臺灣新竹地方法院民事判決112年度勞簡上字第5號上 訴 人 新竹市私立丹帝萊恩幼兒園法定代理人 吳宗賢被 上訴人 連品盈訴訟代理人 陳俊成律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112年4月21日本院新竹簡易勞動法庭111年度竹勞簡字第15號第一審判決提起上訴，本院於民國112年10月11日辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
㈠、被上訴人自民國93年1月17日起受僱於上訴人，擔任教保人員乙職，於終止勞動契約前6個月之平均薪資約為新臺幣（下同）3萬4,000元。上訴人近年對被上訴人有無故刁難休假、惡意減薪、於開會時公然侮辱等行為，被上訴人向新竹市政府勞工處及教育處檢舉，新竹市政府教育處於111年6月30日對上訴人進行稽查，詎料隔日即111年7月1日，上訴人以被上訴人於109年有違反教保服務人員條例及幼兒教育及照顧法之不當行為為由非法解僱。被上訴人遂於111年7月11日寄發存證信函告知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定終止勞動契約，請求上訴人給付資遣費，及於111年7月4日向新竹市政府勞工處申請勞資調解，於111年7月20日調解未成立。茲就上訴人應給付被上訴人資遣費及其他費用，敘明如下：
⒈資遣費34萬元：上訴人上開任意解僱被上訴人之行為，違反
勞基法第11條，即違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，被上訴人遂依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，另被上訴人自93年1月17日起到職至111年7月1日止，年資為18年5個月又14天，依勞工退休金條例第12條得請求資遣費共計34萬元。
⒉積欠工資6,000元：上訴人於111年1月起至同年6月止，每月
各少給付1,000元年終加給，依勞基法第22條規定，上訴人應給付被上訴人短少工資6,000元。
㈡、被上訴人爰依勞動契約及勞基法規定提起本件訴訟，在原審求為命：上訴人應給付被上訴人34萬6,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、上訴人則以：
㈠、被上訴人受僱期間，於109年12月9日曾拉扯學生耳朵，致該生耳朵後方有抓痕紅腫，該生家長於109年12月10日來園向上訴人反應，經上訴人告誡被上訴人要向學生家長陳述事實經過並道歉，上訴人並於110年1月15日召開人評會議，決定給被上訴人一個改過自新的機會。詎於111年5月25日上訴人園區內有學生確診案件時，被上訴人未主動快篩，經上訴人提醒後大怒，揚言至新竹市政府勞工處檢舉上訴人積欠其特休假，復於111年5月30日上訴人開會檢討幼兒確診流程時，被上訴人仍於會議中態度欠佳。另上訴人於111年6月28日再次訪談學生家長時，竟發現被上訴人未向家長坦承109年12月10日拉扯學生耳朵之事實經過，謊稱是「不小心用指甲刮到的」等語，是上訴人於111年7月1日就被上訴人於109年12月10日所為不當管教行為，違反教保服務人員條例、幼兒教育及照顧法而予以解僱，被上訴人主張上訴人應給付資遣費並無理由。
㈡、又被上訴人主張之年終加給，實係「按園所規定休假」之獎金1,000元，上訴人不爭執自111年2月起至111年6月止每月均少給付1,000元予被上訴人，惟被上訴人於某日上午約9時30分許遭桃園市政府警察局中壢分局員警持拘票來園將其押上警車，至下班時間皆未返園，當日即屬請假而無全勤，故當月並無該1,000元可請求，且上訴人亦於111年7月22日去函新竹市政府勞工處核備上開短少給付之工資共計5,000元，係被上訴人自己不前來領取等語置辯，並於原審聲明：駁回被上訴人之訴。
三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命上訴人應給付被上訴人21萬元，及自111年11月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、本院之判斷：
㈠、按「判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之」，民事訴訟法第454條第2項定有明文，此一規定，依同法第436條之1第3項，於簡易程序之第二審亦有準用。
㈡、上訴人終止勞動契約不合法：⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。所謂「情節重大」，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準。倘勞工違反勞動契約或工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。
⒉查上訴人主張於111年7月1日依據111年5月31日立法院三讀修
正之教保服務人員條例與幼兒教育及照顧法，規範教保服務機構人員若曾有性騷擾、體罰、霸凌幼兒者應予解聘，以幼兒福祉最佳利益為考量，並參酌兒童及少年福利與權益保障法，認被上訴人於109年12月9日曾拉扯學生耳朵，致該生耳朵後方有抓痕紅腫，違反上開規定而將被上訴人予以解僱等情，提出丹帝萊恩幼兒園通知、丹帝萊恩幼兒園111年7月22日丹幼字第85號函、111年6月28日會議紀錄、該生家長簡訊為證（見原審卷第31頁、第77頁、第133頁、第135頁），惟為被上訴人否認有於109年12月9日拉扯學生耳朵，霸凌幼兒行徑，辯稱：當時是在拉小孩時，指甲不小心刮到耳朵等語，觀諸上訴人所提出之111年6月28日會議紀錄、該生家長簡訊（見原審卷第133頁、第135頁），顯示係家長在家中幫幼兒洗澡時，經家長發現其耳朵後方有抓痕，嗣詢問幼兒，幼兒表示係被上訴人用手拉扯他的耳朵，該生家長始於109年12月10日向上訴人反應，可見上訴人認定被上訴人於109年12月9日拉扯學生耳朵乙節，係依照家長轉述幼兒之陳述，則上訴人如認被上訴人於109年12月9日涉有拉扯幼兒耳朵之不當管教行為，本得在調查後將被上訴人調離職務、停職或解聘，此參上訴人旋於110年1月15日召開人評會議，會議中提及幼兒父母因了解幼兒個性，也同意適度體罰，但禁止碰觸頭部，乃在開會中宣導禁止體罰及注意個人情緒管理，並因被上訴人已經跟家長道歉，且幼兒也說願意原諒被上訴人，認應給被上訴人一個改過自新的機會等語（見本院卷第29頁），足見上訴人於110年1月15日即已考量相關情節，決定不再對被上訴人上開涉有不當對待幼兒行為進行懲戒，則上訴人嗣於111年7月1日再以被上訴人於109年12月9日拉扯幼兒耳朵行為，作為解聘被上訴人之事由，顯逾勞基法第12條第1項第4款、第2項規定上訴人應於知悉被上訴人有違反勞動契約情節重大情形之日起30日內為之期間，洵堪認定。