臺灣新竹地方法院民事判決 107年度勞訴字第42號原 告 黃正顏訴訟代理人 楊一帆律師被 告 智原科技股份有限公司法定代理人 洪嘉聰訴訟代理人 楊長岳律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年3 月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰參拾伍萬捌仟柒佰肆拾貳元及自民國一０七年四月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣柒仟捌佰參拾玖元。
被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳萬貳仟柒佰壹拾壹元，由原告負擔新臺幣伍仟參佰貳拾貳元，由被告負擔新臺幣壹萬柒仟參佰捌拾玖元。
本判決第一項於原告以新臺幣肆拾伍萬貳仟玖佰壹拾肆元為被告預供擔保後，得為假執行。但被告如以新臺幣壹佰參拾伍萬捌仟柒佰肆拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。本件請求補足勞退金提撥部分，原告起訴時聲明求為被告應給付原告新臺幣（下同）3 萬8,998 元及其遲延利息，最後聲明求為被告應提繳1 萬8,000 元（9,000 元/ 月2 月）至原告之勞工退休金個人專戶，核其所為，應屬請求之基礎事實同一或減縮應受判決事項之聲明，並無不合，應予准許，合先說明。
二、原告主張：原告為工程師，自民國92年9 月8 日到職並連續任職，負責虛擬平台開發業務，認真盡責，106 年12月20～21日，原告與證人甲○○即被告公司PBS 部門部長（下稱○部長）於面談年終考績時，原告提及之前曾打原告考績I 之主管，已經不在其位，如果打原告I 的話，就自負其責，林部長心懷芥蒂（下稱I 事件），又於106 年12月22日星期五上午8 時40分許，原告前往林部長辦公室，並要求○部長告知原告提交之專利發明提案Z000000000（下稱系爭發明）公司內部審查委員姓名，○部長拒絕告知，於是原告拿走○部長辦公桌上之無線電腦鍵盤（下稱鍵盤事件），想說○部長總不至於不理會原告，隨後證人乙○○即被告公司副總經理（下稱○副總）商請原告前往副總辦公室，原告聽從○副總所言，便將無線鍵盤原物無損地歸還給○部長，原告當日（22日）還有參加6 樓PBS 部門管理會議，到了中午約13時許，○部長來6 樓找原告，說是要跟原告談專利之問題，要求原告跟著他走並將原告帶往1 樓，倆人邊走還在談專利之問題，但是到了1 樓，原告看到證人丁○○即現任被告公司總管理處處長（下稱○處長，當時為人事部長）站在哪裡，原告很是驚訝，不是要談專利嗎，怎麼有人事的人在那邊，接著他們就跟原告說，因為原告有對○部長施以暴行，當場解僱原告，同時強令收取原告之服務識別證兼門禁卡及接管文件資料，鑑於被告非法解僱如上，原告於次月（107 年1 月）4 日以存證信函通知被告，應履行兩造間之僱傭關係，但遭被告拒絕，原告再以107 年1 月18日存證信函（引用勞動基準法《下稱勞基法》第14條第1 項第2 款、第6 款，函達日107 年1 月19日）及107 年2 月23日律師函（引用勞基法第14條第1 項第5 款，函達日107 年2 月26日），二度由勞方發動終止權明確，於是兩造間之僱傭關係終止，並無疑問，爰此提起本件訴訟，求為給付106 年12月23日以後之薪資含年終獎金共計64萬0,010 元、資遣費122 萬2,783 元、提撥1 萬8,000 元至原告之勞工退休金個人專戶及請求發給非自願離職證明書等語，聲明：1 、被告應給付原告186 萬2,
