臺灣新竹地方法院民事簡易判決113年度竹勞簡字第5號原 告 馬碧松訴訟代理人 盛枝芬律師（法扶律師）被 告 新竹市私立喬太幼兒園法定代理人 陳淑玲被 告 新竹市私立喬太文理短期補習班法定代理人 呂正祥被 告 共同訴訟代理人 歐宇峰上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國114年8月15日辯論終結，判決如下：
主 文被告新竹市私立喬太文理短期補習班應給付原告新臺幣（下同）697,187元，及自民國113年12月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告甲○○○○○○○○○應給付原告697,187元，及自113年12月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
第一項及第二項所命給付，如任一被告已為給付，其餘被告於該給付範圍內，免除給付義務。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之93，餘由原告負擔。
本判決第一項、第二項得假執行。但被告中任一人如以697,187元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張略以：原告於民國96年11月起受僱於被告甲○○○○○○○○○、喬太文理短期補習班，同時為被告二人服勞務，擔任司機兼庶務工作，與被告間具有人格、經濟、組織從屬之勞僱關係。於112年7月底，被告要求原告每日僅上班2小時，要將被告全職工作改為部分工時，並以時計薪，原告拒絕接受，然被告仍擅自更改原告工作內容，強迫原告接受部分工時及工資，故因被告違反勞動契約，原告便於112年8月中向被告表示，自己僅做到112年8月31日，並於112年8月16日至112年8月31日請假未再到班。茲就本件請求項目論述如下：
㈠短給之薪資共新臺幣（下同）76,422元（如本院卷第432頁原告表格所示）。㈡依勞基法第38條第1項第4項規定，請求特休未休工資共69,327元（如本院卷第357頁原告表格所示）。㈢依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定，請求資遣費共203,940元。㈣依勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，請求被告應賠償原告未提撥勞工退休金之損害403,752元（如本院卷第359頁至第360頁原告表格所示）。以上合計共753,441元。並聲明：㈠被告新竹市私立喬太文理短期補習班應給付原告753,441元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告甲○○○○○○○○○應給付原告753,441元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢第一項及第二項所命給付，如任一被告已為給付，其餘被告於該給付範圍內，免除給付義務。
二、被告答辯略以：兩造為委任關係，並非僱傭關係，原告不得依勞基法、勞退條例對其主張給予特休未休工資、資遣費、提撥勞退金。原告可完全自主支配工作時間、地點，不具人格從屬性。且被告係依完成之委任事項成果收取報酬，而非固定給付薪資，原告執業之成本與風險，均由原告自行負擔，不具經濟從屬性。原告亦非融入被告組織之生產或經營流程，不受被告工作秩序之拘束，不具組織從屬性特徵。復原告長期拒絕被告為其辦理勞工保險，甚至主張由被告補貼其自行至工會投保，顯現原告不願受被告指揮監督之意圖。另原告主張被告短給其109年1月份之報酬18,000元，然該18,000元於過年前即已經以現金給付予原告，有被告精英國際教育集團109年1月22日傳票可佐。另原告在被告工作期間為96年8月26日起至112年8月31日止，原告於112年6月中自行表示欲解除雙方委任關係，並於112年7、8月減少受委任範圍，經雙方協商，被告方將委任事務縮減，並非短給薪資等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠本件被告雖為喬太幼兒園、喬太文理短期補習班，然依卷內
被告所提「精英國際教育集團教職員工作合約」（見本院卷第149頁至第164頁）、原告之打卡紀錄（見本院卷第165頁至第203頁）及原告之薪資表（見本院卷第205頁至第241頁），可知原告係同時為喬太幼兒園、喬太文理短期補習班工作，此並為被告所不爭，即被告二人具有實體之同一性，堪以認定。是如原告本件主張有理由，喬太幼兒園、喬太文理短期補習班就因原告依勞動契約衍生之各項請求，即應負不真正連帶給付責任，合先敘明。
㈡原告主張在被告喬太幼兒園、喬太文理短期補習班擔任司機
、庶務工作，為被告所不爭。至於原告主張之工作之期間係自96年11月起至112年8月31日止，雖與被告主張之96年8月26日起至112年8月31日止略有不同（見本院卷第139頁），然此細微差異，並無礙於原告確實為被告工作之事實認定。茲就兩造間是否為僱傭關係及原告各項請求有無理由，論述如下：
1.所謂勞工，依勞動基準法第2條第1款規定，謂受雇主僱用從事工作，獲致工資者。勞動契約之勞工，通常具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。即勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷。
