臺灣士林地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第18號
103年10月28日辯論終結原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 劉中興訴訟代理人 謝淑芳律師
劉彥玲律師唐鈺珊律師被 告 勞動部代 表 人 陳雄文（部長）訴訟代理人 吳香桂
紀炎利謝嘉仁上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院行政訴訟庭裁定移送前來（103 年度簡字第26號），本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件被告原為行政院勞工委員會，於民國103 年2 月17日改
制更名為勞動部，並據改制更名後之被告具狀聲明承受訴訟。又本件起訴時被告之代表人原為潘世偉，嗣於本件訴訟程序進行中變更為郝鳳鳴，復變更為陳雄文，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟。核上均無不合，應予准許。
㈡本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額
為新臺幣（下同）42,778元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、事實概要：被告依據勞工保險局（業於103 年2 月17日改制更名為勞動部勞工保險局，下稱勞保局）之審查結果，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人劉信成（下稱劉君）於99年9 月至100 年5 月之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃依100 年4 月29日修正施行前之勞工保險條例第72條第2 項前段、修正施行後同條例第72條第3 項規定，以102 年5 月29日勞局承字第00000000000 號裁處書（下稱原處分），按原告短報之保險費金額，分別處以2 倍及4倍罰鍰計42,778元。原告不服，於102 年6 月28日提起訴願，經受理訴願機關行政院以102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定：「訴願駁回。」遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告為從事人壽保險業務之公司，原告公司業務制度區分為
一般業務人員及業務主管職務，一般業務人員僅就保險之招攬與原告簽訂行銷承攬契約書（99年12月31日前版本）/ 承攬契約書（100 年1 月1 日起版本），而業務主管除就保險招攬與原告公司簽訂與一般業務人員相同之行銷承攬契約書/ 承攬契約書外，另與原告簽訂業務經理聘僱契約書（99年12月31日前版本）/ 業務主管聘僱契約書（100 年1 月1 日起版本），為原告招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員（參業務經理聘僱契約書第1 條及業務主管聘僱契約書第
2 條第1 項）。行銷承攬契約書及承攬契約書就工作內容與報酬部分，其內容並無重大差異；業務經理聘僱契約書及主管聘僱契約書亦同。復一般業務人員與業務主管依所簽訂之行銷承攬契約書及承攬契約書（參行銷承攬契約書第2 條及承攬契約書第3 條第1 項）從事招攬保險工作，原告公司則依招攬成功之商品種類，按首年度保費之一定比例，發給「承攬報酬」（亦即首年度保費佣金），倘若要保人第二年度以後續繳保費，則在保單續繳保費之特定年度內，按續年度保費之一定比例，另行發給「年度服務獎金」（即續年度保費佣金」。「年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬行為無關，續期保費皆由原告公司提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務。倘若保戶因故取消、或撤銷保單或保單自始無效時，業務人員包括一般業務人員與業務主管等基於該保單所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「年度服務獎金」等，應返還予公司〈參原告公司99年6 月22日（99）三業（三）字第00
004 號公告說明欄一第6 點項下〉。業務主管依業務經理聘僱契約書/ 業務主管聘僱契約書為原告辦理招募、訓練及輔導各級保險業務人員，並領取僱傭薪資，含每月津貼、每月業績獎金及每月單位輔導獎金（參業務經理聘僱契約書附件
1 及業務主管聘僱契約書第4 條第1 項) ，為其擔任業務主管勞務給付之對價。本案被保險人劉君除從事招攬保險承攬業務外，並兼任原告公司業務主任職務辦理組織發展及管理工作，而於91年12月31日與原告公司分別簽訂行銷承攬契約書及業務經理聘僱契約書，兩契約皆續約至99年底有效。被保險人劉君於100 年1 月1 日復與原告公司換約簽訂承攬契約書及業務主管聘僱契約書。無論為100 年1 月1 日以前有效之行銷承攬契約及業務經理聘僱契約書，或者為100 年1月1 日以後有效之承攬契約書及業務主管聘僱契約書，兩項契約下的報酬亦分別計算發放。原告公司為劉君投保勞工保險，其投保薪資係以聘僱契約關係項下之僱傭薪資為基礎，包括業務經理聘僱契約書及業務主管聘僱契約書第4 條第1項下之「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」薪資項目。詎勞保局竟將劉君依據行銷承攬契約書/承攬契約項下之「承攬報酬」（參業務人員承攬報酬暨僱傭薪資第一頁表「承攬報酬」列) 及屬於獎金性質之「年度服務獎金」（參業務人員承攬報酬暨僱傭薪資第二頁表「年度服務獎金」列）加計業務經理聘僱契約書/ 業務主管聘僱契約書項下之僱傭薪資一併納入「月薪資總額」（詳原處分罰鍰明細表) ，並依「勞工保險投保薪資分級表」規定認定應申報投保薪資數額。被告則依據勞保局審查結果於102 年5月29日以原告未覈實申報劉君於99年9 月至100 年5 月之投保薪資，對原告處以罰鍰計42,778元。被告於原處分並未具體載明何以將「承攬報酬」及「年度服務獎金」列入「月薪資總額」之理由；惟參酌訴願決定，其理由無非以：⑴原告與劉君間承攬及聘僱合約明訂薪資內涵包括按件計酬之承攬報酬；年度服務獎金係依業務主管轄下之保單，有續繳保費成功後發放之獎金，應係勞工因工作而獲得之經常性給與；⑵原告自陳將承攬報酬納入薪資內涵辦理薪資所得扣繳申報；⑶被告機關於訴願言詞辯論程序答辯如下：①被保險人係依原告內部公布之規定招攬客戶，並依所招攬保險業務收取首期保費及續期保費比率計算承攬報酬及年度服務獎金，自屬有勞務對價性質之工資範圍。②依承攬契約書約定，保險業務員承攬原告之保險商品招攬事宜須遵守原告之公告或規定，其係受原告之監督、管理招攬客戶，不具獨立工作性質。③年度服務獎金，以要保人續保並繳納保費成功為發放基礎，具制度上之經常性，已成為契約內容之一部分，且每月實際支領數萬元不等，為經常性給與。④承攬報酬依實際招攬保險業務計發，年度服務獎金為續保津貼，保險業務員提供勞務取得首期投保保費，及繼續提供保戶服務，使保護續繳保費之對價報酬，均具有勞務對價性質。⑤劉君按月領取之承攬報酬及年度服務獎金，構成每月主要收入，難謂純為恩惠性給與。
㈡原處分認為承攬報酬及年度服務獎金屬於勞工保險條例之月
