臺灣士林地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第32號
102年10月29日辯論終結原 告 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽訴訟代理人 賴盛星律師複 代理人 程才芳律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 黃麗英
李宗一上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國102 年5月16日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）37,788元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、事實概要：被告依據勞工保險局（下稱勞保局）之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人楊瓊珠（下稱楊君）於民國100年12月至101年7月25日之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，故依勞工保險條例第72條第3項規定，以101年11月21日勞局承字第00000000000號裁處書（下稱原處分），按原告短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計37,788元。原告不服，於101年12月21日提起訴願，經受理訴願機關行政院以102年5月16日院臺訴字第0000000000號訴願決定：「訴願駁回。」遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠按最高法院89年台上字第1620號判決謂：「勞動基準法所規
定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受僱人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」足見雇主依勞動契約所給付之報酬，與定作人依承攬契約所給付予承攬人之報酬，二者係不同之法律關係，自不容將承攬之報酬與勞動契約之報酬，混為一談。而依被告機關90年3月9日（90）台勞資二字第0000000號函釋意旨，就有關保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態，基於契約自由原則，以雙方自由訂定為原則；另參酌被告機關95年5月8日勞動4字第0000000000號函釋意旨，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。足見保險業務員與保險公司間之勞務給付型態，依契約自由原則，自得由保險業務員與保險公司雙方基於當事人合意，自由決定所欲簽訂之契約為勞動契約、承攬契約或委任契約，並依各該契約之內容享有權利並負擔義務，其法理至明。
㈡次按「全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者
以其薪資所得投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。而本件上訴人主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之『各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付；另其核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價；至於上訴人之員工所領得之代數獎金，係上訴人每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得等情，如果屬實，是否為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，不屬勞動基準法所定工資之範疇，即不無研求之餘地。」最高行政法院92年度判字第1415號判決意旨可資參照。足見保險業務人員依業務人員承攬合約書所領取之保險契約承攬報酬，自不屬勞動基準法上所指之「工資」，自無納入其薪資範圍而投保勞工保險之理。查原告與楊君於98年6月20日簽訂「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬合約書」，由楊君擔任原告公司之業務主管，並同時具保險業務員之身分，而楊君之工作內容，依「業務主管聘僱契約書」第3條之約定，包括負責通訊處業務之推動、發展與管理；所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理，並參加原告所舉辦之業務會議、督促所轄各級業務員達成各項考核標準，及配合原告完成各項業務檢查等工作，上開事項因屬例行性、常態性之工作內容，故原告依前開聘僱契約書給付予楊瓊珠之報酬，即屬其提供勞務之對價，屬勞動基準法第2條第3款規定之工資；惟楊君除擔任原告之業務主管，負責轄下業務之推動、發展及業務員管理之工作外，另亦以具有保險業務員之身分，與原告訂定「業務人員承攬契約書」，約定楊君負責承攬原告所指定之各項保險商品招攬業務，並依約就所招攬之