臺灣士林地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第26號
103年1月7日辯論終結原 告 臺灣航勤股份有限公司代 表 人 張揚（董事長）訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 黃荷婷上列當事人間工會法事件，原告不服行政院中華民國102年4月17日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件原告起訴時，原告代表人原為石炳煌，訴訟進行中變更
為張揚。茲據被告新任代表人具狀聲請承受訴訟，核無不合，應予准許。
㈡本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額
為新臺幣（下同）3萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明
二、事實概要：原告前對臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱臺勤高雄工會）幹部即訴外人鄭盈昇（工會代表人）、陳英三（工會理事）、王俊源（工會理事）、楊覲毓（工會代表人）於民國101年2月4日所為解僱行為，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於101年6月5日以勞裁（101）字第9號裁決決定認原告前開行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款規定之不當勞動行為，依同條第2項規定該等解僱行為無效。並依勞資爭議處理法第51條第2 項規定命原告回復鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓之原任職務及給付薪資等。嗣被告依工會法第45條第1項規定，於101年8月17日以勞資1字第000000000號裁決書（下稱原處分）對原告裁處罰鍰3萬元。原告不服，於101年9月18日提起訴願，經受理訴願機關行政院以102年4月17日院臺訴字第0000000000號訴願決定：「訴願駁回。」原告不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠本件根本並不存在裁決決定書所認定的「工會行為」。
⒈工會根本未曾發動101年1月7至9日「拒絕加班」行動。
⑴100年12月30日工會公告明白記載「宣布取消拒絕加班行動」。
⑵101年1月10日工會第九屆第一次臨時會員代表大會會議
紀錄，明白確認「未實施拒絕加班活動、以及會員係個別採行不加班準時下班等行為，工會並深感遺憾」。⑶101年1月10日原告公司董事會中，工會代表人鄭盈昇稱
：「1月1日後產業工會也再沒策動員工拒絕加班情形，我還去阻止他們拒絕加班」。
⑷101年1月11日工會來函明白表示：「加班與否是勞工自主的權利、工會鼓勵會員參與公司加班」。
⑸101年1月16日高雄市政府勞工局調解會議記錄，勞方即
工會代表鄭盈昇陳述稱：「另工會從無拒絕加班之情事，…」。
㈡事實上也絕無所謂101年1月5日臨時理監事會議的事實存在。
⒈工會或鄭盈昇等人事後辯稱的101年1月5日臨時理監事會
議，事實上根本未曾召開也絕無存在。甚至本件裁決申請當時（101年2月6日），工會及鄭盈昇等人都尚未主張有所謂「101年1月5日臨時理監事會議」的存在。
⒉另外再請參工會101年1月20日理監事會議記錄，詳載101
年1月5日至20日各項工作紀錄，完全無101年1月5日臨時理監事會議之記載。
⒊又100年12月30日為第九屆第一次理監事會議、101年1 月
13日為第九屆「第一次臨時」理監事會議、101年1月20日為第九屆「第二次臨時」理監事會議。如果101年1月5日真有臨時理監事會議的召開，難道是第０次會議？⒋如真有101年1月5日臨時理監事會議口頭決議，何以101年
1月10日會員代表大會竟無任何追認且還為完全相反之確認？1月5日如果有臨時理監事會議口頭決議拒絕加班，何以1月10日的會員代表大會卻確認未實施拒絕加班、不加班為個別會員行為？⒌由上所述可以十足證明根本無此一開會事實存在，乃是事
後在「高人」指點下為了把少數個人的不當行為套在「工會活動」的保護傘之下，才在101年3月3日高雄市府勞工局第二次勞資爭議調解會時「第一次對外公開出現」這虛構出來的「會議」（原證十九為解僱案101年2月17日第一次調解會議記錄、原證二十則為解僱案3月3日第二次調解會議紀錄，兩相對照即明顯得知）。
㈢即便真的有工會行動，也屬「非法」的工會行為。
⒈違反工會法規定。
縱有工會或鄭盈昇等人所稱的101年1月5日臨時理監事會議決議，該決議亦違反工會法相關規定，依法無效。
⑴違反工會法第26條第1項第10、11款規定。
工會法第26條第1項第10、11款規定明定集體勞動條件之維持或變更、與會員權利義務有關之重大事項，均應經會員大會或會員代表大會之議決。查，渠等主張之101年1月5日臨時理監事會議口頭決議事項乃屬重大勞資爭議，且攸關集體勞動條件之維持或變更，依法專屬會員大會或會員代表大會決議權限。縱有該臨時理監事會議之決議亦因違反工會法第26條第10、11款規定，而屬無效。
⑵違反工會法第24條第3項前段規定。
