臺灣新竹地方法院民事判決114年度重勞訴字第5號原 告 陳經羣訴訟代理人 陳俊成律師（法律扶助）被 告 緯創資通股份有限公司法定代理人 林憲銘訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年2月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一一三年九月三日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告新臺幣壹拾參萬元及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣玖萬貳仟柒佰陸拾元及其中新台幣參萬零玖佰貳拾元之部分並加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均由被告負擔。
本判決第二項所命給付均得為假執行。但被告就按月給付已到期部分與未到期部分，均得以每期新臺幣壹拾參萬元分別為原告預供擔保後，得免為各該部分之假執行。
事實及理由
一、本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以後開情詞否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，原告縱使於他處別有工作，惟此僅生原告請求被告支付薪資部分，應否將原告至他處工作薪資，於當事人間僱傭關係經認定仍為存續時之扣抵問題，核與有無確認利益無涉。又，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。
二、原告起訴主張：原告於民國112年5月2日到職，在被告公司擔任資深經理，年薪新臺幣300萬元，最後工作日為113年9月2日，這是因為當天被告以原告已違反公司誠信經營守則、工作規則及人事管理規則云云，引用勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之規定，實則係在職場罷凌、不實污衊指控又不給付派駐津貼與年薪之情狀下，對原告實施非法解雇等語，爰依民法第482條、第486條規定，對被告提起本件訴訟，並聲明如主文第1至2項所示。
三、被告則以：原告為月薪制人員，於原告轄管大陸地區廣東省中山市緯創中山科技園區之緯創資通中山有限公司機構設計開發部所屬大陸籍員工即訴外人亦受調查人陳家城（工號Z00000000、JASON CHAN、主任，下稱陳員）、杜海康（工號Z00000000、AARRON DO、高級工程師或技術主任，下稱杜員）、岑佰昌（工號Z00000000、WICK CEN、工程師，下稱岑員）、莫生敬（工號Z00000000、TINY MO、助理產品管理師，下稱莫員）、田世安（工號Z00000000、NICK TIAN、技術主任）5人之期間，經舉報調查，確認原告有未公平評核下屬績效卻要求提供績效、讓員工先領取績效獎金而後再要求回抽之重大違規行為，且此部門之績效抽水事件，被抽水之田、陳、岑、杜4員等人之回捐款項，有的抽取比例高達績效金額69％，款項用途復係原告自行決定，有用於部門聚餐，亦有原告自己決定選擇私發紅包於莫員、田員、訴外人簡易正3人（後1人JEFF CHIEN，台籍、隸屬緯創資通中山有限公司機構設計開發部JME3T0之技術主任），因此被告於113年9月2日引用勞動基準法第12條第1項第4款及違反員工忠誠義務，合於被告公司誠信經營守則第二條、第十條（全文依序如卷第95、96頁）、工作規則第49條除名之第1項第6款第㈠目（全文見卷第111頁）、人事管理規則第4條作業內容第11項考績獎懲第㈤款除名之第6目第1項（全文見卷第122頁），併依工作規則第49條第1項，對原告施以解雇處分，又原告所為明顯嚴重破壞被告績效制度與內部秩序紀律之維護，客觀上確實難為期待採取解雇以外之懲處手段而繼續維持僱傭關係，是以本件解雇應屬合法等語，資為抗辯，爰答辯聲明求為駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保請准免為假執行。