薪資總額，卻無附具任何理由，違反行政程序法第43條及96條規定，應逕予撤銷：
⒈按行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政
行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」同法第96條規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…二、主旨、事實、理由及其法令依據。…」參照臺中高等行政法院101 年度訴字第455 號判決要旨：「原處分及異議處理結果關於原告違法之行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，俱有未具體明確記載，致無從認定與其結論相合致之情形，核諸上開說明，自構成違法而應予撤銷之事由，申訴審議判斷未加糾正，仍予以維持，於法亦有未合。則原告指摘原處分及異議處理結果函俱屬違反行政程序法第5 條規定之明確性原則，自屬有據，足以採取。」準此，行政處分若未附理由及法令涵攝之過程等事項，構成行政程序法第43條及同法第96條之違反，應逕予撤銷。
⒉本件被告機關除未對原告之保險業務員業務招攬過程或契
約約定內容等進行調查外，原處分完全未說明為何將承攬報酬與年度服務獎金逕自納入勞工保險條例之月薪資總額之範圍及法令涵攝，復未說明不採納訴願人前揭說明之理由，違反行政程序法第43條及同法第96條之規定甚明，應逕予撤銷。
㈢勞工保險條例所規定之「月薪資總額」係以勞基法規定之「
工資」為準。保險業務員以成功招攬保險業務為條件而領取之報酬，並非勞基法所定「工資」，多年來迭經法院判決認定如是：
⒈勞工保險條例第14條規定，勞工投保薪資係以被保險人之
「月薪資總額」依投保薪資分級表之規定申報之，而「月薪資總額」依勞工保險條例施行細則第27條第1 項規定，係以勞基法第2 條第3 款規定之「工資」為準。勞基法第
2 條第3 款規定，「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式? 付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與。
勞基法施行細則第10條則針對所謂「其他任何名義經常性給與」明文排除包括紅利、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等非經常性獎金。復依勞工委員會91年11月28日勞保二字第0000000000號函，勞工保險月薪資總額之認定，應以勞基法規定之工資為準，年終獎金及考成獎金非勞基法上所稱之經常性給與，不得併入薪資總額而申報勞保投保薪資。
⒉基於保險業務之特殊性，依據被告90年3 月9 日（90）台
勞資2 字第00000000號函釋及我國法院判決通說見解，保險公司針對保險業務之招攬若與保險業務員簽訂承攬契約，不受勞動基準法之規範，依契約自由原則本屬合法有效。有關保險業務員因其成功招攬而簽訂保險契約且繳交保費為條件而可領取之報酬，與單純勞務給付並無對價關係，且不具有給與之經常性要件，不符合勞動基準法第2條第3 款所定工資之定義，多年來已迭經我國判決實務認定，如最高法院95年度台上字第1175號及臺灣高等法院93年勞上字第25號、93年勞上易字第88號、94年勞上易字第35號、94年勞上字第45號、101 年度勞上字第21號、99年度勞上易字第112 號及臺灣臺北地方法院94年勞簡上字第37號、98年勞簡上字第34號、95年勞簡上字第17號、96年勞訴字第173 號、96年重勞訴字第9 號等民事判決可參。
⒊原告與劉君簽訂之行銷承攬契約書第2 條：「乙方需將有
要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬。」而承攬契約書第
3 條第1 項約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」是以，劉君所領取之「承攬報酬」係以自行招攬保險方式，促成保險契約之締結，且保險契約成立生效並收取保費後，公司始有給付報酬義務；換言之，即使劉君天天拜訪客戶，但始終未能促成客戶簽訂保險契約，劉君仍不符合領取承攬報酬之條件。且若已招攬之保險契約嗣後有無效、經解除或撤銷情事，劉君已領之承攬報酬尚需繳回〈參原告公司99年6 月22日（99）三業（三）字第00004 號公告〉。從而，劉君所領取之「承攬報酬」，係按其所招攬而簽訂保險契約並繳交保費為支付條件，並非以招攬保險所花費之時間或次數而計，且「承攬報酬」收入並不固定，故劉君所取得之「承攬報酬」，與其因招攬保險所花費之勞務，二者間並無對價關係，不符合勞動基準法第2 條第3 款所定工資之定義。
㈣原告與劉君間行銷承攬契約書/ 承攬契約書已明定招攬保險
為承攬關係，不適用勞動基準法，依據契約自由原則自當尊重。劉君可領取之「承攬報酬」，其勞務提供與報酬間不具對價關係，且劉君從事招攬保險業務不符合經濟上、組織上及人格上從屬性要件，故「承攬報酬」非屬勞動基準法規定之「工資」：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；民法第482 條、第492 條第1 項分別訂有明文。僱傭與承攬固然皆有勞務提供之內涵，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以發生結果（一定工作之完成）為目的，供給勞務僅為手段而已，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。
⒉勞動關係中，勞工係在從屬關係下為僱主提供勞務，從屬
性乃勞動契約之特徵。一般學理上認勞動契約當事人之勞工，其從屬性特徵有：⑴人格之從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當時間內，對自己之作息時間不能自行支配，勞務給付之具體詳細內容係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如受雇人在雇主企業組織內，須服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，勞務必須親自履行，不得使用代理人；⑵經濟上從屬性，此係指受雇人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動，受雇人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響；⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，必須依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即組織上從屬性。至於個別契約是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷，臺北地院96年重勞訴字第9 號判決、臺灣高院94年勞上易字第35號判決等得參照。此外，契約類型之歸類，原則上應以主給付契約義務決定契約類型，縱有部分因素有微不足道之偏離，並不影響契約類型之歸類，臺灣高院94年度勞上字第45號判決得參照。
⒊原告公司與劉君簽訂之行銷承攬契約書第1 條第1 項約定