保險業務計算承攬報酬（含各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼），此項報酬因楊君招攬保險契約之件數多寡及維持率之高低等因素而定，並非固定性之給予，另依該「業務人員承攬契約書」第2條之約定，如楊君所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約等其他原因致保險契約失效之情形時，應按原告所訂之「各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表」計算返還各項承攬報酬及津貼，足見就楊君依業務人員承攬合約書所領取之招攬保險契約之報酬，非屬經常性之給與，而為原告（即雇主）因楊君有特定情事（即完成保險契約之招攬）之發生，而給予之斷續性、恩惠性報酬，參酌前開最高行政法院92年度判字第1415號判決意旨，則楊君依業務人員承攬合約書所領取之保險契約承攬報酬，非屬勞動基準法上所指之「工資」自明。
㈢又被告雖以財政部88年台財稅字第000000000 號函釋意旨，
認保險業務員所受領之報酬，係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1項第3款，為工作上提供勞務之薪資所得，性質上應屬工資云云，惟所得稅法第14條第1項所規定之個人綜合所得，共包括10個種類之所得，此觀所得稅法第14條第1項之規定自明，此與勞動基準法第2條第3款所規定之工資定義未必相同，原處分機關以不同目的所訂定之所得稅法之規定，據以解釋勞動基準法定義之工資，已引喻失義，自有未妥，且按「所得稅法第三十二條所稱職工之薪資，係指按期給付之固定酬勞，亦即通常之月薪，故不論盈虧，均須發給，而同法第十四條第一項第三類第二目，所稱之薪資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、退休金、養老金、各種補助費及其他給與，此在各該法條規定甚明，故前者為狹義的薪資，係營利事業費用之一種，後者為廣義的薪資，係對受薪人課徵綜合所得稅之標的，兩者意義不盡相同。」行政法院60年判字第793號判例意旨可資參照。是依各該法律立法目的之不同，對工資之定義及範圍之廣狹義本有不同，甚至於同法中因規範目的不同，對工資之範圍亦有不同之認定。查原處分及訴願決定所引前揭財政部之函令，乃係對所得稅法第14條第1項第3款之薪資定義，依前揭行政法院判例意旨，應不得據此作為勞動基準法上工資認定之標準；況且，所得稅法與本件所適用之勞動基準法第2條第3款（按依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準）對工資之定義，依前揭行政法院判例意旨，本有不同之定義，故財政部之上開函示，充其量僅表示原告之保險業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金屬所得稅法上所規定之薪資所得，而非執行業務所得，故不得依法扣除必要費用，惟與本件原告之保險業務員所領得之承攬報酬是否為勞動基準法上所規定工資之範疇，顯屬二事，自不得比附援引之。此外，依前揭行政法院判例意旨，足見所得稅法第14條之薪資範圍，屬廣義之薪資，則原處分及訴願決定以所得稅法第14條所規定最廣義之薪資範圍，據以認定本件原告之保險業務員所取得之承攬報酬亦屬工資之範疇，顯失勞動基準法對工資定義之真義，原處分及訴願決定自無可採。
㈣再者，被告以依97年7月18日台財稅字第00000000000號函釋
意旨，主張倘保險業務員不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務有別，而原告就給付予被保險人楊君之報酬，並未以執行業務所得來申報，而是以薪資來申報，代表原告知悉不具有執行業務所得的條件來申報，而是有實質僱傭關係存在云云。惟查，參酌補充財政部97年台財稅字第00000000000號函之財政部台財稅字第00000000000號函釋意旨，所謂保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧之要件，包括「自行負擔資金風險，且需自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。」等語，足見財政部就所得稅法上關於保險業務員申報執行業務所得之要件，訂定該保險業務員不得使用保險公司提供之通訊處處所等設備之嚴格要件，致本件被保險人楊君因有使用原告通訊處所之設備，依上開函釋，原告無法就被保險人楊君招攬保險之報酬，申報為執行業務所得，並非如被告所主張係原告認定與被保險人楊君間為實質僱傭關係之故，被告之主張，顯屬無據，而財政部之上開函釋意旨，雖就保險業務員招攬保險之報酬是否可申報為薪資報酬作嚴格解釋，惟所得稅法與勞動基準法因立法及規範目的不同，就工資之定義及範圍本有不同，自不得以所得稅法關於執行業務所得或薪資之認定標準，作為認定被保險人招攬保險之報酬是否屬勞動基準法上工資範疇之判斷標準，被告以原告就給付予被保險人楊君之報酬，並未以執行業務所得來申報，而是以薪資來申報，據以主張原告與被保險人間為實質僱傭關係，故其所領得之承攬報酬屬勞動基準法規定工資之範疇云云，自屬無據。
㈤又查，訴願決定以楊君係併以保險業務員身分從事招攬保險
