臺灣新竹地方法院民事判決114年度重勞訴字第18號原 告 林宜欣訴訟代理人 蔡晴羽律師被 告 友達光電股份有限公司法定代理人 彭双浪訴訟代理人 李庭綺律師
陳韋澐簡素娟上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年4月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣柒萬肆仟伍佰零捌元由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以後開情詞否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，原告縱使於他處別有工作，惟此僅生原告請求被告支付薪資部分，應否將原告至他處工作薪資，於當事人間僱傭關係經認定仍為存續時之扣抵問題，核與有無確認利益無涉。又，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。
二、原告起訴主張：我於民國101年4月2日起受僱於被告擔任研發工程師，月薪為本薪新臺幣（下同）8萬2,000元及每月伙食津貼3,000元共8萬5,000元，我的原部門是平台部門（下稱原部門），112年7月17日不情願調往前瞻研發中心（英文簡稱ARC，下稱前部門），轉調後遭前部門鄭姓主管不當對待（上1人全名見附件1），冷凍排擠及至113年10月1日，不給我專案工作也不實際安排工作，繼任之前部門林姓主管（上1人全名見附件1）則不斷地要求我每週參與專案會議，多次藉機羞辱排擠我，我在114年1月20日提出內部職場不法罷凌申訴、3月29日寄發存證信函給雇主即被告、4月14日起前往國立臺灣大學附設醫院新竹分院環境暨職業醫學部就醫、之後有陸陸續續回診，經該院評估符合職安法草案中之職場罷凌定義並已出具診斷證明書，被告卻於114年7月23日辦理約談後，即以勞動基準法第11條第5款為由，當日收回我的識別證，對我進行非法解雇，復不符合最後手段性，於是我委請律師發函異議，不為被告置理，故不得已起訴請求確認僱傭關係存在及續付工資與續為勞退提撥暨賠（補）償如附表2所示之金額本、息等語，爰聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自114年7月23日起至准許原告復職日止，按月於次月10日前給付原告8萬5,000元及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應自114年7月23日起至准許原告復職之日止，按月提撥5,436元至原告設於勞動部勞工保險局勞退金專戶。⒋被告應給付原告81萬3,738元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起計算年息5％之利息。⒌訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：原告自101年4月2日於原部門擔任研發工程師、105年5月4日育嬰留停、107年3月12日復職、112年7月17日同意轉調前部門，因被告組織調整，其他數名同仁均同意轉調龍潭廠，惟原告堅持不肯調職，此後無論原告所屬部門與職位甚至提供勞務地點，及至114年7月23日經被告以勞動基準法第11條第5款解雇為止，皆無變動，被告已經盡可能地安排業務或是請原告閱讀文獻後提出整理，但原告的訴求是要回到原部門，原告113年10月起工作表現每況愈下，又拒不參加每週工作會議，小組成員間因此無法有效溝通，導致工作進度嚴重落後，也不依指示繳交週報以更新工作進度，更有甚者，是原告多次列印被告內部機密文件卻不配合主管查核，為此除了對原告依規考評外，還有進行績效改善計畫（Performance Improvement Plan，下稱PIP），只是原告不願意接受PIP，於此勞僱關係情狀下，因原告主觀上欠缺分工合作意願，客觀上復不能勝任工作，是以解雇乃不得不為之手段，否認有任何侵權行為或補償責任等語，資為抗辯，爰答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、兩造不爭執事項共一點如下：「兩造對於本院已提示在卷之各證，形式之真正均不爭執包括電子郵件內容及錄音譯文與調查報告等等」（見本院卷三第122頁）。
