勞動契約中，顯然未經兩造個別磋商，被上訴人為求工作與繼續被聘僱，僅得接受其中不平等條款，被上訴人無法要求契約內容有所增減，應屬定型化契約無誤。是上開契約中多重合約履約次序等條款，係不當限制被上訴人受勞基法有關調動與終止契約規定，亦讓被上訴人被迫不斷地延長義務時限，構成民法第247 條之1 第
1 項第1 、3 款規定所稱加重他方責任與拋棄或限制權利行使而顯失公平，應屬無效。
２系爭工作合約第1 條、留任合約第1 條及進修合約第7 條，
均限制被上訴人僅因「就學、出國（限依親、移民）、結婚、因病不適宜工作、殘廢」等緣故，並經院長同意後始得離職，復於系爭工作合約第6 條、留任合約第4 條及進修合約第9 條分別限制被上訴人2 年、2 年、1 年之工作自由，約定被上訴人於前述約定期間內離職，須給付懲罰性違約金，顯係使被上訴人拋棄其終止權甚至剝奪其終止權之行使，惟上訴人並未因此付出任何成本，故該部分約定按其情形顯失公平。
(三)退步言之，被上訴人於106 年10月28日曾因胃炎嘔吐請病假至急診診療，本得依勞工請假規則第4 條之規定，向上訴人請普通傷病假，竟遭上訴人醫院護理長約談，並表示因被上訴人申請病假，致上訴人無法調動人力等情，惟有關人力需求調動係上訴人之權責範圍，不得因上訴人本身人力不足而限制被上訴人申請病假之權利。此外被上訴人任職之RCC 病房，病房內病人小於或等於3 床時，本由一位護理師原單位上班，另一位護理師在外單位支援，惟上訴人於106 年12月30日及同年月31日小夜班，竟僅安排一位尚未完全獨立之新進護理師在原單位上班（相當於僅0.5 個人力），另一位護理師卻被派至外單位支援，顯對輪班工作者未為妥善規劃並採取安全措施，違反職業安全衛生法第6 條第2 項第2 款規定，是被上訴人於107 年2 月3 日終止勞動契約，亦屬勞基法第15條之1 第4 項「因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」之情形，被上訴人亦不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，故上訴人請求給付105,
339 元，亦無理由。
(四)退萬步言，縱使鈞院仍認被上訴人應負擔違反最低服務年限約定之責任，被上訴人自103 年8 月11日起任職至107 年2月3 日為止，業已任職上訴人醫院達3 年6 個月，且上訴人既未提供被上訴人教育訓練而無經濟上損失，被上訴人終止勞動契約亦未對上訴人造成實質損害。另對比上訴人醫院收入百億元，被上訴人僅是每月月薪約5 萬元之勞工，且被上訴人已履行合約年限逾6 成，請求依民法第251 條、第252條規定，予以酌減違約金甚或減至零。
(五)綜上，爰答辯聲明：１上訴駁回。
２訴訟費用由上訴人負擔。
三、兩造不爭執之事項：
(一)兩造於103 年8 月11日簽立「馬偕紀念醫院新竹分院勞動契約書」（下稱勞動契約，見二審卷第51-57 頁）、「馬偕紀念醫院新竹分院護理部特殊單位護理人員工作合約書」（下稱工作合約，見原審卷第8-9頁）。
１系爭勞動契約第1 條約定：甲方（上訴人）自103 年8 月11
日起聘任乙方（被上訴人），如須終止契約悉依勞動基準法及甲方有關規定辦理。
２系爭工作合約第1 條約定：自103 年11月11日起至專門職業
及技術人員高等考試護理師考試之榜示日止；未於法定期限前取得護士或護理師證書，無法續任實習護士者，需辦理離職：若順利通過考試取得護理師證書者，甲方視同繼續聘任，合約年限自合約生效日起算2 年至105 年11月10日止。乙方服務年限，甲方得縮短或免除。
３系爭工作合約第3 條約定：甲方依工作業務需要提供在職及
專科護理訓練，乙方依甲方安排並接受訓練，不得拒絕或藉故不參加。
４系爭工作合約第4 條約定：乙方自履約日起（即試用期滿翌日），甲方加給特殊單位工作加給。
５系爭工作合約第7 條約定（多重合約履約次序）：乙方若有
