臺灣士林地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第3號原 告 松聯交通有限公司代 表 人 林俊明（董事）訴訟代理人 蔡岳龍律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 陳鳳琴
彭貴珠上列當事人間勞保事件，原告不服中華民國101 年1 月13日行政院院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠按行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定：「下列各款行政
訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：二、因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟者。」查本件原告對於被告民國100 年8 月19日勞局承字第00000000000 號勞保罰鍰事件裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣（下同）101,468 元不服，請求撤銷，是本件爭訟之數額在40萬元以下，應依簡易訴訟程序進行之。又本件簡易訴訟程序事件於10
1 年3 月14日繫屬於臺北高等行政法院，於100 年11月1 日修正之行政訴訟法施行後尚未終結，且被告所在地在臺北市大同區，臺北高等行政法院遂依101 年9 月6 日施行之行政訴訟法施行法第3 條第1 項第1 款規定，以101 年度簡字第
204 號裁定移送本院行政訴訟庭審理，並由本院更新審判程序。
㈡本件被告代表人王如玄於訴訟進行中變更為潘世偉，茲據被
告現任代表人依法具狀向本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：被告依據勞工保險局（下稱勞保局）之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人魏富國、袁紹安、鄭威佑、余奕桂、楊弘吉、王鴻慈、陳紫瑄、陳盈廷及許文効等9 人之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依100年4 月29 日 修正施行前勞工保險條例第72條第2 項及修正施行後之同條例第72條第3 項規定，以原處分按原告短報之保險費金額，分別處以2 倍及4 倍罰鍰計101,468 元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性
給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍內。本案經勞工保險局人員到原告單位檢查是否有將勞工投保薪資以多報少之情形，原告即充分配合提供相關資料，俾利該管單位人員予以查核，於當場向勞工保險局所屬人員解說勞工之薪資結構，未有以多報少之違法情事。經該管人員命原告以書面向其說明，原告於100 年7 月間提出說明書敘明勞工薪資結構內容，並提示勞工薪資結構均經勞工確認簽署之文件予該管人員審查。然勞工保險局竟未審究上揭說明書所載薪資結構內容，更對於原告所提出之說明書薪資結構內容隻字未提，即草率認為勞工投保薪資有以多報少之情事。復由行政院勞工委員會依據勞工保險局審查結果作出原處分，訴願決定亦僅以相同理由據以維持，實嫌草率。原告就勞工月薪資總額部分投保，其餘非屬工資部分，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內，並無任何違法之處，此有勞工薪資表可供核對。而且，非工資部分未列入月投保總額係經勞工充分瞭解。爰說明如後：
1.「競業禁止補償金」係補償勞工因競業禁止損失之措施，補償概念原本來自國家行為對人民造成特別犧牲所為；因此在競業禁止上的補償目的是透過補償金的支付，不僅彌補受僱人的損害，而公司也可以藉由支付一些金額以換取較大利益保障。另原告與勞工間所簽訂之勞動契約：「勞工應自離職之日起兩年內，絕不得以自己或他人名義經營、投資或擔任顧問（包含以合夥、隱名合夥或借用人頭經營等方式）與甲方公司性質相同、相類似或競爭性之公司。勞工如有違反，應支付本公司新台幣伍拾萬元整作為懲罰性違約金。」之約定，係參考法院就競業禁止損失之措施之衡量原則，故設此代償措施，此並非來自工作之對價，而係對於勞工於離職後之部分不作為限制之補償，當非可列入工資之範疇。復此部分支給之計算方式係原告與員工約定離職後2 年，不得競業，並統一給予每位員工每月3,000 元。
2.「服務年限補償金」係因勞動契約約定「於勞工通過勞動契約所訂試用期限之考核後，同意訂立服務期限，以增加公司人員之穩定性，並設有服務期限內中途自請離職之違約金規範」，故予以補償。而此部分支給之計算方式為原告與員工約定服務2 年以上者統一給予每位員工每月3,000 元。
3.「利潤分配獎金」係當月份「實際運送量」超過「基準運送量」，同時獲有「盈餘」時所發給之獎金，此種依營運績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，係可規列於「紅利」，依勞基法施行細則第10條第1 款規定，不屬經常性給予。又此部分支給之計算方式乃如司機該月服務態度及表現良好（如搬運貨物不小心損壞、收送迅速、服務令客人滿意等），則以司機當月所負責區域內委託載運之運費總金額的1.5%作為利潤分配獎金，發給司機，因此每位司機每月所得金額不同。而所謂服務態度良好，係指司機之表現全月皆無客戶投訴，包含送貨時間、收貨效率、運送貨品無損壞被客戶扣款等情形。