：「雙方依本契約之約定成立承攬關係，不適用其他勞僱關係相關約定或規定。」而承攬契約書第1 條第1 項、第
2 項約定：「本契約為承攬契約，雙方不適用其勞務契約之相關法令。乙方明瞭第三條約定之報酬並非勞基法所規定之工資。」基於憲法第22條、司法院大法官議決釋字第
576 號解釋文及第643 號理由書所揭櫫之契約自由原則，原告公司與劉君間規範招攬保險業務之行銷承攬契約書/承攬契約書第1 條已開宗明義約定招攬保險為承攬關係，不屬於僱傭關係，亦不適用勞基法之「工資」。
⒋其次，原告與劉君間之行銷承攬契約書第2 條約定：「乙
方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬。」承攬契約書第3 條第1 項約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」承前，劉君所領取之「承攬報酬」完全繫於成功招攬簽訂保險契約並收取保費之結果，與前開民法承攬定義相符，而不符合民法僱傭之定義。
⒌此外，劉君可領取之「承攬報酬」係以成功招攬簽訂保險
契約並收取保費為支付條件，勞務提供與報酬間並無對價關係，並非單純提供勞務即可取得報酬，而與勞動基準法第2 條第3 款「工資」定義不符。由此亦足證保險業務員必須自負事業成敗之風險，與原告公司間並無經濟上、或組織上之從屬性至明，此有臺灣高院93年勞上字第25號判決、93年勞上易字第88號判決、臺北地院94年勞簡上字第37號判決、98年勞簡上字第34號判決等可稽。
⒍再者，原告公司對於招攬保險之對象、時間、地點、方式
等既未具備指示命令權，亦無法就其服務之具體內容加以限制，僅以提供佣金獎勵招攬成果，自難認原告與劉君兩造間具有人格上從屬性。又被保險人既得基於自由意志，決定其所受報酬，益徵原告公司未以指揮性、計畫性行為影響保險招攬之工作，故二者間亦不具備經濟上從屬性。
㈤劉君領取之「承攬報酬」，依據臺灣高等法院判決，並非具按件計酬性質之勞務提供：
⒈臺灣高院93年勞上易字第88號判決要旨：「勞基法第2條
第3 款所謂『按件計酬』之勞動契約，應指以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約。如前所述，本件上訴人係依其所能招攬成功之保險契約而計算其報酬，雖不無按件計算之意，惟上訴人縱已完成招攬客戶所必要之作為（如推介或宣傳），但客戶是否因此決定訂立保險契約，完全取決於客戶單方之意思；其性質顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係（參照本院90年度勞上字第43號判決）。」⒉被告曾於本件訴願階段言詞辯論程序主張，劉君領取之「
承攬報酬」係屬按件計酬性質之勞務云云；惟按前開高等法院判決，保險業務員依所成功招攬之保險契約計算報酬，即便完成招攬行為，但客戶是否訂定保險契約仍完全取決於客戶單方意思，而與勞務提供與工作成果具一定比例之按件計酬僱傭關係迥異。因此，本件「承攬報酬」並非具按件計酬性質之勞務提供。
㈥年度服務獎金取決於要保人續年度是否繳付保費，與招攬保
單行為無關，應屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務給付之對價，不屬於勞動基準法所定「工資」定義：
⒈本件「年度服務獎金」（即續年度保費佣金）與年終獎金
、競賽獎金同屬承攬契約報酬項下之獎金項目。若要保人第二年度續繳保費，則在該保單續繳保費之特定年度內，按續年度保費之一定比例，發給「年度服務獎金」。換言之，年度服務獎金之發給，其發放係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬保單行為無關。保單之續期保費都是由原告公司提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務。參酌勞基法施行細則第10條及勞工委員會91年11月28日勞保二字第0000000000號函釋，原告基於續年度保費所發放之年度服務獎金，其性質上應認為屬於勉勵、恩惠性質之給與，非勞務給付之對價，其性質上屬於獎金性質，不符合勞基法規定之「工資」定義，依法自不應計入勞工保險條例所規定之「月薪資總額」計算保費。惟被告機關於本件竟割裂認定原告發放年度獎金之性質，認年終獎金及競賽獎金非屬勞基法之「工資」，卻認年度服務獎金屬於勞基法所稱之「工資」而屬應申報投保薪資，原處分之認事用法顯有違誤，應屬違法。
⒉退步言之，即便依據訴願決定認為年度服務獎金係源於保
險業務人員招攬保險業務而來，然年度服務獎金之領取，須要保人有繳交續年度之保費為條件，並非保險業務人員有實施招攬行為即可領取，故與實行之招攬行為並無對價關係，不符合民法僱傭以及勞動基準法第2 條第3 款之工資定義。
㈦原告公司與業務人員分別簽有承攬合約與聘僱合約之安排，
已經臺北地院判決肯認承攬報酬不適用勞基法及勞保條例之規定：
承前，原告公司對保險業務員之業務制度安排，得按其工作內容之不同區分為適用僱傭契約關係及承攬契約關係兩部分，並以此區分是否適用勞動基準法及勞工保險條例。此種安排業經臺北地院101 年度北勞小字第11號判決肯認：「本院就兩造契約具上開不同內涵之勞務提供性質觀之，認兩造間就原告對外從事招攬保險工作之部分，係屬承攬契約，惟就推廣保險、原告所限定之工作時數及受領薪資範圍內，則具僱傭契約之性質，是以，兩造間之契約關係應屬承攬及僱傭之聯立契約，應依其不同內涵之工作內容及契約性質而分別適用法律，具僱傭性質之部分應認屬勞動契約，而有勞基法之適用；至對外為保險招攬部分則屬承攬契約，則無勞基法適用之餘地。…又依勞保條例施行細則第27條第1 項規定，勞保條例第14條第1項 所稱月薪資總額，係以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準，依上開說明，對外為保險招攬部分屬承攬契約，無勞基法之適用，即非勞基法第2 條第3 款規定之工資，故本件原告之月薪資總額即不包括上述承攬報酬部分，是原告月薪資總額僅以上述僱傭薪資計算。」準此，本件原告與劉君簽訂之行銷承攬契約書及承攬契約書，係以招攬保險契約之結果為報酬計算之基礎，著重於保險業務員是否促成保險契約訂立結果而定，自屬承攬契約關係，而不得適用勞工保險條例計入投保薪資。惟查，原處分與訴願決定竟背於前揭法院判決意旨，認原告應就承攬契約之報酬全額投保，並據此裁罰原告，使原告無所適從，已嚴重侵害原告權利。
㈧原告公司對業務人員訂有「業務人員業務員違規懲處辦法」
係依循保險法規辦理，並非監督管理保險業務員如何招攬保險，不符合勞動契約從屬性要件：
⒈最高法院95年台上第1175號判決要旨：「財政部依據保險
法第177 條所制訂之『保險業務員管理規則』，係基於行政管理之目的，自不能僅憑依上開保險業務員管理規則登錄，即遽以認定保險業務員與保險公司間之契約關係即屬勞動契約。…『展業服務人員獎懲要點』，其內容無非係就保險業務員不作為義務，及被上訴人得註銷、撤銷業務員登錄資格等情而規範，兼具有保護一般客戶及維持兩造契約關係之目的，此規範之內容，尚非具體指導上訴人從事業務之方法，即不能據此逕認兩造間有僱傭關係學理之特徵即人格上之從屬性。」又臺灣高院94年勞上字第45號判決要旨：「被上訴人依保險業務員管理規則第3 條、第12條、第18條等規定固應對在其公司登錄之業務員為管理、訓練及監督。然保險業務員管理規則係依保險法第177條規定制定，而保險法第177 條係規定：『代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之』，可見該管理規則係主管機關基於保障保戶權益對業務員之招攬行為所作之規範，並非規範保險公司與其業務員間之法律關係，與業務員勞務給付型態無關…」臺灣高院101 年度勞上字第21號判決 亦同其旨。⒉原告公司對業務人員雖訂有「業務人員業務員違規懲處辦