2.查依被告所提精英國際教育集團教職員工作合約之內容（見本院卷第149頁至第164頁），原告職務陸續擔任司機、交通部組長、交通總務部副主任、副主任，其上第2條約定有原告之薪資為按月計薪，每月有固定薪資（底薪），另有全勤、勞健保補貼等其他薪資內容結構，並有固定之工作時間，尤其第3條更規定有原告應盡之義務，特別是包括「應準時上、下課，不可遲到，早退或無故缺席。兼職需於上班15分鐘前到班。嚴禁同事之間代爲打卡。遲到、早退懲戒：每5分鐘扣10分鐘薪資，1小時扣2小時薪資」、「請假應依規定辦理，詳見請假單條列。若未請假或請假未經獲准而缺席者，視同曠職。曠職3次，則依違約方式處理」、「應注意自身之服裝儀容，應以整潔端莊爲原則」、「教師若有違反上述條列，輕則給予口頭警告2次，若不能改善，則每項處以罰款500元，以示懲戒」等等，歷年工作合約均包括上述各項，即原告始終需服從被告訂定之工作規則，顯具人格、經濟、組織上之從屬性，且需親自服勞務，是認兩造間確為僱傭關係，應無疑義。被告辯稱原告可完全自主支配工作時間與地點、非固定給付薪資，原告執業之成本與風險，均由原告自行負擔，原告亦不受被告工作秩序之拘束等語，均與上述精英國際教育集團教職員工作合約內容不符，自無足採。被告又辯稱原告長期拒絕被告為其辦理勞工保險等語，為原告所否認，而此為有利於被告之事項，被告復未提出其他客觀證據證明，自亦難以採信。
3.至於被告雖請求本院調查證據，包括：⑴調閱原告歷年納稅資料，以查明原告薪資是否為薪資所得或執行業務所得；⑵聲請測謊；⑶聲請傳喚被告創辦人之父到庭作證等語。然本件既有上開精英國際教育集團教職員工作合約，白紙黑字足以判斷原告具有人格、經濟與組織從屬性關係之明確證據存在，縱使原告係以執行業務所得報稅、縱使被告創辦人之父如何證稱兩造為委任關係，亦已均無從對被告為有利之認定，本院應認無調查及測謊之必要。
㈢按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明
文。是本院認原告請求被告給付短給之薪資，於26,500元之範圍內有理由，論述如下：
1.於108年2月份，被告應給付之薪資為38,300元（見本院卷第215頁薪資表），然被告卻僅支付28,300元（見本院卷第112頁），不足10,000元，被告未能舉證其緣由，應認原告主張為可採。
2.於109年1月份，被告應給付之薪資為39,800元（見本院卷第221頁），被告僅於109年2月12日匯款21,800元（見本院卷第114頁），不足18,000元。然被告業已提出109年1月22日精英國際教育集團傳票，其上記載該18,000元業已以現金支付予原告，並有原告簽收為證（見本院卷第495頁），是此部分薪資既已全額給付予原告，故原告此部分請求18,000元，即無理由。
3.原告主張於111年6月至9月，薪資單上臚列事假、病假扣款部分（見本院卷第235頁），除8月病假外，其餘均與事實不符，故應予補給111年6月份薪資8,725元、111年7月份薪資4,104元、111年8月份薪資10,593元、111年9月份薪資7,400元等語。然觀之被告提出上開月份之打卡單（見本院卷第187頁至第193頁），其中111年6月份請事假日數合計為9.75日、111年7月份請事假日數合計為7.375日、111年8月份請事假合計為8.875日與病假5日、111年9月份請事假合計為6日，均與薪資單上所載相符，於該等日數確實亦無原告之打卡紀錄，是本院認此部分被告並無短給薪資，原告此部分主張為無理由。
4.於112年7月份，薪資表上記載之應付薪資為37,000元（見本院卷第241頁，薪俸33,500元、職務津貼2,500元、勞健保津貼1,000元之和），而被告僅支付22,700元（見本院卷第120頁），不足14,300元。原告主張係因被告單方面減縮原告提供勞務之時間，並未請事假等語。而被告對於事實上原告服勞務之時間縮短乙節，並未爭執，僅辯稱已經雙方合意等語（見本院卷第139頁、第143頁）。按勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0980130120號函釋）。是如雇主經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函釋）。由此可知，被告若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，如遇有爭議，並應由雇主負舉證責任。而被告本件未能提出任何證據證明減縮原告112年7月份之工時，經過雙方合意，自應承擔舉證不力之結果。是本院認112年7月份薪資表上記載原告請假扣薪14,100元（見本院卷第241頁），是被告逕自減少原告之工時，並未經雙方協議，被告仍應給付此部分薪資予原告。
5.於112年8月份，薪資表上記載原告請假18天，扣薪21,600元（見本院卷第241頁），而原告表示自己確實於112年8月16日起至112年8月31日止之間請假，即請假16日，另2日是因被告單方面減縮原告之工時等語，基於上開理由，被告應舉證減少原告工時經過原告之同意，然被告同未提出任何證據證明，是本院認被告應補給原告2日（薪資表記載原告請假18日，然原告僅自願請假16日）扣薪之薪水2,400元【計算式：請假18天扣薪21,600元，即1日扣薪1,200元，應補發2日之薪水共2,400元】。
6.從而，原告得請求被告補給短發之薪資，於26,500元之範圍內有理由【計算式：10,000+14,100+2,400】，逾此範圍，應予駁回。
㈣原告請求被告給付特休為休之工資共69,327元，為有理由：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵、1年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年以上5年未滿者，每年14日。⑸5年以上10年未滿者，每年15日。⑹10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。又依同法第2條第3款規定之「工資」，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至給付名稱則非所問(最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照)。