業務，依其與原告簽訂之業務人員承攬契約，其係依該契約及所附之業務人員招攬行銷細則、業務承攬手冊、原告訂定之其他各項業務規章及相關法令規定招攬客戶，招攬契約種類及內容係依原告之指定，並按原告公布之各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表計算報酬，且經原告通知後應依安排參加訓練課程，其係受原告之監督、管理招攬客戶，並非獨立招攬業務自負盈虧，其所領承攬報酬及服務津貼，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，而僅屬原告基於勉勵、恩惠等目的所為之給付，自堪認定該項所得亦屬工資範圍云云。惟按「僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。」、「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方『服勞務』，他方給付報酬之契約。又稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟『工作完成』，給付報酬之契約。民法第482條、第490條第1項分別定有明文。又勞基法雖無勞動契約之明文定義，但依其全法意旨，勞動契約係指勞工在其僱主之指揮監督下，依僱主之指示，提供『勞務』，而僱主給付工作報酬予勞工之契約。足見僱傭契約及勞動契約，均重在『勞務』之提供，只要有提供勞務，無論有無『工作成果』，僱佣人或僱主即應給付工作之報酬。而承攬契約則重在『工作成果』之給付，有給付工作成果，定作人即應給付報酬，若雖有工作，但無成果給付，定作人並無給付報酬之義務。又僱傭契約及勞動契約，受僱人及勞工提供勞務時，均須受僱佣人及僱主之指揮監督，依指示工作。而承攬契約則不然，承攬人並無受定作人指揮監督之義務，其如何完成工作，給付成果，有自由裁量之權。」最高法院88年台上字第628號判決及臺灣高等法院高雄分院101年勞上易字第15號判決意旨可資參照。是關於僱傭與承攬契約之判斷，應以契約之目的究係重在勞務之給付或是在工作之完成（前者為僱傭，後者為承攬），及勞務提供之過程是否有自由裁量之權加以判斷。查依原告與楊君所簽訂之業務人員承攬契約書及業務主管合約書第4條承攬報酬一、承攬報酬之給付之約定及二、報酬之返還或扣抵之約定「承攬報酬應按甲方所公布之計算之。乙方完成第三條第一項之承攬工作後，得按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』請求甲方給付初年度承攬報酬；倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約、終止等保險契約失效之情形，甲方同意按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』給付乙方保單之續年度服務津貼」、「乙方所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約（或部分解約）或其他類似原因致保險契約失效之情形，乙方無權受領就該保險契約按『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』所計算之各項承攬報酬及津貼，已受領者，乙方應於接獲甲方通知後10日內返還甲方」，足見原告之所屬員工楊君就招攬保險契約所得之報酬是以自行或由所轄業務員為被告招攬保險客戶，促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利，原告亦方有給付報酬之義務，倘楊君招攬保險，但未締約或客戶未繳保費，楊君亦無從向原告領取報酬，甚至於客戶繳納保險費後，客戶向原告辦理解約、撤銷、保險契約無效等，原告均得要求業務員領取之報酬返還予原告，此與勞動契約之報酬，一旦勞工已提供勞務，雇主即無權請求返還者，截然不同，足見原告公司與保險業務員楊君間關於招攬保險部分之契約關係，重在工作之完成而非勞務之提供，故係以工作之完成（招攬之保單）為其領取報酬之計算基準，性質上自屬承攬關係，楊君所得之承攬報酬自非係經常性之給與，在主觀上認係雇主額外給付，自不應列入工資之範疇自明，訴願決定以楊君係受原告之監督及管理招攬客戶，進而認定該員工所領得之保險契約招攬報酬為勞動基準法第2條所定之工資云云，自屬無理。
㈥綜上所述，本件原告依被告機關90年3 月9 日（90）台勞資
二字第0000000 號函及95年5 月8 日勞動4 字第0000000000號函釋意旨，依楊君於原告公司之工作內容，分別與其訂定「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬契約書」，且依各契約書之內容給付工資及承攬報酬，並就楊君依「業務主管聘僱契約書」領得之薪資申報投保薪資為17,880元，而未將楊君因招攬保險契約依「業務人員承攬契約書」領得之承攬報酬列入投保薪資一事，自無違誤，乃原處分及訴願決定認定原告應將楊君領得之承攬報酬列入投保薪資，故以原告有違反勞工保險條例第14條之規定，依同條例第72條第3 項之規定，處以原告罰鍰37,788元，顯屬無理，自應予以撤銷。
㈦原告並聲明：
⒈原訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：㈠依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投保
薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。又依同條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。復依財政部88年4月1日台財稅字第000000000號函釋，保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1項第3類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。
㈡按勞工保險條例第14條第1 項前段及第2 項規定，所稱月投
保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。同條例施行細則第27條第1項前段規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；…。」勞動基準法第2條第3款規定，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又勞動基準法第2條第3款規定之工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，業經被告85年2月10日台（85）勞動2字第103252號函釋有案。
㈢查原告於98年6 月為所屬員工楊君申報加保，嗣於100 年7
月1 日調整其投保薪資為34,800元，100 年11月間依基本工資調降投保薪資為17,880元（自000 年00月0 日生效），10
1 年1 月1 日起調整為18,780元，迄至101 年7 月25日退保止，均無再次調整紀錄。惟經勞保局依據楊君檢舉，函請原告提供楊君於100年1月至101年7月收入明細表審核發現，楊君之所得包含勞動契約之經常性所得（含業績獎金及季獎金）、其他調整、承攬報酬及服務津貼三項，原告自稱僅按勞動契約之經常性所得及其他調整金額為據申報其投保薪資，然依所提業務人員承攬契約書記載，其承攬報酬係按完成保險商品招攬工作，依原告所公布之計算方式支給，性質上亦屬勞務對價報酬，且原告將該承攬報酬併入薪資所得為楊君辦理100年度薪資扣繳，應同屬工資範圍。被告依楊君100年11月及101年2月之前3個月平均收入，核認楊君100年12月至101年2月及101年3月至7月25日之應申報投保薪資分別為42,000元及30,300元，依勞工保險條例第72條第3項規定，按原告短報之保險費金額處以4倍罰鍰計37,788元，並無不合。
㈣至原告訴稱楊君擔任業務主管，兼具保險業務員身分，經分
別簽訂僱傭及承攬契約，承攬報酬係視招攬業務成果計算，非經常性給與，不屬工資云云，以被告基於契約自由原則，固以90年3月9日台90勞資2字第0000000號函釋保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，惟併敘明其從業人員有無勞動基準法之適用，應就勞務給付型態是否為僱傭關係而定。從而保險業務員招攬保險，與保險業是否存有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，「…是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。…」（最高行政法院101年度判字第368號判決意旨參照），如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。復參酌財政部88年4月1日台財稅字第000000000號及97年7月18日台財稅字第00000000000號函釋，保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1項第3類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。至若保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧，公司未提供勞工保險等員工權益保障者，其依招攬業績計算領取之佣金收入，屬所得稅法第14條第1項第2類規定之執行業務所得。是保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務有別，所領報酬名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，屬業務員招攬保險業務之對價，即屬工資性質。
㈤本案被保險人楊君係受僱於原告擔任業務主管，並由原告申
報加保，與原告應為僱傭關係無誤，其併以保險業務員身分從事招攬保險業務，依其與原告簽訂之業務人員承攬契約書，其係依該契約所附之業務人員招攬行銷作業細則、業務承攬手冊、原告訂定之其他各項業務規章及相關法令規定招攬客戶，招攬契約種類及內容係依原告之指定，並按原告公布之各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表計算報酬，且經原告通知後應依安排參加訓練課程，其係受原告之監督、管理招攬客戶，並非獨立招攬業務並自負盈虧，其所領承攬報酬及服務津貼，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，而僅屬原告基於勉勵、恩惠等目的所為之給付，自堪認定該項所得亦屬工資範圍。縱依該承攬契約規定，楊君於所招攬契約有無效、撤銷等因素致契約失效情形時，所支領報酬應返還原告，然此或屬管制績效之手段，尚無法據以認定其為招攬報酬性質。至原告所舉最高行政法院92年度判字第1415號判決，係就全民健康保險事件所為之認定，姑不論係屬另案，且該案更審後，業經最高行政法院95年度判字第1472號判決認明原告與業務人員係成立僱傭關係，而非承攬關係，其業務員所取得之承攬報酬，核屬招攬保險業務之對價，性質應屬工資，益見所持系爭承攬報酬係斷續性、恩惠性報酬，非勞動基準法所指之工資等之理由，核不足採。爰此，原告未依規定覈實申報調整被保險人楊君投保薪資，經被告按原告短報之保險費金額處以4倍罰鍰計37,780元，與規定並無不符。