4.「競賽獎金」在透過準確客觀之考核，以發揮獎優汰劣、信賞必罰之功能，為激勵工作績效良好之勞工，俾使其更加爭取工作績效，以提升整體業績效能，是以競賽獎金性質上係屬獎勵金之一種，具有「勉勵恩惠性質」且「非固定性」、「具不確定性與變動性」給與，未通過考核即無競賽獎金，非屬勞務對價性質之工資。又依勞動基準法施行細則第10條第2 款規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係只左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、【競賽獎金】、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，即明文排除「競賽獎金」為經常性給與，縱實際上每月均有發給獎金，要與其非屬經常性給與之性質無影響。且此部分支給之計算方式則因競賽每個月皆不同，分別為客戶委託收貨次數競賽、委託運送金額競賽、全月無事故罰單競賽、客戶轉介拓點競賽、收送貨準時競賽（上下貨流暢度），每個司機均負責不同路線的客戶端，為讓司機與客戶端保持良好服務，原告乃以上開各項競賽激勵司機，俾使司機能穩固客戶，並將每條路線經營得宜。
5.「差旅費」員工出差所花費用，給予本津貼，又勞動基準法第2 條第3 款固規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。惟查所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括差旅費在內。此部分支給之計算方式乃原告視送貨路途遠近發給司機差旅費，且係以運送貨運的路途來計算，桃園不計，例如司機送貨路途較遠，原告負責人即會於每一單趟多給500 元至800 元不等之補償，如新竹、臺北等地為500 元；苗栗、基隆等地則為800 元。
6.「清潔獎金」為鼓勵勞工確實施行清潔工作，凡當月達公司規定之標準時，即發予本獎金以資鼓勵，非屬勞工工作之對價。再此部分支給之計算方式乃司機除駕車外，另需負責保持車輛清潔，原告人員每月定期檢查車輛清潔，以車輛保持清潔的程度來獎勵司機，視情形分別發給3,100 元、2,000元、1,000 元不等之獎金，其中大型車因車體較大維護不易，乃發給駕駛大型車之司機3,100 元之獎金，較駕駛其他車輛者為多。
7.「工作服洗衣津貼」係原告體恤勞工制服衣物污漬常需更換清洗，特發予本津貼，以慰員工之辛勞，屬恩惠性質之給予。此部分支給之計算方式則為每位員工每天給50元，每月合計為1,500 元。
㈡「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符
合法規授權之目的。」此一裁量並非毫無限制，行政機關作出行政裁量時，仍須遵守一般法律原理原則，萬一逾越，則形成「裁量怠惰」、「裁量逾越」及「裁量濫用」。乃處分機關應查明相關事實，正確解釋並適用該規則，觀諸原處分未考量前揭示實情況，而逕認原告投保以多報少，處以「2倍及4 倍罰鍰，合計101,468 元」之處分，實有「裁量怠惰」與「裁量濫用」之虞；又所謂禁止恣意原則，係在禁止行政機關之行為欠缺合理充分之實質理由，且禁止任何客觀上違反憲法基本精神及事物本質之行為尤是，行政機關應基於實質觀點而為決定與行為，其行為與所處理之事實須保有適度之關係，並應分辨其不同情節，否則即不符法律授權裁量之旨意，其裁量權之行使即出於恣意而屬裁量怠惰，所為處分即屬違法；換言之，行政機關基於執掌，固得於權限範圍內選擇適當之決定與行為，但應依所處理之事實情節，考量立法授權目的為之，始為妥適。原訴願機關及處分機關，未詳加察明本件實情及勞雇雙方間工資暨非工資之約定，即認原告違反勞工保險之規定，實為速斷，難以甘服。
㈢原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：㈠依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投
保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2 項規定，被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。又依照100 年4 月29日修正施行前之勞工保險條例第72條第2 項規定，投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額處以2 倍罰鍰，及依照100 年4 月29日修正施行之同條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。據此，雇主應覈實申報勞工投保薪資，不能選擇性就勞工部分薪資為投保，此為強制性之法定作為義務。
㈡又勞動基準法上所稱之「工資」須具有「勞動對價」及「經