工會法第24條第3項前段規定「（工會理事）臨時會議，經理事三分之一以上之請求，由理事長召集之，至遲應於會議召開當日之一日前，將會議通知送達理事。」亦即，即便是臨時性、緊急性之理監事會議至少必須於事前一日通知召集。依工會、鄭盈昇等人自己之陳述乃是1月5日翻桌事件後「當晚」緊急召開，明顯違反工會法第24條第3項規定，而屬於無效之行為。
⒉違反勞資爭議處理法規定。
⑴違反勞資爭議處理法第8條規定。
按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」原告公司早於101年1月6日申請調解，且於次日即公告全體員工知悉，公告的方式即以前述公函周知各站員工，更將該函文張貼在員工刷卡入門處。依101年1月6日當時有效的行政院勞委會77年8月4日台勞資三字第一五三九三號函釋，「調解期間」起迄日為自「接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。」查原告於101年1月6日已將申請調解書完備的送至高雄市政府勞工局收文無誤，事後並無再補件之情事，則依法自101年1月6日起迄至101 年1月16日調解不成立當場送達調解記錄為止，這一段期間均是勞資爭議處理法第8條所稱的「調解期間」絕無疑義，鄭盈昇等少數不法員工發動的拒絕加班行動顯已違反勞資爭議處理法第8條規定而屬非法。附此呈明者，上揭解釋令現雖已由101年4月16日勞資3字第0000000000號新函釋替代，但事實上新函釋只是因應修正勞資爭議處理法新增「裁決」機制，故增加「裁決期間」的定義，惟就「調解期間」的定義，新舊解釋令均無不同。
⑵違反勞資爭議處理法第53條第1項規定。
勞資爭議處理法第53條第1項復規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」如前述，本件原告公司101年1月6日方才申請調解，調解程序正在進行中尚未存有「調解不成立」之情事，依法本不得為爭議行為。渠等發動拒絕服勤之爭議行為，明顯有違勞資爭議處理法第53條第1項規定，而屬違法行為甚明。
⑶違反勞資爭議處理法第54條規定。
勞資爭議處理法第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」明定合法罷工要件；查本件毫無預警地發動在日班表期間內、機坪尚有飛機等待起降、勤務仍未解除前即拒絕服勤擅離職場，並且還以積極的手段去阻撓、恐嚇其他員工配合雇主之加班，明顯就是罷工與設置糾察線之爭議行為。但該罷工及設置糾察線之爭議行為完全未符前述應經會員過半數同意之程序要件，顯屬違法至明。
⑷違反勞資爭議處理法第55條規定。
勞資爭議處理法第55條第1項規定：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」觀諸本件勞資雙方仍處於調解期間，尚仍在繼續協商調薪與年終獎金幅度，卻無預警地翻桌、發動抗拒服勤，毫無誠信可言。
⒊違反團體協約之和平義務。
⑴違反團體協約法第23條第1、2項規定：
①團體協約法第23條第1、2項規定：「團體協約當事人
及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為。」、「團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務。」此即團體協約法明訂之團體協約和平義務。按勞資雙方既已簽訂團體協約規範勞資權利義務，則就該已經團體協商並簽訂協約之事項，當事人即享有免於再次受到爭議措施干擾或影響之保障，當事人可期待至團體協約期滿前會享受到「職場和平」不得再起爭議，此即學說及團體協約法明定之「和平義務」。否則若已簽訂團體協約，工會仍得就已約定者再起爭端，豈有雇主會願意協商、簽署團體協約？②查原告與工會於100年6月29日簽署團體協約對調薪比例與年終獎金給付明文約定，就是為了要避免爭議。
但豈料簽署後不到半年，原告卻飽受要脅要高於團體協約的給付，若有不從，則歲末重大節慶營運尖峰期，就要再受（違法）罷工威脅。簽署團體協約事隔不到半年工會即一再要求加碼，稍有不從即以尾牙翻桌示威，再來就以「拒絕加班」違法罷工要脅，顯然嚴重的違反團體協約法第23條和平義務規定。
⑵違反原告與工會所締結團體協約第3.4條、第3.5條和平義務條款：
①前呈團體協約明訂紛爭解決方式，第3.4條規定：「
爭議調處─資勞雙方生勞資爭議時，應本和平協商精神，雙方得提出召集協商會議，若無法達成共識時，報請主管機關依『勞資爭議處理法』申請爭議調處。
」、另第3.5條規定：「爭議拘束─資勞雙方之勞資爭議報請主管機關依法調處、仲裁期間，資方不得有任何對勞方或勞方會員之不利行為；勞方在此情形下亦應約束會員，不得進行怠工、罷工或其他影響工作秩序之行為。調解、仲裁成立者，視同本協約內容，資勞雙方應確實遵守。」②依上述團體協約之明白約定，勞資雙方發生勞資爭議
時，應本於和平協商精神、依勞資爭議處理法程序申請調解解決，調解期間不得為不利益或爭議行為；本件少數勞方完全未予置理上開團體協約之明文規定（按工會會員雖非協約當事人，但乃是協約關係人，依團體協約法第17條規定仍受協約之拘束）違法發動拒絕服勤、甚至帶頭違規闖入機場、在機場管制區內高速駕車圍堵支援人力、恐嚇正常服勤人員，顯違團體協約第3.4條、第3.5條約定，違法、違約之行為自不受法律保障。