五、本件爭執事項共三點如下：（同上卷頁）
㈠、原告之主管即鄭姓與林姓主管二人，有無對原告實施罷凌行為（如本院卷一第41～42頁原告製作之時序表、本院卷二第129～131 頁原告申訴1 、2 、3 、4 事件、卷二第141～145頁原告申訴1 、2 、3 、4 、5 事件）？
㈡、被告於114年7月23日以勞動基準法第11條第5款對原告進行解雇（見本院卷一第121～122頁），是否合法（尤其是有無讓勞工知悉解雇事由以及符合解雇最後手段性）？
㈢、原告請求確認僱傭關係繼續存在及續付工資與勞保提撥，以及一併請求金錢給付本息（見本院卷一第9頁10～11行、本院卷一第43頁），有無理由？
六、茲據原告本人於最後期日在庭稱：我覺得112年7月份我從原部門調到前部門，是被騙的，112年7月17日我來到前部門，一直114年7月23日為止，我並沒有再調到附表1的B1-B5或龍潭A4廠或AC/ACD/EE，我就是一直在前部門，113年底我申訴後，我的工位移到副總辦公室門口，時間我不記得，我附近的工位全部盡（淨）空，他們都調到龍潭去了，只有1個副總的秘書距離我大概4個位置遠等語在卷（見本院卷三第125～126頁），對照原告第1份書狀即勞動調解聲請狀，在該份書狀第4頁雖有不情願自原部門調往前部門之描述，但同份書狀同1頁亦有原部門與前部門競爭心態但原告職等不高，轉調單位並無派系鬥爭之虞之描述（見本院卷一第12頁），則所稱原部門調往前部門乙事，其結果既未經原告反對調動，參照原告於113年10月1日以電子郵件回覆稱：「『公司組織調整，跟我無關，我只關心自己所屬單位和工作』，是否依法在雙方同意下執行」及「若是要我跟林姓主管談，我沒意見，但我是與鄭姓主管談，我明顯感受到我是『被騙進』ARC部門」（見本院卷一第193頁），則此原告內心想法，無人能知曉，此節亦有被告職場不法侵害申訴處理報告書記載：原告轉至前部門後，主要進行第一個專案-超音波焊接專題之評估，113年1月22日原告與訴外人李錫烈處長報告後，有寄出會議記錄說明，李處長說明因應組織改組，現行計畫需以產品為優先，此專案先暫停，鄭姓主管並未在場（見本院卷二第135頁），可知原告認為自己從原部門轉到前部門，沒有專案可以做、長才無法發揮、是被騙來的、自己的價值被否定存在云云各情，除了與事實不符，且公司發展策略及方向，本屬於經營層面之公司自理事項，非司法得以介入，又前揭專案續行與否，復非有意針對自述職等並不高之原告個人所為。再者，原告認為被孤立及指摘鄭姓主管不給工作，並自稱不願意當薪水小偷，於是原告需要向更高階主管反應，方能爭取到另專案乙事，此乃事業經營者考量強化競爭力，而進行組織調整，但由於原告個人堅持只願意回到ARC之前的單位即原部門之故，在其他同仁淨空調往龍潭廠區時，才會剩下原告1人仍留在原服務地點，自非監視或報復，甚為明顯，此情亦有原告本人於最後期日在庭稱：「附近都是全部盡空，他們都調到龍潭了，只有一個副總的秘書距離我約4個位置遠。（你有不舒服嗎？）有，我覺得被孤立。（你有沒有想回到你的座位？）我是想回到ARC以前的單位。（那我就不要問了。你的血清素是怎麼回事？）我從一個很樂觀的人變成有恐懼症的人，剛開始吃藥時我會想要吐會有很焦躁的感覺，上次就診他幫我換藥我才能和大家一起開會。（你找到工作了嗎？）我沒有去找工作，是我一直想回到ARC之前的單位。」等語在卷（見本院卷三第126頁）。