與甲方簽訂本合約以外之其他工作合約，並約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，且須先履行本約之義務年限，本約約滿再繼續履行後約之義務年限。
(二)兩造於103 年12月26日簽立「馬偕紀念醫院新竹分院護理部護理人員、臨床/ 專科護理師、藥師留任工作合約書」（下稱留任合約，見原審卷第10-12 頁）。
１系爭留任合約第1 條第1 項約定：合約期間自簽約日104 年
1 月1 日起至105 年12月31日止，服務2 年。２系爭留任合約第2 條第1 項約定：自簽約日起按月加給「簽約津貼」25點。
３系爭留任合約第4 條第1 項約定：乙方自簽約日起至第7 日
內得提出離職或選擇不適用留任獎勵方案，自第8 日起願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限離職或遷調為非簽約對象之職務者，即屬違約。
４系爭留任合約第4 條第6 項約定：乙方有前述違約離職之情
事，乙方應返還合約期間按月領取「簽約津貼」之總額（含年終獎金）作為懲罰性違約金賠償甲方。
５系爭留任合約第5 條第1 項約定（多重合約履約次序）：乙
方若有與甲方簽訂本合約以外之其他工作合約。並約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，履約順序以簽訂各合約簽約日先後決定之，但有另約定履約順序者，依其約定。
(三)兩造於103 年12月27日簽立「馬偕紀念醫院新竹分院護理部護理人員、臨床/ 專科護理師、藥師留任工作合約書多重合約履約附則」（下稱履約附則，見原審卷第13頁）。雙方約定工作合約起迄日為103 年11月11日至105 年11月10日，留任合約起迄日為105 年11月11日至107 年11月10日。
(四)兩造於104 年7 月20日簽立簽訂「馬偕紀念醫院員工國內受訓或進修合約」（下稱修進合約，見原審卷第14頁）。雙方約定乙方（被上訴人）接受2015年度急護科基礎急重症訓練。
１系爭進修合約第1 條約定：乙方受訓進修期間為104 年7 月13日起至104 年9 月28日止，共計104 小時（共12週）。
２系爭進修合約第4 條約定：乙方於進修期滿後（經院方核准
延長者，則於延長進修期滿後），隔日返回甲方服務1 年，若違反本院規則或不願意接受調派至其他職位或地區，除依院規予以處分外，若因此而終止雙方契約，而無法履行本合約未服滿義務年限時，仍須依第7 、8 條規定賠償甲方。乙方此項服務年限，甲方得縮短或免除之。
３系爭進修合約第5 條約定：乙方如與本院另有簽訂其他合約
約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，合約義務年限之履約順序，以合約簽約在先者先行履行，再依序履行服滿他約之義務年限。
４系爭進修合約第9 條約定：乙方如違反本合約之約定者，應
即以受訓進修期間所支領之公假（或薪資）及公費合計之兩倍金額賠償甲方，並由乙方之連帶保證人負連帶賠償責任。乙方之連帶保證人並應放棄先訴抗辯權。
(五)上訴人依工作合約第4 條約定，按月給予被上訴人4,600 元之「特殊單位工作加給」；依留任合約第2 條第1 項之約定，自104 年1 月1 日起至105 年12月31日止，按月加給被上訴人2,564 元之「簽約津貼」，加計年終每年1 個月，共計26個月合計66,664元（2,564 元×26個月），有被上訴人提出之薪資明細可參（見原審卷第220-232 頁）。
(六)被上訴人已完成104 小時之2015年度急護科基礎急重症訓練，其104 年7 月份之時薪為185.94元。
(七)兩造間係不定期勞動契約關係。被上訴人於107 年2 月3 日申請離職，兩造終止勞動契約。
四、經本院協議兩造整理爭點如下：
(一)系爭工作合約、留任合約、進修合約之最低服務年限之條款，是否違反勞基法第15條之1 規定，而屬無效？
