臺灣新竹地方法院民事判決114年度勞訴字第51號原 告 范○○訴訟代理人 陳佳鴻律師被 告 國營臺灣鐵路股份有限公司北區營運處法定代理人 王兆賢訴訟代理人 謝明訓律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國114年11月10日辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益(最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決意旨參照)。原告主張被告違法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、原告自民國(下同)113年4月30日起於被告處擔任服務員，試用期為三個月即自113年4月30日起至同年7月29日止。原告原於新竹站服務，後於1114年6月5日調整至○○站工作支援，詎被告以原告於試用期間確有不足以負擔第一線業務、與同仁相處不甚和諧及處理份內業務消極延怠等情事，對於所擔任之工作確實不能勝任，單位主管評定試用不及格，依臺鐵公司從業人員甄選進用要點第四點終止勞動契約。原告領有中華民國身心障礙證明，障礙等級為○○，障礙類別為第○類。被告並未於本件資遣通知書載明資遣解僱之事由，亦未見被告對原告進行任何績效改善計畫，被告違反解僱最後手段性原則，不符勞動基準法第11條第5款規定。被告未於本件試用期屆滿前（即113年7月29日）完成考核程序，遲至114年8月13日始對原告為終止勞動契約之意思表示，原告於同年8月24日前確有在職服務。○○站發生同事對原告職場霸凌之情事，被告未有積極改善措施，被告終止本件勞動契約顯有權利濫用之情事。原告經被告違法解僱後，申請勞資爭議調解不成立，原告依民事訴訟法第247條規定起訴。
㈡、訴之聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告答辯：
㈠、原告因工作表現無法勝任其職位，於被告已窮盡一切輔導程序後，僅得以勞動基準法11條第5款規定，終止與原告間勞動契約。原告原任○○站服務員，因○○站屬古蹟建築，未設置無障礙設施，考量其居住於○○且○○站為較近期新建之車站等因素，將其轉調至○○站服務。原告於任職○○站期間，曾分別於售票房、服務台、行李房及地下道見習，惟其與旅客溝通不順暢，無法迅速理解旅客需求，即使調整其辦理加值解卡業務，整理工作績效仍為不佳，實難達到通過試用期標準。原告自113年6月5日任職○○站服務員，因公文處理業務延滯，曾發生巡簽廁所漏簽相關表單及校正時刻表未確實之情形，原告遇到問題時未積極提問，以致錯誤一再發生，時任○○站站長黃冠文於其多次犯錯後予以提點，惟原告仍拒不改善，原告之表現足以影響被告公司○○站之站務運行甚鉅。原告亦與○○站同仁相處不融洽，包括原告初至○○站時，該站同仁與其打招呼，原告多數時候不理會；在其他同仁因其行動不便予以協助，亦從未言謝，使同仁認為無法與其輕鬆相處。114年4月30日至5月31日，原告於新竹站之工作紀錄表「見習售票業務」之項目工作表現皆被評為「尚須練習」；114年6月1日至6月30日，原告於○○站之工作紀錄表，其中包括「遺失物管理」、「熟悉旅客運送契約」、「行包月報整理」項目工作表現皆被評為「有待加強」。紀錄表之適用期間情形，皆遭兩站之主管記載：「無法迅速理解旅客需求」、「需反覆與旅客確認購票內容，尚需練習」、「1.學習遺失物管理作業，只能執行電腦登入、上架、下架、結案，無法實際執行遺失物分類管理等業務。」、「6/13巡簽廁所未確實」、「6/20校正時刻表未確實」、「清管業務，無法如期完成上級交辦之事項，且屢屢被上級催繳文件，進而影響車站整體KPI之成績」等缺失，足證原告之工作表現無法勝任其職位。由於上開原告屢屢工作上表現多所欠佳，故時任○○站站長黃冠文(直屬主管)及新竹站站長葉國熙(單位主管)於原告之試用期工作成績考核表以37分及61分之未滿70分總分，並以「溝通不良，缺乏團隊合作精神」、「無法勝任車站第一線相關業務工作」之評語，認定原告並未通過試用期。原告於114年8月13日核發資遣通知書予原告，原告亦於114年8月13日收受此份通知，並於114年8月24日解雇生效。被告係於114年7月29日確認原告並未通過考核，被公司組織龐大，原告之直屬主管仍須將終止勞動契約之公文層層上報至被告公司人事處等單位，故於114年8月13日始得核發資遣通知。
㈡、答辯聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、本院之判斷：
㈠、按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號民事判決意旨參照）。
㈡、原告主張之上開事實，提出國營臺灣鐵路股份有限公司從業人員契約書、國營臺灣鐵路股份有限公司北區營運處通知書、身心障礙證明、新舊制障礙類別對照表、新竹縣政府勞資爭議調解紀錄等為證；被告雖就「㈠、原告於民國(下同)113年4月30日起至任職於被告公司至8月23日止，擔任服務員一職。㈡、自113年4月30日起至6月4日任職於台鐵新竹站，嗣後自6月5日起至8月23日止，任職於台鐵○○站。㈢、原告試用期為113 年4月30日至7月29日。」不爭執；然否認違法終止勞動契約，提出國營臺灣鐵路股份有限公司從業人員試用期間工作紀錄表、臺北運務段未結公文稽催單、試用期工作成績考核表、訪談紀錄、資遣通知、北區營運處通知書、原告薪資單、原告出勤紀錄表等為證；是以本件應審究爭點為：被告依勞動基準法第11條第5款終止與原告間勞動契約，是否合法及有理由?