㈣原告終止勞動契約之當時，絕無可能有任何不當勞動行為的
認識、更無任何故意或過失可能，被告機關逕以裁罰，顯然有違行政罰法第7條第1項規定而屬違法之行政處分。
⒈查我國勞動司法實務見解咸認審酌雇主終止契約是否合法
，應以雇主行使終止權當時所存在之事證為審查範圍，解僱後所發生或新發現之事證，均不得作為爭執終止契約是否合法之依據；對照本件，判定原告公司解僱鄭盈昇等人是否構成不當勞動行為，自應以解僱當時之事證作為審查原告是否存在有反工會動機之不當勞動行為認識。
⒉查本件原告解僱鄭盈昇等人時間點為101年2月4日（當日
以書面作為終止勞動契約之意思表示送達）；在101年2月4日原告發動解僱權當時，客觀上存在的證據都顯示鄭盈昇等人的違法違規行為與工會無關、非工會所發動（詳前首段之呈述）。最早出現「工會活動」此一抗辯及證據（101年1月5日臨時理監事會議決議）的時間點，是101年3月3日在高雄市府勞工局舉行的勞資爭議調解會第二次會議，先不論上開書證是否真實也先不論上開「工會活動」的抗辯是否可採，但至少原告在101年2月4日解僱當時完全不知有所謂「工會活動」一事，已是不爭之事實。蓋原告並非神仙豈可能未卜先知的預知一個月後的101年3月3日會出現工會活動的抗辯及證據？是則原告公司在101年2月4日解僱當時根本不可能認識到會是工會行為，自絕不會有反工會動機的不當勞動行為認識。
⒊本件裁罰係因該裁決決定書作成後之行政處分，無論係本
件行政處分或裁決決定本身均屬一裁罰性不利益處分，依據行政罰法第7條規定，裁罰性不利處分應以行為人具有故意或過失為責任條件，且應由行政機關負舉證責任。過失之認定以行為人對構成違法之行為具有預見可能性為前提，故如行為人對此不當勞動行為均未具有預見可能，就絕無構成不當勞動行為餘地，更不會有前述的故意或過失之違法主觀要件。法務部99年7月9日法律決字第0000000000號函釋指出：「按行政罰法（以下簡稱本法）第7條第1項規定：『違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。』，所稱『故意』係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；又所謂『過失』，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言，二者原則上均以『違反行政法上義務之構成要件事實』為其判斷標準，迭經本部多次函釋在案。」本件鄭盈昇等發動之違法罷工行為，工會及工會代表人在原告行使懲戒解僱權之前，一而再、再而三的一直不斷強調「非工會活動」、「與工會無關」、「工會鼓勵會員配合加班」等等，原告當然相信且確信絕對與工會無關，才會施以懲戒解僱，「當時」豈可能有反工會動機之不當勞動行為認識？不僅無此認識、更無任何故意或過失可能也，參諸上述行政罰法第7條規定及法務部函釋意旨，被告機關未查於此逕對原告裁罰，顯有違法、錯誤無可維持之處，敬請鑒核。
㈤前述原告所爭執之101勞裁9號裁決案件，其認事用法確有違
誤，即便後續工會再度提出裁決案件，後案裁決即101勞裁字第72號亦認部分違規作為，如惡意尾牙翻桌行為、高速且違規駕駛箱型車並無視於當下尚有港龍航空飛機滑行等圍堵支援人力行為，應得作為原告合理之人事管理、懲處事項，據此以認事用法有所違誤之101勞裁9號裁決成立即裁罰原告，原告誠難甘服。
㈥又下述書證，說明該等班表時間內拒絕服勤等行為並非工會行為、更非合法行為。
⒈行政院勞工委員會100年9月22日勞資3字第0000000000號
函、行政院院臺訴字第0000000000號訴願決定書、以及臺北高等行政院101年度訴字第765號判決以及最高行政法院101年度裁字第2597號裁定等書證。
⒉上揭判決所涉案例乃工會申請一方交付仲裁標的係補發所
屬會員端午節獎金，本案被告機關即行政院勞工委員會認為該請求係屬集體勞動條件之維持或變更，依工會法第26條第1項第10款規定專屬「會員大會或會員代表大會」審議事項，不得以理事會議決作成決議，從而認定工會申請一方仲裁必須檢附工會會員大會或會員代表大會之議決紀錄。工會不服上開見解之認定提出訴願，亦由行政院訴願委員會以院臺訴字第0000000000號訴願決定書駁回訴願在案，工會再向臺北高等行政法院提起行政訴訟，上揭臺北高等行政法院101年度訴字第756號判決則認為：「又按『下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：…十、集體勞動條件之維持或變更。……』工會法第26條第1項第
10 款定有明文。另按『按勞資爭議處理法……同條第三項所稱『調整事項之勞資爭議』者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。』最高法院97年度台上字第1880號民事判決意旨可資參照。是有關獎金發放等集體勞動條件之維持或變更，應屬調整事項之勞資爭議。經查：原告於100年7月12日向被告申請一方交付仲裁之標的，係補發所屬會員端午節獎金，被告以事屬集體勞動條件維持或變更之調整爭議事項，依工會法第26 條第1項第10款規定，應先經會員大會或會員代表大會之議決要件，始得申請一方交付仲裁…」，亦即被告機關行政院勞工委員會向來即認集體勞動條件之維持或變更等事項應依據工會法第26條規定本應由工會會員大或會員代表議決，即便係在訴願程序、行政訴訟程序中，行政院勞工委員會也均同樣作如是主張並獲得行政院訴願會及行政法院支持，獨於本案作完全相反之認定，自無是理。
