臺灣新竹地方法院民事簡易判決111年度竹勞簡字第15號原 告 連品盈訴訟代理人 陳俊成律師(法律扶助律師)被 告 新竹市私立丹帝萊恩幼兒園法定代理人 吳宗賢上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年3月23日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬元，及自民國一一一年十一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳拾壹萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原訴之聲明係請求被告給付原告新臺幣（下同）380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第11頁）。嗣於民國（下同）112年3月23日言詞辯論期日變更請求金額為346,000元，利息則不變（見本院卷第139、140頁）。經核原告上開所為變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明，尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自93年1月17日起受雇於被告甲○○○○○○○○○○○（下稱丹帝
萊恩幼兒園），擔任教保人員乙職，於終止勞動契約前6個月之平均薪資約為34,000元。被告近年對原告有無故刁難休假、惡意減薪、於開會時公然侮辱等行為，原告向新竹市政府勞工處及教育處檢舉，111年6月30日教育處至幼兒園稽查，詎料隔日即111年7月1日，遭被告以原告於109年有違反教保服務人員條例及幼兒教育及照顧法之不當行為為由非法解聘。原告遂於111年7月11日寄發存證信函告知被告終止勞動契約並應給付資遣費，及於111年7月4日向新竹市政府勞工處申請勞資調解，於111年7月20日調解未成立。茲就被告應給付原告資遣費及其他費用，敘明如後。
⒈資遣費340,000元：被告上開任意解聘原告之行為，違反勞動
基準法第11條，即違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告遂依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，另原告自93年1月17日起到職至111年7月1日止，年資為18年5個月又14天，依勞工退休金條例第12條得請求資遣費共計340,000元（計算式：34,000×1年＋34,000×17年×1/2＋34,000×6月/12月＝340,000元）。
⒉積欠工資6,000元：被告每月工資年終加給部分應為4,000元
，惟被告於111年1月至111年6月僅支付每月3,000元，依勞動基準法第22條被告應給付原告尚短少之6,000元。㈡並聲明：被告應給付原告346,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：㈠資遣費部分：原告受聘期間，於109年12月10日曾拉扯學生耳
朵，致該生耳朵後方有抓痕紅腫，並經教育處於111年11月18日來函認定原告該行為，違反幼兒教保及照顧服務實施準則第13條規定，另於111年5月25日有學生確診案件時，原告不但未主動快篩，經園長提醒後大怒，並揚言至勞工處檢舉園方積欠其特休假，嗣111年5月30日被告開會檢討幼兒確診流程，原告仍於會議中態度欠佳，被告於111年7月1日依其109年間所為不當管教行為，違反教保服務人員條例、幼兒教育及照顧法予以解聘，是原告此部分之主張並無理由。
㈡積欠工資部分：該加給實係「按園所規定休假」之獎金1000
元，而原告於某日上午約9點30分遭中壢分局員警持拘票來園將其押上警車，至下班時間皆未返園，當日即屬請假而無全勤，故當月並無該1,000元可請求，且至隔日起原告即要求薪資不要入銀行戶頭，因其戶頭被凍結，致其薪資至離職之日止均採領現金之方式，是原告此部分之主張僅111年2月至111年6月所積欠之5,000元有理由，被告亦於111年7月22日去函勞工處核備，係原告自己不前來領取，故原告主張無理由。
㈢並聲明：⑴駁回原告之訴。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：原告主張其自93年1月17日起受雇於被告丹帝萊恩幼兒園平均薪資為34,000元之事實，於新竹市政府勞資爭議調解及言詞辯論期日中，為被告所不爭執，且同意以34,000元為薪資計算，並有新竹市政府勞資爭議調解紀錄及言詞辯論筆錄（見本院卷第55頁及第140、141頁）在卷可稽，足以堪信為真實，惟被告仍以前詞置辯，是本件本院所應審究者為㈠被告終止勞動契約是否合法？㈡原告向被告請求資遣費有無理由？㈢原告向被告請求積欠工資有無理由？㈠被告終止勞動契約不合法⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。是僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而勞工是否達於此處「情節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。而受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度，此乃「解僱最後手段性原則」，亦即雇主採取解僱為手段，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之，且依勞基法第12條第2項需於知悉情形之日起30日內為之。
⒉經查，被告於111年7月1日依據111年5月31日立法院三讀修正
