臺灣士林地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第41號
一百零二年十二月二十六日辯論終結原 告 新北市政府環境保護局代 表 人 劉和然（局長）訴訟代理人 施汎泉律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 王進揚上列當事人間工會法事件，原告不服行政院中華民國一百零二年八月二日院臺訴字第○○○○○○○○○○號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告不服被告於民國一百零二年一月二十四日以勞資一字第○○○○○○○○○○號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）三萬元，向行政院提起訴願，經行政院於同年八月二日院臺訴字第○○○○○○○○○○號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，而提起本件行政訴訟，依行政訴訟法第二百二十九條第二項第二款規定，應適用簡易程序，先予敘明。
二、事實概要：緣訴外人呂紹賓主張其為原告之員工，自九十八年三月起擔任原告工會（下稱工會）第一屆理事長，為執行工會會務所需，援往例於一百零一年六月十九日函請原告續准為一次性會務假，惟原告卻未經書面或口頭催告，即告知六月份未准假，並援用勞動基準法第十二條第一項第六款規定，以其連續曠工三日以上，於同年月二十五日以北環衛字第一○一一九八一九五三號函通知解僱（下稱系爭解僱函），經呂紹賓向被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）申請不當勞動裁決，經該會於同年十二月七日以一○一年勞裁第四三號裁決決定書（下稱系爭裁決決定），裁決確認原告以系爭解僱函對於呂紹賓所為解僱行為，該當於工會法第三十五條第一項第一款及第五款規定之不當勞動行為，被告乃依同法第四十五條第一項規定，以原處分處原告罰鍰三萬元，原告不服，提起訴願，經行政院以訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠呂紹賓自九十八年三月起擔任工會理事長一職，嗣於一百零
一年四月二日、同年五月十六日在未提供過去可供原告參酌會務處理之事證下，提出應核給會務公假至其理事長任期屆滿期間之要求，原告乃於同年月三十一日告知呂紹賓依同年月八日北環衛字第○○○○○○○○○○號函所示，應提出過去一個月確有必要全日處理會務之相關事證，俾供參酌六月份會務公假事宜，惟呂紹賓全然不予置理，竟於原告未核給其同年六月份會務公假，即自同年月一日起至同年月二十二日止連續曠職，原告遂依勞動基準法第十二條第一項第六款及新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第四十八條第一項第六款規定，不經預告終止契約。上開爭議，經呂紹賓向裁決委員會申請不當勞動行為裁決，經裁決委員會作成系爭裁決決定，認原告之解僱行為依工會法第三十五條第一項第一款、第五款及第二項規定無效，應回復呂紹賓技工職位，並給付其薪資三萬三千三百六十元，另依同法第四十五條第一項規定，處原告三萬元罰款，經原告向行政院提起訴願遭駁回。然原告對呂紹賓所提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，業經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）於一百零二年八月二十七日以一○二年度勞訴字第四十八號判決（下稱系爭民事判決）確認原告與呂紹賓間之僱傭關係自一百零一年六月二十五日起不存在，與訴願結果大相逕庭，自難僅憑系爭裁決決定之片面認定，即率認原告終止該勞動契約有何不當。
㈡按民事確定判決雖無拘束行政訴訟之效力，就其認定之事實
，究不失為行政訴訟之重要證據資料（最高行政法院六十二年判字第二五二號判例意旨參照）。系爭民事判決確認原告與呂紹賓間之僱傭關係自一百零一年六月二十五日起不存在所憑之理由，足堪認定原告所為解僱呂紹賓之行為核無不當之處：
⒈訴願決定駁回理由，係以原告既與工會於一百年七月十五
日召開協商會議，決議試辦一次性會務假，給予呂紹賓一次請三個月之全日會務假，二個半月後評估檢討，然原告既未於二個半月後評估檢討，自應依慣例給予呂紹賓三個月之會務假。然原告與呂紹賓召開協調會，僅係同意試辦理事長一次性為三個月之全日性會務假，原告並未於該次會議即已同意陸續給予呂紹賓三個月一次性之會務假，且原告已遵照上開會議結論陸續核給呂紹賓會務假十個月，原告並參考其他直轄市之行政機關核給會務假之情形，斟酌呂紹賓處理之前會務情形，再准駁會務假之時間，應認並無訴願決定駁回之理由。