⒊觀諸本件，臺勤高雄工會所屬勞工乃係爭取年終獎金與調
薪比例，當然就是前述所稱「集體勞動條件之維持或變更，應屬調整事項之勞資爭議」，依工會法第26條1項第10款規定，應先經會員大會或會員代表大會之議決方得為之。然暫先無論本件拒絕服勤是否為臺勤高雄工會所發起，即便係工會所發起、即便退萬步言真有1月5日臨時理監事會議決議，但亦非會員代表大會之決議，明顯違反工會法第26條第1項第10款規定，其屬不合法之工會行為至明。
㈦另前已呈明，本件並非如裁決書認定之合法拒絕加班行為，
乃係違法罷工、拒絕服勤行為，鄭盈昇等人為協商調薪比例、年終獎金核發數額，無視勞資爭議處理法對於爭議行為要件之明訂，遽然發動野罷工，事後再以「拒絕加班」名義掩飾非法罷工。關此，無論係我國勞資爭議處理法第5條第4款規定以及日本法制對於爭議行為之定義，均指「貫徹其主張目的所為阻礙業務正常運作之行為及其對抗行為」；本件勞方為貫徹爭取調薪與年終獎金之決心，以班表時間內拒絕服勤來作為阻礙雇主正常營運之手段，且除班表時間內擅離職守不顧職務之行為外尚再加上開車圍堵支援人力等手段，當然就是爭議行為無誤。裁決委員會卻毫未論及本件爭議行為之適法性、違法爭議行為是否應受法律保護，逕以所謂「工會活動」一語帶過，其認事用法顯然大違勞資爭議處理法規範，且誤導正常、合法之勞資集體互動也（按100年5月1日新勞動三法上路，尤其勞資爭議處理法特別明訂爭議行為定義、發動要件等，即期盼勞資雙方應遵法為權利爭取，若於法有明文規範之前提下，僅單為偏護工會而將此非法罷工行為包裝於合法拒絕加班外觀下，顯然對於勞資雙方之正確互動毫無助益，更況若以此容任，豈非鼓勵其他事業所屬工會屢以集體休年假、拒絕加班等掩飾非法罷工行為，損及社會與公眾權益甚重也）。
㈧爭議行為必須出於正當性、合法性才能免除民、刑事與懲戒
責任；觀諸本件發動拒絕服勤，大有違誠信、毫無任何正當性與合法性。
⒈按1月5日尾牙遭翻桌侮辱，鄭盈昇等人稱係因原告董事長
失信、未宣布加薪5%，此分明係為誤導、惡意地放風聲造成既成事實強要原告公司接受！原告公司董事長之承諾僅係向董事會爭取調薪5%，鄭盈昇當時亦為勞工董事，明知董事會還沒召開、還沒向董事會爭取，何來既定或已承諾調薪5%？！又若真已協商定案調薪比例，以原告公司立場，公告後皆大歡喜又可勞資一心度過營運高峰期，豈有不公告可能？！⒉尾牙翻桌事件後，原告公司仍有意願再行協商，故馬上申
請勞資爭議調解，詎料卻換來參加人鄭盈昇等人發動拒絕服勤之非法罷工，且惡意高速開車圍堵支援人力妨礙其他同事地勤勤務運作，如此行動絕不只是單純的不作為、單純的休假或單純的不加班耳，更已採行積極地妨礙雇主營運之手段，其為「爭議行為」已毫無疑義。而爭議行為之發動完全未依法為之，且仍處於調解冷靜期間竟違法進行爭議行為，又毫無任何預警，無視使用航機大眾之交通權益，更無視機場安全（在機坪上有飛機滑行的狀態下違規開車高速行進），洵無任何正當性可言。
⒊就此，日本法制關於爭議性為正當性之判斷提出下述標準
：1、主體之正當性（須工會所為之）；2、目的之正當性；3、程序之正當性（未經團體交涉之爭議行為與未預告之爭議行為不具程序正當性）；4、手段之正當性。以上述標準檢驗本件，鄭盈昇等所發起之拒絕服勤活動並未經工會會員代表大會依法決議，誠非屬於工會行為而無具備主體之正當性；且該拒絕服勤與圍堵支援人力、嚇止配合同仁等作為也毫未有任何預告即行發起、更在調解冷靜期間內，顯無任何程序之正當性；至若手段之正當性，鄭盈昇等人之作為目的雖在爭取較高調薪與年終獎金，然無視於機場使用航空器大眾之交通權益（按高雄工會並非無合法發動罷工經驗，捨合法爭議行為而不為，卻策動在班表服勤時間內擅離勤務），無視於機坪航機之安危（在機坪內違規高速駕駛廂型車只為圍堵支援人力），毫無任何手段之正當性。是以，鄭盈昇等違法違規行為，既不合法也不正當，原告公司予以依法懲處而維職場秩序，絕無任何不當勞動行為可言。
⒋尤有甚者，本件臺勤高雄工會早曾在95年間數度發起罷工
，鄭盈昇等人從事工會活動多年絕不會不知罷工之相關法律程序要件，今卻惡意不遵法發起拒絕服勤且以合法不加班為藉口掩飾其非法性，國內勞動法相關學者就此類似行為提出：「在七十年代的時候，德國機場領航員（在法蘭克福）要求加薪，結果協商破裂，資方就以為勞工要罷工了，結果都沒有罷工，突然有一天的上午，所有的領航員通通請病假，這時候雇主就用這當作理由要求工會和勞工負損害賠償……。可是法院對這個案件的判決卻把它判定為權利濫用，而且構成民法第一百八十四條第一項後段所謂故意以背於善良風俗之方法加害他人，……最後的結論是說這種勞工集體請假的行動是構成權利濫用，他這種對雇主造成損害的行為，是屬於以故意背於善良風俗的方法來加害他人。」同理可證本件拒絕服勤係權利濫用、違法行為甚明。
㈨與本件類同之集體休假爭議問題，論者亦曾專文整理論述其