793 元及自本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按年息5％計算之利息。2 、被告應提繳1 萬8,000 元整原告之勞工退休金個人專戶。3 、被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為107 年2 月26日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。4 、訴訟費用由被告負擔。5 、第1 項請求願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：被告公司為全球前50大、台灣前10大無晶圓廠IC供應商（fabless IC suppliers），主要產品為ASIC（特殊應用積體電路）/ SoC （系統單晶片）設計服務暨IP（矽智財）研發銷售，被告為維持公司於競爭激烈市場之競爭力，每年固定就同仁表現進行嚴謹考評，一般表現為G （Good）等級，經評定不及格待改進者，則為I 等級，鑑於員工均係公司重要資產，就績效評定為I 之同仁，被告不會逕予資遣，而是啟動績效輔導作業程序，由主管輔導該同仁，共同擬定改善計畫，雖被告公司制訂頒佈之「離退職管理程序」，訂有關於解僱離職之調查期間，原則上為7 天至半年，然此項調查期間並非強制規定，法院應尊重公司治理，本件確實係因為原告對被告僱傭之其他員工即原告主管○部長接連施加暴行，情節嚴重，不容姑息，本來○部長昔為原告舊日部屬，之後○部長擔任原告所屬PBS 部門長官，於I 事件係○部長告知原告其106 年度績效考核評定為I ，○部長語多委婉，原告卻情緒反彈，不斷地譏諷、挑釁，並出言恐嚇：打我I 的人都不在了、你如果打我I ，後果自行負責，使得○部長心生恐懼；於鍵盤事件則係原告藉口其本人參與之系爭發明提案遭到退件，手持退件通知e-mail列印紙本闖入○部長辦公室，質問○部長該寫e-mail退件評語之匿名委員其姓名，過程中不但情緒激動，更握拳作勢恐嚇，○部長於驚恐畏懼中，仍堅守本分未予妥協，於是原告強奪○部長辦公桌上之電腦鍵盤，揚長而去，○部長擔心原告復返回繼續危及自身人身安全，才於驚恐之中聯絡上級：「○sir 情緒已經失控了、、、」，經被告緊急召開主管會議查明原告暴行屬實，會議各員一致認定該等暴行業已造成同仁畏懼、危害同仁安全，逾越被告公司可容忍之程度，基此事由解僱原告，於法並無不合，故本件原告起訴求為給付積欠薪資含年終獎金、資遣費、提撥補足勞退金至專戶與開立非自願離職書，均無理由，何況發放春節年終獎金之對象，係農曆春節前之最後工作日（107 年2 月14日）仍在職之正職同仁，有被告公司107 年1 月3 日經總經理核決之公告1 件在卷可稽等語，資為抗辯，爰答辯聲明求為駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、本件不爭執事項共（一）、（二）兩點如下：（卷二第5 頁筆錄）
（一）原告自92年9 月8 日到職，連續任職逾14年，最後職稱為
PBS 平臺式SoC 開發部工程師，職務名稱為「特助」，薪資明細如本院107 年度竹司勞調字第26號（下稱調字卷）第59頁（原證5 ），且兩造對於106 年12月雇主即被告應為勞工即原告提撥之勞退金，每月以9,000 元計算，於本件訴訟中不為爭執，亦同意法院不另為調查認定之。
（二）兩造對於下列1 至4 各文件之形式真正均不爭執：
1、存證信函：
（1）106 年12月25日新竹科學園區第328 號存證信函（原證1。寄件人被告。收件人原告。勞基法第12條第1 項第2 款）。
（2）107 年1 月4 日新竹科學園區第1 號存證信函（原證4 。寄件人原告。收件人被告。回應上1 存證信函並請求履行兩造間之僱傭契約）。
（3）107 年1 月18日竹北成功郵局第20號存證信函（被證5 。寄件人原告。收件人被告。勞基法第14條第1 項第2 款、第6 款。翌日經被告收受，回執見被證17，卷一第294 頁）。
（4）107 年2 月23日竹北光明郵局第66號存證信函（被證6 ，寄件人原告律師。收件人被告。107 年2 月26日到達被告，回執見原證12，卷一第159 頁）。
2、譯文：
（1）106 年12月20日，原證2 ，調字卷第19至52頁。
（2）106 年12月22日，原證14，卷一第269 至284 頁。