⒉訴願決定復以原告單方將呂紹賓三個月之會務假，改為按
月核給，並參一百零一年四月十日致函工會內容，係以呂紹賓是否勸戒勞工、扮演好理事長之角色與明辨是非等具體情形，以評估後續核假期限，而認原告有介入工會會務之嫌。惟原告係分別於一百年七月二十九日以北環祕字第○○○○○○○○○○號函、同年十一月十六日以北環祕字第○○○○○○○○○○號函、同年十二月二十七日以北環祕字第○○○○○○○○○○號函、一百零一年四月十日以北環祕字第○○○○○○○○○○號函、同年五月八日以北環衛字第○○○○○○○○○○號函，准許呂紹賓一百年八月一日起至一百零一年五月三十一日止之會務假，足見原告長達十個月給予呂紹賓全日性會務假，並無阻擾工會活動之情形。
⒊訴願決定又以呂紹賓信賴過往原告核給一個月會務假之作
業模式，主觀認為會比照核給六月份一個月之會務假，原告未再通知即逕予解僱。然訴願決定並未審酌其他行政機關核給會務假之情形，及原告自前揭一百零一年四月十日之函文即要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，再於同年五月八日之函文再度要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，並由訴外人甯欣慧即原告所屬職員於同年六月十一日要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，原告既已三度要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，以作為核假之依據，呂紹賓身為工會理事長，卻遲未提出事證，難謂有何信賴原則之適用。
㈢處分之適法與否應獨立判斷，今被告處以原告三萬元罰款，
僅係依據系爭裁決決定，堪認有裁決理由不備之違誤，且系爭裁決決定所為認定尚有未洽，實不應引為處分之依據，是原處分暨訴願決定應得撤銷之：
⒈茲因雇主違反工會法第三十五條第一項規定，勞資爭議處
理法將之定性為私法關係之不當勞動行為，且若勞工不服該不當勞動行為，依工會法第三十九條申請裁決，而對該裁決決定不服，依最高行政法院一○一年度判字第七一一號判決意旨，應由不服之一方提起民事訴訟以為救濟，是原告對系爭裁決決定不服，因認應屬涉及私權之民事爭議，而僅提起民事訴訟，並未對之提起行政訴訟而告確定，被告並依同法第四十五條第一項規定，處原告三萬元罰款。然處分之適法與否應獨立判斷，被告僅依系爭裁決決定即逕依工會法第四十五條第一項規定，處以原告三萬元罰款，自屬違誤。
⒉按工會法第三十六條規定：「工會之理事、監事於工作時
間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」考其立法本意在於：
勞工與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞動契約之目的，勞資雙方均應本於誠實信用原則為契約之履行，此為私法自治下之重要原則。因之，工會基於辦理會務之必要，擬於工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，而於取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。
⒊原告已給予呂紹賓長達十個月（一百年八月一日起至一百
零一年五月三十一日止）全日性會務假，然呂紹賓仍在怠於出具「處理會務」事證之前提下，不合理要求原告機關於其理事長任期內均核給「一次性全日」會務假，更於原告未核給其一百零一年六月份會務公假之情形下，即逕自同年月一日起至同年月二十二日止連續曠職，呂紹賓無非藉由會務假之申請，全然免除其提供勞務之義務。況觀諸其所為會務假申請之內容，全然未附理由，實已脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，誠非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，是否得再以勞工團結權行使為名，正當化對雇主營業自由之限制，亦非全然無疑。
⒋再就會務假核給之目的觀察，雇主實僅需就勞工實際辦理