適法性與正當性，在結論上明確提及「但若勞工僅因調整事項之爭議而集體休假時，則此時之集體休假應如日本法之處理視為罷工，因此勞工必須依照『工會法』第二十六條所規範之罷工程序來行使集體休假（罷工），勞工得行使並應行使罷工權的情形下，不採妥當、正確之爭議手段，構成違反以有悖於善良風俗之方法加害於第三人，故應負侵權行為責任，亦構成權利之濫用。」、「若勞工行使集體休假權益便會影響工作秩序，則集體休假便受『勞資爭議處理法』第八條之規範，於調解或仲裁期間不得集體休假」、「勞資雙方存有一有效之團體協約，則工會不得爭取較團體協約所定更高勞動條件決議集體休假」；另外其他勞動法相關論述亦同
認：「不論認為集體休假是休假權、罷工權或同時履行抗辯權之行使，皆應受權利濫用之審查。」是以，對照本件，道理相通，原告公司早已與工會簽署團體協約、該段期間內尚屬勞資爭議調解冷靜期間內，詎料鄭盈昇等卻未遵法律、無視機場安全與公眾交通權益發動拒絕服勤並積極違規高速駕車圍堵支援人力，該等行為確實違法違規而應受懲戒，原告予以合理懲處、人事管理，絕無不當勞動行為之認識或主觀，被告遽為裁罰，顯有違誤。
㈩綜上，原告依法解僱員工，洵屬合法，更與工會行為無涉（
工會已多次說明非工會行為），事實上即便係工會行為也屬不合法爭議行為不受法律保護，原告為維護職場秩序，也僅能依法懲處。被告機關不查於此，逕對原告裁罰，此誠難甘服。
原告並聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：㈠工會法第35條第1項第1款及第5款規定「雇主或代表雇主行
使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。…」同法第45條第1項規定「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」；勞資爭議處理法第51條第1項規定「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41 條第1項、第43條至第47條規定。」、同法第43條第1項規定「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會」。爰原告員工鄭盈昇、陳英三、楊覲毓、王俊源前於101年2月6日依勞資爭議處理法第39條第2項及第51條第1項規定向被告提出裁決申請，業經被告不當勞動行為裁決委員會於101年6月15日作成勞裁（101）字第9號裁決決定書，被告另於同年6月28日以勞資3字第0000000000號函送該裁決決定書，該裁決決定書業於101年6月29日以郵務寄送送達原告。故被告依工會法第45條第1項規定裁罰原告，並無違法或不當。
㈡次依勞資爭議處理法第44條第2項前段規定「裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，…。
」、勞資爭議處理法第46條第1項後段規定「…作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、行政罰法第42條規定「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。
但有下列情形之一者，不在此限：…六、裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。…」；被告不當勞動行為裁決委員會於101年6月28日作成勞裁（101）字第9號裁決決定書前，依勞資爭議處理法第44條第2項規定，除分別於101年3月19日、4月3日、4月12日、4月26日日召開第1、2、3、4次調查會議，依職權調查事實及必要之證據外，另依同法第46條第1項規定於101年6月8日召開詢問會議，通知原告到場陳述意見，原告委託陳金泉律師等2人依會議召開時間至場陳述意見，被告裁決委員會始於101年6月15日作成裁決決定，爰裁決決定過程所根據之事實，客觀上已明白足以確認，且於裁決程序己給予原告陳述意見之機會，故被告依行政罰法第42條第6款但書規定，於裁處前不再給予原告陳述意見之機會。
㈢原告違反工會法第35條第1項第1款及第5款規定，業經被告
裁決委員會依勞資爭議處理法裁決決定，原告已該當工會法第45條第1項之處罰要件。又勞資爭議處理法第51條第4項規定「得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟」（立法院三讀通過勞資爭議處理法修正草案暨總說明參照），爰原告應逕向高等行政法院循求救濟。經查，原告已於101 年8月21日依該法第51條第4項規定，不服裁決決定實體內容，向臺北高等行政法院提起行政訴訟在案，爰被告裁處書所依據之勞裁(101)字第9號裁決決定，在未經行政法院撤銷前，依行政程序法第110條第3項規定，仍屬有效且合法之行政處分，故被告依工會法第45條第1項規定對原告進行裁處，並無違法或不當，故原告請求撤銷原處分，顯不足採。
㈣被告並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之經過事實，有原處分、裁決委員會101年6月5日勞裁（101）字第9號裁決決定書及送達證書、訴願書、行政院102年4月17日院臺訴字第0000000000號決定書各1份在卷可參，應認屬實。原告不服原處分，循序提起行政訴訟，以上述各項據為主張，故本件兩造之爭點應審酌者厥為：裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項規定，於101年6月5日以勞裁（101）字第9號裁決決定（下稱原裁決決定）認原告於101年2月4日將鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等4人解僱之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，於法有無違誤？被告據此依工會法第45條第1項規定作成原處分裁處原告罰鍰3萬元，於法有無違誤？