3、調解紀錄：106 年12月28日不成立，原證3 ，調字卷第54至55頁。
4、工作規則（離退職管理程序）：被證12，卷一第183 頁。
五、本院依民事訴訟法第271 條之1 準用第270 條之1 第1 項第
3 款規定為爭點整理，經兩造在本院108 年2 月20日言詞辯論期日當庭同意協議簡化爭點，即本件經協議簡化爭點共（一）、（二）兩點如下：（卷二第6 頁筆錄）
（一）兩造間之勞動契約已經終止，但是終止原因是被告主張之
106 年12月22日以勞基法第12條第1 項第2 款意思表示到達時為終止？還是原告主張的被證5 或被證6 函達日為終止（被證5 是勞基法第14條第1 項第2 、6 款，到達日10
7 年1 月19日；被證6 是勞基法第14條第1 項第5 款，到達日107 年2 月26日）？
（二）原告起訴請求被告支付106 年12月23日以後之薪資含年終獎金共計64萬0,010 元、資遣費122 萬2,783 元、提撥1萬8,000 元至原告之勞工退休金個人專戶及請求發給非自願離職證明書，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）本院認定兩造間之勞動契約終止於107 年1 月19日即被證
5 函達日，理由如下：
1、按，民事訴訟法第277 條前段，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。查，本件I 事件除了證人即當事人原告本人與證人甲○○部長倆人，此外別無他人見聞事件經過，而據證人即當事人丙○○結證稱：早年10
1 或102 年間PBS 部門，我是代理部長，我當場畫出當時人員組織圖（該圖1 件附於卷一第251 頁），我底下有經理數人，其中1 名經理是甲○○、106 年12月20日那天我與○部長討論考績時，我有錄音，我的意思是打我I 的話，我要依照程序逐級向上反應，○部長沒有依照績效管理程序在走，考核方式要以工作計畫為範圍，因為我當過代理部長，所以我知道，我卸任代理部長原因是因為我的身體因素才請辭、我被打I 不只1 次，之前丁○○部長也打過我I ，基本上跟106 年的狀況有點像，我要求都是依照規範來走，打我I 的理由是我的工作內容跟部門方向不一，但是我的工作內容是部長跟我訂的工作計畫，這都是要部長確認過的東西，打我I 的理由很是荒謬、我20日當天我向○部長的上級也就是戊○○協理反應，針對I 這件事我就沒有再找○部長，我認為沒有必要了，面談已經結束，剩下就是書面而已，我只能向上反應申訴不合理的狀況，至於是否會改善，我不在乎等語（卷一第235 ～236 頁），及證人甲○○結證稱：原告到了（106 年12月）21日18時許，還有對其說過你如果打我I ，後果自行負責，除了原告以外，應該不會有下屬這樣跟其說話，因為其曾經是原告的下屬，所以原告講話的語氣沒有那麼好，21日晚上其沒有睡得很好，其都在思考這句話的意思，其本來想要留原告，那時沒有做任何決定，這句話有造成影響，後來發生22日的事情，其覺得不處理，會對部門造成傷害、其不清楚戊○○是否打過原告I，戊○○英文名字是○○，他是自己離開公司等語（卷一第227～229頁），對照不爭執事項106年12月20日調字卷第19至52頁原證2譯文全文，倆人於20日之對話起始，確實是：今年可能沒辦法給你太好的成績等語，雙方均能瞭解他方語意後，而為互為呼應之連續對話，原告向○部長表示：（長官執意打I，部屬）可以向上反應嗎？從00000（指○副總）上去也可以嗎？但講清楚喔，怎麼樣？我不負責！打過我I的人都不見了，現在都不見了，為什麼，跟你這樣講？那基本上，我們自己要站得住腳，然後心安理得，那裡由如果充足的話，要我改善就改善，我記得最近一次，幾年前寫I的人的話，基本上我就要求他們做甚麼內容、一條一條來，最後，他們現在不在等語，本院審酌106年12月20日是原告本人錄音存證，原告求為自保之心猶為不及，焉有反向加害於對話人他方，傻傻呼呼地蒐羅自己罪證之理，故而原告堅定表明管考若有爭議應循級往上處理，責任要先講清楚，原告不負責，○部長要負責乙情，難謂暴行甚明，從而，本件被告抗辯I事件係原告基於恐嚇危害安全之意，施加暴行於○部長云云，浮誇失真，不能採信。