會務所需時間，始須給予公假，雇主自有權審究該會務之實際內容是否屬實，以及所需辦理時間與公假期間是否相當等情。故勞工為辦理會務依上開規定請假時，自應向雇主敘明會務之內容，並提供相關資料，俾供雇主審究是否准假，始合乎上開工會法之規定，非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准之。是被告僅單憑原告未核給呂紹賓會務假，及因其曠職而予以終止勞動契約等情，逕片面率認原告涉有不當勞動裁決，進而作成系爭裁決決定，認原告之解僱行為構成工會法第三十五條第一項第一款、第五款及第二項規定之不當勞動行為，實係扭曲工會法及勞動契約之本旨，並嚴重忽視誠實信用履行契約之私法自治重要原則，自屬不當。
㈣原告並無系爭裁決決定所述構成工會法第三十五條第一項第一款及第五款規定之情形：
⒈勞資關係中，勞工個人受制於雇主，惟有憑藉工會集結多
數勞工意志，才能形成力量，向雇主爭取權益，故工會活動之自由，是企業工會存續之關鍵，雇主於勞資關係中處於優勢地位，若不能排除雇主對工會活動之干涉，則工會法保障勞工權益之立法意旨無從達成，故而主管機關要求雇主對於勞資關係下勞工組織的運作，負有容忍義務。雇主亦不得以人事權對於企業工會理事長或幹部為不利益之處遇，否則將形成寒蟬效應，使工會法監督雇主對勞工之不當對待、維護勞工權益，改善勞工生活之立法目的無法達成。是工會法第三十五條之立法目的並非係不問任何原因，雇主對於工會人員皆不得拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，應僅限於雇主企圖影響、妨礙工會成立與運作，始不得拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。復於勞工申請會務假時，雇主既只就勞工實際辦理會務所需時間，始須給予公假，自有權審究該會務之實際內容是否屬實，以及所需辦理時間與公假期間是否相當等情。故勞工為辦理會務依上開規定請假時，自應向雇主敘明會務之內容，並提供相關資料，俾供雇主審究是否准假，始合乎上開工會法之規定，非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准之。
⒉原告終止與呂紹賓間之僱傭契約，係因呂紹賓於在無提供
過去可供原告參酌會務處理之事證下，竟提出應核給會務公假至其理事長任期屆滿期間之要求。原告基於勞工以辦理工會會務為由請公假，仍須衡量其有無必要性及繁簡度之故，而要求呂紹賓須提供過去一個月確有必要全日處理會務之相關事證，俾供參酌六月份會務公假事宜，詎呂紹賓全未置理，竟於原告未核給其一百零一年六月份會務公假，即自同年月一日起至同年月二十二日止連續曠職，原告方依勞動基準法第十二條第一項第六款及新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第四十八條第一項第六款，不經預告終止契約，並無介入工會會務，亦無妨礙或限制工會成立、組織或活動之情況等語。
㈤並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則以：㈠呂紹賓前於一百零一年八月一日依勞資爭議處理法第五十一
條第一項規定向被告提出裁決申請，經裁決委員作成系爭裁決決定，認定原告確有工會法第三十五條第一項第一款及第五款規定之行為，被告並於同年十二月二十六日以勞資三字第○○○○○○○○○○號函檢送系爭裁決決定予原告，原告業於同年月二十七日收受送達，惟原告並未依勞資爭議處理法第五十一條第四項規定，向臺北高等行政法院提起訴訟，系爭裁決決定已因法定救濟期間經過而確定，依最高行政法院一○○年判字第二二七三號判決意旨：「行政處分若係依據另一有效之行政處分作成，該先作成之行政處分於未經撤銷或廢止前，尚不得以其存有何瑕疵，進而謂以其為依據所作成之行政處分係屬違法而予以撤銷。」故被告依工會法第四十五條第一項規定裁罰原告，程序上並無違法或不當。㈡裁決委員會於作成系爭裁決決定前，業依勞資爭議處理法第
四十四條第二項規定，除分別於一百零一年九月十二日及同年月二十一日共召開二次調查會議，依職權調查事實及必要之證據外，另依同法第四十六條第一項規定，於同年十一月九日召開詢問會議，通知原告到場陳述意見，原告亦委任訴外人林宗憲律師、林彥光及張書豪等三人依會議召開時間到場陳述意見，裁決委員會始於是日作成系爭決定。而系爭裁決決定過程所根據之事實，客觀上已明白足以確認，且於系爭裁決決定程序中已給予原告陳述意見之機會，故被告依行政罰法第四十二條第六款但書暨行政程序法第一百零三條第五款規定「行政處分所根據之事實客觀上明白足以確認」，並毋須再通知原告到場陳述意見。
㈢至於原告所稱系爭民事判決確認原告與呂紹賓間之僱傭關係
