臺灣新竹地方法院民事判決114年度勞訴字第83號原 告 詹德信訴訟代理人 邱靖棠律師
程居威律師李佑均律師被 告 偉拓科技股份有限公司法定代理人 楊大園訴訟代理人 沈以軒律師(兼送達代收人)
游鎮瑋律師高毅律師上列當事人間回復職務事件，本院於民國114年12月4日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告自民國（下同）110年6月15日起受僱於被告任業務協理（Country Sales Manager），該職務為被告業務部門之最高主管，下轄A、B、C及D等次部門，被告於111年2月20突以勞基法第11條第5款「不能勝任工作」為由資遣原告，另覓訴外人林鋒弦遞補原告之原職，原告不服，訴請確認僱傭關係存在。經本院認定原告並無「不能勝任工作」之情事，被告所為資遣無效（案號：本院112年度重勞訴字第8號，以下稱前案判決），被告提起上訴，惟因未繳納裁判費經本院裁定駁回上訴，並於113年12月3日確定，被告本應依前案判決回復兩造僱傭關係，並使原告繼續擔任業務協理之原職，惟被告先於113年12月2日通知原告「目前並無合適之職務」，原告迫於無奈，僅得居家辦公並靜待被告後續通知。被告嗣於114年3月13日通知原告「將調派原告擔任Sales Manager,B一職」，並命原告於114年4月7日至公司報到。原告不服上開114年4月7日之降調（以下稱系爭調職），遂於114年3月19日委請律師發函被告，申明應使原告回復原職，惟被告仍堅持發動系爭調職，並以聲證7函文拒絕原告之請求。原告為維繫勞資和諧，僅得於114年4月7日依聲證5通知赴任新職報到，並聲請勞資爭議調解，被告以聲證5通知所為之系爭調職，違反勞基法第10條之1規定，應屬無效，被告即應回復原告聲證1聘僱合約書所示業務協理之職務。原告於前案勝訴後所遭遇之系爭調職，恐係王永昌基於打壓、報復等不當動機而策動。系爭調職將原告降調為「業務經理」，亦即原告於原職「業務協理」所下轄之職位。經此調動後，原告成為與昔日下屬相同位階，遞補原告原職之林鋒弦竟成為原告之主管，原告降調後所負責之B部門，向來為被告營收最少、最冷門之業務單位，其他A、C及D等部門均配置有業務助理，唯獨B部門則無業務助理，須由原告一人負責該部門之所有業務；再者，系爭調職之前，B之業務經理原為訴外人侯凱文，而被告係先將侯凱文改調為負責A（此為被告最主要之業務部門）之業務經理，再將原告調至B部門，足徵被告係藉由大費周章之人事調動，特地挪出此一冷門職缺加諸原告，而非由原告遞補原本即自然存在之職缺，被告為系爭調職後，為原告B部門設定之2025年度業績目標額顯著高於前一年度之業績，原告必須達成52.06%之成長率始能達標，相較之下其他A、C及D等部門，不須有如此高之成長率即可達到2025年度之業績目標，B向來皆係被告內部最冷門之部門，其業績成長相較於其他部門者本屬不易，且2024年營業收入佔比，更只佔被告4.5%（相較於A占比為61.2%、D營收占比為34.3%，差異甚多），被告降調原告負責該部門後，卻又為原告設定最嚴苛之業績目標，被告尚於114年4月（即原告調任當月）將B部門之三大客戶E、F及G移至另一業務部門H，又設定前所未有之高額業績目標，充斥刁難意味。一旦原告未能達成該業績目標，不僅不能領取年度之業績獎金，甚至將遭被告以「不能勝任工作」為由資遣，堪認上開業績目標實為後續一連串不利益待遇之預先鋪陳。被告發布系爭調動之同時，竟然罔顧原告於業務單位已有數十年之資深經歷，視原告如業務新人，並制定為期30天、60天及90天之試用期考核計畫，被告於上開考核計畫中，更安排訴外人林旻泯及侯凱文對原告進行教育訓練，其等皆為昔日原告提攜之下屬，如今竟反過來變成原告之指導者，令原告情何以堪？原告於110年6月15日入職時，被告曾提供每月停車位之補助；惟原告遭系爭調職後，上開停車位補助不僅遭取消，且更被換至另一個更為邊陲且難以停放之停車位。實則被告尚有其他更好停放之停車位，原告亦曾數度向被告提出更換停車位之請求，詎遭被告置之不理。每年度4月份皆為被告所屬集團之業務會議，本年度114年之會議，被告公司所有業務人員皆遠赴瑞士參加，惟獨原告被排除在外。