2、次按，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決參照，茲雇主即被告既列勞基法第12條第1 項第2 款為本件解僱之事由如上，因不得隨意改列其解僱事由，而I事件非屬暴行事件，業經本院判斷認定如上，故於排除I事件後，則本院僅需判斷鍵盤事件，是否該當暴行。茲經本院調查審理，結果如下：
（1）證人即當事人原告本人證稱：22日早上我有拿走○部長的鍵盤，我想知道寫評審意見的對應委員是誰，○部長本身也是審查委員，系爭發明有3 個評審，1 個沒有意見，2個有寫意見，○部長從12月以來就一直找我麻煩，連績效都不給原因，我也不計較績效就找程序走，往上反應，但專利牽扯不只我個人權利，還有部門權益，如果有成案的話，就會成為公司的專利，總經理每月都有審核進度，這是重要的事情，總經理親自在看、我拿鍵盤不是要操作電腦，我是要○部長來找我回應，我是一時累積壓力，像小孩子一樣，要對方理我，不要對我的問題都沒有反應，如果再遇到相同的情形，我想我會用錄音方式，拿人鍵盤不是最好的方式，應該有最好的方式可以達到目的，鍵盤基本上是沒在用的，是無線鍵盤，不需要去拿人家的鍵盤，有其他取代方式，我並沒有握拳頭，有握拳頭的必要嗎？我只是想要跟○部長溝通等語（卷一第232 ～234 、237頁筆錄）。
（2）證人甲○○部長結證稱：地點都是在其辦公室，20日那天沒有肢體動作，22日那天比較多肢體動作、20日那天其覺得還好，是情緒反應，其就沒有跟人說，但22日早上原告來其辦公室，那時還沒到上班時間，原告敲門很大聲，其就嚇到，接著其就自己進來，拿著專利的問題，逼其講出委員名單，其沒有給，原告講得很激動，其說我們已經決定不申請，原告很激動，手握拳頭，其有點被嚇到，原告就看到其了，就拿走其桌上的鍵盤，說處理完再還其，因為以前不曾發生這樣的事情，其馬上關門並打電話給人事部長丁○○，○部長現在是處長，因為還沒到上班時間，所以電話沒接通，其覺得不太對勁，又用LINE聯絡上級，但沒回，其是想讓上級趕快知道這件事，後來打給○處長，接通了，○處長說要聯絡副總乙○○，○副總就找其進辦公室問實際情況，其就再陳述一下，後來○副總找原告，過一陣子原告有來其辦公室還其鍵盤，語帶戲謔地說送其1 個鍵盤，其覺得原告拿走鍵盤時是要打人，但是基於理智控制，就把鍵盤拿走了，原告握拳大概是放在胸前（證人比動作，法官問：你比的動作是雙手上臂跟下臂是彎曲的，拳頭是靠著自己在抖，這樣有像打人嗎？），其當下感覺是要打人，其現在則沒有辦法判斷，當時其的桌上沒有太多東西，原告就是把無線鍵盤拿了直接就走，從拿走到還，大概1 小時左右等語（卷一第221 ～224 頁筆錄）。
（3）證人丁○○結證稱：22日上午我們4 個人開會還原事件，是證人電話通知召集，4 個人包括證人（人事部長）及PB
S 部門○部長、戊○○協理（後1 人是○部長之上級）、乙○○副總經理（更上級），先由○副總找原告及○部長了解事件始末，也是由○副總請原告歸還鍵盤給○部長，
4 人會議○部長不用迴避，因為○部長是原告的主管，原告違反工作規則，證人是在22日13時09分時與原告為解僱面談，瞭解原告的說法，有錄音檔，面談完解僱、上述4人會議不拘泥場地，是在證人8 樓辦公室，因為事出緊急，證人22日上午9 時許接獲○部長來電，○部長很慌張，自己把門關起來，○部長有告訴我前1 日（21日）下班時，原告說打我I 後果自負，22日又跑到○部長辦公室，手握拳頭搶鍵盤出去，說是把事情處理好再還鍵盤、證人很確定這個4 人決議是正確的（解僱）建議，事情有其嚴重性，證人覺得被告公司解僱原告是合法等語（卷一第241～245 頁筆錄）。