之教保服務人員條例與幼兒教育及照顧法，規範教保服務機構人員若曾有性騷擾、體罰、霸凌幼兒者應予解聘，以幼兒福祉最佳利益為考量，並參酌兒童及少年福利與權益保障法，因原告於109年12月10日曾拉扯學生耳朵，致該生耳朵後方有抓痕紅腫，基於上開規定將原告予以解聘，有丹帝萊恩幼兒園通知、丹帝萊恩幼兒園111年7月22日丹幼字第85號函、111年6月28日會議紀錄、該生家長簡訊及言詞辯論筆錄在卷可稽（見本院卷第31頁、第77頁、第133頁、第135頁及第141頁）。惟被告所依據之教保服務人員條例與幼兒教育及照顧法，就教保服務機構人員若曾有性騷擾、體罰、霸凌幼兒者應予解聘之相關增訂規範，僅係於111年5月31日經立法院三讀修正通過，並於111年6月29日經總統公布，方至112年3月1日始開始施行，是被告將原告予以解僱之111年7月1日，該修訂後法律尚未實施，更遑論行為發生日為109年12月10日，自無從溯及適用於修正前之事實，且新竹市政府教育處111年8月12日府教特字第1110119530號函說明二即稱「目前行政院尚未訂定施行日期，是以上開條例尚未正式施行」等語，故被告以原告行為違反尚未施行之法律予以解僱，難謂合法，且被告解僱時早已逾越勞基法第12條第2項30日之除斥期間。
㈡原告向被告請求資遣費為有理由⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款分別定有明文。次按僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約；對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；民法第488條第2項、第94條、第95條第1項前段分別定有明文。其次，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決要旨參照）。由上可知，不定期契約之勞工得以「單方」意思表示對雇主表示終止契約，此終止勞動契約之意思表示係形成權之行使，形成權於權利人行使時，且該意思表示達到雇主時，即發生形成之效力，無待乎對方之同意或核准，即生效力。
⒉經查，被告公司於111年7月1日所為之解僱，違反勞動契約或
勞工法令，致損害原告即勞工權益，已如前述，原告依勞基法第14條第1項第6款規定於111年7月11日寄發竹北中山郵局存證號碼131號存證信函對被告終止勞動契約，未逾勞動基準法第14條第2項所定30日之期日，自屬有據，雖原告未提出存證信函回執而無從據認該非對話之意思表示是否合法到達被告，而生終止勞動契約之效力，惟原告復於111年7月20日勞資爭議調解時，請求被告應給付資遣費及開立非自願離職證明等項，可見兩造間之勞動契約至遲於111年7月20日亦已終止，準此，原告終止契約之意思表示於該日送達被告而生效力，兩造間勞動契約應於111年7月20日業已終止。
⒊又按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行
後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1項、第12條第1項分別定有明文。經查，原告自93年1月17日起受僱於被告，係勞工退休金條例94年7月1日施行前已適用勞基法並於施行後仍服務於同一事業單位之勞工，並經原告陳稱以新制計算（見本院卷第140頁），原告適用勞工退休金條例之退休金制度。而原告自111年7月20日離職日起算，往前回溯6個月止之月平均薪資，以兩造所不爭執之34,000元為計算，其自93年1月17日開始任職於被告至111年7月20日離職日止之資遣年資為18年6個月又3天，原告新制資遣基數已大於6，依前揭規定最高以6個月平均薪資為限【新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）】，則原告得請求被告公司給付之資遣費為204,000元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。是原告依上開規定請求被告公司給付資遣費204,000元，應屬有理；逾此範圍之請求，為無理由。
㈢原告向被告請求積欠工資有理由
按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段定有明文。經查，原告主張被告111年1月至111年6月每月所給付之工資短少1,000元，共計6,000元迄今均未給付，業經新竹市政府勞工處函請被告給付，嗣經被告自陳111年2月至111年6月確有短少發給共計5,000元之情，有新竹市政府勞工處府勞動字第1110107733號函、丹帝萊恩幼兒園丹幼字第00084號函、領據及言詞辯論筆錄在卷可稽（見本院卷第39頁、第49至53頁及第141頁），而就111年1月份所短少之1,000元部分，被告僅泛言原告曾於111年1月某日遭中壢分局員警持拘票將原告押上警車，至下班時間為止皆未返園，認屬請假並未全勤而不予發給云云，並未提出證據以實其說，難認可採，堪認被告自111年1月至111年6月每月短少發給工資1,000元，共計積欠6,000元，原告依上開規定向被告請求6,000元積欠工資，為有理由，應予准許。
四、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞動基準法第22條第2項前段及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付210,000元，為有理由，逾此部分之請求，於法無據，不應准許。
五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決主文第1項係既屬就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依上開規定依職權宣告假執行，並宣告被告得預供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 4 月 21 日
勞動法庭 法 官 黃致毅以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 4 月 21 日
書記官 蕭宛琴