㈥被告並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之經過事實，有原處分、勞工保險罰鍰金額計算表、楊君100 年1 月至101 年7 月收入明細表、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）、被告與楊君簽訂之業務主管聘僱契約書、業務人員承攬契約書、訴願書及行政院以102年5月16日院臺訴字第0000000000號訴願決定各1份在卷可參，應認屬實。原告不服原處分，循序提起行政訴訟，以上述各項據為主張，故本件兩造之爭點應審酌者厥為：被告認定楊君100年1月至101年7月收入明細表中所列承攬報酬及服務津貼之報酬係屬工資性質，而以原告有以多報少之情事，並據以裁處4倍罰鍰計37,780元，是否適法有據？
六、本院之判斷：㈠按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月
薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之（第1項）。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效（第2項）。第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之（第3項）。」、「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第14條、第72條第3項分別定有明文。又按「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；……」同條例施行細則第27條第1項亦定有明文。
㈡次按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工
作獲致工資者。……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款復有明文。復依行政院勞工委員會85年2 月10日台85勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」，以及同會90年3月9日90台勞資二字第0000000號函釋：「主旨：有關保險從業人員之勞務給付型態（究為僱傭、承攬、委任、居間或兼具僱傭與承攬之混合契約），前經本會分別於89年7月17日、89年7月
19 日、89年12月11日邀集保險業勞方代表、保險業資方代表、學者專家進行3場次研討，獲致6點共識如說明，請參查。說明：保險業經本會87年4月1日公告為適用勞動基準法之行業，惟以『保險』業務之特殊，保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態將涉及有無勞動基準法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，本會特邀集保險業勞、資雙方代表及專家學者進行研商，獲致共識如下：㈠基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。㈡公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。㈢財政部依保險法所訂定之『保險業務員管理規則』在實務上所形成勞務給付型態傾向僱傭契約現象及課稅〈薪資所得或執行業務所得〉問題，本會將函請財政部參考。㈣為使勞、健保爭議處理及事業單位與該從業人員間之關係可更清楚界定，本會將與相關學者專家擬訂相關表列及運用加權比重方式，使勞務給付之判定更簡便、標準化。㈤如經認定其關係非原有僱傭關係，並不影響契約當事人既存社會保險權益。㈥希望各保險事業單位能就本身人員勞務管理工作重新審視，確立用人型態，以避免爭議及營運成本上不可預期的支出。前開共識中之第4 點，本會已商請學者進行研究，待相關研究結果擬定，本會將另函通知。」是依勞動基準法第4條規定，被告既為該法所稱之中央主管機關，則其依職權就工資及保險業勞務給付所作之以上細節性解釋，自得適用。
㈢基於私法自治與契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法