（4）證人乙○○結證稱：卷一第365 頁彩色照片《博洽多聞》的獎座（得獎者：原告），是當年度參加專利審查的人基本上就可以領到，那時是92年，後來就沒有發了，106 年林部長堅持不透露委員姓名，伊認為是為了保護委員，如果員工對於審查結果有意見，可以根據審查結果補充資料再送一遍，原告在10天前（106 年12月12日）有發信件給伊，不平於系爭發明沒有通過，伊有回信，請原告將專利審查資料寄給伊，到了21日早上伊有發信件說有關專利沒有通過的部分，當天下午伊請3 位發明人到伊副總辦公室把專利內容講給伊聽，伊當場建議覺得這篇寫不好，如果伊是審查委員應該也不會給通過，伊有跟他們說用另一個方式來寫，才能呈現這篇專利的價值，明（107 ）年初再提出申請，這樣機會比較大，伊不理解的是為何第2 天早上還會發生搶鍵盤的事情、如果專利沒有價值，公司不僅要負擔發明人的獎金，還要找專利事務所申請專利，每年還要支出維持專利的費用，這些支出都是白費、開會討論解僱是因為原告犯了很多錯，主要有3 件事，第1 個是為了績效跟○部長威脅說打我I 的人都不見了，第2 個也是因為績效跟○部長說後果自行負責，第3 個是搶鍵盤的事情等語在卷（卷二第12～16頁）。
（5）上開證人○處長提及之13時09分面談錄音，即不爭執事項
106 年12月22日卷一第269 至284 頁原證14譯文，開頭2分27秒是○部長單獨與原告從6 樓會議室離開PBS 部門管理會議，搭電梯或走樓梯下至1 樓，邊走邊談專利問題，
2 分56秒○處長出現在1 樓，第1 句話劈頭：「我代表公司要跟你講，你今天早上那個行為，其實是已經有點威脅到主管」，原告緊接著說：「怎麼說？沒有啊」，○處長回答說：「你就是今天早上跟Silas （甲○○部長英文名）談事情，然後把他的鍵盤搶走」，原告反駁：「沒有搶啊」，○處長重提I 事件（略），不、不、不，你（指原告，下同）手機（錄音嗎？），原則上就是你早上的行為，已經嚴重到威脅主管的生命安全，原告駁斥：ㄚ有事實嗎？有人證、物證嗎？○處長：有人證，就在這邊。經原告抗議：當事人怎麼能當人證呢？○處長：沒關係，我知道一定不會服氣，但是我現在就要跟你講說，其實你工作到現在，我們公司要請你離開（原告插話想問條件）就是開除，條件就是離開，沒有條件，因為你已經用『言語的暴力』，已經威脅到主管，就是這麼清楚、、、開除就是無條件開除，『你的言語威脅了主管』，隨後○處長向原告稱：員工收拾東西的過程，公司會錄影存證，不會再讓員工上樓了。眼見解僱大勢抵定，接著○處長與原告倆人便白熱化地你一言、我一語：你已經幾歲了，沒有人可以教你/ 活到老學到老啦/ 我不敢教你/ 要不要找00000 ○副總來談一下/ ○副總叫你還鍵盤，你還一付開玩笑說是00000 送給你的/ 我這是玩心嘛/ 不是玩心，你威脅就算了，也不尊重，他是你的部長/ 他如果行為像是部長，就敬重他，沒有問題。
3、本院綜合上開（1 ）～（5 ）各證，可信所謂「搶」字，雙方從無真正彼此出手互為爭搶或防衛，連肢體碰觸都談不上，亦無何人不法據為己有，22日上午未及上班時間，員工陸續到班，○部長固屬隻身1 人身處部長辦公室內，原告怒氣沖沖地質問委員姓名，握拳發抖但始終屈於胸前，○部長桌面物品不多，原告拿了無線鍵盤，撂下「處理完再還你」，便馬上離開部長辦公室，1 小時內倆人再無接觸，原告送還鍵盤時，語帶戲謔：送你1 個鍵盤，原告前往○部長辦公室歸還鍵盤後，復參與6 樓PBS 部門管理會議，當日（22日）整日未見發生任何加害同仁生命或身體或財產之暴行，本件縱使原告從屬於團體但規矩有失、紀律有欠，基於公司治理，非無不可藉由工作規則，由雇主明訂具體合宜、程度不一之獎懲類別，實施有效地懲戒規範，相繩拘束於員工，本件既與勞基法第12條第1 項第
2 款「暴行或重大侮辱」之要件有間，被告即無從據此作為解僱原告之事由。甚至證人○處長上述以電話召集之4人會議，係轉述○部長個人陳述內容作為召集、討論之基礎，又於其8 樓個人辦公室內，未曾聽取原告之說法、未曾播放原告持有錄音檔並聆聽事件原貌，先係草率地誤判