法」，而得對業務人員實施管理，惟其實係遵循主關機關所頒布「保險業務員管理規則」第18條第1 項規定所制定，並依法報備中華民國人壽保險同業公會在案，係為符合主管機關對於保險公司管理其登錄業務人員之要求。揆諸「業務人員業務員違規懲處辦法」之規範內容，實與行政院金管會公告之業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1 項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表相同，依據前開法院判決要旨，足徵原告訂定該規則之目的是為貫徹主管機關對於保險業及其業務人員之監理要求，蓋保險乃最大誠信契約，所有保險業務人員應以高道德標準自律，以客戶的最大利益為宗旨，以確保消費者權益，與一般勞動關係中之管理及懲處規定，係著眼於勞工違反其對雇主所負之勞務給付義務不同，其內容亦非監督或管理保險業務員如何招攬保險業務，與勞動契約之從屬性無涉。
㈨所得稅法雖將保險業務員報酬認定為薪資所得，但其與勞工
保險條例規範目的不同，不得據以認為本件「承攬報酬」與「年度服務獎金」俱為勞動基準法下之薪資：
⒈本件訴願決定援引財政部88年4 月1 日第000000000 號函
及其97年7 月18日台財字第00000000000 號函，主張保險業務員所得報酬屬於所得稅法所規範之薪資所得，具工資性質，應計入投保薪資範圍云云。惟查，訴願決定顯然違反勞工保險條例第14條及同法施行細則第27條第1 項規定，於法有違。
⒉按業務員所受領各項報酬給付，在稅務實務上以「薪資」
所得扣繳並辦理所得稅申報，乃稅務機關在現有稅制基礎上，基於課稅之公平性及稽徵成本等考量下決定之課稅政策。惟稅法乃人民與國家之法律關係，不能據以規範、甚至改變當事人間之權利義務關係。蓋所得稅法上所謂「薪資」，其與勞基法上「工資」之規範目的顯然不同，扣繳憑單僅為所得稅法下課稅制度的具體實現，其目的僅係證明扣繳義務人已按照稅法規定完成扣繳義務，以及有給付報酬之事實，不能徒以所得類別申報為「50薪資」，而遽認為勞基法上規定之「工資」，臺灣高院94年勞上字第45號判決及臺北地方法院98年度勞簡上字第34號判決得參照。因此，本件劉君領取之「承攬報酬」與「年度服務獎金」，不得因經稅務機關認定為薪資所得，即足以論斷該等報酬符合勞動基準法之「工資」定義。
㈩訴願決定所提臺北高等行政法院92年訴更一字第139 號、99
年簡字第617 號及100 年度簡字第217 號判決個案並不具拘束力，不得比附援引；且原告與他案被保險人易佳齡、陳誼蓉及蔡文慈所為月投保薪資之調整亦與本件無涉。是被告及訴願決定未就原告之保險業務員之業務招攬過程予以調查，即認被保險人劉信成所領取承攬契約項下之「承攬報酬」及「年度服務獎金」屬於勞基法規定之「工資」，認其所領取承攬契約及聘僱契約之全部報酬皆屬於被保險人月薪資總額，顯然違反勞工保險條例第14條及同法施行細則第27條第1項之規定，原處分及訴願決定之認事用法顯有違法不當。
對於被告抗辯所為之陳述：
⒈原處分裁處書暨罰鍰明細表完全未記載任何理由及法令涵
攝過程，違反行政程序法第5 條、第43條及第96條規定，應逕予撤銷：
⑴按行政處分之內容應明確，且行政處分若以書面為之者
，應記載事實、理由及法令依據，行政程序法第5 條、第43條及第96條定有明文。臺中高等行政法院101 年訴字第455 號判決明白揭示：「原處分及異議處理結果關於原告違法之行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，俱有未具體明確記載，致無從認定與其結論相合致之情形…自構成違法而應予撤銷之事由…」。最高行政法院99年判字第611 號判決：「次按行政行為之內容應明確；行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據，行政程序法第5 條、第96條第1 項定有明文…惟法定解聘事由有多款，該處分未明確指出究係依據何條項規定，自有違上開行政處分明確性原則。」準此，行政處分若未記載理由及法令依據之涵攝過程，該處分自屬違法而應逕予撤銷。
⑵原處分裁處書暨罰鍰明細表僅記載被告機關認為漏未調
整薪資之金額，但並未記載各該報酬款項如何認定為工資之理由，亦隻字未提法令涵攝之過程，根本無從認定原處分如何認定承攬報酬及年度服務獎金如何認定為勞工保險條例之月薪資總額。原處分違反行政程序法第5條、第43條及第96條規定，依據前開最高行政法院等判決見解，自應逕予撤銷。
⒉被告作出本件裁罰，應就原告與劉君間為勞動關係，且本
件承攬報酬及年度服務獎金為工資等待證事實負舉證責任：
⑴按行政機關作出行政裁罰，對行為人違反行政法上義務
之行為應負舉證責任，最高行政法院於其98年判字第1374號判決明白揭示：「行政罰法第7 條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則…現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。」⑵本件被告機關認為原告違反勞工保險條例而作出本件行
政裁罰，但對於原告違法事證，僅答辯泛稱，劉君依原告內部相關規定招攬客戶，故兩造間為勞動關係，且依所招攬保險業務收取首期保費及續保保費比率分別計算承攬報酬與年度服務獎金，故為工資云云。惟被告機關始終未舉證說明原告公司對劉君招攬保險業務究竟如何管理監督，亦未提出其他足以認定原告與劉君間就保險招攬業務間為勞動關係之事證。
⑶此外，年度服務獎金乃基於承攬契約所發放具獎勵性質
之報酬，須以其招攬之保險契約成立後，該客戶是否繼續繳交保費而定（臺灣高院高雄分院97年度勞上字第6號判決、臺灣高院臺南分院100 年度勞上字第6 號判決參照），絕非如被告機關所言係因劉君為業務主管身分而可得領取之工資，被告機關錯誤認定承攬報酬與年度服務獎金為勞動基準法下之工資，顯不足以證明劉君招攬保險業務符合勞動關係從屬性要件。是以，依據行政罰法第7 條立法理由暨前開最高法院判決，被告既然無法證明原告與劉君間就招攬保險業務為勞動關係，亦即無法證明原告確有違法情事，原處分應逕予撤銷。⒊被告檢附法院判決不具拘束力，且個案判決之保險業當事人均非原告，與本件並無關連：
被告引據臺北高等行政法院90年度訴更一字第139 號、99年度簡字第617 號及100 年度簡字第217 號判決主張保險業務員與保險業間契約為勞動契約，且保險業務員招攬保險業務之對價應為工資云云。惟前開被告所引法院判決並不具拘束力，且個案判決之保險業當事人均非原告，與本件毫無關連，無從據此認定本件原告與劉君間就保險招攬業務為勞動關係。
⒋原告與劉君間就保險招攬業務不具備勞動關係之從屬性要
件，應為承攬關係。原告係依保險法規制定「業務員違規懲處辦法」規範保險業務員，其內容與法規完全相同，依據最高法院判決見解，該內規不足以認定原告與劉君間為勞動關係：
⑴被告所稱劉君依據原告內部相關規定招攬保險業務，兩造為勞動關係云云，顯有違誤。
⑵最高法院於其95年台上字第1175號判決明白揭示：「依