常性給與」兩項要件，惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應以其本質上係按期定時給付者而決定，而非以其給付時所使用「名義」為準，如係經常性給與，均應列入工資計算。最高行政法院87年度判字第131 號、87年度判字第994號、88年度判字第544 號、93年度判字第1031號等行政判決之見解或以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」或以「惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報。」或以「經查，依勞動基準法第2 條第3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。」或以「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。」綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇，足資參照。
㈢次按勞動基準法第21條規定工資由勞資雙方議定之，但非謂
雇主得變更薪資名目藉以規避勞工保險投保薪資之認定，雇主申報員工投保薪資，應以勞工是否因工作而獲得之報酬為判斷。在一般情形下，只要勞工服勞務，不必繫乎其他個別條件之發生，即可獲得之報酬，均屬工資之給與，故所謂工資，應屬「勞務對價」及「經常性給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。又所謂經常性之給與，僅係指在一般情況下經常可取得之給與即屬之。倘勞工係按月支領，且與每個勞工於每個時期或每個月均能獲得之給與，實質上即屬勞工之勞務對價甚明。縱雇主對薪資認定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而受影響其為勞動對價而給付之經常性給與。是以，判斷是否屬工資範圍，不應囿於該薪資形式上之項目，應以其實質之內涵予以決定，以免雇主因規避勞工工資計算金額，將與工作勞動有關之給付，巧立名目為符合行為時勞動基準法施行細則第10條所列各款之給付，而形成勞工工資實質上減少之情形。
㈣觀諸原告提供魏富國等9 名99年11月至100 年5 月之薪資結
構，其每月除發放列為工資部分之底薪、職務津貼、責任獎金外，尚有所謂非工資項目，參酌原告就該等項目之說明，利潤分配獎金及競賽獎金係依營運績效及工作績效而發之獎金，則該2 項目既有績效性質，顯屬因工作而獲得之報酬；又競業禁止補償金及服務年限補償金，則為預期員工必將違反原告規定而設之代償措施，且為每人每月定額發放，然該代償金於員工離職一定期限後，如為違反原告規定，是否得要求員工返還？另謂差旅費係依實際支出實報實銷，惟原告自訴願迄至此次提起行政訴訟，仍未提供任何相關核銷單據以供參佐；至於清潔獎金及洗衣費之金額有高低不等，亦無其發放標準或發放金額之計算方式。據此原告每月以不同名目、非工資名義發放員工，而該等名目雖為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者相同或相似，然實質均非該種給付性質者，且屬定期給付者，非具有任意性、片面性或取決於偶發特定是由，殊難認定係屬原告單方具有勉勵恩惠性質之給與，況勞工保險之投保薪資係被保險人發生保險事故時，能領取給付金額多寡之依據，影響勞工權益甚鉅。至原告所稱「薪資結構說明書均經勞工確認同意簽章，認其非工資項目（含利潤分配獎金、競賽獎金、差旅費、清潔獎金、競賽禁止補償金、洗衣費、服務年限補償金）即非屬工資，然被告勞工保險局竟未審究說明書所載薪資結構內容云云。」惟勞工保險月薪資總額之認定係以勞動基準法規定之工資為準，有關勞保投保薪資之申報亦屬法律強制規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額覈實申報，不應由勞資雙方協商議定增減，核與首揭規定及據被告本於勞工法規主管機關權責所為函釋意旨不合，亦難採據。據此，原告所立「非工資」等名目實為規避勞動基準法及勞工保險條例所課予雇主應負覈實申報投保薪資之責，被告據以核處罰鍰，應無不當。原告之見，顯係誤解法令，被告所為之核定，依法並無不合。
㈤被告並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄之事實，有被告100 年8 月19日勞局承字第00000000000 號裁處書（即原處分）、罰鍰明細表、行政院101年1月13日院臺訴字第0000000000號訴願決定書及原告公司薪資結構說明書、勞工薪資結構說明書確認同意簽署文件、99年11月至100年5月勞工薪資表等件分別附於原處分卷及臺北高等行政法院可憑，應認屬實。故本件兩造之爭點應為：被告認定系爭競業禁止補償金、服務年限補償金、利潤分配獎金、競賽獎金、差旅費、清潔獎金、工作服洗衣津貼屬於工資性質，是否適法有據？
六、本院之判斷：㈠勞工保險條例第14條第1 項規定：「前條所稱月投保薪資，