(二)系爭工作合約、留任合約、進修合約之多重合約履約次序之條款、因特殊事由需離職經院長核准之條款，是否違反民法第247條之1 規定，而屬無效？
(三)被上訴人於二審程序抗辯本件應適用勞基法第15條之1 第4項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」之規定，是否合於民事訴訟法第447 條之規定，程序應否准許？其抗辯是否可採？
(四)上訴人依系爭留任合約第4 條第6 項之約定請求被上訴人給付懲罰性違約金66,664元（2,564 元×26月）、依進修合約第9 條約定請求被上訴人賠償38,675元（185.94元×104 小時×2 倍），有無理由？
(五)被上訴人請求酌減違約金應否准許？
五、本院之判斷：
(一)系爭「工作合約」、「留任合約」 、「進修合約」之最低服務年限之條款，是否違反勞基法第15條之1 規定，而屬無效？１按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非
繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9 條第1 項及勞基法施行細則第6 條規定自明。
所謂「繼續性工作」，係雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。查上訴人為醫院法人，提供醫療服務為其主要業務內容，被上訴人為護理人員，從事之工作與雇主即上訴人持續不間斷進行之醫療服務業務至有關聯，是雙方間應為不定期勞動契約關係，且不因最低服務期限屆至而生勞動契約當然消滅結果，換言之，兩造間之勞動契約屬不定期契約，僅另行約定最低服務年限約款，並非對於勞動契約定有存續期間，此節為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈦點），是原審以「兩造間之定期勞動契約於106 年12月31日屆滿後回復為不定期契約」（見原審判決第7 頁），容有誤會，合先說明。
２次按勞基法於104 年12月16日新增第15條之1 規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」，此新增條項雖無溯及既往之規定，但於修法前，司法實務即認為修正前勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。可見勞基法第15條之1 第1 至3 項之增訂，僅是司法實務見解及學說之明文化，系爭「工作合約」、「留任合約」、「進修合約」雖簽訂於上述修法前，適用之法理仍大致相同。
３上訴人主張：兩造簽訂之系爭「工作合約」、「留任合約」
、「進修合約」之最低服務年限約款均符合勞基法第15條之
1 規定，依「履約附則」（參不爭執事項第㈢點）及前揭三合約之「多重合約履約次序之條款」之約定（參不爭執事項第㈠５、㈡５、㈣３點），被上訴人之最低服務年限係至10
8 年11月10日始屆滿，其於107 年2 月3 日任意離職，違反兩造約定，上訴人得依「留任合約」第4 條第6 項約定，請求被上訴人返還任職期間所領取簽約津貼總額含年終獎金66,664元（2,564 元×26個月）作為懲罰性違約金，及依「進修合約」第9 條約定，請求被上訴人給付受訓進修期間所支領薪資2 倍金額38 ,675 元（104 小時×185.94時薪×2 倍）作為賠償。被上訴人則以：「工作合約」、「留任合約」、「進修合約」之最低服務年限約款，均違反勞基法第15條之1 規定而屬無效等語置辯。茲就系爭「工作合約」、「留任合約」、「進修合約」之最低服務年限條款，是否違反勞基法第15條之1 規定而屬無效？分述如下。
４系爭「工作合約」之最低服務年限約款不符合「必要性」而無效：
⑴查僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務