定類型之契約關係，且允許同時成立數個不同內容態樣之契約，然審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立民法第482條規定所稱之僱傭契約，而有勞動基準法之適用。再者，雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資，方符法理。又保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，因此保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員須仍受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，但其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中（最高行政法院94年判字第1007號判決意旨可資參照）。
㈣經查，原告於98年6月間為所屬員工楊君申報加保，後於99
年間與楊君簽立業務主管聘僱契約及業務人員承攬契約，嗣於100年7月1日調整其投保薪資為34,800元，100年11月間依基本工資調降其投保薪資為17,880元，並自次（12）月1日生效，復於101年1月1日起調整其投保薪資為18,780元，亦自次（2）月1日生效，迄至101年7月25日退保止，均無再次調整紀錄。嗣被告依據檢舉審核楊君100年1月至101年7月收入明細表，發現楊君之所得包含勞動契約之經常性所得（項目含業績獎金、增員獎金、季獎金）、其他調整、承攬報酬及服務津貼等三項，此有業務主管聘僱契約書（含業務主管工作規範）、業務人員承攬契約書（含業務人員招攬行銷作業細則）、楊君100年1月至101年7月收入明細表、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）各1份在卷可稽（參見臺灣臺北地方法院102年度簡字第235號卷〈下稱北院卷〉第15-23頁、原處分卷第17、21頁），是以上情堪予認定。復依楊君100年1月至101年7月收入明細表所示（參見原處分卷第17頁），其所得分為勞動契約之經常性所得（項目含業績獎金、增員獎金、季獎金）、其他調整、承攬報酬及服務津貼等三項，然該三項所得如同列屬工資範圍，則楊君應申報投保薪資之金額，依勞工投保薪資分級表所示，於100年12月至101年2月及101年2月至7月25日之應申報投保薪資分別為42,000元及30,300元。從而，被告以原告未覈實按楊君於前揭申報日之前3個月平均收入申報調整投保薪資，有短報100年12月至101年2月及101年3月至101年7月25日退保日止勞工保險投保薪資之情事，故依勞工保險條例第72條第3項規定，按其短報之保險費金額處以4倍罰鍰合計37,780元，即無不合。
㈤原告雖以前揭主張而謂楊君100年1月至101年7月收入明細表
中所列承攬報酬及服務津貼之報酬係屬斷續性、恩惠性之給予，而屬承攬報酬，並非工資云云。然查，保險業務員招攬保險，與保險業是否存有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之；如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。復參以前揭本件所適用之法規之說明，倘保險業務員不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別，所領薪資名目上雖為承攬報酬及服務津貼，惟實際上係以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，屬業務員招攬保險業務之對價，即屬於工資性質。查本件楊君任職於原告公司，並由原告申報加保，與原告為僱傭關係無誤，其併以業務員身分從事招攬保險業務，就其與原告簽訂之承攬契約第5條暨業務人員招攬行銷作業細則第3條等約定所示（參見北院卷第20頁反面、第21頁正面、第23頁反面），其係依該承攬契約暨業務人員招攬行銷作業細則、保險業務員管理規則及相關法令規定招攬客戶，且經原告通知後應依安排參加訓練課程，並須受業績評鑑，即楊君內勤及招攬部分均受原告之監督、考核及業績評鑑，顯非獨立招攬業務並自負盈虧，是其所領取薪資名目為承攬報酬及服務津貼之報酬性質，難謂與其所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，自當屬工資範圍。縱原告依該承攬契約之相關約定，於招攬契約嗣後有無效、撤銷、解約（或部分解約）等情形，得據以請求返還或逕予扣抵楊君之報酬或津貼，然此或屬管制績效之手段，尚無法據以認定其為招攬報酬性質，故堪認原告前揭主張委不足取。至原告所舉最高法院89年度台上字第1620號判決、88年度台上字第628號判決、最高行政法院92年度判字第1415號判決、改制前行政法院60年度判字第793號判例及臺灣高等法院高雄分院101年度勞上易字第15號判決等意旨，經核該等案情與本件不盡相同且核屬個案見解，尚難比附援引而為有利原告之認定，併予敘明。
七、綜上所述，原告主張上述各節，尚無可採，本件被告所為原處分，其認事用法核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 11 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 林家賢上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），並依法繳納上訴費用新臺幣3,000元。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 11 月 29 日
書記官 翁仕衡