據保險法第177 條所制訂之『保險業務員管理規則』，係基於行政管理之目的，自不能僅憑依上開保險業務員管理規則登錄，即遽以認定保險業務員與保險公司間之契約關係即屬勞動契約。…『展業服務人員獎懲要點』，其內容無非係就保險業務員不作為義務，及被上訴人得註銷、撤銷業務員登錄資格等情而規範，兼具有保護一般客戶及維持兩造契約關係之目的，此規範之內容，尚非具體指導上訴人從事業務之方法，即不能據此逕認兩造間有僱傭關係學理之特徵即人格上之從屬性。」臺灣高院94年勞上字第45號及101 年度勞上字第21號判決均同其旨。
⑶原告制定「業務員違規懲處辦法」，係依據保險法第17
7 條所定「保險業務員管理規則」第18條規定制定，且該懲處辦法之內容與金管會公告之「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1 項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表」完全相同。政府機關為達到保障保戶權益之目的，要求保險業者依據相關法規制定公司規章以對保險業務員招攬保險業務進行一定之管理與監督，此時保險公司僅為主管機關手足之延伸，依據前開最高法院等判決見解，與保險公司與其業務員間之法律關係為何，或與業務員勞務給付型態全然無涉，自不得以此認定原告公司與保險業務員屬於勞動基準法下之勞動契約。
⑷實則，劉君以及原告公司辦理保險招攬業務之保險業務
員，其等工作性質、工作時間及其工作內容具有高度自主性，保險業務員可決定用何種方式、於何地點、於何時招攬保險，原告公司無從過問。因此，劉君招攬保險業務並不具備勞動關係之從屬性要件。此外，依據劉君與原告公司間簽訂之「業務主管聘僱契約書」第3 條第
1 項第1 款規定，劉君擔任主管工作每工作日僅有50分鐘，其餘時間均由其自由調配保險招攬事宜，故劉君主要工作內容，並非從事業務主管之行政事務，而其主要工作內容與時間均係招攬保險，故被告機關以劉君簽訂「業務主管聘僱契約書」而主張劉君所提供任何與原告公司有關業務，均應為勞動關係云云，並無理由。再者，劉君對外招攬保險業務，雖有為原告公司之利益為之，但委任、承攬、僱傭、勞動等關係均涉及為本人/ 雇主利益為之，故劉君招攬保險是否為原告公司利益，與判斷其等法律關係是否為勞動契約乙節，並無關連。承上，兩造間確屬於承攬關係，劉君基於該承攬關係所領承攬報酬及年度服務獎金並非工資，不屬於勞工保險條例之月提繳工資。
⒌劉君與原告間為承攬關係，非勞動關係，故基於承攬關係
下所領取之承攬報酬與年度服務獎金報酬並非勞動基準法下之工資。承攬報酬與年度服務獎金均非招攬保險業務提供之對價，且年度服務獎金屬原告恩惠性給與，不屬於勞工保險條例之月提繳工資：
⑴被告主張本件承攬報酬及年度服務獎金為劉君提供保險招攬服務之對價，故屬工資云云。
⑵惟查，劉君招攬保險業務，與原告間不具備從屬性要件
，兩造並非勞動關係，而實係承攬關係。是以，基於承攬關係所生之承攬報酬及年度服務獎金，皆非工資。
⑶其次，依原告公司與該保險業務員所簽訂之承攬契約及
原告公司公告，劉君即使已經提供招攬服務，倘若保戶事後因故取消、撤銷保單、或保單自始無效或保戶未續繳保費等，劉君仍不得享有承攬報酬或年度服務獎金，顯與提供勞務間並無對價關係，並不符合勞動基準法第
2 條第3 款所定工資之定義，已如原告所列舉多件判決可稽。
⑷基於上述可證明原告給付劉君之承攬報酬及年度服務獎
金，仍繫於保險契約有效且保戶繳交保費之結果，而非保險業務員勞務提供之對價。此外，當保戶簽訂保險契約後，均由原告寄發各期續期保費繳納通知予保戶，若保戶有繳納續期保費，原告則會撥發一定比例做為保險業務員之年度服務獎金，但該獎金會逐年降低，於一定年度後將不再撥發。因此，年度服務獎金與保險業務員所為保險招攬服務毫無關係，為原告恩惠性之給與，性質如同年終獎金，並非勞務提供之對價，故不屬於勞工保險條例之月提繳工資範圍。
⒍本件承攬報酬與年度服務獎金雖依財政部函釋列為薪資所得，但不得據此認定為勞動基準法下工資：
被告機關另稱，原告公司給付保險業務員之承攬報酬及年度服務獎金依前開財政部函釋見解屬於薪資所得，而非執行業務所得，則本案應作相同解釋云云。惟查：納稅義務人何種收入應列為何項所得（如薪資所得）而應申報個人綜合所得稅，乃稅捐主管機關基於國家稅收及稽徵成本的考量，與勞動契約之從屬性無涉，且並非所有應課徵綜合所得稅之薪資，即當然計入勞動基準法下之平均工資。例如：所得稅法第14條第1 項第3 類中所列薪資項目中雖包含紅利所得，惟紅利所得依勞動基準法施行細則第10條第
1 款規定，並非屬工資自明。是以，勞動基準法之工資認定與所得稅法之薪資所得兩者並不相同，自不可比附援引，以此認定保險業務員所領取之承攬報酬或年度服務獎金因列為薪資所得故屬於勞動基準法下之工資。臺灣高院94年勞上字第45號判決及臺北地院98年度勞簡上第34號民事判決亦明白揭示特定收入即使列為稅法之薪資所得，則為稅法行政事項，該收入不必然屬於勞動基準法下工資。⒎勞動基準法下之勞雇關係為私法契約，故我國相關民事判
決應為行政事件之重要參考。又原告與旗下保險業務員間就招攬保險業務之契約關係，業經最高法院等判決認定為承攬關係，不適用勞動基準法，且相關獎金亦非工資。法院就相同事實所為認定，其他法院應予以尊重，以免裁判歧異，造成人民無所適從：
⑴被告稱原告所引民事判決均為個案，故該等民事判決不拘束被告云云。
⑵惟查，承前所述，被告作出行政裁罰，依據行政罰法第
7 條立法理由暨最高行政法院判決，被告應就人民違法負舉證責任，故被告主張原告違反勞工保險條例，自應就原告之違法事實提出證據。且行政機關雖有認事用法之權限，但認事用法應憑證據，且符合法令，而無權恣意論斷。
⑶勞工保險條例應申報之月薪資總額應依勞動基準法第2
條第3 款所定工資計算之；勞工保險條例施行細則第27條第1 項定有明文。勞動基準法第3 條第3 項規定，勞動基準法適用於勞雇關係，而何謂勞雇關係，係指勞工與雇主間之勞動契約關係（勞動基準法第2 條第1 款、第6 款），係屬私法契約。勞雇關係既為私法契約，我國民事判決針對勞雇關係所為認定、即便不具個案之拘束力，但自當為相關行政事件之重要參考。此外，法院對相同之事實所為調查認定，若非該判決違法，其他法院本應予以尊重，以避免裁判結果歧異，導致人民無所適從，亦減損人民對司法之威信與信賴。
⑷我國歷年來已有為數甚多之民事判決認定各家不同保險
業與其保險業務員間為承攬關係、而非勞動關係，原告已於本件起訴狀援引多件案例。此外，尤有甚者，有關原告與旗下保險業務員間就承攬保險業務之法律關係為何，業經最高法院102 年台上字第2207號判決暨臺北地院101 年度北勞小字第11號判決一致認定為承攬關係，並認定原告之保險業務員所領取與招攬保險業務有關之一切獎金或津貼，均與保險業務員所提供勞務不具對價關係，而非勞動基準法下之工資。準此，前開民事判決認定之承攬契約書，與本件原告與劉君所簽行銷承攬契約書/ 承攬契約書完全相同，故判斷原告與劉君間就招攬保險業務之契約關係以認定本件是否符合勞動基準法而應適用勞工保險條例提繳工資，前開民事判決之認定應受尊重。
⒏是以，本件被告以保險業務員所領取之承攬報酬及年度服
務獎金均屬勞動基準法所稱之工資，而以原處分對原告公司裁處罰鍰，原處分及訴願決定認事用法實有違誤，不應維持等語。
原告並聲明：原處分及訴願決定均撤銷，被告應退還42,778元予原告，訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯：㈠依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投
