臺灣士林地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第11號原 告 聯邦保全股份有限公司代 表 人 謝志明（董事長）訴訟代理人 林子鐘被 告 行政院原住民族委員會代 表 人 孫大川（主任委員）訴訟代理人 李述奇
何岳儒律師黃煒迪律師上列當事人間原住民族工作權保障法事件，原告不服中華民國10
1 年9 月27日行政院院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定：「下列各款行政訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：二、因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟者。」查本件原告對於被告民國101 年7 月12日原民衛字第0000000000號原住民族工作權保障罰鍰事件裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣（下同）110,856 元不服，請求撤銷，是本件爭訟之數額在40萬元以下，應依簡易訴訟程序進行之，合先敘明。
二、事實概要：原告自100 年1 月1 日起至同年12月31日止得標政府採購案「保全（警衛勤務）」等2 件（詳附表），經被告查核發現原告於上開履約期間未依法足額僱用原住民。被告乃於作成原處分前，以101 年6 月4 日原民衛字第0000000000號函給予原告陳述意見之機會，原告嗣於101 年6 月14日回文陳述意見，被告依據相關事證審酌後，於101 年7 月12日以原民衛字第0000000000號函作成原處分，課處原住民族就業代金計110,856 元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠依被告101 年7 月12日「100 年1 月1 日至100 年12月31日
為止期間未足額僱用原住民法定最低人數及應繳納代金一覽表」，雙方並未加以覆核驗算，被告亦未提供原告原住民姓名、戶籍謄本、勞保投保期間以供覆核；原告於應徵人員無從於其身分證欄內得知其具有原住民身分，且用人機關有權拒用原住民，然原告卻無從拒用，顯然可歸責於用人機關而非原告。原告如限制用人標準為原住民身分，亦違反就業服務法。從而，未進用原住民係可歸責於處分機關及用人機關，而非可歸責於原告，其理由如下：
⒈查「行政行為之內容應明確。」、「行政行為，應以誠實信
用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」及「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」行政程序法第5條、第8條及第9條分別定有明文。
⒉經查，原告無法得知公司內部員工何人具有原住民身分？被
告亦不提供原住民名冊供原告核對。是被告所為處分，不具備預見可能性、衡量可能性及審查可能性，使原告無所預見與遵循，違反行政行為之明確性原則。
⒊100 年1 月原告超額僱用2 人，2 月原告超額僱用1 人，3
月原告超額僱用2 人，4 月原告超額僱用2 人，8 月超額僱用3 人，9 月超額僱用1 人，合計超額僱用11人，被告卻不納入全月計算（超額僱用多少人均不計），顯對原告不公。凡此足證原處分不具備衡量可能性及審查可能性，是原處分應予以撤銷。又原告100 年度僱用原住民人數為84人，然原告整年度實際僱用人數高達92人，遠比標準多8 人，何來處代金處分？從而，被告所為之處分顯然違反比例原則。又與本案相同獲得勝訴判決有一件，即臺北高等行政法院99年度訴字第1225號行政判決及裁定。
⒋被告不願原告協同覈實核對相關資料所認定之事實是否正確
？足以證明原處分實不具預見可能性、衡量可能性及審查可能性。是以，被告所為之原處分，悖離明確性原則，應予以撤銷。
㈡被告對於違法事實應盡舉證之責，否則其處分即為違法：
按「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實，倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」，行政法院（現改制為最高行政法院）39年判字第2號判例意旨可茲參照。原告對被告片面認定之事實無法核對，且被告迄今提供錯誤憑證，參酌前揭判例意旨，被告對其指稱原告違法之事實應盡正確舉證責任，否則其處分即為違法。
㈢被告定期函送勞保局「請其提供投保人數並經其比對僱用原
住民名單」及「原住民人口資料庫身分資料」確認原告未僱足原住民族之認定，究竟有無違誤及有無完備之調查：
⒈被告主張查得原告未足額僱用原住民之事實，係「該會將原
住民人口資料定期函送勞保局及前中央信託局（96年7 月1日與臺灣銀行股份有限公司合併，以臺灣銀行股份有限公司為存續公司）比對被告加退保資料後送回該會彙整，該會再透過連線各縣市之戶役政資訊系統查詢彙整後所列僱用原住民名單是否真有原住民身分」云云；又另主張「經勞保局按月提供投保人數並經其比對僱用之原住民名單，查得受處分人未足額僱用原住民之事實」云云。倘被告所述為真，則實際進行僱用原住民調查之機關應係勞保局，並非被告。按有無足額僱用原住民之事實，既係被告作成處分之重要依據，且該調查工作尚係依賴其他行政機關如勞保局之資訊而為，倘勞保局資料有誤或調查不實，自會嚴重影響原處分之正確性。如此重要之事證，被告自應取得勞保局相關比對調查資料明細及該機關自戶役政資訊系統查核資料附卷以供日後查證，並使原告能就所謂調查比對資料閱卷檢視並就該證據資料內容陳述意見，俾供原告判斷被告所認定之事實有無錯誤，以釐清事實，在被告無提出證據情形下，其所述實難憑信。