原告曾於114年4月14日提交假單，申請於114年11月17日至114年11月21日因私事休假，經王永昌於114年4月15日核准。詎料，原告於114年5月13日竟接獲福委會成員侯凱文來信，詢問公司每一位同仁員工旅遊參加意願，日期恰巧訂於「114年11月19日至11月21日」，並告知此為王永昌決定之日期，該區間完美涵蓋了原告請假之時段，顯然係刻意排擠原告與其他同仁參加員工旅遊。可證被告發動系爭調職，實際上係遂行冷凍、排擠原告之目的，充斥惡意之動機。被告業務主力部門為A、D（即○○、○○），其客戶包括○○○○○○○○股份有限公司（以下簡稱A公司）等知名大廠，而被告為因應此方面業務之擴大需求，近期已著手增設另一「業務協理」之新職，以專門負責帶領A公司之業務團隊，就被告所增設之上開新職，堪認為最合適之人選。被告仍執意為將原告降調為其他冷門部門之業務經理，被告指摘原告之行為，皆係發生於000年0月00日至8月26日之PIP計畫進行之前，原告嗣後已通過該PIP計畫，被告於本案即無從再以上開事由主張原告不適任。原告經歷系爭調職後，被告僅以所負責之B部門業績衡量績效獎金，相較於調職前係以B、A、B、C及D等四部門業績衡量績效獎金，原告將蒙受獎金短少之不利益變更。系爭調動違反平等原則、相當性原則、違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款、第2款、第5款規定，經申請勞資爭議行政調解，被告仍斷然拒絕依前案訴訟判決主文回復原職，爰提起本件訴訟。
㈡、訴之聲明：⒈被告應回復原告聲證1聘僱合約所示業務協理（Country Sale
s Manager ）之職務。⒉訴訟費用由被告負擔。
⒊原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：
㈠、原告任職於被告處並擔任Country Sales Manager期間，有「與客戶發生嚴重口角衝突」、「不尊重主管及下屬之名譽及尊嚴，以行使主管管理權之名義，在會議室及公開場合羞辱或大聲斥責」、「發表對女性之不當言論」、「於無實質理由下，將其業務部門特定下屬本應負擔之工作，交由其他同事處理之雙標措施，無法使其下屬信服」等情，已違反被告公司之工作紀律，並造成其難以領導業務團隊，更顯然不符身為業務部門主管應有之職務表現。就原告上開不能勝任工作之情形，經被告自111年5月27日起至同年8月26日為止，對原告施予系爭PIP計畫，於施行系爭PIP計畫程序後，原告猶有無視被告總經理王永昌提示談判技巧應軟硬兼施、避免談判破局之提醒，始終堅持以強硬、失禮之態度進行談判，進而惹怒客戶，後續更遭客戶明確表示拒絕原告之後參與，自足顯現原告確實無法勝任被告公司「業務部門主管」職位之工作，且被告公司前述對原告進行系爭PIP計畫時，已將「尊重長官、同儕及下屬」列為原告應改善項目之一，並要求原告應多與其下屬進行一對一面談溝通，以瞭解彼此並消弭隔閡，然原告卻全未進行，被告據此認為原告已達工作能力無法勝任之情事，依勞動基準法第11條第5款資遣原告，原告因認被告所為資遣處分應屬違法，提起前案訴訟（本院112年度重勞訴字第8號），前案判決主文並未命被告回復原告「原職務」，兩造間之聘僱合約亦未約定不得調動原告之職務，被告於通知原告復職時調整原告之職務，並無違反勞動契約之約定。勞工提起確認僱傭關係存在之訴勝訴後，於符合勞動基準法第10條之1所定各項原則前提下，雇主仍得調動勞工工作，非必回復原職務。被告調動原告職務，係基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的。自被告於112年2月20日資遣原告起，至前案判決113年12月17日確定止，時間長達1年餘，被告Country Sales Manager一職為業務部門之主管，自無可能在前案審理期間維持懸缺狀態，被告通知原告復職時，已無原告原職務之職缺。又調職處分為被告就原告上開工作疏失所得採取改善措施之一，既為前案判決所明示，則被告經權衡原告於原職務之適任性、團隊穩定與營運績效之整體考量，決定調整原告之職務，實屬基於企業經營上所必須，未具不當動機及目的。