六、本院之判斷：㈠按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下
列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」、「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」工會法第35條第1項、第2項及第45條第1項分別定有明文。次按「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」、「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。
（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。
（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」勞資爭議處理法第39條及第51條亦分別定有明文。準此以觀，不當勞動行為制度本身之目的，乃在於對勞工、工會之集體勞動三權之救濟，即「集體勞動關係」之迅速回復，透過令雇主回復不當勞動行為前之狀態，來保障勞工團結權、團體協商權、集體爭議權，並促進公平之勞資關係。不當勞動行為成立與否之判斷，是從勞資關係正常化之觀點，來檢視該行為是否需要矯正，因此裁決委員會所為救濟命令之內容，並不受權利義務關係之支配，勞工對個人之不利益待遇提出不當勞動行為申訴時，裁決委員會令雇主回復該勞工之工作，並回溯給付工資等，並不生直接確定私權之效力，不當勞動裁決委員會就雇主涉及違反行政法上義務之行為（工會法第35條第1項各款行為），藉由裁決程序而發動行政規制權限，並得命相對人（雇主）為一定行為或不行為，雇主如未遵守，依工會法第45條第1項、第2項、第3項等規定，既會遭致行政罰之法律效果，不因其是否涉及私權而有不同，亦不因裁決相對人另提民事訴訟而使裁決決定或救濟命令關於私權部分之認定失其效力。
㈡再按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為
裁決委員會。裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。」、「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第43條第1項、第2項及第46條第1項亦分別定有明文。另參以同法第51條立法理由：……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂「行政自我審查」之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院大法官議決釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。
據上可悉，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
㈢原告前開主張雖以本件並不存在工會行為，且鄭盈昇、陳英
三、王俊源、楊覲毓抗拒依日班表服勤並非屬拒絕加班之行為，而係對抗、妨礙原告公司正常營運之爭議行為，鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓不依合法程序進行爭議行為，不應受法律保護，且違反工會法、勞資爭議處理法、違反團體協約之和平義務、違反原告與工會所締結團體協約第3.4條、第3.5條和平義務條款等相關規定。原告於101年2月4日解僱該4人時，工會均稱1月7日拒絕加班行為非工會行為，而係勞工個人行為，原告終止勞動契約當時並無不當勞動行為之認識，更無故意或過失，被告逕為裁罰，違反行政罰法第
7 條規定云云。㈣經查：
⒈工會法第35條第1項第1款規定之「對於勞工組織工會、加
入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」所稱「工會活動」範圍為何，相關法規並未加以定義。惟憲法同盟自由之基本權，不僅對於同盟之自由與存續加以保障，更賦予工會同盟之行動權，此一權利在勞方稱為「工會行動權」，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動。廣義之工會行動權，包括爭議權及其他工會行動權（工會活動權）。參諸勞資爭議處理法第5條第4款規定將爭議行為定義為：「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」而工會法第35條第1項除於第1款針對勞工參加「工會活動」加以保護外，又於第4款對於勞工參與或支持爭議行為加以保護，準此，從立法體系觀察，當係以狹義之工會行動權之客體即工會活動，來與爭議行為加以區別。據此，工會法第35條第1項第1款規定所稱之「工會活動」，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動。