⒉另被告稱因涉及個人身分資料保護，該會資訊網僅提供原住
民之統計數據以為參考，對外不得洩漏原住民之身分資料云云；然勞保局要求企業提交之勞工投保資料，從未要求企業記載員工是否具有原住民身分。原告為保全業，為挹注多元創意以利行銷，從未拒絕任何族群，如有原住民族對於此產業有興趣而前來應徵，原告除感歡迎外，實無拒絕之理，且亦未特別徵詢求職者之身分資格（如族群屬性、省籍、政黨等），以免造成族群歧視及侵犯他人隱私等之不當聯想；而求職者前來應徵時，亦從未特別表明其是否具有原住民族或客家民族等身分，因此原告根本無從知悉所聘員工之身分屬性。被告主張其依一定之查核程序認定原告所聘員工中僅有數人具有原住民身分，且據此認定原告未僱足原住民族而科處原告就業代金，侵害原告之財產權及公司商譽，然對於其究竟如何認定原住民之身分、資格、人數等資料，僅以涉及個人資料之保護為由拒絕公開，迄今從未提供相關之調查事證加以證明，又原告對此一重大瑕疵已數次提出爭議，然被告均未加以調查，足見原處分實屬違法。
㈣按政府採購法第98條與原住民族工作權保障法第12條固分別
規定「得標廠商其於國內『員工』總人數逾100 人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之2 ，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾100 人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之1 。」次按原住民族工作權保障法第4 條第1 項、第5 條第1 項，對於各級政府機關、公立學校及公營事業機構，或位於原住民地區之上開單位或機構，雖亦規定每滿100 人應有1 名原住民，然前揭條文所稱每滿
100 人，係指上開單位與機構中之約僱人員、駐衛警察、技工、駕駛、工友、清潔工、收費管理員及非技術性工級職務等人員，倘有100 人時，至少需僱用1 位原住民，並非以該單位全體員工人數或投保之總人數作為是否達應強制進用原住民之認定依據。
㈤被告確實未考量系爭標案金額多寡、原告因該標案獲利情形
、組織分工、投入系爭標案員工人數、履約方式及因該標案可能影響原住民族就業之程度，明顯違反比例原則：
⒈按原住民族工作權保障法第12條第1 項規定，政府採購法得
標廠商應僱用一定比利之原住民員工，旨在促進原住民就業，保障其工作權及經濟生活。然企業僱用原住民員工，尚須招募時有原住民族前來應徵，且其資歷符合應徵職位等前提要素，原告所營保全業，為求人才，尤需各類不同種族、領域人才之挹注，且招募人才，從未侷限應徵者之宗教、國籍、種族等身分，縱原告未僱用足額之原住民員工，此亦非原告所不欲，而係不能；倘未究得標廠商何以無法僱足原住民族員工之原因，逕以此科以代金，即有使原住民族綜合發展基金不當獲利，致生損害於得標廠商之虞。
⒉又查行政院歷次訴願決定書略謂「原告訴稱本採購案利潤有
限，若再繳納代金將無力承受云云，被告未經查證相關事實，僅以政府採購法及原住民族工作權保障法相關法令明訂採購案均應適用，無排除適用之規定，亦未考量採購金額之多寡或得標廠商因該採購案之獲利情形，一律進行追繳，是否符合上開法律規定保障原住民工作權之旨及行政程序法第7條比例原則之規定？尚有待斟酌之處。」相同見解另有行政院類似本案訴願決定書足資參照。顯見被告違法非本件處分所獨有，而行政院就類似案例情形一再廢棄被告處分，其目的即係藉此不斷告知被告於作成處分決定裁罰金額時，不應僅憑政府採購法及原住民族工作權保障法相關法令即一律進行追繳，而應具體考量個案有無發生處罰輕重失衡違反比例原則之情形。
㈥再參酌原住民族工作權保障法修正草案刪除第12條規定之立法理由，可知現行法規確有不適法且違反比例原則：
⒈查原住民族工作權保障法第12條業於該法修正草案中遭刪除
，其刪除立法理由乃謂「二得標廠商依現行條文僱用原住民，多為短期進用，且實務執行不論是關於履約期間計算、員工總人數之計算及得標廠商之認定範圍，均衍生諸多爭議。以本條規定並無助於原住民之長期就業，修正條文第4 條第
2 項已增列私部門應進用原住民之規定，同條第1 項及第5條第1 項並提高公部門進用原住民之比率，將有助於促進原住民長期穩定就業，爰刪除本條。」可知被告援引之原住民族工作權保障法第12條，不但係履約期間之計算、員工總人數之計算等均有爭議，且該法對於立法目的即促進原住民長期穩定就業並無助益，依前揭說明，該法所採取之方法顯無法完成立法所欲達成之目的，違反比例原則無疑。
⒉準此，可知政府採購法第98條及原住民族工作權保障法第12
條之規定確實違反憲法第7 條平等原則及第23條比例原則，依司法院大法官會議釋字第371 號解釋意旨，法院應以之為先決問題裁定駁回原處分，並提出客觀上形成確信法律為違憲之具體理由，以維法律秩序之安定與公正，俾維原告之權益。
㈦然查原告主張因保全業對派遣至用人機關保全員工並無晉用
權，被告計算金額有誤，殊難謂被告審查過程，業已充分斟酌本件個案情節綜合審酌考量所有必要要件及相關事項，方依立法目的而為合理之判斷或決定，其遽引為原處分之依據，殊屬率斷。
㈧原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：㈠被告未提供原告所僱用之員工是否具有原住民身分，並未違反明確性原則，且依法係維護個人資料安全為目的：