七、再經本院檢視前開爭執事項第㈠點，經原告申訴之各個事件，大致可區分為三階段：①被主管刻意忽略、冷凍、不給予工作：112/12/22～113/1/4、3/16～4/18、4/20～5/29、5/31～7/1、9/10～9/30期間，主管完全不理，原告每天皆需承受極大的心理壓力。113年7～9月期間僅給簡單的查找、整理文獻工作，此段期間無任何互動，報告寄給鄭姓主管後，不斷以mail詢問是否有feedback，此段期間鄭姓主管總計僅9封e-mail回覆，讓原告感受到發展受阻、長才無法發揮。②強迫轉調(LT及課內)：112年12月21日原告於前部門第一個專案被停掉後，當時李錫烈處長和鄭姓主管同意後執行第二個題目，但後續鄭姓主管持續性忽視並以function（原告想要的工作、全流程）不在自己單位，要求原告轉離前部門，並說在113/3/15會議說原告是雙面人。113年5月持續要求原告轉離前部門或至LT（巨轉），沒有給其他工作，忽視原告表明，『若接受安排，會影響到家庭、無法接小孩』的訴求。③因申訴而被鄭姓主管針對，給予績效C：因113年10月內部投訴鄭姓主管管理不當，114/1/24查了去年底的績效，發現自己被冷凍、要不到工作及申訴後，績效就拿了C，原告認為此為報復之舉（見本院卷二第129～131頁）。是於第①階段，是原告秉持「公司組織調整，跟我無關」之立場如上（見本院卷一第193頁）；茲於第②階段，因原告個人堅持只願意回到ARC之前的單位即原部門之立場如上（見本院卷三第126頁），於是113年5月30日、113年10月1日鄭姓主管與原告2人間，有著下列內容之對話：「（113年5月30日）原告：我現在是資源回收？鄭姓主管：你不要太在意那個名詞啦！不過他意思就是說，他可以讓妳再轉回去沒關係、、、原告：好，那6月底呀！你喊一個6月底，我也喊一個6月底呀！！鄭姓主管：好，那就6月底。原告：好呀，那就6月底呀！鄭姓主管：我還是會跟他講！我還是會跟他講呀～對呀～我跟Eddy，我還是會跟他講這件事情，對呀～妳就看…你就看…你看看…就只能這樣子呀～不然你在這邊，我也不知道我要讓你做什麼？『每個課都不願意做，那我也不知道你要做什麼』。原告：我現在只剩下短期的時間，你是要我去哪個課做什麼？鄭姓主管：啊…所以我『要縮短這個時間』嘛！原告：浪費的是我的時間，又不是你的時間。鄭姓主管：拜託，你也浪費一個我headcount在這裡耶～不要這樣講呀～。原告：我浪費你一個headcount？鄭姓主管：對呀～。原告：可你headcount要被收回啦」（見本院卷一第211～213頁）、「（113年10月1日）Hi，宜欣，主管有規畫/安排/調度工作的職務權利，我並沒有不給工作，反而在您提出不接受新工作調整時，請您進行主題式的閱讀報告，亦可提供給我做為公務上的參考，也因為您無法接受新工作調整，才會希望您找到對的工作，我也給出足夠的時間，讓您尋求下一份更好的內部轉調工作，最終也會尊重您的選擇，誠如上封mail說明，請您安心，公司會保障您的工作權，只要留在ARC的一天，我們都會安排工作給您，因剛逢『組織異動』，經與部級主管確認組織任務與工作分配後，會盡快請部級主管跟您討論工作安排，謝謝」（見本院卷一第195～196頁），本院參考勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六，列示幾項職場霸凌的常見態樣：1.對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。2.同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。3.主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。4.主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。5.主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。6.主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。7.主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進，相互對照之下，本件確實未有職場罷凌之事實，只是公司強化競爭力而為之組織調整及主管因地因時制宜而為之工作分（指）派，此事實應可認定。