⒉關於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，基於不當勞動
行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。準此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項規定之不當勞動行為之際，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。且於工會法第35條第1項第5款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」即日本所稱之雇主支配介入之行為，該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款規定僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款規定以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。
⒊再者，不當勞動行為行政救濟之目的，在於避免雇主藉其
經濟優勢地位不法侵害及快速回復勞工權益，與司法救濟重在權利有無之確定並不相同，故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，亦即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如果能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。
⒋本件經裁決委員會調查後，於原裁決決定業已敘明其認定
本件依勞雇雙方約定，勞工保有加班與否之權利，非如原告所稱班表排定即應照班表出勤；又101年1月7日至9日工會發起之拒絕配合加班活動，是否為工會所發動？必須就該事件之始末為觀察並綜合判斷之，並不以外觀作為判斷之依據。裁決委員會並於調查後綜合判斷而認定，101年1月7日至9日拒絕配合加班活動，乃工會協同多數勞工行使拒絕加班權利之正當工會活動，並無權利濫用之情形，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。並認原告於101年1月7日前主觀上已知係工會發起拒絕加班活動，故得以派員蒐證及調派外站人員支援，亦知鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人在工會之地位相當重要，且參加拒絕配合加班工會活動之工會會員有130人之多，原告卻僅針對鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人進行解僱懲處，未對其他參加人員進行懲處，上開懲戒處分依一般社會通念已超過合理之程度。而所稱楊覲毓以時速51公里之高速，未依規定路線行駛嚴重危及飛安一節，則依證人吳忠憬之證詞，認原告所指並非可採，而認原告已構成工會法第35條第1項第1款規定之「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利益之待遇」之不當勞動行為。且原告將擔任工會核心幹部之鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人不合法解僱，對於該工會之幹部及會員將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動，其解僱行為顯已該當工會法第35條第1項第5款規定之支配介入行為。復依原告提出其於101年1月23日對員工D製作之談話紀錄，員工D已明白告知原告係工會發起拒絕加班活動，且副理通知有圍堵事件，請其帶DV去現場蒐證拍攝等語（見101年度勞裁字第9號之行政院勞工委員會不當勞動行為裁決申請書第183 -185頁），及參之原告於101年1月24日對員工吳宗連製作之談話紀錄，員工吳宗連亦向原告陳稱1月5日尾牙當日就知道要準時下班的訊息，於1月6日確認有此訊息，員工係配合工會的行動準時下班，員工有接到電話通知，但不確定是誰等語（另參見臺北高等行政法院101年度訴字第1303號卷卷二第231頁），亦堪認原裁決決定認定原告對於101年1月7日至9日拒絕配合加班行動乃工會活動應有認識，且有派員蒐證一節，其主要事實認定並無錯誤。另參以原告委請民間公證人李溪芬製作之公證報告顯示，從第16號機坪駛出第23號機坪，距離約為250.3公尺（另參見臺北高等行政法院101年度訴字第1303號卷卷二第218頁），配合航空站2CAMERA258號鏡頭拍攝楊覲毓當日駕駛之白色箱型車，於14時46分40秒出現在第15號機坪，於14時47分8秒停妥於第23號機坪，行車秒數28秒，據此計算車速約為32公里，縱令違反速限15公里之限制而有未妥，但究與原告原稱楊覲毓當日係以時速51公里高速行駛差距甚大，是裁決委員會參酌證人吳忠憬之證詞（見101年度勞裁字第9號之行政院勞工委員會不當勞動行為裁決申請書第583-586頁），而認定原告陳稱楊覲毓以時速51公里之高速，未依規定路線行駛嚴重危及飛安一節，並非可採。