臺灣新竹地方法院民事判決 108年度勞訴字第50號原 告 曾玉郎訴訟代理人 陳志勇律師被 告 豐業紙器有限公司法定代理人 紀秀足訴訟代理人 楊益松律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108年12月30日辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬伍仟貳佰貳拾肆元，及自民國108 年8 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告應開立非自願離職證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之九十二，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾叁萬伍仟貳佰貳拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告於民國102年5月21日起受僱被告公司擔任倉儲司機工作，離職前除每月固定薪資新臺幣(下同)45,000元外，另有加班費，惟被告公司除未依原告實際薪資為原告提撥百分之6 退休準備金、並常有違法扣薪等情事，且於108 年
5 月23日發出公告藉詞原告未能善盡勞動出勤責任，致使出貨發生沿耗，延誤工作時效，而予原告「3 年凍薪不調漲薪資，年終績效減半」，並違法予原告留職停薪處分，拒絕原告上班，原告乃於同年5 月24日分別向被告公司主管及其負責人紀秀足依勞動基準法第14條第1項第5款、第
6 款為終止兩造間之勞動契約之意思表示，並請求給付資遣費等，惟經新竹縣政府為勞資爭議調解後，被告公司僅願給付108年5月1 日至22日部分薪資及特休假工資，並於
6 月18日僅匯54,667元至原告薪資帳戶內，對原告其餘之請求仍置之不理。
(二)據上，原告依法得向被告請求之項目及金額如下：
１、資遣費135,356元：如上所述，原告係依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，依同條第4 項準用同法第17條規定，被告自應給付原告資遣費。又原告於102 年5 月21日受僱工作至108 年5 月23日，年資為6 年月又2 天，依勞工退休金條例第12條規定，按原告平均工資45,077元【計算式：( 45,232＋45,232＋45,000＋45,000＋45,000＋45,000) ÷6＝45,077 】計算原告得請求之資遣費為135,
356 元【計算式：(45,077元÷2 ×6)＋( 45,077元÷2 ÷30÷12×2)＝135,356 】。
２、特別休假工資21,000元：原告自102 年5 月受僱至離職108 日5 月止，任職已滿6年，107 年度特別休假為14天，依勞動基準法第38條及第39條規定，原告得請求特別休假工資21,000元( 45,000÷30×14＝21,000)
３、違法扣薪11,300元：⑴特休扣薪8,400元：
被告公司於原告請103 、104 年度特別休假時，每天均違法扣薪600 元，計扣薪14天為8,400 元( 14×600 ＝8,400) 。
⑵喪假扣薪1,900 元：
原告配偶之父於104 年5 月往生，依勞工請假規則第3 條第1 項第2 款規定，被告公司應給予原告6 天喪假，薪資照給，惟原告僅給有薪喪假3 天，另3 天喪假卻違法扣薪1,900 元。
⑶無故扣薪1,000 元：
原告107 年12月份薪資，應扣金額為勞保922 元、健保1,
294 元、餐費630 元，合計為2,846 元，惟被告公司卻扣薪3,846 元，而違法扣薪1,000 元。
⑷以上第⑴至⑶項被告違法扣薪金額合計為11,300元( 計算式：8400＋1,900 ＋1,000 ＝11,300) 。
４、原告108 年5 月1 日至23日之薪資為34,500元( 計算式：45,000÷30×23＝34,500)
５、上開第1 項至4 項金額合計為202,156 元，於扣除被告公司匯入原告帳戶之金額54,667元後，原告得請求金額為147,489 元( 計算式：135,356 ＋21,000＋11,300＋34,500－54,667＝147,489)。
(三)勞退提撥24,886元部分：查被告未依原告之實際薪資為原告提繳勞退金，而原告於102年5月份受僱時約定之月薪資為35,000元(未含加班費)，自102 年6 月至102 年8 月止為3 個月，被告應依提繳工資分級表第5 組第29級規定，以36,300元提撥百分6 之退休金即2,178 元，3 個月為6,534 元( 2,178 ×3 ＝6,534)。102 年9 月原告薪資調整為至37,000元( 未含加班費) ，自102 年9 月至103 年6 月止為10個月，被告應依提繳工資分級表第6 組第30級規定，以38,200元提撥百分