㈢、經查，原告領有第○類○○身心障礙證明，係被告113年從業人員甄試第11階運務身障類錄取人員（見本院卷第29、23頁）。依被告提出之關於原告之從業人員試用期間工作紀錄表記載：⒈（紀錄期間：113年4月30日至113年5月31日）（見本院卷第89頁）「113年4月30日至113年5月26日、熟悉場站環璄見習售票業務；113年5月7日至113年5月13日、見習售票業務；113年5月14日至113年5月20日、熟悉服務台、行李房及地下道業務」之工作表現均為「尚需練習」；「113年5月21日至113年5月27日、參加從業人員基礎研習；113年5月28日至113年5月31日、參加從業人員專業訓練」之工作表現均為「學習態度尚可」；⒉（紀錄期間：113年6月1日至113年6月30日）（見本院卷第90頁）：「113年6月1日至113年6月7日、專業訓練及職安訓、遺失物管理」之工作表現均為「學習態度可」；「113年6月8日至113年6月14日遺失物管理；113年6月15日至113年6月21日、113年6月22日至113年6月28日熟悉旅客運送契約；113年6月29日至113年6月30日行包月報整理之工作表現均為：「有待加強」；⒊（紀錄期間：113年7月1日至113年7月29日）（見本院卷第91頁）：「113年7月1日至113年7月7日、113年7月8日至113年7月14日清理業務」「113年7月15日至113年7月21日、113年7月22日至113年7月29日旅諮業務」之工作表現均為：「尚可」(旅諮業務處理有進步但尚有改善之空間)。次查，被告提出之關於原告之從業人員試用期間工作成績考核表（紀錄期間：113年4月30日至113年7月29日）（見本院卷第97-98頁）記載：工作內容：清管業務、客訴業務，工作情形：「不擅與人溝通、處理業務未盡完美、偶有缺失」。考核評語：「溝通不良、缺乏團隊合作精神」。核與證人葉國熙、黃冠文於本院審理中證述尚屬相符（本院卷第185-208頁）。依被告人員與原告之訪談紀錄內容（本院卷第99-125頁）以觀，原告溝通理解工作上雖有缺失，然有改善意願及改善空間。
㈣、按「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待」、「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」身心障礙者權益保障法第16條第1項、就業服務法第5條第1項分別定有明文，而該等規定明揭對於身心障礙就業歧視之禁止。又聯合國大會於95年12月13日決議通過「身心障礙者權利公約」，我國亦於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，則身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得為歧視性之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條規定：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」第5條規定：「平等與不歧視：⒈締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。準此，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法院於個案中對於內國法律自須作符合身心障礙者權利公約意旨之法律解釋。是依前揭身心障礙者權利公約之意旨，及參諸憲法第7條、憲法增修條文第10條第7項、身心障礙者權益保障法第16條第1項及就業服務法第5條第1項等規定意旨，對於身心障礙者工作權之基本權，應予保障，並扶助其自立與發展。而「合理調整」乃作為追求身心障礙者全面參與社會之重要手段，倘合理調整措施並未逾比例原則，亦不致造成雇主過度負擔，雇主若無正當事由而拒絕提供身心障礙者合理調整，即屬基於身心障礙之歧視，而有違反就業服務法第5條第1項關於身心障礙就業歧視禁止之規定。至於應如何落實提供合理調整義務，依身心障礙者權利委員會第6號一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：⒈須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。⒉評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。⒊評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。⒋評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。⒌調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考量之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔具）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。⒍應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出的成本。⒎主張過度或不當負擔的義務人負有舉證責任。從而，雇主對於身心障礙勞工安排職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙勞工具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙勞工能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人即雇主收到身心障礙勞工之請求後，應與身心障礙勞工進行討論，確定可採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。是以，合理調整之發動前提為身心障礙勞工提出調整之需求，此參勞動部所訂定之身心障礙者職場合理調整行政指導（下稱系爭行政指導）「參、發動調整的流程與機制」亦可得知。
㈤、次查，被告於113年6月間觀察原告之工作表現，為有待加強；被告於113年7月間觀察原告之工作表現時，為尚可，足認原告之工作表現已有改善，被告得再針對原告職務技能進行工作崗位訓練，必要時延長教育訓練時間；亦或是聘任輔導人員訓練之等，被告逕於試用期滿後以不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，難認被告已依前述身心障礙者權利委員會一般性意見之意旨，與原告進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施。再者，依被告提出之關於原告之從業人員試用期間工作成績考核表（紀錄期間：113年4月30日至113年7月29日）（見本院卷第97-98頁）工作內容：清管業務、客訴業務；工作情形：不擅與人溝通、處理業務未盡完美、偶有缺失。由上以觀，原告之工作情形係「未盡完美、偶有缺失」，尚難認經調整後仍不能勝任工作。被告仍得再予以調整及加強訓練。綜上以觀，尚難認被告已盡其所能提供適度調整措施，被告終止與原告間之勞動契約已構成權利濫用，難謂合法。
㈥、綜上所述，本件原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 12 月 12 日
勞動法庭 法 官 林麗玉如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 12 月 14 日
書記官 高嘉彤