⒈原告於本件行政訴訟起訴狀內，首先主張系爭原行政處分違
反行政程序法第5 條之明確性原則。惟查，所謂行政行為明確性之要求，係指該行政行為之內容及規制效果皆必須明白正確而言，例如行政處分之法律性質、所列機關或當事人等標的應使人民得容易明白判斷且正確即屬之。除此之外，按司法院大法官釋字第432 號解釋理由書「…苟其意義非難以理解，且為受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，即不得謂與前揭原則相違」之精神，即倘行政處分之內容並非難以理解，且有預見可能性，並得嗣後透過審查加以確認，自與明確性原則無違。蓋本件系爭原行政處分業已提供原告關於應僱用原住民人數以及已僱用原住民人數等數據資料供參，其中被告雖未一併提供如當事人姓名等個人資料予原告查核，惟此等資訊並非被告所獨有；更甚者乃原告與所僱員工之間為具有密切關係之團體，按照一般經驗法則，僱主欲獲得所僱員工是否具有原住民身分尚非難事，例如要求員工提出戶籍謄本或戶口名簿即可查明，況原告於起訴狀內亦已表明有超額僱用原住民員工之字句，顯見原告對於所僱員工是否具有原住民身分之情事並非一無所知，是原告指摘被告之行政行為有違明確性原則，並非真實，誠屬無稽之論。
⒉退步言之，按行政程序法第46條第2 項第3 款「行政機關對
於前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕：…三、涉及個人隱私、職業機密、營業秘密，依法規規定有保密之必要者。」及個人資料保護法第16條本文「公務機關對個人資料之利用，除第六條第一項所規定資料外，應於執行法定職務必要範圍內為之，並與蒐集之特定目的相符。」蓋被告並非執掌身分資料之主管機關，尚須受主管機關之要求妥善保管，且該資料性質屬個人隱私，更不可任意外洩，故被告拒絕透露原告所僱員工何人具有原住民身分，尚屬維護法制之舉，甚無不妥之處。
㈡原告就本件應繳納原住民族就業代金計算方式容有誤解，按
現行法規及實務見解皆認得標廠商於履約期間未足額僱用原住民而致課處代金應以「按日計算」之方式為準。
⒈按採購法細則第107 條第1 項前段、身心障礙者權益保障法
第38條第3 項及採購法細則第108 條第2 項分別規定「本法第九十八條所稱國內員工總人數，依身心障礙者權益保障法第三十八條第三項規定辦理，並以投保單位為計算基準；…」「前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。」「前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足一月者，每日以每月基本工資除以三十計。」次按臺北高等行政法院101 年度訴更一字第39號判決「（四）、原告雖復陳稱被告以逐日計算之方式核算代金，將造成原告在當月雖已僱用足額原住民、甚至已超額僱用原住民時，仍將遭被告處以代金，如96年7 月原告實際僱用人數原住民人數為9 人，超過當月原住民人數為7 人；97年11月原告實際僱用原住民人數為7 人，超過當月應僱用原住民人數之6人，卻均仍須繳納代金之不合理之現象云云。惟查，原告所稱之「未足額僱用原住民法定最低人數以及應繳納代金一覽表」中「實際僱用人數」，其計算方式為：續保人數（前月實際僱用人數－前月退保人數）＋當月加保人數＋當月取得身分人數。原告所稱其96年7 月實際僱用人數為9 人，其計算方式為：本月續保人數6 人（96年6 月實際僱用人數7人-退保人數1 人），加保3 人（96年7 月2 日），退保4 人（96年7 月3 日退保1 人、96年7 月17日退保1 人、96 年7月23日退保2 人），故96年7 月實際僱用人數為：續保人數6人＋加保3 人＝9 人。但依96年7 月之加退保紀錄可知，96年7 月加保之3 人，同月2 日加保之林○珍、林○霜於同月23日又退保；同月2 日加保之黃○娟於同月17日又退保。故計算「實際僱用人數」時，該3 人雖確實於96年7 月受僱，應計算於「實際僱用人數」內，然該3 人於本月加保又退保、且本月3 日有1 原續保人數亦退保，遂造成原告履約期間內有不足僱用之空窗日數，而依上揭最高行政法院所揭示之代金應按日計算意旨，遂出現原告於該月仍須繳納代金之情形，此乃因代金採按日核實計算與實際僱用人數係採按月計算所出現之落差，並非被告計算有誤。又97年11月實際僱用人數為7 人，其計算方式為：本月續保人數4 人（97 年10月實際僱用人數6 人- 退保人數2 人），加保4 人（97 年11月3 日、97年11月7 日、97年11月7 日、97年11月19日各
1 人），退保3 人（97年11月3 日、97年11月7 日、97年11月20日各1 人），故97年11月實際僱用人數：續保人數4人＋加保3 人（其中陳○傑於本月加保又退保2 次，僅能計算
1 人）＝7 人，但經查證97年11月加退保紀錄可知，97年11月加保2 次之陳○傑，分別於97年11月3 日、97年11月7日同日加保又退保，因實際上為同1 人僅能計算當月加保1 人次；同月19日加保之林○安於同月20日又退保。故計算「實際僱用人數」時，陳○傑及林○安雖確實於96年7 月受僱，當應計算於「實際僱用人數」內。惟該2 人於本月加保又退保，造成原告於履約期間內有不足僱用之空窗日數，而依上揭最高行政法院所揭示之代金應按日計算意旨，遂出現原告於該月仍須繳納代金之情形，此亦係因代金係採按日計算與實際僱用人數係採按月計算所出現之落差，亦非被告計算有誤，是原告上揭辯稱，亦非可採。」⒉揆諸上開說明，原告訴稱本件於100 年1 月有超額僱用2 人