八、最後進入第③階段即原告指摘因113年10月內部投訴「鄭姓主管管理不當、被鄭姓主管針對」而給予績效C云云，及據原告訴訟代理人以民事準備㈡狀補稱：評考績的主管即林姓主管其實只來1個月，實際上該次考績是鄭姓主管打的（見本院卷三第139、145頁。上1人係B0部門轄管課級B1～B5，見本院卷一第27頁），此時勞工本身已與雇主處於強烈對立階段，然查原告前開指摘云云明顯地與「113年10月28日」起之11月5日、26～27日、29日林姓主管與原告2人間之對話內容不符，依該等關於原告本身不願與前部門同仁分工合作之詳細對話內容如下：「專利提案2篇(1篇/季) 將具有進步性或創新、、、（113年10月28日）原告：Hi～（威廷）幾件事確認一下：1…2…3.我剛剛仔細看了一下第4項，我覺得這需等我在ARC工作穩定1～2年後再做會比較適合，現階段，我覺得這項要求頗不合理。4…」（見本院卷二第203頁）、「（113年11月5日上午8時03分）原告：這是什麼？我不想參加，謝謝。（113年11月5日上午8時26分）原告：1.這會議我沒被告知就被加入，覺得很奇怪，不懂為何要跟B3的人開會2.相關報告是指什麼？有事產品會議討論就好，需要額外討論？3.『工作進度可隨時討論，不需要有固定的會議，反正，我拒絕參加這個會議』謝謝」（見本院卷二第211頁），及林姓主管對原告說明要求原告與會目的之電子郵件：「（113年11月5日上午11時01分）原告：工作上任何異動都是需要經過討論，也需有明確的目的和方向，您常常e-mail過來就說要幹嘛，但我不清楚整體方向，也不知道為何要這樣做or要做什麼？推說”個人行為”這句話很奇怪，我不覺得這是種正向的說/作法…（113年11月5日下午1時37分）林姓主管：『會議的目的』就是要確認你知道整體方向、確認你的理解狀況、確認你的開發進度，請你準備報告參加會議，謝謝。（113年11月5日下午1時42分）原告：我不想再內耗在這上，在清楚狀況前，『會議我不會參加』，您若有問題，可隨時Q我討論。」（見本院卷二第207頁），與當月下旬林姓主管仍耐心地持續溝通如下：「（113年11月27日上午9時54分）林姓主管：請你要遵守會議規則，來參加會議，這些內容需要與相關同仁一起討論。只有文件無法即時與大家雙向溝通，非常沒有效率，如果有事情請假，不能參加會議或是你拒絕參加會議，也請你要主動找我討論報告，報告的內容看起來進度很少，請你今天下班前補充後續工作事項的排程。」，而原告則態度堅強地回應：「（113年11月27日下午2時34分）如果您真的非常堅持不要用文字的，就看要不要用con-call？ (我是指 one on one)我下週會再問您時間＆意願的。回到project～、、、『我不否認進度很少』，近期50％以上的時間/精神/心力，都花在與您的對應上太多內耗，我根本沒辦法專心工作、、、『我的習慣是』新project開始時，會去搜索些有的沒的，在確保自己有一些些水平後，就會去煩廠商了(預計12/B-M)，屆時若您覺得，『我與廠商的會議』要再找其他人參與，再煩請告知，謝謝～」（見本院卷二第271～275頁），則原告113年度考績不佳，係因原告指定回到原部門之「回復原職」並因此不願與當下之同仁們分工合作，且至遲於113年10月底（28日起）即有不服從指揮而另採取單打獨鬥之個人習慣作業模式，又至少經過林姓主管於113年11月間持續溝通1個月如上，仍無改善，並非原告臆測之申訴後受到報復針對云云，因此於次一（114）年度當被告進行PIP之迴避解雇手段時，林姓主管先於114年3月5日以電子郵件致原告：「改善計畫(欲達成上述目標，須完成的步驟、方式或方法；建議每週或兩週設定Check Point，以利即時檢核）；宜欣同意遵循上述設定的改善目標展開執行：1.