原告向訴外人林峰弦反映B部門之三大客戶E、F及G移出一事，應屬溝通認知的錯誤，在原告提出疑問後，訴外人林峰弦已於114年6月9日告知原告，E（00000）、F（000000）、G（00000及00000）等客戶之營業額，均應納入114年度B部門。考量到原告已有2年餘期間未實際參與被告業務工作，為使原告逐步重新融入職場、學習系統操作方法、承接並熟悉系爭調職後的工作內容以及目標等等，參照被告供新進人員使用的30天、60天、90天培訓計畫模板，為原告設計各個期間的教育訓練內容，並請業務部門同仁提供原告必要協助，其性質並非原告所稱之「試用期考核」、新人考核之用意。被告給予員工汽車停車費補助比例分為全額或部分補助，補助比例會視員工職位及汽車停車位所在樓層等因素而有些微差異，原告於調職後職位已與過去不同，被告爰據以調整原告停車費補助比例；此外，被告提供給員工使用之汽車停車位，均須另向所在地現址之出租人承租，其數量及位置均非被告所能控制，原本即無從任由原告挑選，原告未參加114年度全球性業務會議實因需配合瑞士總部前置作業時程所導致，並非被告刻意排除原告參加。企業內部團體活動時間，應以多數同仁可以配合的時間為主，並不會因為個別或少數同仁之因素而調整，難認屬出於刻意排擠原告之目的。被告於114年5月23日始接獲瑞士總部財務長核准增設XXXX AccountManager職位之人力需求及預算，可以開始安排招募，被告於114年3月13日通知原告復職並辦理報到當時，尚未確定是否獲准增設該職位，客觀上自無從使原告擔任該職位。被告並無刻意剝奪、排除原告爭取該職位之機會。114年度B部門之預估業績目標達成率為82%，○○即A部門（按：表內表示為「A」）之預估業績目標達成率僅76%，故B部門應無較其他部門更為不易提升營業額之情形。系爭調職係由瑞士總部所決定，被告公司總經理王永昌並無參與。原證26之對話發生後，訴外人林峰弦隨即於114年6月9日告知原告，E（00000）、F（00000）、G（00000及00000）等客戶之營業額，均應納入114年度B部門；114年度B部門之預估業績目標達成率為82%，3部門加總則為80%。若原告擔任B部門業務經理，其114年業績目標達成率，將比原告擔任業務協理之114年業績目標達成率還要更高，並沒有發生不利益變更之情事。被告公司提供擔任主管職務員工停車補助、較高額之健檢補助、獨立辦公室，係被告公司單方對擔任主管職務員工所為具有恩惠、勉勵性質之福利措施，與員工提供之勞務不構成對價關係，屬企業經營自主之範疇，不構成勞動條件不利益變更。
㈡、答辯聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告自110年6月15日起於被告公司擔任業務協理，其主要工作內容包括：領導被告公司之業務銷售團隊，其下屬之銷售人員有數名（包含訴外人林旻泯、侯凱文、余俞汶、蔡謹安、林貫文等），並負責「○○○、○○○、○○○○工業、○○○○服務」（即A、C、B及D）等次業務部門，且制定業務發展策略，月薪為新臺幣（下同）202,900 元。
㈡、原告擔任業務協理期間，被告公司業務團隊於111年度原設定之業績數額為41,300,000瑞士法郎元，達成金額為46,800,000瑞士法郎元，超標幅度為113%（即46,800,000瑞士法郎元÷41,300,000瑞士法郎元×100%＝113%），且該年度相較於上年度，被告公司亦增加34.6%之營收。
㈢、被告公司曾於111年5月25日通知原告並於同日寄發電子郵件予原告（如後述前案卷一第121頁），告知將對原告進行PIP計劃，此前被告公司未曾與原告進行任何PIP之相關討論，實施計劃期間自同年5 月27日至8 月26日止，原告嗣後通過該PIP計畫。
㈣、被告公司曾於112年2月20日寄發終止通知書予原告，以勞基法第11條第5款原告不能勝任工作為由，表示自該日起終止雙方勞動契約（如後述前案卷一第45頁）。
㈤、原告於112年5月26日向本院提起確認僱傭關係存在之訴，主張被告112年2月20日之終止行為違法無效（以下稱前案）。
嗣經本院於113年9月26日以112年度重勞訴字第8號判決「確認原告與被告偉拓科技股份有限公司間之僱傭關係存在」，並於113 年12月17日確定。