、2 月有超額僱用1 人、3 月有超額僱用2 人、4 月有超額僱用2 人、8 月有超額僱用3 人及9 月有超額僱用1 人等情，實因系爭代金計算方式係採「按日計算」為主，故每月月初計算實際僱用總人數時，縱有超額僱用情事，仍應再扣除當月退保人數在內，以彌補不足僱用之空窗日數，始符合本法為保障原住民長期就業之良善目的。從而，就本件未足額僱用原住民而須繳納代金之計算情形，可詳參「10001 至10
012 聯邦保全股份有限公司應繳代金計算式」及有關原告所僱用原住民加、退保資料之得標廠商原住民名單等文件則明。
㈢本件系爭課處原告原住民族就業代金行政處分性質屬特別公課，並非行政裁罰，且被告實已善盡相關調查責任。
⒈查原告引述行政法院（現改制為最高行政法院）39年判字第
2 號判例，其案件事實為人民因走私行為而遭海關沒收之處罰。惟本件系爭就業代金處分之性質，按臺北高等行政法院
100 年度訴字第814 號判決「（三）又司法院釋字第593 號解釋意旨揭櫫：『國家基於一定之公益目的，對特定人民課予繳納租稅以外之金錢義務，涉及人民受憲法第15條保障之財產權，其課徵目的、對象、額度應以法律定之，或以法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範。該法律或命令規定之課徵對象，如係斟酌事物性質不同所為之合目的性選擇，其所規定之課徵方式及額度如與目的之達成具有合理之關聯性，即未牴觸憲法所規定之平等原則與比例原則。』本件已開徵原住民就業基金代金部分之費率類別，既由主管機關依預算法之規定，設置單位預算『原住民族綜合發展基金』加以列明，編入中央政府年度總預算，經立法院審議通過後實施，且主管機關徵收後，妥為管理運用，符合立法所欲實現之輔導原住民就業政策目標，以促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活（原住民族工作權保障法第1 條之立法目的參照），其課徵目的、對象、額度有上開法律明定並有法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範，且所規定之課徵對象為『依政府採購法得標之廠商，其僱用員工總人數在一定數額（100 人）以上者』，其所規定之課徵方式及額度『依差額人數乘以每月基本工資計算，向主管機關設立之原住民族綜合發展基金專戶繳納就業基金之代金』核與保障原住民就業之法規範目的達成具有合理之關聯性。原住民就業代金係涉及法律義務之特別公課，此一特別公課，以有法律義務之違反為成立之前提，不問違章行為之故意過失。蓋特別公課之性質究與行政罰有別，無涉可責性或歸責性，故僅需得標廠商於履約期間違反僱用一定比例原住民之義務而符合法律所規定之構成要件，即應繳納就業代金。」。
⒉準此，既本件事實及法律關係與原告所援引之最高行政法院
判例背景有所不同，即不能逕為比附認定，惟被告亦未因此免除自身之調查責任，蓋被告於作成原行政處分前，業已透過各種管道調查有關原告標得政府採購標案以及由勞工保險局協助提供原告員工加保勞保等各項資料進行查證，並將結果檢附於原行政處分書中，已屬明確化之狀態，故難謂被告對此並未善盡調查之責，從而，本件原行政處分未如原告所稱有違法之虞。
㈣本法就規範主體之設計係採行雙軌制，原告為私法人公司，不得比照公部門規定辦理。
⒈按臺北高等行政法院96年度訴字第3132號判決「（三）…。
2 、申言之，此3 年緩衝期係針對政府機關、公立學校及公營事業機構依工作權保障法第4 條及第5 條之規定，於平時即應比例進用原住民而給予緩衝期間，蓋其乃因所負之義務遠較得標廠商於履約期間內始需比例僱用原住民者為高。是觀原住民族工作權保障法第4 、5 條及第12條二者，雖其目的皆為促進原住民族就業，然因規範之主體不同，適用期間、執行方式亦有差異。故按不同性質之事物為不同之處理，立法者對此為合理之立法區別，而未予得標廠商3 年緩衝期，已係斟酌規範事物性質之差異，就事物內在價值及起其所欲達成之目的判斷，而為合理之區別對待，是原告上述，亦不足採。」。
⒉經查，原告為依據公司法設立登記之私法人，與各級機關、
公立學校及公營事業機構自屬有別，自非本法第4 條、第5條適用之對象，是立法者既已著眼於一般得標廠商與平時即有進用原住民義務之公立機關學校有所不同，故於規範主體、適用期間及執行方式即有差異，從而，原告要求應僱用原住民比例之計算基準應比照公部門規定辦理，即不以所有員工總人數為計算基準，尚屬於法無據。
㈤法令已考量得標廠商規模大小、負擔社會責任之能力、履約
期間及進用比例等手段與目的間之合理關聯，且法令並未就得標廠商之標案類型、性質與履約情況賦予被告作區分對待之裁量權限。
⒈按臺北高等行政法院100 年度訴字第1569號判決「…1 、按