I 事件係言語恐嚇危害安全之暴行事件，又誤將○部長白話口語描述之「搶」及「握拳」，歸類為員工當面對部門主管實施暴行威脅，尤為令人不解的是，4 人會議若一致判定○部長係曾經遭受暴行威脅之被害人，何以復推由○部長1 人單獨出面，將參加6 樓PBS 部門管理會議之原告誘往1 樓，且邊走邊假意地討論專利禁反言，該2 人於數小時前，還曾經因為系爭發明而意見相佐，黃處長、陳副總卻全然未指示實施任何暫時保護○部長之措施，也不擔心原告跟隨○部長於6 樓往1 樓，空間狹窄之電梯內或人煙往來較為稀少之樓梯間，○部長有人身安全之顧慮，○部長自己本人也甘心涉險，配合人事部門已為解僱原告之立場，面不改色地演戲一齣，此外，上述4 人會議中，確實有人提過以解僱以外，比方調職之方式因應處理（卷二第11頁，證人乙○○證詞），姑且無論被告本件進行解僱調查之時程甚為倉促，遠低於被告內部「離退職管理程序」所定之勞基法第12條所列之解僱事由，調查期間原則上
7 天至半年（被證12，卷一第183 頁），苟若被告內部調查認定鍵盤事件其暴行屬實，何以推由○部長冒險演戲一齣如上，罔顧○部長人身安全，又何以原證14譯文當中，黃處長僅有提及使用『言語的暴力』，而未提及使用『肢體動作的暴力』，故而被告抗辯公司方面基於自治自理，於緊急狀況下，認定暴行屬實即可解僱勞工云云，不足為取。
4、綜上，被告於106 年12月22日星期五13時許，經○處長當面解僱原告，為不合法，被告以原證1 即106 年12月25日星期一存證信函重申依勞基法第12條第1 項第2 款意旨，仍為非法解僱，則原告於次月先、後以原證4 、被證5 存證信函，請求履行僱傭契約未果後，再以勞基法第14條第
1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，終止僱傭關係，洵屬有據，因此，本件兩造間之僱傭關係已經終止，終止原因非為被告主張之10
6 年12月22日以勞基法第12條第1 項第2 款意思表示到達時為終止，而係原告主張的被證5 勞基法第14條第1 項第
6 款，函達日107 年1 月19日意思表示到達時而為終止，又兩造間之僱傭關係已為終止，原告訴訟代理人復以被證
6 增加引用勞基法第14條第1 項第5 款，對已終止之契約復為終止，因失所附麗，是為無效之終止。
（二）爰此針對本件原告各項請求，准、駁如下：
1、工資：因雇主對於勞工之工資應為全額給付，兩造均表示原告月薪以15萬6,100 元計算（原告書狀，見調字卷第9 頁被告書狀，見一第286 頁），107/01/01 ～107/01/18 共18日為9 萬0,639 元（156,100 3118。小數點以下，4 捨
5 入，下同），且被告同意106/12/23 ～106/12/31 以4萬5,320 元計算，故被告積欠原告之工資，合計為13萬5,
959 元。另，107 年1 月19日係農曆十二月初三，距離一般企業發放年終獎金之時程，尚有一段時日，故原告主張被告應發放年終獎金云云，欠缺依據。
2、資遣費：原告月薪為15萬6,100 元，其自92年9 月8 日開始任職於被告公司至107 年1 月19日離職日止，於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為1 年10月（未滿1個月者以1 個月計），舊制資遣基數為1 ＋5/6 （舊制資遣基數計算公式：年＋月12）；自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為12年6 個月又18天，新制資遣基數為6 （新制資遺基數計算公式：( ( 年＋( 月＋日當月份天數）12）2 ）。新舊制資遣基數合計為7 ＋5/
6 ，原告得請求被告公司給付之資遣費為122 萬2,783 元（計算式：月薪資遣費基數）。
3、提撥退休準備金部分：勞基法第56條第1 項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。是可知雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害，故勞工退休金條例第31條第1 項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」。惟依勞工退休金條例第24條第1 項之規定，勞工必須符合退休之要件始得請領月退休金或一次退休金，然如勞工尚未符合請領退休金之要件而不得請領退休金，仍得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照，兩造不爭執事項，雇主每月應為原告提繳9,000 元，按此計算，被告短繳7,839 元（（31－22＋18）319,000 ），應責由被告如數補足之。