自一百零一年六月二十五日起不存在所憑之理由，足資參酌云云，然依系爭裁決決定理由所述，呂紹賓與原告因請求一次性全日會務假與原告意見相左，乃遭原告解僱，而原告援引與工會會務假無關之相關事項，作為評估檢討會務假之因素，亦有介入工會會務之嫌，從而認定原告構成工會法第三十五條第一項第一款及第五款之不當勞動行為，被告遂依工會法第四十五條第一項規定因原告構成不當勞動行為予以裁罰，裁罰原因係以不當勞動行為構成有關，與原告、呂紹賓間之僱傭關係是否存在無涉，故原告所陳理由，顯不足採。㈣被告設立裁決委員會之意旨係透過公正、公平、公開之方式
，且不受行政機關之約束，對工會法第三十五條及團體協約法第六條第一項等裁決案件是否構成不當勞動行為進行審理。是依工會法第二條及第四十五條第一項規定，經裁決委員會裁決決定為不當勞動行為之裁決案件，由被告予以裁罰，於法尚無不合。從而，原處分所依據之裁決委員會所作之系爭裁決決定已告確定，且係屬有效及合法之行政處分，被告依工會法第四十五條第一項規定對原告進行裁處，並無裁量空間，於法並無違法或不當等語，資為抗辯。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
‧‧‧不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」、「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」工會法第三十五條第一項第一款、第五款、第二項及第四十五條第一項分別定有明文。次按「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」、「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。‧‧‧對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」復為九十八年七月一日修正公布，並於一百年五月一日施行之勞資爭議處理法第三十九條第一項、第五十一條第一項、第四項所明定。
㈡上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有系爭裁
決決定及送達證書、原處分、訴願決定等件影本在卷可稽（本院卷第六十五頁至七十一頁、第七十七頁、第七十二頁、第七十四頁至第七十六頁），堪認為真正。
㈢經核本件兩造爭點厥為：原告於一百零一年六月二十五日以
呂紹賓無故曠職三日為由而解僱呂紹賓，該解僱行為是否屬不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為？被告根據系爭裁決決定，依工會法第四十五條第一項規定，以原處分處原告罰鍰三萬元，訴願決定予以維持，於法有無違誤？㈣按勞資爭議處理法第五十一條第一項規定得申請裁決者，係
以雇主或代表雇主行使管理權之人，有違反工會法第三十五條第一項或有團體協約法第六條第一項規定之不當勞動行為為其救濟對象，而工會法第三十五條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第一項第五款之規定，係為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，所為之概括性規範，並具抽象性。再者，雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第三十五條第一項第五款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容（最高行政法院一○二年度判字第五六號判決參照）。是本件原告對呂紹賓所為解僱是否構成不當勞動行為，自須整體觀察原告行為之內容，據以判斷認定。
㈤次按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決
委員會」、「裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」、「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第四十三條第一項、第二項、第四十六條第一項分別定有明文。再揆諸同法第五十一條立法理由：「‧‧‧雇主違反工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第一項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。