『本法所稱廠商，指公司、合夥或獨資之工商行號及其他得提供各機關工程、財物、勞務之自然人、法人、機構或團體。』『得標廠商其於國內員工總人數逾100 人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數2%，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。』政府採購法第8 條及第98條分別定有明文。又『依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾100 人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%。』『依前項規定僱用之原住民於待工期間，應辦理職前訓練；其訓練費用應由政府補助；其補助條件、期間及數額，由中央勞工主管機關另以辦法定之。』『得標廠商進用原住民人數未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。』『前項及第12條第3 項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。』復為原住民族工作權保障法第12條第1 項及第3 項、第24條第2 項所明定。準此，得標廠商依法即負有僱用原住民之義務，否則即應繳納一定金額之代金，此乃法律課予得標廠商之社會責任，係立法裁量，行政機關就此而言，並無裁量餘地。2 、次按『國家應依民族意願，保障原住民族之地位及政治參與，並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展，其辦法另以法律定之。…』憲法增修條文第10條第12項定有明文。是在憲政體制中，國家追求之價值及任務多端，在多元價值、任務併存下，本有賴立法者基於比例原則，妥為立法協調。經查：⑴立法院分別於87年5 月27日及90年10月31日所制訂之政府採購法第98條及原住民族工作權保障法第12條、第24條等規定，明示課徵代金之對象、額度及用途，即係基於上開憲法增修條文所規定之基本國策，為促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活之公益目的( 原住民族工作權保障法第1 條參照) ，係為實現合憲之公益目的，亦符合適當性原則。⑵必要性原則並非要求國家行為不得侵害人民權益，而係要求相同有效且最小之侵害。依據上開條文，對於依政府採購法得標之一定規模廠商，設有僱用原住民之最低比例要求，及未達比例應繳納原住民就業代金之義務，以符憲法增修條文第10條第12項扶助原住民就業及生存之政策。而上揭條文規範員工總人數逾100 人以上之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%，否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金( 即就短少之名額，繳納一定金額之『差額補助費』），而設『原住民族綜合發展基金』管理運用，以供實現立法所欲實現之輔導原住民就業之政策目標，乃係對於依政府採購法得標之一定規模廠商所課之公法上負擔，而屬具有『專款專用』性質之特別公課。審諸上揭條文揭明符合『一定規模、履約期間及進用比例』之得標廠商，始要求應僱用原住民之『最低比例』，已有別於公營機構之比例進用原則，且立法者考量此項保護規範對企業活動影響之程度，並斟酌其足堪負擔此社會責任之能力，除明定其應積極僱用原住民之意旨外，亦明定其未積極僱用原住民之法律效果，且立法設計上以最低基本工資作為代金之計算基準，即已考量對得標廠商之最低侵害手段。廠商非不能於得標後積極僱用符合資格具原住民身分之員工，以替代繳納原住民就業代金之義務，得標廠商並非僅有繳納代金義務之唯一選擇而已，該手段相較於其他可能手段，已屬相同有效、較小限制及較少成本消耗之手段，難謂違反必要性原則。⑶況上開規定除已就企業活動影響之程度，及得標廠商負擔此社會責任之能力予以衡酌，並賦予得標廠商可就僱用原住民員工或不僱用而繳納代金義務之選擇權，採行鼓勵具一定規模之得標廠商僱用原住民員工，如未予僱用者，即以繳納就業代金義務之方法替代，以取其衡平，自無手段與目的失衡之情形，而與狹義比例原則無違。顯見上開規定並未違反憲法第23條之比例原則。⑷原告主張是項立法，應考量政府採購廠商標案類型如：因履約期間長短、標案金額高低等問題，而作不同處理，惟法律之設計規劃，本因考量因素及價值權衡不同，而有多種方案選擇，惟實際上勢無可能各案兼顧，前開法律規定，既已為方法手段之裁量，且其衡酌亦有合理基礎，應可認其尚無悖於比例原則，而未逾越立法權形成自由之範圍。…」。⒉準此，揆諸上開判決，本件實際並未如原告所稱有輕重失衡
，進而違反比例原則之虞，蓋個案情形種類繁多，實無可能各案兼顧，是立法者業已衡酌最適當之方法及手段而生裁量結果，尚無悖於比例原則。
㈥有關修正草案刪除本法第12條規定，因尚未經立法院通過及
總統公布，故現行法第12條規定仍屬有效，被告自應竭力遵守現行法規而為行政行為。
⒈按臺北高等行政法院100 年度訴字第230 號判決「六、原告
雖主張（一）原住民族工作權保障法與政府採購法中所稱之採購，範圍各有不同，其係立於履約輔助地位履行得標案件，應無原住民族工作權保障法第12條之適用；（二）被告就原處分之各標案，並未善盡舉證責任，遽以認原告有未足額僱用原住民法定最低人數之情事，即命原告補繳代金，致使原告無審查可能性，顯違行政明確性，（三）原住民族工作權保障法第12條第1 項規定，員工總人數及履約期間應以實際履約之單位人數及實際履約日數為計，以符合公平及比例原則；（四）原住民族工作權保障法修正草案建議刪除第12