四、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證資料包含新北市政府勞工局114年5月7日新北勞資字第1140865084號函覆勞資爭議調解案卷（影卷、附於本院卷第49～64頁）、法務部114年12月18日法外決字第11406531610號函覆大陸地區最高人民法院取證回復書與調查資料（正本、附於本院卷第335～355頁），綜合可知如本判決附件所示之被告內部調查報告並冠以「JME3T0績效抽水總結」（下稱附件，轉印自被證6，出處見本院卷第88頁），實際繳款者有田、陳、岑、杜4員，其中前兩員時間較早，係西元2023年第四季於民國112年11月間，田員與陳員各繳納人民幣1,500元，若取1比4.5比率換算，該2人各繳納新臺幣6,750元，若計算至後述業經本院於最後期日提示調查、由原告提出在卷之西元2024年5月16日LINE紀錄斯時為止，於此半年期間（民國112年11月～民國113年5月），設若用於西元2024年1月間同仁JEFF簡易正先生之結婚紅包並延後至113年5月9日發放（見卷第411頁LINE聊天紀錄與本院最後筆錄）、及員工不想吃公司供餐而於看完展後聚餐咖啡、奶茶、午飯消費人民幣1015.84元（見卷第409頁、折合新臺幣4,571元）、與上開冠以「JME3T0績效抽水總結」其上記載之西元2023年共有11筆聚餐合計人民幣3499.64元（見卷第88頁、折合新臺幣1萬5,748元），暨該2人於西元2024年第二季經原告評定績效後，並無領取績效獎金（見卷第87頁），2人再無後續繳款（見卷第88頁），依上各情，應可合理繼續計算即自113年5月起再往後加計半年而為1年，則縱使田員及陳員2人每人各繳納折合新臺幣6,750元充作此1年間使用之公基金，攤算每人每月約新臺幣550元左右之零用金，並以交由經理原告統籌、再委由助理莫員匯報收支於原告之方式行之（見後開113年5月16日小莫匯報用款之LINE紀錄內容所述），既非不樂之捐，數額及用途復合於一般社會生活經驗，而整起事件調查起因係陳員認為自己沒有收到來自田員及岑員來自西元2024年第二季繳回之績效獎金，卻被要求請客、遭人誤會（見卷第86頁、訪談小結最後兩行），此非原告個人有違反同仁們集資零用之受任義務而有侵佔、挪用行為，亦非該設計開發部門所屬陸籍人員因意思不自由而不得不應主管要求所為之上繳，故針對田、陳2員之繳款，實難謂原告有違反誠信或有違反工作規則情形，反而依原告提出西元2024年5月16日LINE紀錄：「（3T0助理-小莫）老闆今日𧵈买咖啡、奶茶和午饭共消費1015.84人民币，剩余4894.6人民幣。（原告）公司或处沒供餐？（3T0助理-小莫）有供餐，但是看完展之後大家聚餐讨论看的內容。（原告）大家愿续摊聚聚，很好【拇指讚符號】 」（見卷第409頁），可信原告照看轄管人員之用心，而大陸地區設計開發部門所屬人員田世安及陳家城對於屬於自己的績效獎金，願意先行一部撥出適當金額且同意由原告委付助理莫生敬統合辦理同仁聚餐或人情世故之紅白包，未見不妥、不滿，除非事涉侵佔或挪用，否則不宜由法院介入。
五、惟有爭議者，係附件所示繳款4員其中另兩名人員，於西元西元2024年第二季（113年4月，見卷第87頁），該季陳家城主任、莫生敬助理產品管理師、田世安技術主任3人經評定未有績效獎金（同上卷頁），而杜海康高級工程師或技術主任經評定則有人民幣7,030元績效獎金（同上卷頁，折合新臺幣3萬1,635元)、岑佰昌工程師經評定亦有人民幣5,586元績效獎金（同上卷頁，折合新臺幣2萬5,137元)，本院對照附件即經被告冠以「JME3T0績效抽水總結」抬頭文件之記載，岑、杜2員於次月即113年5月9日，2人均以微信轉帳於莫員之方式，提供人民幣3,386元、4,820元不等金額，加入前開公基金之母數（岑員部分、折合新臺幣1萬5,237元；杜員部分、折合新臺幣2萬1,690元），可見被告指摘關於「原告有未公平評核下屬績效卻要求提供績效、讓員工先領取績效獎金而後再要求回抽」乙情，並非毫無根據，然經本院細譯附件「部門經費收入序號1至5」與「績效被抽水員工序號1至4」各個欄位，前者「部門經費收入序號1」（西元2023年11月14日、人民幣500元）與「部門經費收入序號3」（西元2023年4月3月22日、人民幣2,000元）」皆是原告付款（見卷88頁，人民幣500元折合新臺幣2,250元；人民幣2,000元折合新臺幣9,000元），又「部門經費收入序號1至5」右方有「部門經費支出序號1至3」，其中編號3支出