保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2 項規定，被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。又依照100 年4 月29日修正施行前之同條例第72條第2 項規定，投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額處以2 倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位賠償之。及依照100年4 月29日修正施行之同條例第72條第3 項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。又依被告85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋，查勞動基準法第2 條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定保括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。另被告95年10月26日勞保2 字第0000000000號令示：「核釋勞工保險條例施行細則第32條第1 項（現修正為第27條）有關本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第
3 款規定之工資為準。…另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。」㈡原告訴稱與劉君分別簽定承攬契約書及業務主管聘僱契約書
，其工資不包括承攬報酬及年度服務獎金，惟保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，保險業務員與保險業是否存在有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬行使招攬保險業務之對價，即屬工資性質。又其報酬或獎金之發放標準，係預先明確規定，且以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、固定性給與，並非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，應列入投保薪資計算，此有臺北高等行政法院針對同類案件所為92年度訴更一字第139號、99年度簡字第617 號、100 年度簡字第217 號等判決可資參照。另劉君既係受僱於原告擔任業務主管，與原告簽定業務主管聘僱契約書並由原告加保，其間應為僱傭關係無誤，其以保險業務員身分從事招攬保險業務，雖同時與原告簽定承攬契約書，惟其係依原告內部相關規定招攬客戶，並依所招攬保險業務收取首期保費及續保保費之比率計算承攬報酬及年度服務獎金，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，且其「年度服務獎金」發放基礎係依業務主管轄下的保單，若要保人有續保並繳納保費成功，原告即發放該服務獎金，可見該筆獎金係因劉君之保險業務招攬行為使保單成立生效後，因要保人續保並繳納保費而衍生獲致之報酬，仍應認定具勞務對價性質，況對勞資雙方而言，該筆報酬之發放具制度上之經常性，已成契約內容之一部分，並非原告可恣意單方面不予給付，要難如原告所言屬恩惠性之給予而不列入工資計算。再者，原處分係據原告所提供劉君之薪資明細、薪資所得扣繳憑單、業務人員年度服務獎金等資料及其說明，依前開法令規定審認原告有前述短報所屬業務員劉君投保薪資之違法事實，被告於做成原處分時，除隨裁處書檢附罰鍰繳款通知單外，另檢附罰鍰金額計算表及罰鍰明細表供被告檢閱，並於罰鍰明細表內明列劉君自98年12月至
100 年5 月每月月薪資總額、前3 個月平均薪資、原申報月投保薪資及應申報月投保薪資等細項，原告違法行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，原裁處書及其附件皆已明確記載，原告應可自上開資料明瞭原處分認定之事實理由，原處分之作成應屬客觀上明白足以確認，自應依法論處，難謂有違反行政程序法第43條及第96條之規定及行政程序法第5 條規定之明確性原則。
㈢復參照財政部88年4 月1 日台財稅第000000000 號函釋及97
年7 月18日台財稅字第00000000000 令示略以，保險業務員取自所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1 項第3 類規定，為工作上提供勞務之薪資所得，至若保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧，公司未提供勞工保險等員工權益保障者，其依招攬業績計算領取之傭金收入，屬所得稅法第14條第1 項第2 類規定之執行業務所得。是保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別，所領報酬名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務之對價，即屬於工作性質。另原告所舉民事判決，均屬個案，尚無拘束被告之效力，均不得執為本案之論據等語，資為抗辯。
㈣被告並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之經過事實，有原處分、勞工保險罰鍰金額計算表、劉君99年1 月至100 年7 月薪資資料、98年12月至100 年8 月獎金明細資料、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）、被告與劉君簽訂之行銷承攬契約書、承攬契約書、業務經理聘僱契約書、業務主管聘僱契約書、訴願書及行政院以102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定各1 份在卷可參，應認屬實。原告不服原處分，循序提起行政訴訟，以上述各項據為主張，故本件兩造之爭點應為：被告認定劉君99年9 月至100 年5 月收入明細表中所列承攬報酬及年度服務獎金均屬工資性質，而以原告有以多報少之情事，並分別據以裁處2 倍及4 倍罰鍰計42,778元，是否適法有據？
六、本院之判斷：㈠按勞工保險條例第14條規定：「（第1 項）前條所稱月投保
薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6 條第1 項第7 款、第8 款及第8 條第1 項第4 款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。（第2 項）被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年
1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。（第3 項）第1 項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第72條第3 項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」又按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；…」同條例施行細則第27條第1 項亦定有明文。