‧‧‧針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第四十六條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第五十四條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第三九六號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第四項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」等語，顯見被告依勞資爭議處理法第四十三條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
㈥經查，系爭裁決決定業已敘明其認定原告於一百零一年六月
二十五日以無故曠職三日為由解僱呂紹賓，該項解僱構成工會法第三十五條第一項第一款、第五款之不當勞動行為，乃係基於：
⒈呂紹賓擔任工會理事長後，工會於一百年五月二十三日、
同年月二十五日、同年六月十七日多次請求原告給予一次性會務假，但因原告未予同意，新北市政府陳秘書長伸賢乃於同年七月十五日邀請雙方協議並作成會議紀錄：「案
三：工會理事長會務假。結論：勞資雙方謀合均應拋出善意，良性互動共同服務市民。試辦三個月一次請之全日會務假，二個半月後評估檢討，若順利即往下走。惟工會該有生產力、該有的服務要展現出來、該遵守的法規也確實遵守，同樣員工有不合理也要照講，理事長角色要扮演好，對與不對間非是工會幹部就可抹煞其他東西，應協助環保局做好市民服務並應經的（禁得）起檢視」等語，從文義上觀之，本項結論係雙方藉由第三人之協助，嘗試建立理事長全日會務假之共識，而觀該項共識之文字來看，給予呂紹賓一次性會務假係附有條件：㈠先行試辦三個月一次請的全日會務假。㈡試辦二個月後，評估檢討，若順利即往下走。所謂評估檢討，依照裁決委員會一百零一年九月十二日第一次調查會議紀錄，雙方均同意係採取雙方共同進行評估之方式，就此，呂紹賓指摘原告並沒有依照該結論進行評估檢討，但原告代理人抗辯：原告依照申請書「證物四之說明三」之記載，於一百年十月二十四日進行評估檢討；至於「證物五之說明三」有無進行評估檢討，原告再行查報等語，嗣原告舉出相證十即同日工會協調事項紀錄案，擬證明雙方於該次會議中，雙方共同評估會務假之試辦狀況，就此，呂紹賓抗辯：原告今日所提出之相證十（一百年十月二十四日會議），當天會議因呂紹賓向副局長表示有幾個工會問題要檢討，所以才作成紀錄，依相證十內容，並非在作評估檢討，是原告單方面延續試辦期間，原告既能單方面延續試辦期間，何以無法進行檢討評估，其實是原告拒絕進行檢討評估等語。裁決委員會經審酌該次會議紀錄，其中工會提案問題載為：「理事長三月會務假於十月三十一日止，建請依工會法規定於任期內（一百零二年三月十日）繼續給予會務假」，結論則記載為：「理事長提供一百年十一月至十二月預排休假日程後，由秘書室專簽一百年度十一月至十二月全日會務假」，可見並無雙方共同評估之事實，僅為原告單方決定繼續試辦期間；至於原告所稱「證物五之說明三」有無進行評估檢討，再行查報等語，則未見原告有具體舉證，自此以觀，原告並未依照上述申證三結論於第一次試辦三個月會務假階段，由雙方共同進行評估，應無疑義。
⒉其次，自一百年七月十五日雙方同意進行試辦三個月一次
請之全日會務假後，迄一百零一年四月份為止，原告均單方面決定一次給予呂紹賓三個月之全日會務假，自此以後，原告改為按月核給會務假之模式，就此，裁決委員會一百零一年九月二十一日第二次調查會議時，呂紹賓稱：「觀申證四、五、七、八、九、十之函文，可看出原告一再改變其核給會務假之方式，在同年四月份前，原告係以自己理解申證三之一百年七月十五日會議結論，而採取一次三個月試辦，直到一百零一年四月份新局長上任後，就改採一次按月核給的方式」等語，原告則辯稱：「（請問核給會務假方式為何從三個月變成一個月？）主要目的是為了敦促呂紹賓提出過去辦理會務之事證」等語，裁決委員會認為原告如為敦促呂紹賓提出過去辦理會務之事證，似應檢討有無其他方式可供審酌採行，但原告卻採取將會務假從三個月改為一個月的方式為之，未盡合理，亦不具說服力。
⒊再查，原告於一百零一年四月十日發函呂紹賓載：「說明