係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。」同條第2 項規定：「被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。」100 年4 月29日修正施行前之同條例第72條第2 項規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以2 倍罰鍰，……」100 年4月29日修正施行後之同條例第72條第3 項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，……」而本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；……」同條例施行細則第27條亦有明文規定。又「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」亦分經行政院衛生署84年6 月27日衛署健保字第00000000號、勞委會85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋在案，核與上開勞動基準法及施行細則規定無違，自得援用。
㈡如上所述，「工資」之定義重點稱勞工因工作而獲得之報酬
，包括「按計時、計日、計月、．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」，非謂必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而所謂「經常性給與」係指非臨時起意且非與工作無關之給與。可知是否屬於勞務對價之「工資」，要看是否屬於「非臨時起意且與工作有關」之給與？是否屬於「雇主為單方目的之獎勵恩惠給與性質」而定。且立法原旨既在於防止雇主規避「工資」之名而改用其他名義發放，則員工縱已就「其他名義之給與」簽立同意書，認同為「非工資」，亦不能因此而改變該給與是否屬於「工資」之認定。經查：
1.原告雖主張魏富國等9 名被保險人所受領之競業禁止補償金、服務年限補償金、利潤分配獎金、競賽獎金、差旅費、清潔獎金、工作服洗衣津貼等，非屬工資，業經勞工確認同意，並提出薪資結構說明書（本院卷29頁至30頁），然僅有魏富國、袁紹安、余奕桂及楊弘吉4 人簽名，並無其餘五人之簽章，且上開說明書並無簽名日期，而原告亦陳稱簽名時間不清楚且非勞工進公司之時，原告復未提出其他5 人之簽名，是原告主張上述項目非屬工資，業經另外5 名勞工確認同意乙節，顯無理由。
2.按競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約欲發生效力，須具備下列要件：（一）企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。（二）勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位應屬重要。（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。（四）需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則之情事。惟原告並未舉證其固有知識或營業秘密，將因魏富國等9 人離職後再任職他公司而遭掠取，尚難認原告有依競業禁止特約保護之利益存在。
3.又據原告所提委富國等9 人自99年11月至100 年6 月之薪資支出明細表（本院卷31頁至38頁）以觀，上述競業禁止補償金等7 項為非工資部分，其中之競業禁止補償金及服務年限補償金每人每月均為3000元；至於利潤分配獎金等其他5 項，則每人每月並不完全相同，又原告上述9 位員工每月所領取之「非工資」部分，名目雖有不同，然其金額及每月占薪資總額之比率大致相同。又原告7 種不同名目之「非工資」，若確係原告所稱之福利、紅利、獎勵性、非固定性或其單方恩惠性之給與，自應有其發放之依據或標準，然原告對此並未提出計算依據或發放標準，顯非原告所稱之非固定性或其單方恩惠性之給與。原告所立「非工資」等名目，縱其中「競賽獎金」「差旅費」給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質且屬定期給付，顯係因工作而獲得之報酬，應列入工資計算，原告主張尚無足採。
4.綜上所述，足認系爭7 種項目，均屬工資之範疇，而應計入投保薪資金額以覈實計算保險費。又原告所屬系爭員工即被保險人魏富國等9 人，自99年11月起至100 年5 月止，所領薪資項目包含底薪、職務津貼、責任獎金及系爭競業禁止補償金、服務年限補償金、利潤分配獎金、競賽獎金、差旅費、清潔獎金、工作服洗衣津貼，各月薪資總額均非固定，迭有變動等情，有原告公司99年11月至100 年5 月勞工薪資表在卷可稽，依勞工保險條例第14條第2 項規定，原告應按年於2 月及8 月底前，按最近3 個月平均薪資覈實申報調整投保薪資，始為適法。惟原告於99年11月為魏富國等9 人申報加保後，即未再申報調整投保薪資，乃係由勞保局於100 年
1 月1 日逕行調整投保薪資，原告亦未按最近3 個月平均薪資申報，致有短報前開員工投保薪資之情事，有罰鍰明細表附卷可憑。
七、從而，原處分依100 年4 月29日修正施行前勞工保險條例第72條第2 項及修正施行後之同條例第72條第3 項規定，按原告短報之保險費金額，分別處以2倍及4倍罰鍰計101,468 元，並無不法，訴願決定予以維持，亦稱正確。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 101 年 12 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 李建忠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 101 年 12 月 27 日
書記官 羅伊安