上訴人雖辯稱係於111年6月28日再次訪談學生家長時，始發現被上訴人未向家長坦承109年12月9日拉扯學生耳朵之事實經過云云，惟上訴人主張被上訴人有違教保服務人員條例與幼兒教育及照顧法情形者，乃被上訴人於109年12月9日拉扯學生耳朵之行為，至被上訴人是否有向該生家長道歉或坦承事實經過，均不影響上開除斥期間之計算，是上訴人前開所辯，要無足採。
⒊次查，上訴人解僱被上訴人所依據之教保服務人員條例與幼
兒教育及照顧法，就教保服務機構人員若曾有性騷擾、體罰、霸凌幼兒者應予解聘之相關增訂規範，係於111年5月31日經立法院三讀修正通過，並於111年6月29日經總統公布，至112年3月1日開始施行，則上訴人援用上開條例將被上訴人予以解僱之111年7月1日，該修訂後法律尚未正式施行，更遑論行為發生日為109年12月9日，亦無從溯及適用於修正前之事實，此參新竹市政府111年8月12日府教特字第1110119530號函亦認：有關上訴人依據新修正教保服務人員條例解聘不當管教人員被上訴人，該條例尚未正式施行，依據「直轄市及縣(市)主管機關處理教保服務機構疑似不當對待幼兒案件注意事項」之「直轄市及縣(市)主管機關處理教保服務機構疑似不當對待幼兒案件」調查階段，於案件尚未完成調查前，機構評估調查期間將涉案人調離現職或停職，並無解聘之建議等情(見原審卷第119頁)，足見上訴人以被上訴人行為違反尚未施行之法律予以解僱被上訴人，亦難謂合法。
⒋況被上訴人為上訴人提供勞務逾18年，縱上訴人認被上訴人
未達到起初願意給予被上訴人一次機會之前提即向學生家長說明拉扯學生耳朵之事實經過，客觀上上訴人應可採用解僱以外之懲處手段，諸如請被上訴人再向家長重新說明道歉，或予以被上訴人申誡、記過等處置，而得繼續維持與被上訴人間之僱傭關係，詎上訴人遽於111年7月1日就被上訴人於109年12月9日拉扯學生耳朵一事將其予以解僱，亦有違解僱最後手段性原則。從而，上訴人終止與被上訴人間之勞動契約，難謂合法。
㈢、被上訴人向上訴人請求資遣費與積欠工資為有理由：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第14條第1項第6款，勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。經查，上訴人於111年7月1日所為之解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害被上訴人即勞工權益，已如前述，被上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定對上訴人終止勞動契約。原審認定被上訴人至遲於111年7月20日勞資爭議調解，請求上訴人應給付資遣費及開立非自願離職證明等項時，被上訴人終止勞動契約之意思表示即於該日送達上訴人而生效力，兩造間勞動契約應於111年7月20日業已終止，又被上訴人自93年1月17日起受僱於上訴人，經被上訴人陳稱以勞工退休金條例之退休金制度計算資遣費，而自被上訴人於111年7月20日離職日起算，往前回溯6個月止之月平均薪資為3萬4,000元，資遣年資為18年6個月又3天，被上訴人得請求上訴人給付之資遣費為20萬4,000元等節，業據原審判決論述甚詳（詳原判決第5頁至第6頁第17行所載），本院此部分意見與原審判決相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定予以援用，不再贅述。是被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項規定請求上訴人給付資遣費20萬4,000元，核屬有據，逾此範圍之請求，為無理由。
㈣、被上訴人向上訴人請求積欠工資為有理由：按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。經查，原審認定上訴人自111年1月起至同年6月止，每月給付被上訴人之工資均短少1,000元，共計6,000元迄今未給付等情，亦據原審判決論述甚詳（詳原判決第6頁第第18行至第7頁第1行所載），本院此部分意見與原審判決相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定予以援用，不再贅述。
上訴人雖就111年1月份短少之1,000元部分，辯稱被上訴人曾於111年1月某日遭桃園市政府警察局中壢分局員警持拘票將被上訴人押上警車，至下班時間為止皆未返園，認屬請假並未全勤而不予發給云云，然至今並未提出證據以實其說，難認可採，是被上訴人依上開規定向上訴人請求6,000元積欠工資，為有理由，應予准許。
㈤、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項及勞基法第22條第2項前段規定，請求上訴人給付21萬元及其法定遲延利息，為有理由，逾此部分之請求，於法無據，不應准許。從而，就上開應予准許部分，原審判決為上訴人敗訴之判決，並無不當，上訴意旨指摘原判決不當，聲明求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 10 月 25 日
勞動法庭 審判長法 官 鄭政宗
法 官 陳麗芬法 官 王佳惠以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 10 月 26 日
書記官 黃伊婕