條 ，肇因現行文規定立法不當，被告實不宜據此追繳代金。經查：…（四）按中央法規標準法第22條第1 項及第3 項後段分別規定：『法律之廢止，應經立法院通過，總統公布』；『…；並自公布或發布之日起算，至第三日起失效。』。揆諸上揭規定，法規因修正或廢止失效，均須經立法院通過，總統公布，並自公布或發布之日起算，至第三日生效或失效。惟現行法規並未因上開規定而失效，原處分之性質亦屬羈束處分，被告僅得依法條規定課予合於構成要件者代金處分，又現行法規不因修正草案而失其效力，而原告所舉原住民族工作權保障第12條修正條文，尚未經立法院通過及總統公布，非屬現行有效之法規，自無排除現行法而加以適用之餘地，原告主張現行條文規定立法不當，不宜據此追繳代金，於法不合，殊不可採。」。
⒉準此，縱使本法第12條規定經修正草案將予以刪除，惟其目
前仍未經立法院三讀通過以及總通公布施行，並無任何拘束效力可言，尚無礙被告依法行政而為之一切行政行為。
㈦原告所檢附台北高等行政法院99年度訴字第1225號判決供參
，其判決結論與本件事實完全不同，是原告主張，純屬誤會。經查：該判決以「…⑽然查原告主張因派遣業對派遣員工並無晉用權，被告計算金額有誤，且所計算之就業代金金額一再變更，經核算比對，…。本院審酌僱用員工總人數之計算攸關系爭代金之核算，參以訴願決定亦肯認被告確有漏計原告95年6 月至9 月應繳納之原住民就業代金計211,728 元，殊難謂被告審查過程，業已充分斟酌本件個案情節綜合審酌考量所有必要要件及相關事項，方依立法目的而為合理之判斷或決定，其遽引為系爭處分之依據，殊屬率斷，原告起訴指摘，非無理由。」，判決該案原告勝訴。惟該引述之判決，其法官心證所作成之結論，係因該案有漏計應徵代金，此亦屬未詳盡調查情形，為求公正，始將訴願決定及原處分撤銷，尚與本件原告所持各項論述毫無干係，基於「相同事件相同處理」之原理，遂認二者既不相干，則不得由原告單方擅將該判決為比附援引，至為當然。並聲明原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄之事實，除後列爭點外，為兩造所不爭執，並有原告100 年1 月至100 年12月應繳納代金及標案資料一覽表、被告101 年6 月4 日原民衛字第0000000000號函、被告101 年7 月12日原民衛字第0000000000號函（即原處分）暨送達證書、原告101 年8 月2 日訴願書、行政院101 年
9 月27日院臺訴字第0000000000號訴願決定書及得標廠商原住民名單等件分別附於原處分卷及本院卷可憑，應認屬實。原告不服原處分，提起行政訴訟，並以上述各項據為主張，故本件兩造之爭點應為：㈠原住民族工作權保障法第12條及政府採購法第98條是否違反憲法第7 條平等原則及第23條比例原則？㈡被告於作成原處分時有無違誤？
六、本院之判斷：㈠按憲法增修條文第10條第12項規定：「國家應依民族意願，
保障原住民族之地位及政治參與，並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展，其辦法另以法律定之。對於澎湖、金門及馬祖地區人民亦同。」次按，「國家基於一定之公益目的，對特定人民課予繳納租稅以外之金錢義務，涉及人民受憲法第15條保障之財產權，其課徵目的、對象、額度應以法律定之，或以法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範。該法律或命令規定之課徵對象，如係斟酌事物性質不同所為之合目的性選擇，其所規定之課徵方式及額度如與目的之達成具有合理之關聯性，即未牴觸憲法所規定之平等原則與比例原則。」業經大法官釋字第593 號解釋闡釋在案。
㈡基於上開憲法增修條文所規定之基本國策，立法院分別於87
年5 月27日制定政府採購法第98條規定：「得標廠商於其國內員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之2 ，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」及於90年10月31日制定原住民族工作保障法第12條第1 項、第
3 項規定：「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之1 。…得標廠商進用原住民人數未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」以促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活（原住民族工作權保障法第1 條之立法目的參照）。依據上開條文，員工總人數逾100 人以上之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%，以創造廠商雇用原住民族之動機及誘因；否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金（亦即就短少之名額，繳納一定金額之「差額補助費」），並另設「原住民族綜合發展基金」管理運用，以實現立法所欲實現之輔導原住民族就業之政策目標，乃係具有「專款專用」之特別公課。又此項有關得標廠商於履約期間僱用一定比例原住民之限制，係為促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活之考量所為之特別規定，屬立法裁量範圍。
㈢依前所述，促進原住民族工作權屬於公共利益，而繳納代金