㈥、原告於前案中曾聲請繼續僱用之定暫時狀態假處分，嗣經本院於113年10月26日以112年度勞全字第6號民事裁定「相對人於兩造間本院112年度重勞訴字第8號確認僱傭關係存在等事件終結確定前，應繼續僱用原告，並按月給付聲請人新臺幣貳拾萬貳仟玖佰元。」，被告就系爭裁定曾提起抗告後又撤回，該裁定因而確定。
㈦、原告於上開定暫時狀態假處分裁定確定後，聲請強制執行，經本院於113年11月28日發出強制執行命令「新院玉113司執全豪字第204號」予被告公司。
㈧、被告曾於113年12月2日通知原告「目前並無合適之職務」，令原告先居家辦公。被告嗣於114年3月13日通知原告將調派擔任「Sales Manager （業務經理）, B一職」（即系爭調職），並命原告於114年4月7日至公司報到。
㈨、原告不服系爭調職，遂於114年3月19日委請律師發函予被告，申明應使原告回復「業務協理」之原職，被告復以114年4月1日以聲證7函文拒絕原告之請求。原告並於114年4月7日依聲證5通知赴任「Sales Manager （業務經理）, B」之新職。
㈩、被告曾於114年6月開出「XXXX key account manager」職缺（職級與業務協理同階，原告於114年4月7日回被告公司上班），原告曾應徵該職缺，被告最終由訴外人余俞汶接任該職務。
四、本件爭點：
㈠、系爭調職是否為基於企業經營上所必須，且無不當動機及目的？系爭調職有無對原告造成勞動條件之不利變更？
㈡、原告請求回復人聲證1 聘僱合約所示業務協理（Country Sal
es Manager ）之職務，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠、按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞基法第10條之1定有明文。次按，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之五款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷(最高法院112年度台上字第2212號民事判決意旨參照)。又按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」，勞基法第70條第6款、第7款定有明文。顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準(臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決意旨參照)。
㈡、經查，「原告於110年6月間至被告公司任職擔任業務部門協理即主管後，至111年5月間時，有：身為主管不尊重同儕、下屬及對女性同仁有不尊重之發言，且曾於會議中因情緒控管不當，與重要客戶即A客戶之採購人員，發生嚴重口角衝突而激怒對方，及對A客戶之業務，無法有效掌控、推展等情事，而無法符合其身為公司業務主管，有效帶領業務團隊職務要求之工作缺失情形，經被告發現後，乃於111年5月27日起至8月26日止該3個月期間內，由被告公司對原告施以系爭PIP計畫，就系爭PIP計畫所列改善目標，即尊重他人（包含經理、同事、下屬、女性）及對A客戶之策略執行等，被告對原告施以系爭PIP計畫後，於該計畫屆滿日即111年8月26日時，原告業已通過該PIP計畫之考核，達到被告公司設定之改善目標。111年11至12月間，原告為執行被告公司瑞士總公司、被告公司系爭出貨予B客戶之指令及既定目標，雖屬積極任事並本於承辦單位主管之身份，親自出面與B客戶人員進行接洽及郵件往來，然其於後期雙方陷於談判僵局及其後B客戶已有退讓之情況下，卻誤判情事，未能確實聽取及採行被告王永昌之建議，採取正確、妥適之策略及其他溝通方式，適當調整公司之立場及軟化身段，並積極回應B客戶之其他要求，而仍一再採取強硬之立場，並僅以郵件往來進行文字溝通，以致惹惱B客戶，致該談判幾近破局。準此而言，應認原告就此一出貨事宜之協商、談判之進行，仍有疏失之情形。