理解友達核心DNA的意義，並實踐於工作中。2.定期檢視改善成果，每周的定期會議中說明執行工作時遇到的問題與困難，以及如何運用友達核心DNA解決的實例。3.理解公司與『工作團隊行事原則與規範行為』，不達反相關條例。接下來，同步指派婉真擔任你的Mentor，協助你落實改善目標與計畫。每週檢視改善目標與計畫進度，有任何需要協助，如果你認為上述方式不好,也可以調整改成你的工作內容設定，請你在系統上先擬定你的目標與計劃(3/11以前)我們再來討論怎麼調整內容，如你還是拒絕填寫，績效改善就無法往下」（見本院卷二第327頁），惟原告於114年3月24日以電子郵件致林姓主管：「主題：工作目標/計畫：我在做這兩個專案時，主管是鄭君丞，您應該不了解當時發生的狀況/進度/問題/結果，更不可能了解到我當時面臨的困境/所做的努力/被鄭君丞無視的無奈，我真的不知道您是基於什麼理由來下出這些結論> 您一成為我『名義上主管』，就接著進到年度績效考核，在您不了解我實際狀況下，直接給予末位績效，實在有失公允（在核心DNA的評核，自主當責、誠信正直、果敢創新的部分，行為表現也相對落後，造成績效評比不好）請明確告知我的哪項事蹟＆與他人比較標準，是相對落後的原因」（見本院卷二第337頁），堪信本件原告於解雇前以考績抗衡並不具有正當性，又於解雇後主張其不知解雇具體事由為何，乃悖於實情，俱無可採。
九、末查，原告固提出國立臺灣大學附設醫院新竹分院環境暨職業醫學部診斷書乙紙（附於本院卷一第119頁），惟綜據上開調查審理結果，此證明書僅能證明原告身心不適係暴露於職業環境中，不能證明係受到他人不法侵害或職場罷凌之事實存在。又，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。查，本件原告指定回到原部門之「回復原職即所謂被騙來之前的原部門」且不願與B3同仁分工合作，又不服指揮而另自行採取單打獨鬥、不顧團隊分工合作之自述個人習慣作業模式，於113年底已然溝通1月無效，經考評末位C等，復堅稱其係因申訴受鄭姓主管報復而繼任林姓主管又只是原告名義上之不明內情主管云云，及至次一（114）年度，縱使繼任之林姓主管為了顧及和諧，改由B3同仁即訴外人黃婉真於114年3月10日、114年4月14日主持會議（上1人即前引本院卷第327頁114年3月5日經指派擔任原告PIP之Mentor），但原告仍延續拒絕與會之前述個人習慣作業模式（見本院卷二第365、357頁），惟此時原告秉持之理由，從解雇前之113年11月5日的：「這會議我沒被告知就被加入，覺得很奇怪，不懂為何要跟B3的人開」、「『工作進度可隨時討論，不需要有固定的會議，反正，我拒絕參加這個會議』謝謝」說法（見本院卷二第211頁），到了115年4月8日最後言詞辯論期日則由具律師資格之訴訟代理人在庭稱之：「原告會認為自己被欺騙也是因為同樣爭議來源，調職後就沒被派到任何專案工作，此外，在調動前原告也跟鄭員說明，這也影響到自己考績，所以會特別在意後續相關調動是否會影響自己權益，至於更換主持人為黃婉真，黃婉真依照被證8是其中工號1109，也是屬於B3林威廷的下屬，從屬關係並沒有變化，正如原告申訴的鄭員仍為林威廷的主管，仍受相同的指揮監督」說詞（見本院卷三第124頁筆錄第18～21行），原告既毫無改善工作態度之意願，期間至少於113年11月間至114年3月間，持續半年之久，亦以電子郵件坦承稱其有50％時間用於內耗致使客觀上工作產出很少（見本院卷二第273頁），兩造關係日益對立，連同訴外人黃婉真受命接手主持會議仍為無解，足認原告確有不能勝任所擔任工作之情事，勞動關係受嚴重干擾而難期繼續，又於114年3月下旬被告進行PIP時，遭原告不正當地以考績抗衡並拒絕改善如上（見本院卷二第337頁），是有終結勞動契約之必要，則被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭關係，已符合解僱最後手段性原則，應屬合法。