6 之退休金即2,290 元，10個月為22,900元( 2,290 ×10＝22,900)。103 年7 月原告薪資調整至40,000元(未含加班費) ，自103 年7 月至104 年5 月止為11個月，被告應依提繳工資分級表第6 組第31級規定，以40,100元提撥百分6 之退休金即2,406 元，11個月為26,466元( 2,406 ×11＝26,466) 。104 年6 月原告薪資調整至41,000元( 未含加班費) ，自104 年6 月至105 年4 月止為11個月，被告應依提繳工資分級表第6 組第32級規定，以42,000元提撥百分之6 之退休金即2,520 元，11個月為27,720元( 2,
520 ×11＝2, 520) 。105 年5 月原告薪資調整至43,000元( 未含加班費) ，自105 年5 月至106 年5 月止為13個月，被告應依提繳工資分級表第6 組第33級規定，以43,900元提撥百分之6 之退休金即2,634 元，13個月為34,242元( 2,634 ×13＝34 ,242)。原告薪資於106 年6 月調整至45,000元( 未含加班費) ，自106 年6 月至108 年5 月止為24個月，被告應依提繳工資分級表第6 組第34級規定，以45,800元提撥百分之6 之退休金即2,748 元，24個月為65,952元( 2,748 ×24＝65,952) ，合計應提撥之百分之6 之退休金為183,814 元( 計算式：6,534 ＋22,900＋26,466＋27,720＋34,242＋65,952＝183,814)，惟被告公司自102 年6 月至108 年5 月僅提撥158,928 元，故被告公司應提撥之差額為24,886元( 183,814 －158,928 ＝24,886) 。
(四)開立非自願離職之服務證明書部分按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。查兩造間僱傭契約經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法第11條第1項第1 款所稱「非自願離職」，得依就業保險法第25條第
3 項規定，請求被告發給非自願離職證明。又勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立非自願離職之服務證明書，應屬有據。
(五)為此聲明：
１、被告應給付原告147,489 元及自本起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
２、被告應將24,886元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
３、被告應開立非自願離職服務證明書予原告。
４、訴訟費用由被告負擔。
５、請依職權宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告於108年5月22日遭被告為留職停薪處分後，因其不滿被告之處分，主張終止勞動契約，故被告於108 年5 月28日再以原告未能善盡出勤責任，致使出貨發生延耗，延誤工作時效已違反勞動契約、工作規則，且情節重大，及辱罵上級主管等事宜，依勞動基準法第12條第1 項第2 、4款規定予以終止勞動契約，並以存證信函通知原告，是原告之行為不僅辱罵上級主管廖振魁，且拒不出勤，已嚴重損害雙方之勞資關係，而被告並無違反勞動契約或勞工法令，亦未不依勞動契約給付工作報酬，故其主張依勞動基準法第14條第5、6款規定主張終止勞動契約、請求資遣費、發給非自願離職證明書等亦無理由。
(二)另就原告請求之各項請求，答辯如下：
１、資遣費部分：從原證五108 年4 月之薪資表中可知，原告有請6 天病假扣半薪共4,200 元，故原告108 年4 月之薪資應為40,800元( 計算式：45,000－4,200 ＝40,800元) 。依此，原告主張平均薪資及資遣費之金額即不正確。
２、特別休假工資部分：原告於107 年已休特休之日數早已超過14天，並無應休未休之特休假，是原告主張107 年之特休14天共21,000元，並無理由。
３、違法扣薪部分11,300元部分：原告103 年、104年合計共特休7天，每天600元，計4,200元；原告104年5月請3天喪假雖扣1,900元，然原告104年6月喪假2天未請假，被告給付1,467元、104年7月付津貼1,267元，合計共2,734 元。而被告應給付予原告共有2,533元(38,000÷30×2＝2,533元 )，故溢付200元，被告應再給付原告1,700元(1,900元－200元＝1,700元)。以上合計5,900元(4,200+1,700＝5,900元)，已於108 年6月18日給付予原告。另107年12月之扣薪1,000元係因原告進入旺宏電子股份有公司(下稱：旺宏公司)之廠區未依規定穿安全鞋，遭旺宏公司罰款1,000元，此應由原告負擔。