又原告於經過系爭PIP計畫後，並未依被告公司之要求，多與帶領之部屬溝通及進行一對一面談，致與團隊成員間相處仍有隔閡及障礙，而未能有效領導及帶領被告公司之業務團隊之情。被告公司於上開情形下，就原告針對該談判之疏失，未於事後召開內部檢討會議，明確予以指正並告知原告，且未就原告上開工作上之疏失行為，於當時對原告採取輔導措施或調職、降職等懲處措施，以讓原告有改善等機會情況下，即逕行解雇原告，已有違解雇最後手段性原則，原告主張被告公司對其之解雇不合法不生效力，應堪以採認，故雙方之僱傭關係仍屬有效存在」，經本院112年度重勞訴字第8號民事判決認定在案，前開判決於113年12月3日確定，經本院依職權調閱前開案卷查明。被告於113年12月2日通知原告「目前並無合適之職務」，嗣於114年3月13日通知原告「將調派原告擔任Sales Manager,B一職」，並命原告於114年4月7日至公司報到。原告主張系爭調職對其勞動條件為不利益變更：包含設定高額業績目標制定為期30天、60天及90天之試用期考核計畫、停車位及健檢補助均減少、無獨立辦公室、又為原告設定最嚴苛之業績目標，被告尚於114年4月（即原告調任當月）將B部門之三大客戶E、F及G移至另一業務部門H、安排昔日原告之下屬對原告進行教育訓練，使原告無法參與瑞士總部業務會議、公司旅遊，...等，被告則辯稱：瑞士總部為集團內亞洲其他地區或國家設定之114年度B部門業績目標及成長率均不亞於被告公司，若B部門業績未達目標，亦會影響3部門加總後之業績目標達成率，依據目前114年度各部門之預估業績目標達成率，B部門預估業績目標達成率，除低於D部門預估業績目標達成率外，高於營收數字最高的A部門和被告公司整體預估業績目標達成率。被告公司提供擔任主管職務員工停車補助、較高額之健檢補助、獨立辦公室，係被告公司單方對擔任主管職務員工所為具有恩惠、勉勵性質之福利措施，與員工提供之勞務不構成對價關係，屬企業經營自主之範疇。系爭調職前後之原告勞動條件變更如後：
(對照表格略)
㈢、次查，原告依本院112年度重勞訴字第8號民事判決認定有前開疏失，被告未曾對原告為解僱以外之懲戒處分，則被告基於人事管理權為前開調職處分，降調原告為B部門業務經理，勞動條件變更如上表所示。參酌原告仍擔任B部門業務經理之主管職，然被告就原告辦公室座位、停車、健檢補助卻僅與一般員工相同，與主管職之福利顯有不符。被告亦曾將B部門之三大客戶E、F及G移至另一業務部門H，此亦對原告負責之B部門業績有重大影響，及對被告訂立試用規範等，有原告提出之電子郵件、對話紀錄等可佐（本院卷第121-131頁），被告就此原告主管職位內容之安排或有所不當，惟被告嗣後已作部分修正，將三大客戶移回B部門，及稱試用規範非試用期。至於被告若有原告所稱不讓其參與國際會議、公司旅遊等，或屬職場不法侵害範疇，與系爭調職之內容無涉。被告就原告辦公室座位、停車、健檢補助等安排，尚難認屬勞動條件範疇。衡諸被告未調整原告薪資所得，對勞工之工資未作不利之變更，且被告就原告前述之疏失，亦得對原告採取調職、降職等懲處措施，系爭調職之職務內容亦為原告體能及技術可勝任，尚難認違反勞基法第10條之1規定。況且，系爭勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，對公司之經營管理效率必生重大箝制之影響；再者，原告先前之職缺已有他人遞補，原告請求被告應回復原告聲證1聘僱合約所示業務協理（Country Sales Manag
er ）之職務，為無理由，應予駁回。
㈣、綜上所述，原告依勞動基準法第10條之1起訴，聲明請求被告應回復原告聲證1聘僱合約所示業務協理（Country Sales Manager ）之職務，為無理由，應予駁回。原告之訴既駁回，其假執行之聲請失所依附，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 1 月 7 日
勞動法庭 法 官 林麗玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並應繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 8 日
書記官 高嘉彤