十、從而，原告以114年7月29日臺北長春路郵局第1186號存證信函檢附律師函，主張被告於114年7月23日引用勞動基準法第11條第5款之解雇為不合法，並函達繼續準備服勞務之意願（見本院卷一第123～125頁），暨提起本件訴訟請求確認僱傭關係存在及續付工資（含息）與續為按月提撥勞退金至專戶，其訴均無理由，應予駁回。至原告以一訴請求給付如附件2所示之各筆金額（含息），因其表列各個類型欄位之賠償或補償，並無因罷凌事實而屬於職業傷害，反而係原告自始至終訴求於「回復於112年7月17日前1日之原職（平台部門）、否則繼續留在前部門（ARC）是被騙進來結果之延續、又縱使調往其他課別會影響原告的工作權、原告有照顧家庭與接送小孩的訴求、公司組織調整與其無關」所致之。又，僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。再者，民法第184條第2項規定「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，勞工健康保護規則第9條第1項第4款暨職業安全衛生法第22條第1項明確指出：雇主應使醫護人員及勞工健康服務相關人員臨場辦理「未滿十八歲勞工、有母性健康危害之虞之勞工、職業傷病勞工與職業健康相關高風險勞工之評估及個案管理」與「事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項」，但本件原告於114年6月9日取得國立臺灣大學附設醫院新竹分院環境暨職業醫學部陳秉輝醫師出具之診斷證明書（見本院卷一第119頁），惟在此之前，林姓主管於114年5月14日以電子郵件致原告，表達關心並請原告提供診斷證明書（見本院卷一第143頁），而原告於114年6月4日以電子郵件回覆林姓主管：「我告訴醫生，『主管要求我提供診斷證明，但我不知道他想幹嘛』，醫生說、這沒問題，但他擔心我、如果真的開了診斷證明，在職場上，很有可能會被歧視、（畢竟精神科不同於其他科別屬性）我跟他說，沒關係～就寫個簡單大概就好～So，您若想看，再請告訴我您可以的時間，謝謝」（見本院卷一第144頁），併參原告於115年4月8日最後言詞辯論期日仍稱其沒有去找工作、是其一直想回到ARC之前的單位即原部門等語明確在卷（見本院卷三第126頁第27行），因此設若截至114年7月23日止，原告仍有身心不適，惟此與雇主對勞工健康保護之義務履行，無任何相當因果關係存在，故而原告以一訴請求給付如附件2所示之各筆金額本、息，亦無理由，應予駁回。
十一、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十二、訴訟費用之負擔：本件原告之訴為全無理由，本件第一審訴訟標的金額或價額，據原告方面於114年12月15日第1次勞動調解期日當場查報為623萬9,898元（見本院卷一第359頁），據此應徵收第一審起訴裁判費7萬4,508元，前依勞動事件法第12條第1項暫免繳納一部之規定，業經原告預繳共3萬4,728元，有3,000元及3萬1,728元綠聯收據各乙紙存卷（附於本院卷一第8頁），依民事訴訟法第78條規定，定由敗訴之原告負擔，爰判決如主文。中 華 民 國 115 年 5 月 20 日
勞動法庭 法 官 周美玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並添具繕本1件。如原告方面委任律師提起上訴者，至少應一併繳納上訴審裁判費5萬3,260元(計算式：00000－00000×2/3＝53620。以上係係訴訟標的價額或金額新臺幣623萬9,898元計徵並適用勞動事件法第12條第1項規定），並請注意民事訴訟法施行法第9條規定。
中 華 民 國 115 年 5 月 20 日
書記官 蔡萱穎本判決附表1：即本判決論述之附表1，出處見卷一第41～42頁，由原告方面製作提出之時序表。
本判決附表2：即本判決論述之附表2，出處見卷一第43頁，由原告方面製作提出訴之聲明第⒋項之一覽表。