雖使部分人民生財產權喪失之後果，惟政府採購法第98條及原住民工作權保障法第12條規定已限縮至標得政府採購案之一定規模廠商於履約期間內須足額僱用原住民，其干涉法益之影響程度已屬最小，經權衡促進原住民就業與部分人民財產權喪失二者，當以促進原住民族就業為優先。再者，原住民就業代金於立法之初，即希冀透過政府採購方式給予弱勢團體更多就業機會，特課予達一定規模得標廠商僱用原住民之公法上義務；其手段係以代金繳納取代未足額僱用原住民之法律效果，且立法設計上以最低基本工資作為代金之計算基準，並規定國內員工總人數逾100 人之廠商方具此等義務，已屬侵害最小；又其目的係以扶助原住民就業，手段係課予僱用原住民或繳納代金之義務，手段有助於目的之達成，經核已斟酌憲法第23條之情事而以法律限制他人之財產權，揆諸前揭大法官解釋意旨，並未抵觸憲法之平等原則及比例原則。
㈣又已開徵原住民就業基金代金部分之費率類別，既由主管機
關依預算法之規定，設置單位預算「原住民族綜合發展基金」加以列明，編入中央政府年度總預算，經立法院審議通過後實施，且主管機關徵收後，妥為管理運用，符合立法所欲實現之輔導原住民就業政策目標，以促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活（原住民族工作權保障法第1 條之立法目的參照），其課徵目的、對象、額度有上開法律明定並有法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範，核與保障原住民就業之法規範目的達成具有合理之關聯性，自得加以援用。又特別公課之性質究與行政罰有別，無涉可責性或歸責性，故僅需得標廠商於履約期間未僱用一定比例原住民而符合法律所規定之構成要件，即應繳納就業代金，合先說明。
㈤按政府採購法於87年5 月27日公布施行時，該法第98條規定
係採原住民族及身心障礙者合計達2%之進用方式，為避免政府採購法採合計方式造成僱用偏頗之流弊，原住民族工作權保障法（原名：原住民工作保障法）於90年10月31日公布施行時，乃於同法第12條第1 項明定：「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。」，以確實保障原住民於政府採購案件中達到1%比例進用之就業機會，此參諸該法條立法理由「…針對政府採購法第98條而來的，因為該條中雖規定僱用殘障人士及原住民的人數不得低於2%，但這些名額經常被身心障礙者佔用，實際僱用原住民的人數並不多」（見立法院公報第89卷第46期委員會紀錄第122 頁）及原住民工作保障法草案總說明：「…配合政府採購法，保障原住民就業機會…一般依政府採購法得標之廠商，應於履約期間僱用一定比例之原住民…」（見立法院公報第90卷第26期院會紀錄第217頁）即明。
㈥至現行政府採購法施行細則第107 條規定，雖係91年11月27
日始行修正公布，然觀之修正理由：「現行條文第1 項對於殘障人士及原住民之認定，第22條第5 項已予增訂，爰刪除之。二、配合原住民族工作權保障法第12條之規定，於第2項增訂各1%及分別計算之規定。」，可知其修正旨在配合母法即政府採購法以及原住民族工作權保障法規範之整體性；對於依政府採購法得標之廠商，其於國內員工總人數逾百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%，如有僱用不足者，得標廠商應繳納代金之規定，政府採購法及原住民族工作權保障法自91年2月6日之後並未作任何修正；而修正後之政府採購法施行細則第107 條僅不過將其母法有關僱用人數不得低於總人數2%之規定，明確規定為1%，此1%人數之規定，非但由母法及原住民保障法之規定之對照，即可推知，且因未逾母法所規定之2%範疇，係屬有利於受規範廠商之修正。是以，在原住民族工作權保障法於90年10月31日公布施行後，依上開法律對得標廠商收取代金之法規既已完備，自不生違反行政法上行政行為應明確性原則及信賴保護原則之問題。
㈦又按「依憲法第23條之規定，國家對於人民之自由及權利有
所限制，固應以法律定之。惟法律對於有關人民權利義務之事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權主管機關以命令定之，俾便法律之實施。行政機關基於此種授權發布之命令，其內容未逾越授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法之所許。」，司法院大法官會議釋字第360 號解釋闡釋甚明。
㈧政府採購法施行細則第107 條、第108 條規定及身心障礙者
保護法施行細則第12條第1 項前段明定「本法第31條之各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構員工總人數之計算方式，以勞工保險局、中央信託局所統計各該機關、學校、團體或機構每月1 日參加勞保、公保人數為準。
…」，乃各該主管機關即行政院採購暨公共工程委員會、內政部，分別基於政府採購法及身心障礙者保護法之授權所頒訂屬於細節性、技術性之法規命令，經核此等有關得標廠商於履約期間雇用一定比例原住民並於違反時繳納代金之規定，既係為促進原住民就業考量，權衡促進原住民就業與部分人民財產權喪失二者，當以促進原住民族就業為優先之立法裁量範疇，法條且已限縮至標得政府採購案之一定規模廠商於履約期間內須足額雇用原住民，其對得標廠商法益之影響程度已屬最小，採取之方法且有助於目的之達成，乃有其法定正當理由，自無違憲法所保障之人民財產權及平等、比例等原則，符合立法意旨及目的，且未逾越母法所定之授權範圍及內容，行政機關於辦理相關事務時自可加以援用。
㈨政府採購法主要規定固在於有關投標、審標及決標等事項，