４、108年5月之薪資34,500元部分：查原告上開期間之薪資應為289,867元，計算式為：〔42,000元(無全勤獎金3,000元)÷30×22日(原告只工作至108年5月22日、108年5月23日其雖打卡，但未工作)＝30,800元，扣勞保676元(922元÷30×22日＝676元)，扣餐費490元(35元×14日＝490元)，加加班費1小時233元(42,000元÷30÷8×1.33＝233元)後為29,867元(30,000－000－000＋233＝29,867元)〕此亦於108年6月18日給付予原告。
５、關於勞退提撥部分，原告均以全勤計算薪資，惟原告不一定會全勤，故被告計算基準係扣除全勤獎金3,000 元後計算提撥金額，致會與原告之主張有差距等語，資為抗辯。
(三)為此聲明：
１、原告之訴駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
３、如受不利益之判決，被告願供擔保，請准予免假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自102年5月21日起受僱於被告公司，擔任倉儲司機一職。
(二)原告遭被告公司於108年5月22日予以留職停薪處分。
(三)原告於108年5月24日向被告主張依勞動基準法第14條第 1項第5、6款規定，為終止兩造間勞動契約之意思表示。
(四)被告於108年5月28日公告開除原告。
(五)被告於108年5月23日向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，兩造曾於108年6月17日在新竹縣政府勞工處進行勞資爭議調解程序，惟調解不成立。
(六)被告於108年6月18日匯54,667元至原告之合作金庫銀行帳戶。
(七)原告對於被告於107年12 月因進入旺宏公司廠區未依規定穿安全鞋，遭旺宏公司罰款被告公司1 千元，被告乃對於原告扣薪1 千元並不爭執。
四、本件爭點：
(一)原告主張依勞動基準法第14條第1項第5、6 款規定，對於被告終止兩造間勞動契約是否有理由？
(二)原告主張被告應給付其資遣費135,356元、特別休假工資21,000元、違法扣薪11,300元、108年5 月份薪資34,500元、勞退提撥金24,886元及開立非自願離職證明書，是否有理由？
五、得心證之理由：
(一)原告主張依勞動基準法第14條第1項第5、6 款規定，對於被告終止兩造間勞動契約是否有理由？
１、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止( 最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、
100 年度台上字第170 號民事判決參照) 。次按，工資應由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第21條第1 項本文、第22條第2 項及第14條第1 項第
5 款分別定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
２、原告主張其自102 年5 月21日起受僱於被告公司，擔任倉儲司機一職，而被告公司於108 年5 月22日發佈公告，內容略以：原告於108 年5 月22日因未能善盡勞動出勤責任，致使出貨發生沿耗，延誤工作時效，行為情節重大，無視總經理屢次開會宣導，無勸導意義，嚴重觸犯勞動基準法第12條，符合工作規則懲戒條款且事由重大，在未執行解僱前提下，採取留職停薪之處分，並進入法令程序，安排與勞工局申請展開勞資協商程序，未有協商結果，並為「評比績效不合格，3 年凍薪不調漲薪資，年終績效減半」之處分等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表及被告公司公告附卷可稽( 詳本院108 年度竹司勞調字第46號卷，下稱竹司勞調卷第17至20頁) ，並為被告所不否認，堪予採信。準此，被告以上開公告對原告予以留職停薪之處分，不給予原告出勤工作，及給付員工薪資，顯係攸關勞工生計重大事宜，且屬不利於勞工之勞動條件變更。又觀之被告提出該公司規章記載(詳本院卷第39頁)，關於該公司員工違反公司規章之懲戒，除依第8條、第9條規定，有於工作現場或倉庫等非經公司指定區域吸煙，或於上班及午休時間內飲用含酒精類飲料者，將予以開除；及依第10條第6 項、第7 項規定，離職前未依規定期間內告知公司，或未自行打卡者，應扣除七日或一日之工資等情形外，並無規範其它懲戒事由及進行所謂「留職停薪」之懲戒方式。據此，被告規章對於該公司員工所謂未善盡出勤責任，既未詳訂具體規範情節，且該公司之懲戒方式亦未列出留職停薪之處分種類，則被告逕對原告施以留職停薪之處分，顯使原告未能獲取薪資，與兩造原約定勞動契約之內容不同，而有損及勞工即原告權益之情事，洵堪認定。是以，原告於108 年5 月24日以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定對於被告終止勞動契約，尚屬有據。