為西元2024年莫生敬/田世安/簡易正3筆私發开年紅包共人民幣4,200元(見卷第88頁、折合共新臺幣1萬8,900元)，姑且不論所稱私發紅包是否屬實（見本院最後筆錄，被告訴訟代理人稱大陸地區受調查人莫員陳述該3筆紅包均係113年5月9日同日發出、名目均為開年紅包，其中簡易正為人民幣2,000元），本院認為莫生敬助理產品管理師及田世安技術主任2人於西元2024年第二季未領有績效獎金，另訴外人即台籍同仁簡易正技術主任於西元2024年1月間傳出結婚喜訊，則被告指摘所謂「私發紅包」，未慮及原告身為主管職，必須於未領有當季績效獎金下屬與領取當季績效獎金下屬之間，取得衡平，倘若原告為了比較日後好做人做事並兼顧部門和諧，因此自公基金有來自113年5月9日由杜、岑兩員貢獻之同一日，由公基金餘款發給當季未領得績效獎金之田、莫兩員，每人約人民幣1,000元至1,200元金額折合新臺幣4,500元至5,400元不等之一次性紅包，以示恩給、寬慰，並消除田、莫（未領獎金）/杜、岑（有領獎金）之芥蒂，原告如此行事作風，縱有瑕疵，亦難謂違反工作規則。
六、至杜、岑2員於113年5月9日倆人均以微信轉帳於莫員之方式，依序分別提供人民幣3,386元、4,820元之金額，加入公基金，以上貢獻程度固占該2人甫領取西元2024年第二季當季績效獎金之69％、61％（見卷第88頁），但此2人先前並無提供任何款項，卻已使用公基金聚餐、喝奶茶等等（見卷第81頁上方、西元2023年/10月轄下部屬名單，與卷第88頁、西元2023年聚餐筆數為11筆），是否係後領績效獎金之人，須補足倍數即人民幣1,500元兩倍以上金額加入使用中公基金，此種想法成分存在，外人不可而知，縱使假設原告於部門獎金有限之狀況下（見卷第181頁原告書狀第22行、第185頁原告書狀第19行，僅約人民幣兩萬元），併以原告所稱之「有感」而為核算各人適當提升金額（見卷第181頁原告書狀第23行），而非「公平評核下屬績效」（見卷第448頁被告書狀第7行），核其使績效獎金與公基金掛勾處理之管理模式，尚不能稱之為舞弊營私或收取回扣或妨礙被告業務經營之必要紀律，此節仍應由被告公司內部詳於其工作規則內加以明確規範，或者由被告實施監督管理而對經理職之原告施以適當之告誡。
七、從而，本件被告於113年9月2日所為解雇（見卷第127頁被證10解雇通知書、卷第436頁第14行當事人即陳經羣證述筆錄），依上析述，因與勞動基準法第12條第1項第4款及被告工作規則第49條第1項未合，原告既無違反工作規則，更無情節重大，則原告主張遭受被告非法解雇並求為確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據，又原告申請勞動調解提出新臺幣300萬元之解決方案（見卷第64頁），僅係釋出善意，被告一方遲延受領原告提出之勞務給付，即應續依兩造間向來既有明示或默示之勞動條件對價給付報酬，而兩造於勞動調解時已不爭執「月薪新臺幣13萬元」（見卷第53～54頁調解紀錄雙方不爭事實第⑴點，及卷第169頁筆錄第17行兩造陳述），爰判決准許主文第1至2項所示。本件判決所命金錢給付部分，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項，分別為准、免假執行之宣告（後者由本院酌定相當擔保金額），如主文第4項所示。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91條第3項規定，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 2 月 25 日
勞動法庭 法 官 周美玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應繳納第二審上訴裁判費新臺幣13萬9,140元暨添具繕本1件。如委任律師辦理上訴，若未同時繳納上訴費用，因本件訴訟標的金額明確不待核定（新臺幣13萬元/月×5年即60月＝780萬元），依民事訴訟法施行法第9條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴，請具律師資格代理人特別注意。
中 華 民 國 115 年 2 月 25 日
書記官 蔡萱穎本判決附件：（出處於本院卷第88頁、被證6，由被告製作）