然政府為執行保障弱勢民族之憲法政策，在原住民族工作權保障法制定施行前，於政府採購法第98條就採購所生之得標廠商課以進用一定比例原住民，仍基於國家整體利益考量之立法政策，難認有何違反不當聯結之原則可言。且有關得標廠商違反法律上應僱用原住民之義務者，依原住民族工作權保障法第12條、政府採購法第98條等規定，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，係國家為一定政策目標之需要，對於有特定關係之國民所課徵之公法上負擔，並限定其課徵所得之用途，性質上屬於特別公課，已如前述。本件已開徵代金部分之費率類別，既由主管機關依預算法之規定，設置單位預算「原住民族綜合發展基金」加以列明，編入中央政府年度總預算，經立法院審議通過後實施，且主管機關徵收後，妥為管理運用（參原住民族工作權保障法第12條第3 項、第23條第1 項第2 款），符合立法所欲實現之輔導原住民就業政策目標，參酌司法院大法官釋字第426 號解釋意旨，即與憲法第7 條、第15條、第23條及憲法增修條文第10條第12項等規定無違。是原告主張政府採購法第98 條 及原住民族工作權保障法第12條等規定違反憲法第7 條平等原則及第23條比例原則云云，顯係誤解法令，委無足取。至系爭規定究應規定於何法規，內容應如何訂定，係屬立法政策妥適與否之問題，尚難以此遽認現行有效之系爭規定有違憲之虞，附此陳明。
㈩政府採購法施行細則第107 條規定：「本法第98條所稱國內
員工總人數，依身心障礙者權益保障法第38條第3 項規定辦理，並以投保單位為計算基準；所稱履約期間，自訂約日起至廠商完成履約事項之日止。但下列情形，應另計之：一、訂有開始履約日或開工日者，自該日起算。兼有該2 日者，以日期在後者起算。二、因機關通知全面暫停履約之期間，不予計入。三、一定期間內履約而日期未預先確定，依機關通知再行履約者，依實際履約日數計算。依本法第98條計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員工總人數百分之1 ，並均以整數為計算標準，未達整數部分不予計入。」同細則第108 條規定：「得標廠商僱用身心障礙者及原住民之人數不足前條第2 項規定者，應於每月10日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金。前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足1 月者，每日以每月基本工資除以30計。
」被告作成系爭處分，其原住民員工個人資料係由戶役政單位
協助建置之原住民人口資料庫取得，且經被告函請招標機關確認系爭採購案件之標案名稱、得標廠商、契約起始日、實際完成履約日期等，亦經招標機關核對確認、函復被告，此有司法院函覆被告之「各機關（構）及學校辦理政府採購履約情形調查表」政府電子採購網頁面資料（見原處分卷第27至28頁）各1 份附卷可稽，而原告亦不否認業與司法院及臺灣銀行訂定系爭採購合約，從而，被告依首揭法律規定及前開證據，認定原告違反原住民工作權保障法而作成系爭處分，內容極為明確，並無違反行政程序法第5 條「行政行為之內容應明確」之規定，要無疑義。又特別公課之性質尚與行政罰有別，無涉可責性或歸責性，故祇需得標廠商符合法律所規定之構成要件，即負有繳納代金之義務，不問是否具違章行為之故意過失。本件原告就被告就未足額雇用人數及應繳付代金之計算方式形式上不爭執，而僅爭執應按月計算，是被告以系爭2件採購案，既係依政府採購法為之，原告即應遵循得標廠商負有僱用原住民之義務，其於100年1月1日至同年12月31日止之履約期間內，僱用員工總人數逾100人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項之標準，乃依同條第3項規定，以原處分追繳原告原住民就業代金110,856元，應無違誤。
七、綜上所述，原告之上述各項主張尚無可採，被告依原住民族工作權保障法第12條第3 項規定，以原處分向原告追繳原住民族就業代金110,856 元，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦稱正確，原告徒執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 102 年 2 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 李建忠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 年 月 日
書記官 羅伊安附表：
┌──┬─────────┬──────┬──────┬───────┐│編號│ 標案名稱暨案號 │履約起始日期│履約終止日期│ 招標機關名稱 │├──┼─────────┼──────┼──────┼───────┤│ 1 │保全（警衛勤務） │ 100.01.01 │ 100.12.31 │ 臺灣銀行 ││ │LP0-000000 │ │ │ │├──┼─────────┼──────┼──────┼───────┤│ 2 │司法院100 年度替代│ 100.01.01 │ 100.12.31 │ 司法院 ││ │役男住宿警衛勤務每│ │ │ ││ │月超出113 小時部分│ │ │ ││ │勞務採購案 │ │ │ ││ │P00000000 │ │ │ │└──┴─────────┴──────┴──────┴───────┘