二、請貴會於本（一○一）年四月二十日前依一百年七月十五日秘書長主持新北市政府環境保護局與貴工會協調會議紀錄，提案三結論二所示，就工會所展現之生產力、服務、遵守相關法令、對於勞工不合理部分是否給予勸戒，及扮演好理事長角色與明辨是非部分等具體情形，供本局評估後續核假期限」，關於此節，裁決委員會一百零一年九月二十一日第二次調查會議時，原告辯稱：「申證三之案三結論一、二，並無任何實質關連，蓋結論一為試辦會務假評估之結論；結論二係當時秘書長對於工會及理事長之期許，二者之間並非具有實質關連，亦即所謂雙方評估之基礎並無包括理事長之角色有無扮演好。而申證八僅係直接綜合結論一、二之文意，並非當時申證三之真意，此部分可參酌申證九之文字說明。申證九的部分文字說明亦有提及基於勞資和諧及良性互動，此與申證三案三結論一之文意相符」云云，裁決委員會認為原告上開函文明載以呂紹賓是否勸戒勞工、扮演好理事長角色與明辨是非等具體情形，供原告評估後續核假期限，而該等評估事項俱與呂紹賓從事會務所需之會務假無關（有關工會會務之範圍，參照工會法施行細則第三十二條），原告以該等事由作為評估給予會務假之因素，實難辭有介入工會會務之嫌，構成不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情況。從而，原告於同年五月三十一日函請呂紹賓依同年月八日函旨辦理，呂紹賓信賴過往原告核給一個月會務假之作業模式，主觀上認為原告會比照同日書函核給六月份一個月之會務假，呂紹賓乃按往例於同年六月十九日再次發函相對人，繼續請求一次性會務假後，未到職上班；嗣相對人並未以口頭或書面通知呂紹賓不擬核給六月份一個月之會務假等情事，並進而於同年月二十五日以系爭解僱函援用勞動基準法第十二條第一項第六款規定，以呂紹賓自同年月一日至同年月二十二日止，連續曠職達十五日為由，通知解僱，據上論述，原告所為該項解僱，該當工會法第三十五條第一項第一款及第五款，依照同條第二項，該項解僱無效等語。
㈢經核裁決委員會業已審酌裁決救濟制度之立法目的，乃在於
保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，透過此等保障以形塑應有之公平集體勞資關係，並斟酌呂紹賓係因請求一次性全日會務假與原告意見相左，乃遭原告解僱，而原告援引與工會會務假無關之相關事項（呂紹賓是否勸戒勞工、扮演好理事長角色與明辨是非等具體情形），作為評估檢討會務假之因素，有介入工會會務之嫌，而作成系爭裁決決定主文第一項：確認原告以系爭解僱函對於呂紹賓所為解僱行為，該當於工會法第三十五條第一項第一款及第五款之不當勞動行為，而原告就此部分，並未依勞資爭議處理法第五十一條第四項規定，於法定期間內向臺北高等行政法院提起訴訟而確定。且裁決委員會於系爭裁決決定裁決處前，業依勞資爭議處理法第四十四條第二項規定，分別於一百零二年九月十二日、同年月二十一日召開二次調查會議，依職權調查事實及必要之證據，原告並委任代理人林宗憲律師、林彥光及張書豪到場陳述意見，裁決委員會另依同法第四十六條第一項規定，於同年十一月九日召開詢問會議，原告亦委任林宗憲律師、林彥光、張書豪及訴外人張文江到場表示意見，此有第一次調查會議紀錄、第二次調查會議紀錄、詢問會議紀錄等件影本附卷足憑（見本院卷第七十八頁至第七十九頁、第八十頁至第八十四頁、第八十五頁至第八十八頁），足見被告於裁處前，確已經由裁決委員會之調查程序給予原告陳述意見之機會，是被告依此基礎事實，依工會法第四十五條第一項規定，以原處分處原告罰鍰三萬元，於法即非無據。
㈣至原告對呂紹賓所提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，固
經新北地院以系爭民事判決確認原告與呂紹賓間之僱傭關係自一百零一年六月二十五日起不存在，然系爭民事判決經呂紹賓提起上訴後，業經臺灣高等法院於一百零二年十二月十七日以一○二年度勞上字第一○三號判決廢棄原判決，並駁回原告在第一審之訴，此據原告訴訟代理人陳述在卷（見本院卷第一一六頁反面），是系爭民事判決亦不足作為對於原告有利之認定。
六、綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。被告以原告於一百零一年六月二十五日以呂紹賓無故曠職三日為由而解僱呂紹賓，該項解僱構成工會法第三十五條第一項第一款、第五款之不當勞動行為，爰依同法第四十五條第一項規定，以原處分裁處原告法定最低額之罰鍰三萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，是原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第九十八條第一項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 31 日
臺灣士林地方法院行政訴訟庭
法 官 孫萍萍以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 12 月 31 日
書 記 官 羅伊安