㈡次按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工
作獲致工資者。…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款復有明文。復依行政院勞工委員會85年2 月10日台85勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」以及同會90年3 月9 日90台勞資二字第0000000 號函釋：「主旨：有關保險從業人員之勞務給付型態（究為僱傭、承攬、委任、居間或兼具僱傭與承攬之混合契約），前經本會分別於89年7 月17日、89年7月19日、89年12月11日邀集保險業勞方代表、保險業資方代表、學者專家進行3 場次研討，獲致6 點共識如說明，請參查。說明：一、保險業經本會87年4 月1 日公告為適用勞動基準法之行業，惟以『保險』業務之特殊，保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態將涉及有無勞動基準法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，本會特邀集保險業勞、資雙方代表及專家學者進行研商，獲致共識如下：（一）基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。（二）公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。（三）財政部依保險法所訂定之『保險業務員管理規則』在實務上所形成勞務給付型態傾向僱傭契約現象及課稅〈薪資所得或執行業務所得〉問題，本會將函請財政部參考。（四）為使勞、健保爭議處理及事業單位與該從業人員間之關係可更清楚界定，本會將與相關學者專家擬訂相關表列及運用加權比重方式，使勞務給付之判定更簡便、標準化。（五）如經認定其關係非原有僱傭關係，並不影響契約當事人既存社會保險權益。（六）希望各保險事業單位能就本身人員勞務管理工作重新審視，確立用人型態，以避免爭議及營運成本上不可預期的支出。二前開共識中之第4 點，本會已商請學者進行研究，待相關研究結果擬定，本會將另函通知。」是依勞動基準法第4 條規定，被告既為該法所稱之中央主管機關，則其依職權就工資及保險業勞務給付所作之以上細節性解釋，並無違反法律保留原則，自得予以適用。
㈢基於私法自治與契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法
定類型之契約關係，且允許同時成立數個不同內容態樣之契約，然審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立民法第
482 條規定所稱之僱傭契約，而有勞動基準法之適用。再者，雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資，方符法理。又保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，因此保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員須仍受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，但其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中（最高行政法院94年判字第1007號判決意旨可資參照）。
㈣被告作成之原處分暨罰鍰明細表未記載任何理由及法令涵攝
過程，是否構成行政處分不備理由之違誤？⒈第按「行政行為之內容應明確」；「行政處分以書面為之
者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據」；「書面之行政處分未限制人民之權益者、處分相對人或利害關係人無待處分機關之說明已知悉或可知悉作成處分之理由者，得不記明理由」行政程序法第5 條、第96條第1 項第2 款、第97條第1 、2 款分別定有明文。復按，行政程序法第96條第1 項第2 款規定，行政處分以書面為之者，固應記載主旨、事實、理由及其法令依據，惟為此等記載之主要目的，乃為使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會；故書面行政處分關於事實及其法令依據等記載是否合法，即應自其記載是否已足使人民瞭解其受處分之原因事實及其依據之法令判定之，而非須將相關之法令及事實全部加以記載，始屬適法（最高行政法院96年度判字第594 號判決要旨參照）。
⒉查被告於作成原處分裁處原告罰鍰42,778元前，勞保局先
以102 年3 月5 日保承行字第00000000000 號函通知原告略以：「主旨：為查核貴單位為勞工劉信成君（Z000000000）申報退保及投保薪資需要，惠請於文到10日內依說明段備函說明並提供相關資料寄局憑辦，請查照。說明：一、據廖淑姿君（劉信成君配偶）函稱劉君於100 年6 月29日死亡當時仍為貴單位之員工，惟貴單位卻於100 年5 月30日申報其退保，且亦有短報其投保薪資情事，致劉君死亡後，家屬未能請領死亡給付權益受損，請貴單位備函就下列各點提出說明，並檢附相關資料送局憑辦：（一）貴單位於100 年5 月30日申報劉信成君退保原因為何？其確切離職日期為何？（二）請提供劉信成君99年1 月份起至離職日止之薪資明細資料（請分列本薪、獎金、津貼、加班費…等合計金額，載明年度月份），及其99年至100 年度薪資所得扣繳憑單，送局憑辦。…三、本案相關法令規定如下：（一）依照勞工保險條例第10條第3 項及第4 項規定，…。又依照同條例第72條第4 項規定…（二）另依照就業保險法第7 條及其施行細則第11條規定，…。同法第38條第4 項規定，…。」原告則於同年月20日以（102）三業字第00027 號函復勞保局略以：「主旨：敬復鈞局
102 年3 月5 日保承行字第00000000000 號函，陳述如說明，請惠察。說明：…二、有關鈞局來函詢問本公司前業務員劉信成退保及投保薪資之相關問題，回覆說明如下：