３、次按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8 條定有明文。被告雖抗辯因原告辱罵其上級主管，且拒不出勤，被告已於108年5月28日依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款規定，以存證信函終止兩造勞動契約云云，惟查，被告於108年5月23日向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，兩造於 108年6 月17日在新竹縣政府勞工處進行勞資爭議調解程序，惟調解不成立，有新竹縣勞資爭議調解紀錄在卷可佐( 詳竹司勞調卷卷第15至16頁)。依前揭規定，被告公司於108年5 月23日至108 年6 月17日兩造進行勞資爭調解期間，不得因本件勞資爭議事件而終止與原告之勞動契約。而被告於108 年5 月28日公告終止與原告之勞動契約，並於10
8 年6 月5 日以武昌街郵局第353 號存證信函對原告為終止勞動契約之意思表示等情，有上開公告及存證信函附卷為憑(詳竹司勞調卷第65至68頁)，且為兩造所不爭，準此，被告所為對於原告終止兩造間勞動契約之意思表示，即因違反勞資爭議處理法第8 條之強行規定而無效。則被告主張其已依上開勞動基準法之規定，終止兩造間之勞動契約云云，洵不足採。
４、綜上，被告於108 年5 月22日對原告予以留職停薪之處分，既係不給付員工薪資，寓有促使原告自行去職之意，而屬不利於勞工之勞動條件變更，且不符被告公司所訂立規章中規範之懲戒事由及懲戒方式，已違反兩造間之勞動契約，有損害原告權利之虞，是原告依勞動基準法第14條第
1 項第6 款規定，對於被告終止系爭勞動契約，自屬有據。
(二)原告合法終止勞動契約，所得主張請求項目，分述如下：
１、資遣費：⑴按勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依
勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；而平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第
2 條第3 款前段、第4 款前段分別定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。惟通常所稱全勤獎金，乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資( 最高法院85年度台上字第1194號判決意旨參照) 。
⑵如上所述，兩造間勞動契約既經原告依勞動基準法第14條
第1 項第6 款規定合法終止，則原告請求被告給付資遣費，揆諸前開說明，應屬有據。原告另主張應依平資工資每月45,077元計算被告應給付之資遣費等語。經查，原告於勞動契約終止前六個月即107 年11月至108 年4 月所得薪資分別為45,000元、45,000元、45,000元、45,232元、45,232元、45,000元，其薪資結構包括基本薪資、全勤獎金、加班費、工作獎金、生產獎金、責任獎金、業務獎金、職務津貼等項目，有原告薪資表附卷可參( 詳竹司勞調卷第23至24頁)。然依被告之公司規章第10條第2 項、第3項、第4 項規定，該公司員工如有每月遲到超過三次以上、曠職一日以下，或請事假者，全勤獎金全數扣除( 詳本院卷第39頁 ) ，據此，被告公司每月發給之全勤獎金3,000元，其性質上應屬被告一方對於全月未請事假、遲到未超過3 次出勤或未曠職員工所為之獎勵性質給與，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，揆之前揭說明，原告領取之全勤獎金並非工資，應不計入平均工資之範疇。是以，於扣除全勤獎金3,000 元後，原告平均工資之實際金額為每月42,077元【計算式：( 45,000＋45,000＋45,000＋45,232＋45,232＋45,000)÷6 －3,000＝42,077，小數點以下四捨五入，以下同】。則以原告月薪為42,077元，自102 年5月21日開始任職於被告公司至108年5 月24日終止勞動契約止，新制資遣費年資為6年又3天，新制資遣費基數為3 ＋1/248 【新制資遺費基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12 )÷2)】，據以計算原告得請求被告公司給付之資遣費為126,401 元【計算式：42,077×( 3 ＋1/248)＝126,401】。