之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，此顯非應有之法律解釋。
⑵上訴人主張其依「工作合約」第3 條之約定，給予被上訴
人專屬基本訓練，並安排資深護理人員個別輔導等情，固據提出「新進人員經驗本使用須知」及「亞急性呼吸照護病房學習護照」為憑（見二審卷第161-220 頁、原審卷第130-193 頁），並有跨領域團隊合作照護學習成效單、跨領域訓練雙向評值表、護理部單位教學活動成果報告及簡報、被上訴人撰寫之短文等資料可佐（見原審卷第94-109、110-114 、115-129 頁）。然上開受訓資料或屬認識企業文化、熟悉工作環境及業務內容之初步介紹，或為因應上訴人醫療業務性質而要求被上訴人必須具備之基本技能（諸如病況之常見診斷、抗生素使用管理辦法、各種藥物名稱、給藥時機、用量及使用方法、醫療器材之操作方法等），而為新進護理人員之基礎性教育訓練；或係被上訴人在亞急性呼吸照護病房（簡稱RCC ）之特殊單位工作所需具備之專業職能，諸如新進人員訓練、到職訓練、臨床實務訓練、二年基礎訓練、跨領域交叉訓練等等，而無異於其他行業的職前訓練或在職訓練，此由上訴人之亞急性呼吸照護病房簡介之網頁資料記載：「護理師至加護病房及急診接受訓練、累積多元經驗」、「每月舉辦病例討論會，不同專業領域人員共同討論病人照護需求，以相互學習、提升照護品質」等語（見二審卷第123 頁），足資證明上開培訓乃為使護理人員之工作表現符合需求，為上訴人維持其醫療服務運作所不可或缺之核心本質，縱被上訴人於此過程中累積經驗獲有專業技能，亦不能認係勞基法第15條之1 規定之專業技術培訓，上開職前及在職訓練本屬雇主應負擔之一般成本，本件上訴人並未舉證支出龐大費用培訓被上訴人，使其成為不可替代之關鍵人物。而被上訴人依「工作合約」第4 條約定按月發給被上訴人之「特殊單位工作加給」4,600 元（參不爭執事項第㈠４、㈤點），係被上訴人在亞急性呼吸照護病房特殊單位工作之加給，核與約定最低服務年限之「合理補償」無涉。綜上，上訴人既未提供培訓費用對被上訴人進行專業技術培訓，亦未提供合理補償，而無在系爭「工作合約」約定最低服務年限約款以保護其預期利益之「必要性」，依勞基法第15條之1 第3 項規定，該部分約款應屬無效。５系爭「留任合約」之最低服務年限約款符合「必要性」及「合理性」，應屬有效：
⑴查上訴人依「留任合約」第2 條第1 項之約定，自104 年
1 月1 日起至105 年12月31日止，按月加給被上訴人2,56
4 元之「簽約津貼」，加計年終每年1 個月，共計26個月合計66,664元，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈤點）。審酌「留任合約」第4 條第1 項約定：「乙方自簽約日起至第7 日內得提出離職或選擇不適用留任獎勵方案，自第8 日起願依誠信原則工作至合約屆滿，未依約服務至約定服務期限離職或遷調為非簽約對象之職務者，即屬違約」（參不爭執事項第㈡３點），足見上訴人給予被上訴人合理之猶豫期間選擇是否受「留任合約」最低服務年限約款之拘束，被上訴人於相當期間內考量後，認為上開補償及該段期間內之護理技術培訓經驗足堪彌補未能轉換其他工作所喪失之預期利益，而選擇適用留任獎勵方案，堪認此補償應屬合理，是本件「留任合約」符合勞基法第15條之1 第1 項規定之「必要性」要件。
⑵審酌兩造約定2 年之最低服務年限尚非過長；被上訴人在
亞急性呼吸照護病房從事護理工作有其專業及特殊性，人力替補可能性較諸一般服務業工作為低；被上訴人受僱於上訴人時甫自屏東慈惠護校畢業，於最低服務年限期間可學以致用習得臨床專業技能；上訴人除提供被上訴人2 年補償額度總計66,664元外，尚花費在職訓練之一般成本，為降低醫院人事流動、控制訓練成本支出、維持一定程度之醫療品質，應認該補償非不合理；佐諸「留任合約」第