4、非自願離職書：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。本件勞動契約終止原因係勞基法第14條第1 項第6 款，終止日期為107 年1 月19日（即被證5 ，107 年1 月18日竹北成功郵局第66號存證信函到達日），自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據。
七、據此，本件原告請求開立非自願離職書及補足勞退提撥7,83
9 元暨請求給付135 萬8,742 元（135,959 ＋1,222,783 ），均有理由，應准許之，後者即請求金錢給付135 萬8,742元部分，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即107 年4 月21日起至清償日止加計遲延利息，洵屬有據（民法第229 條、第
233 條第1 項前段、第203 條規定參看，起訴狀繕本送達證書附於調字卷第66頁），逾範圍之請求，則無理由，不應准許，應予駁回。又，本判決所命金錢給付部分，兩造各陳明願供擔保，聲請宣告准、免假執行，均核無不合，爰分別酌定相當擔保金額宣告之。至原告其餘假執行之聲請，因該部分之訴業經駁回，失所依據，不應准許，併予駁回。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、訴訟費用之負擔：減縮部分聲明之裁判費，依民事訴訟法第83條第1 項規定暨參照臺灣高等法院暨所屬法院（81）廳民一字第16977 號研究意見，應由原告負擔。本件第一審裁判費，依民事訴訟法第77條之13規定併參臺灣高等法院103 年度法律座談會民事類第21號提案研討意見，請求開立非自願離職書，應徵收起訴裁判費3,000 元，已由原告預繳，有3,
000 元裁判費收據乙紙附於卷一第4 頁，定由敗訴之被告負擔；財產權請求其訴訟標的價額為188 萬0,793 元（640,01
0 ＋1,222,783 ＋18,000），應徵收起訴裁判費1 萬9,711元（均由原告預繳，見調字卷第2 頁反面），按兩造勝敗比、例，由被告負擔73％（（7,839 ＋1,358,742 ）1,880,
793 ）而為1 萬4,389 元，餘5,322 元則由原告負擔。據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中 華 民 國 108 年 4 月 10 日
勞工法庭 法 官 周美玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1 件暨一併繳納上訴審裁判費。如委任律師辦理上訴，務必同時按照不服程度繳納上訴審裁判費，若未同時繳納上訴費用，依民事訴訟法施行法第9 條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴，請具律師資格代理人特別注意。【如原告對於本判決不利部分，全部不服提起上訴，上訴利益為51萬4,212 元（640,010 －135,959 ＋18,000－7,839 ），應徵收第二審上訴費用8,430 元；如被告對於本判決不利部分，全部不服提起上訴，非財產權部分即開立非自願離職書部分，應繳納上訴費用4,500 元，財產權部分上訴利益為136 萬6,581 元（135,959 ＋1,222,783 ＋7,839 ），應徵收第二審裁判費2 萬1,844 元，以上4,500 元與2 萬1,844 元合計為2 萬6,344 元】中 華 民 國 108 年 4 月 10 日
書記官 吳月華