臺灣新竹地方法院民事簡易判決115年度竹簡字第320號原 告 新竹市私立采詩集國文寫作學苑文理短期補習班即
鄭陳嶔訴訟代理人 張立宇律師複代理人 許方瑜律師被 告 李佳陵訴訟代理人 曾桂釵律師複代理人 柯雯心上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國115年9月29日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由要領
一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告之主張及被告之答辯，分別引用歷次書狀及本院民國115年7月21日及115年9月29日言詞辯論筆錄。
二、本院之判斷：㈠原告主張兩造間於113年8月2日簽訂聘僱合約(下稱系爭合約)
，約定原告自113年8月1日起聘僱被告擔任教師，系爭合約第15條約定：「若乙方(即被告)參加甲方(即原告)提供的實習培訓計畫，並每月領取實習培訓薪資，乙方應當在甲方最少服務3年，乙方的服務期間從正式開班授課之日起開始計算；在約定服務期間內，乙方如未經甲方同意擅自離職，或因違反勞動契約或工作守則被甲方辭退，乙方應賠償甲方所有為培訓乙方所產生的相關之花費與培訓期間之薪資；若乙方之行為使甲方遭受損害，乙方須賠償甲方之損失，甲方有權從乙方之勞動報酬中予以扣除，乙方不得異議。」(下稱系爭條款)，嗣後被告於114年11月15日離職等事實，為被告所不爭執。然原告因而請求被告賠償損失，及賠償另請老師處理被告未批改作業之花費，與賠償原告因被告離職造成之名譽損失等節，則為被告所否認。
㈡按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前二項規定者，其約定無效，勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1第1項至第3項定有明文。次按，最低服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在是否具有「必要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是，所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準(最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照)。
㈢系爭條款最低服務年限之約定無效：
本件原告主張被告違反系爭條款最低服務年限之約定，應依實際服務期間賠償培訓成本等語，依上說明，自應由原告就其所主張支出龐大資源、費用培訓被告及約定之服務年限長短確屬適當等符合前開勞基法規定之事實，負舉證責任。本件原告主張已為被告支出師資培訓成本共計40萬2300元，並提出相關明細，及課程資料、教師薪資給付紀錄、市場價值證明、自編教材、教學影片截圖、通知紀錄、工作日誌等件為證(見本院卷第85頁附表一、第161-219頁)。原告雖以此羅列培訓被告之內容及成本，主張有讓被告接受相關師資培訓課程，並說明該等培訓具專業性及經濟價值等語。但被告已明確否認有接受培訓課程，辯稱原告所謂專業培訓，只是令被告觀摩上課、充當助教，與列席教師線上會議等語(見本院卷第270-273頁)。而原告提出之上開課程資料或給付教師薪資之資紀錄，均未僅為單純課程廣告、介紹或費用給付紀錄，無法認定與被告間之關聯，難憑此即認被告確有參與該等課程或接受指導；至於原告提出之被告實習日誌(見本院卷第23-84頁)，雖有被告紀錄之觀課日誌、實習心得等，但依該日誌之紀錄，可見原告並未額外聘請其他專業人員指導被告，而是由被告觀摩原告其他老師之實際授課狀況，難認原告有因訓練被告而支出額外費用，且與專業培訓間之關連性亦有疑義。本件於原告未提出具體事證證明其究竟投入何資金、或資源，用以培訓被告何種專業能力下，尚難僅憑上開證據即認定原告已支出相當之資源、費用培訓被告。又兩造既簽訂系爭合約，依系爭合約第5條約定，被告本應接受原告之指揮監督。而本件被告之工作內容既為擔任原告之補習班教師，則被告為履行約定之工作內容，本需原告教導補習班中上課程序、方式等，則觀課與參與會議等縱然對於被告有學習成效，主要仍係令被告了解將來擔任補習班老師之教學、行政事宜，仍難認為係屬原告特別對被告施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為勞動契約之必然，使原告可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束被告需服務滿一定年限，而抵觸勞基法所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。再者，依原告提出之被告114年秋季授課表、因被告離職而向學生家長發布更換教師之公告、家長退款紀錄、被告相關工作紀錄等(見本院卷第223、235-261頁)，可見被告於簽訂系爭合約後，已實際提供勞務，則被告所領取之報酬，即為被告提供勞務之對價，難認屬於最低服務年限之合理補償，原告亦未舉證證明其有為使被告遵守最低服務年限約定而提供其他補償之情形。準此，依上揭所示勞基法第15條之1第3項規定意旨，系爭條款關於最低服務年限之約款應屬無效。