2.依院卷第357頁所附原告準備書續一狀中之表格，「月薪」之結構包括每月薪俸、職務加給與勞健保津貼之總額，核屬於「經常性之給付」；另特休未休之日數經本院核算後，亦符合上開規定，是本院認原告主張被告應補給特休未休之工資共69,327元，為有理由。
㈤原告得請求被告給付資遣費共201,130元：
1.查被告於112年7月、8月份違反兩造勞動契約，未經原告同意，逕自減少原告工時，已如前述，此係屬對原告勞動條件不利益之變更，而已違反兩造間之勞動契約。是原告於112年8月31日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法，並得依勞基法第14條第4項，依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費。
2.按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1個月者以1個月計，此為勞動基準法第17條所明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，核係合法，已如上述，則其依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告於112年8月31日離職前6個月之工資總額為205,600元【計算式：112年3月至6月之實際所得薪資為37,800元，112年7月份薪資為實際所得之22,700元+上述被告應補給之14,100元，合計為36,800元，112年8月份薪資為實際所得15,200元+上述被告應補給之2,400元，合計為17,600元；37,800*4+36,800+17,600＝205,600】，除以總日數184天，再乘以30日，而原告業已於精英國際教育集團教職員工作合約服務超過12年，再乘以資遣費基數6，故得出原告得請求之資遣費為201,130元【計算式：205,600/184*30*6，元以下四捨五入】，逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
㈥原告得請求被告賠償原告未提撥勞工退休金之損害400,230元：
1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；勞工年滿六十歲，得請領退休金；勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第24條第1項分別定有明文。復依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀(最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照)。至勞退條例所規定之工資，依該條例第3條規定，依勞基法第2條第3款之定義，即指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
2.查依上開規定，被告應自96年11月起至112年8月31日原告離職日止，按月依當時有效之「勞工退休金月提繳工資分級表」為原告提繳百分之6之勞工退休金。而被告於原告任職期間，始終未依原告每月工資提繳百分之6之勞工退休金，為兩造所不爭執。則被告各月應為原告提繳百分之6之勞工退休金額，詳如本判決附表所示，共計400,230元。
3.又原告為00年00月生，於112年8月31日離職時，既已年屆67歲，而符合勞退條例第24條規定得請領退休金之要件，原告自已無再請求提繳至勞工退休金專戶之必要，而可直接請求損害賠償，並由原告受領損害賠償。從而，原告依勞退條例上揭規定請求被告賠償未提繳勞工退休金之損害400,230元，亦屬有據，應予准許。
㈦故而，原告得請求被告給付之金額總額為697,187元【計算式
：短付之薪資26,500元、特休未休工資69,327元、資遣費201,130元、未提撥勞退金之損害400,230元之和】。逾此範圍，則無理由。
㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條定有明文。準此，本件原告對被告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年12月12日起（見本院卷第83頁至第85頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬可採。
㈨末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合
所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者，他債務人亦同免其責任（最高法院97年度台上字第453號判決意旨可參）。本件原告同時受雇於喬太幼兒園、喬太文理短期補習班，被告二人之債務乃具有競合關係，且具有同一性，應屬於不真正連帶債務。承上，被告二人應給付原告之金錢，其給付目的相同，任一公司給付即足以填補原告請求，故被告二人任一已為全部或一部給付，另一人就該給付之範圍同免給付責任。
四、綜上所述，原告依勞基法及勞工退休金條例之規定，請求被告二人給付697,187元，及自113年12月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，且其中一被告為給付後，其他被告在給付範圍同免其給付義務，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第6項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 9 月 12 日
勞動法庭 法 官 楊祐庭以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 9 月 12 日
書記官 范欣蘋