２、特休未休工資：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿五年以上十年未滿者，每年應給予十五日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。又依據勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。(二)前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項分別定有明文。本件原告於102年5月21日到職，迄至其108年5月24日終止系爭勞動契約之日止，原告任職被告公司滿5 年以上10年未滿，自108 年5 月21日起每年應有特別休假15日，惟原告於108 年5 月24日勞動契約終止前，僅請特別休假半日，此有原告之特休卡附卷可參( 詳竹勞司調字卷第70頁) ，是原告當年度尚有14.5日之特別休假未休畢，則原告請求14日之特休未休工資，應認有據。依此，按原告平均月薪42,077元計算原告得請求14日之特別休假工資應為19,636元( 計算式：42,077÷30×14＝19,636) 。
３、違法扣薪部分：⑴特休扣薪部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上三年未滿者，每年應給予特別休假七日，上開規定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，修正前勞動基準法第38條、第39條亦分別定有明文。查原告於102 年5 月21日起至被告公司任職，揆諸上開規定，原告自103 年5 月21日起至104 年
5 月20日止、104 年5 月21日起至105 年5 月20日止，應分別給予特別休假7 日，共計14日，被告並應照給上開特別休假之工資。原告主張其於103 、104 年度特別休假時，遭被告每日扣薪600 元，業據其提出薪資表為憑( 詳竹司勞調卷第25頁) ，且為被告所不爭執，則被告於原告前開特別休假期間，每日扣薪600 元，於法即有未合。據此，原告請求被告返還上開特別休假扣除之薪資8,400元(計算式：600×14＝8,400元)，為有理由，自應准許。
⑵喪假扣薪部分：
按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給，勞工請假規則第3 條第
2 項復有明文。原告主張其配偶之父於104 年5 月間去世，被告扣除原告上開喪假3 日之薪資1,900 元，有原告10
4 年6 月之薪資表附卷可稽( 詳竹司勞調卷第26頁) ，且為被告所不否認，堪信為真正。是被告依前揭規定，本應照給原告上開喪假期間之薪資，卻扣除原告喪假期間薪資1,900 元，與法不合，則原告請求被告返還此部分之薪資1,900元，應屬有據。
⑶原告另主張被告無故扣除其107 年12月薪資1,000 元，被
告對此固不否認，惟辯稱該部分扣款係因原告進入旺宏公司之廠區未依規定穿安全鞋，致被告公司遭該公司罰款1,
000 元等語，並提出該公司與旺宏公司之電子郵件及銀行存款憑條等件為憑( 詳竹司勞調卷第71頁) ，原告對此亦不爭執。又依被告公司規章第11條第9 項規定，司機送貨途中或在對方廠商當中，造成對方有不當的任何損失，則司機個人必須承擔所有責任( 詳竹司勞調卷第41頁) 。依此，原告既未按規定於旺宏公司廠區穿著安全鞋，自應就此違規行為所生之損害，負賠償責任，是被告辯稱旺宏公司上開罰款應由原告負擔，故扣除原告107 年12月薪資1,
000 元等語，要非無據。原告請求被告返還此部分薪資，洵無理由。
４、108年5月之工資：原告請求被告給付自108 年5 月1 日至108 年5 月23日之工資合計34,500元，業據其提出薪資表及打卡紀錄表為證。經查，原告係於108 年5 月24日終止系爭勞動契約，而依上開打卡紀錄表所示，原告自108 年5 月1 日起至108年5 月22日止，每日均至被告公司到勤，並無請假紀錄，此亦為被告所不否認，是原告請求上開期間之工資，自屬有據。至被告辯稱原告108 年5 月23日並未實際工作，不應請求該日工資云云，惟查，原告於108 年5 月23日仍前往被告公司打卡上班，有上開打卡紀錄表在卷可佐( 詳本院卷第31頁 )，參以原告自陳當日至被告公司上班，遭被告以其受留職停薪為由，拒絕原告提供勞務等語( 詳本院卷第21頁 )，則被告主張原告不得請求當日之工資，已難逕信。再者，被告於108 年5 月22日對原告所為留職停薪處分，已違反兩造間之勞動契約，致有損害原告權利之虞，而屬勞動基準法第14條第1 項第6 款勞工得不經預告終止勞動契約之情形，已如前述，則被告於108 年5 月23日以原告受留職停薪處分為由，拒絕原告提供勞務，乃屬被告公司受領勞務遲延，依民法第487 條前段規定，原告並無補服勞務之義務，仍得請求報酬。準此，原告請求被告公司給付108年5月23日之工資，洵屬有據。又原告既係因被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款之情事，而終止系爭勞動契約，自非屬被告公司規章第10條第2 項、第3 項、第4 項規定不予發給全勤獎金之事由，則被告抗辯應扣除全勤獎金3,000 元云云，亦無足採。