㈣原告主張依系爭條款之約定，被告應履行服務期間為36個月
，然被告已於114年11月15日離職，僅服務15.5個月，原告已支出之培訓成本共計新臺幣(下同)62萬7883元(含實習薪資21萬元、師資培訓40萬2300元、設備折舊1萬5583元)，被告應依未履行比例返還專業培訓成本35萬7893元，並賠償外聘教師協助批改被告未完成之學習單及作文之花費7320元，及被告突然離職造成學生、家長不滿，影響原告名譽之非財產損害3萬元等語，經查：
⒈系爭條款有關最低服務年限之約定無效等節，業如前述，
則原告自無從依該條款請求被告賠償培訓成本35萬7893元。原告此部分請求，自無理由。
⒉原告請求被告賠償批改學習單及作文花費7320元部分，依
被告所提與原告人員之對話紀錄，可知被告先表示要於114年11月17日正式離職，原訂離職後須發回之作品，會分別於同月17、19、24日交接等語；經原告人員要求被告於同月15日辦理離職，並當天交還學生之作文及學習單等語；被告則詢問未批閱之學習單及作文係批閱後再交還，還是要於上開期日一併交還等語；原告人員復於114年11月15日表示：請把所有手上的作文學習單帶來繳回等語(見本院卷第135-136頁)。據此，可見被告原先表示要將作文及學習單批改後再交回原告，係因原告要求才於離職同時將未批閱之作文及學習單繳回，則原告因而支出之批改費用，即難認與被告離職有關。雖原告稱係因不想讓學習單流落離職員工手中才要求取回，屬於突然離職之善後措施等語，然依原告所提出之批閱制度(見本院卷第337-338頁)，可見原告內部老師之指導學生相關學習單、作文等並非必然由該老師批閱，亦可能由其他批閱老師處理，而本件依原告所述，被告亦經過原告多次指導而可認有批閱能力，被告亦非因個人能力不足或擅自洩漏內部文件等原因而離職，自難認原告此部分支出之費用屬被告造成之損害，原告此部分請求，即屬無理由。
⒊至原告請求名譽損失部分，查不論有無違反雙方約定之勞
動契約，勞工離職均難認屬侵害雇主名譽之行為，且原告對於其主張家長不滿被告離職需臨時更換老師，並因而遭至反彈等節縱然屬實，亦僅屬原告經營補習班本應面臨之商業風險，難認有非財產之損害，則原告據此請求被告賠償3萬元等節，亦屬無據。
㈤至於原告復主張被告本件離職未依照勞基法提前預告，且被
告原於114年5月21日表示會做到115年1至2月秋季班結束才離職，卻於114年11月12日突然通知將於同月17日離職，違反上開承諾，依系爭合約第16條第2項規定，因被告違約，故被告應賠償原告損失等語。查系爭合約第16條第2項規定：「乙方如欲終止契約，需於年度招生前四個月告知甲方；若招生程序已完成，則乙方須履行完該學年之授課，乙方如未遵循前述規定，應賠償甲方所受之損害做為違約金，乙方不得異議。」然按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生契約終止效力，不必得雇主之同意(參照臺灣高等法院115年度勞上字第7號判決意旨)。被告向原告表示提前離職，即屬合法行使終止權，該意思表示到達原告時即生終止效力。且依被告提出之LINE對話紀錄(見本院卷第299、135-136頁)，可見被告至遲於114年5月12日即向原告表明將於115年1至2月秋班結束離職，並與原告討論後達成合意；其後被告因身心狀況而向原告表示要提前至114年11月17日離職，原告則要求被告提前於同月15日辦理離職，並經被告同意。據此，可認兩造已合意變更勞動契約終止日，契約即因合意終止而消滅，原告自不得事後再以被告提前離職為由，要求被告賠償損害。故原告主張被告提前離職而應負賠償責任等語，亦無理由。
三、綜上，原告依系爭合約、勞基法及侵權行為之法律關係，請求被告給付39萬5213元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。
四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 10 月 27 日
新竹簡易庭 法 官 黃世誠以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 115 年 10 月 27 日
書記官 楊霽