從而，裁決委員會認定鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人係參與臺勤高雄工會之活動，原告並未因101年1月7日至9日拒絕配合加班活動而受損害，故原告對該4人所為懲戒解僱處分依一般社會通念已超過合理之程度，而屬構成工會法第35條第1項第1款及第5款規定之不當勞動行為，且具有不當勞動行為之認識及動機。經核該裁決委員會所為原裁決之前開認定及判斷，與卷附相關證據資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事務無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，基於前述說明，其判斷本院予以尊重，是原裁決決定認定原告解僱鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，並依同條第2項規定確定該解僱行為無效，於法並無不合。則以原告既具有不當勞動行為之認識及動機，自具有預見可能性，原告仍逕為解僱行為，自已違反其注意義務，則原告於主觀構成要件上當認至少已達該當過失之程度，而具合致於行政罰法第7條中出於過失之責任條件。至原告所舉101年勞裁字第72號裁決決定亦認部分違規作為，如惡意尾牙翻桌行為、高速且違規駕駛箱型車並無視於當下尚有港龍航空飛機滑行等圍堵支援人力行為，應得作為原告合理之人事管理、懲處事項一節（見本院卷第276-293頁），惟於本件中，裁決委員會之原裁決決定並非僅單對原告所稱楊覲毓以時速51公里之高速，未依規定路線行駛嚴重危及飛安一節是否可採而逕為認定，主要亦係以鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人參與臺勤高雄工會之活動，原告並未因101年1月7日至9日拒絕配合加班活動而受損害，故原告對該4人所為懲戒解僱處分依一般社會通念已超過合理之程度而為採認，業如前述。又原告前開主張另引行政院勞工委員會100年9月22日勞資3字第0000000000號函、行政院院臺訴字第0000000000號訴願決定書、及臺北高等行政院101年度訴字第765 號判決以及最高行政法院101年度裁字第2597號裁定所示：
補發所屬會員端午節獎金之請求係屬集體勞動條件之維持或變更，依工會法第26條第1項第10款規定專屬「會員大會或會員代表大會」審議事項，不得以理事會議決作成決議，從而認定工會申請一方仲裁必須檢附工會會員大會或會員代表大會之議決紀錄等語，而謂本件爭取年終獎金與調薪比例，自是前述所稱「集體勞動條件之維持或變更，應屬調整事項之勞資爭議」，依工會法第26條1項第10 款規定，應先經會員大會或會員代表大會之議決方得為之，然暫先無論本件拒絕服勤是否為臺勤高雄工會所發起，即便係工會所發起、即便退萬步言真有1月5日臨時理監事會議決議，但亦非會員代表大會之決議，明顯違反工會法第26條第1項第10款規定，其屬不合法之工會行為至明云云，惟觀之該個案與本件之具體事實及法律適用均有不同，要難認該案見解可於本件中比附援引，併予敘明。從而，堪認原告前開主張各節，均難認有理由，尚難可採。
⒌此外，裁決委員會以原裁決決定認原告解僱鄭盈昇、陳英
三、王俊源、楊覲毓等人之行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為、確認解僱行為無效、命回復原職、給付薪資等之行政訴訟事件，前經臺北高等行政法院以101年度訴字第1303號審理後，其判決理由亦同為以上認定，此有臺北高等行政法院101年度訴字第1303號判決書1份在卷可稽（參見本院卷第294-304頁）。準此，益徵原告前開主張各節，均難認有理由，尚無足採。⒍又以原告與鄭盈昇、陳英三、王俊源間之確認僱傭關係不
存在等民事事件，前經臺灣高雄地方法院民事庭以101 年度勞訴字第107號審理後，其判決亦認原告逕以解僱手段懲處鄭盈昇、陳英三、王俊源，已超越解僱之最後手段性原則，顯具不當勞動行為之認識及動機，自屬違反工會法第35條第1項第1款、第5款所規定之不當勞動行為一節，亦有臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第107號民事判決書1份在卷可憑，益可佐證裁決委員會以原裁決決定認原告解僱鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，於法亦難認有何違誤之處。
七、綜上所述，原告前開主張各節，均難認有理由，尚無可採。是以裁決委員會以原裁決決定認原告解僱鄭盈昇、陳英三、王俊源、楊覲毓等人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，於法並無違誤，則被告據此依工會法第45條第1項規定作成原處分裁處原告罰鍰3萬元，於法亦核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
行政訴訟庭 法 官 林家賢上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
書記官 翁仕衡