4 條第1 項定有7 日猶豫期間條款，被上訴人於締約前後亦非全無選擇之餘地等情，應認「留任合約」最低服務年限之約定已具備勞基法第15條之1 第2 項規定之「合理性」要件，是系爭留任合約之最低服務年限條款應屬適法有效，兩造應受上開約定之拘束。
６系爭「進修合約」之最低服務年限約款不符合「必要性」、「合理性」而無效：
⑴上訴人主張其依系爭「進修合約」之約定，給予被上訴人
104 小時之基礎急重症護理訓練，並提出中華民國急重症護理學會函、基礎急重症護理訓練課程認證申請表、課程內容、時數統計表、簽到單等件為憑（見原審卷第54 -91頁）。被上訴人則以：內外科的護理同仁跟RCC 、急診室的護理師都被要求要上這個課程，原因是因為上訴人想要通過醫院評鑑，實際上伊已經取得RCC 的證照，也有相關技能，不上這個基礎急重症護理訓練課程也可以在RCC 工作…，被上訴人在同一天之內要接受基礎急重症護理訓練，又要提供大夜班勞務，而上訴人提供給被上訴人不過就是以時薪計算的補償而已等語，資為抗辯。
⑵經查，被上訴人在亞急性呼吸照護病房工作，通常是照顧
胸腔疾病或是腦部疾病無法控制呼吸的病人，有時是外面長照中心急性呼吸感染或呼吸衰竭而送進來的病人，或者內外科加護病房要脫離呼吸器的病人等情，業據被上訴人陳明在卷（見二審卷第349 頁）。審酌上訴人亞急性呼吸照護病房簡介之網頁資料記載：「護理師每年至少接受12小時以上之重症教育訓練」等語（見二審卷第123 頁），可知「進修合約」約定之急護科基礎急重症訓練仍屬為使護理人員之工作表現符合需求之在職訓練，為上訴人維持醫療服務運作所不可或缺之核心本質，上訴人既未舉證證明其支出龐大訓練費用選派被上訴人受訓以習得新穎技術，如不繼續為上訴人服勞務，上訴人可能受到巨大損失，自應認此訓練不符合約定最低服務年限約款之「必要性」要件。
⑶佐以上訴人依「進修合約」提供予被上訴人之104 小時專
業技術培訓課程，以正常工時每日8 小時計算相當於13個工作天，且稽諸上開訓練課程時間表、簽到單（見原審卷第62-63 、66-91 頁）可知，被上訴人係利用每日上班工餘時間前往上訴人醫院4 樓大禮堂接受由院內醫師、護理師、營養師、呼吸治療師開授之基礎急重症護理訓練課程，與沒有勞務給付義務的學習期間有別。審酌上訴人係利用己有之醫護人員師資、護理人員之工餘時間進行急護科基礎急重症教育訓練，其訓練期間甚短，以金錢計算之價值非高、上訴人給付被上訴人者僅為上課期間以時薪計算之公假薪資，上訴人負擔之訓練成本非鉅，難認具有約定
1 年最低服務年限之「合理性」，故系爭「進修合約」關於最低服務年限之約定，亦屬無效，足堪認定。
(二)承上說明，「工作合約」、「進修合約」之最低服務年限約款無效，惟「留任合約」之最低服務年限約款有效，又上訴人係自104 年1 月1 日起至105 年12月31日止，依「留任合約」按月加給被上訴人2,564 元之「簽約津貼」（參不爭執事項第㈤點），從而，被上訴人僅須依「留任合約」約定自
104 年1 月1 日起服務滿2 年即自104 年1 月1 日至105 年12月31日為止，即屬合法履約，被上訴人係於107 年2 月3日離職（參不爭執事項第㈦點），自無違約。上訴人依「留任合約」第4 條第6 項約定，請求被上訴人給付懲罰性違約金66,664元、依「進修合約」第9 條約定，請求被上訴人賠償38,675元，為無理由，不應准許。本件既駁回上訴人之請求，則關於多重合約履約次序等條款是否違反民法第247 之
1 條規定而屬無效、有無勞基法第15條之1 第4 項規定之適用、違約金是否過高應予酌減等其餘爭點即無審酌之必要。原審駁回上訴人請求，與本院所持理由雖有不同，但結論並無二致，上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 6 月 19 日
勞動法庭 審判長法 官 吳靜怡
法 官 莊仁杰法 官 李宇璿以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 109 年 6 月 19 日
書記官 鄧雪怡