據此，以原告 108年4 月之薪資45,000元為標準，依比例計算原告108年5月1日至108年5月23日之薪資應為34,500元(計算式：45,000÷30×23＝34,500 )，加計被告不否認原告當月加班費 1小時之金額251元(計算式：45,000÷30÷8x1.34=251，元以下四捨五入)，於扣除勞保費707 元( 計算式：922÷30×23＝707，元以下四捨五入)，及被告代訂當月午餐餐費14日共計490元(計算式：35元x14日=490元)，被告尚應給付原告此部分之薪資33,554元(計算式：34,500+000－000－000＝33,554 )。
５、據上，原告得請求被告給付資遣費126,401 元、特休未休工資19,636元、違法扣薪10,300元( 含特休扣薪8,400 元及喪假扣薪1,900 元) ，及108 年5 月工資33,554元，合計189,891 元( 計算式：126,401 ＋19,636＋10,300＋33,554＝189,891)，扣除被告於108 年6 月18日匯至原告合作金庫銀行帳戶之54,667元後，被告尚應給付原告135,22
4 元( 計算式：189,891 －54,667＝135,224)。從而，原告請求被告給付上開資遣費、特休未休工資、違法扣除之薪資，及108 年5 月工資於135,224 元之範圍內，為有理由，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
６、未足額提撥之勞工專戶退休金：⑴按勞基法第56條第1 項規定，雇主應按月提撥勞工退休準
備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。是可知雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害，故勞工退休金條例第31條第1 項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」。惟依勞工退休金條例第24條第1 項之規定，勞工必須符合退休之要件始得請領月退休金或一次退休金，然如勞工尚未符合請領退休金之要件而不得請領退休金，仍得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⑵經查，兩造約定原告薪資自102 年5 月起至108 年5 月止
經漸次調整如附表「應領薪資( 扣除全勤獎金，但未扣勞健保) 」欄所示，並有原告薪資發放明細表( 詳竹司勞調卷第28至29頁) 及薪資單為憑，則被告應按月依勞工退休金條例第14條第1 項及勞工退休金月提繳工資分級規定，以該約定薪資之6%為原告提繳勞工退休金。然被告於上開期間為原告所提撥金額僅如附表「實際提繳金額」欄所示，有勞工退休金個人專戶資料明細在起可考( 詳竹勞司調卷第30至40頁) ，是原告因此所受之損害即如附表「不足額」欄所示，共計4,399 元，惟被告嗣於本件訴訟進行期間已提繳5,256元至原告勞工退休金個人專戶內(詳本院卷第51頁至第52頁 )，已逾原告得請求被告提撥至其勞工退休金專戶內金額，故原告另請求被告提繳24,886元至原告勞工退休金專戶，即屬無據，尚難准許。
(三)原告請求被告給付非自願離職證明書，應予准許：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。查原告係依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，核屬有據，從而，原告請求被告交付非自願離職證明書，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1 項、勞動基準法第38條第4 項、勞工請假規則第3 條第2 項、勞工退休金條例第31條第1 項、就業保險法第11條第3 項、勞動基準法第19條規定及兩造間之勞動契約關係，請求被告給付135,22
4 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即108 年8 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，即非有據，應予駁回。
七、本判決主文第1 項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5 款規定依職權宣告假執行，並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 1 月 10 日
勞工法庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 1 月 10 日
書 記 官 張懿中