（一）劉員於100 年5 月13日，因未達聘僱契約書所訂考核辦法規定，終止其聘僱契約（附件一），於100 年5 月30日申請退保，並於100 年7 月28日因身故解除業務員承攬合約。（二）劉員於本公司終止聘僱契約後，仍保有業務員承攬合約，報酬給付方式為按件計酬，實質上亦無僱傭關係，故不適用其他勞僱關係之相關法令規範。三、劉員於99年1 月至100 年7 月之薪資明細，及99年至100 年度薪資所得扣繳憑單，明細如附件一、附件三。…」；勞保局復於同年月28日以保承行字第00000000000 號函通知原告略以：「主旨：有關貴單位為勞工劉信成君申報退保及投保薪資情形乙案，惠請於文到10日內依說明二備函說明並提供相關資料寄局憑辦，請查照。說明：一、依據貴單位102 年3 月20日（102 ）三業字第00027 號函附劉信成君99年1 月至100 年7 月薪資明細及99年至100 年度薪資所得扣繳憑單辦理。二、本案據貴單位提供劉信成君99年1 月至100 年7 月薪資明細暨99年至100 年度薪資所得扣繳憑單核算，其99、100 年度各月薪資合計為207,593元、57,943元，與貴單位為其申報99、100 年度之薪資所得合計843,426 元、432,775 元差距頗大，原因為何？請查明後備函說明並重新檢具劉君99年1 月至100 年7 月完整之薪資明細資料送局憑辦。…四、本案相關法令規定如下：（一）依照勞工保險條例第10條第3 項及第4 項規定，…。又依照同條例第72條第4 項規定…（二）另依照就業保險法第7 條及其施行細則第11條規定，…。同法第38條第4 項規定，…。」原告乃於同年4 月24日以（102 ）三業（一）字第00008 號函復勞保局略以：「主旨：敬覆鈞局來函查詢本公司前業務員劉信成投保薪資乙案，如說明，請惠察。說明：一、依據鈞局102 年3 月28日保承行字第00000000000 號函辦理。二、依勞動基準法第二條第三款規定：…。另施行細則第十條規定，『其他任何名義之經常性給與』係指下列各款以外之給與：年終獎金、競賽獎金及其他非經常性獎金。三、本公司99、100 年度依與劉員簽訂承攬及聘僱合約中，明訂薪資內涵為按件計酬之承攬報酬、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資、處經理每月津貼合計分別為215,177 元、63,724元；與99、100 年度所得扣繳憑單所載薪資所得843,426 元、432,775 元之差距628,249 元、369,051 元，實屬上述工資項目以外之給與。四、另隨函附上劉君98年12月至10
0 年7 月之薪資資料，詳附件。」；勞保局再於同年5 月
1 日以保承行字第0000000000號函通知原告略以：「主旨：有關貴單位為勞工劉信成君申報退保及投保薪資情形乙案，仍惠請於文到10日內依說明二備函說明並提供相關資料寄局憑辦，請查照。說明：一、依據貴單位102 年4 月24日（102 ）三業字第00008 號函辦理。二、本案據貴單位函稱略以：『本公司99、100 年度依與劉信成君簽訂承攬及聘僱合約中，明訂薪資內涵為按件計酬之承攬報酬…、處經理每月津貼合計215,177 元、63,724元；與99年、
100 年度所得扣繳憑單所載薪資所得843,426 元、432,77
5 元之差距628,249 元、369,051 元，實屬工資項目以外之給與。』云云，並另檢附劉君98年12月至100 年7 月之薪資資料及其99年、100 年度『業務人員年度獎金』（含年終、競賽及年度服務等獎金）資料，惟按勞動基準法施行細則第10條所列名目是否屬工資，須視其金額之發放是否與其項目相符而定，如其名實不符，依其具體情事考量係勞工因工作而獲得之報酬，則仍為勞基法所稱之工資，則應列入薪資總額內申報投保薪資，準此，有關貴單位所列劉君99年、100 年度非工資項目即年終獎金、競賽獎金、年度服務獎金等，仍請惠予函告其發放辦法、方式、性質及時間（是否為一次性發放，如否，請依發放年月及金額，另行檢製明細）並檢具相關證明文件，送局辦理。…
四、本案相關法令規定如下：（一）依照勞工保險條例第10條第3 項及第4 項規定，…。又依照同條例第72條第4項規定…（二）另依照就業保險法第7 條及其施行細則第11條規定，…。同法第38條第4 項規定，…（三）依行政院勞工委員會85年2 月10日台85勞動2 字第103252號函示：…。」原告亦於同年月22日以（102 ）三業（一）字第00011 號函復勞保局略以：「主旨：敬覆鈞局來函查詢本公司前業務員劉信成投保薪資乙案，如說明，請惠察。說明：一、依據鈞局102 年5 月1 日保承行字第0000000000號函辦理。二、本公司前所提非工資項目之內容說明如下：⑴年終獎金①發放辦法：以當年度轄下業務團隊的業績表現，發放年終獎金。②發放方式：現金。③發放性質及時間：每年年初結算前一年度，一次性發放。⑵競賽獎金：①發放辦法：不定期舉辦各項競賽，規則不一。②發放方式：現金或禮品不一（視活動而定）。③發放性質及時間：時間不一（視活動而定），但為一次性發放。⑶年度服務獎金①發放辦法：依業務主管轄下的保單，有續繳保費成功後發放獎金。②發放方式：現金。③發放性質及時間：時間不一（視有無保單續保而定），一次性發放。三、另隨函附上劉君98年12月至100 年8 月之獎金明細資料，詳附件。」⒊本件處分事實雖經原告提出上開函復說明，惟仍遭被告認
定違法事實明確，而以原處分裁處原告，並於原處分之違反事實、理由及法令依據欄位註明：「一、依據勞工保險局審查結果。二、貴單位前被保險人劉信成君薪資，按『勞工保險投保薪資分級表』規定，其投保薪資應申報43,900元等，而貴單位為其申報11,100元等（請參閱罰鍰明細表），依規定按短報之保險費金額，分別處2 倍及4 倍罰鍰（請參閱罰鍰金額計算表）…四、依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依『勞工保險投保薪資分級表』規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2 項規定，被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。又依照100 年
4 月29日修正施行前之同條例第72條第2 項規定，投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額處以2 倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位賠償之。及依照100 年4 月29日修正施行之同條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」等情，有原處分暨所附罰鍰金額計算表、罰鍰明細表於原處分卷可參，被告顯已就原因事實、裁罰理由、法規依據等項詳為說明，足使原告判定該行政處分是否合法妥當以提起行政救濟，並無不備理由及法令涵攝之情形。是原告主張被告所作之原處分暨罰鍰明細表未記載任何理由及法令涵攝過程，已構成行政處分不備理由之違誤云云，顯無理由。
⒋縱認原告前開原處分構成行政處分不備理由違誤之主張屬
實，惟按行政程序法第114 條第1 項第2 款、第2 項規定：「違反程序或方式規定之行政處分，除依第111 條規定而無效者外，因下列情形而補正︰二、必須記明之理由已於事後記明者。」、「前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。」至於事後補記應記明理由之方式，法律無明文規定，並不限於處分機關以相對人為直接對象，送達補記理由之書面為必要。處分機關於訴願程序提出答辯之書面中，補充載明行政處分應記明之理由，使相對人知悉者，亦可認為已踐行行政程序法第114 條第1項第2 款補記理由程序，該行政處分原未載明理由之瑕庛即已告治癒（最高行政法院97年度判字第214 號判決要旨供參）。經查，被告既曾於訴願程序中提出訴願答辯書、
2 次補充答辯函，並就本件裁處事實經過、處罰理由、法令依據、裁罰金額計算方式等項詳加說明，揆諸上開法律規範及判決意旨，應認原處分之瑕疵亦已治癒。
㈤經查，原告於91年12月31日與所屬員工劉君簽訂行銷承攬契
約書，並於92年1 月29日為劉君申報加保，後於100 年1 月
1 日與劉君簽立承攬契約、業務經理聘僱契約及業務主管聘僱契約，而於99年9 月至同年11月為其投保薪資為11,100元，復於99年12月調整其投保薪資為17,280元，又於100 年2月調降其投保薪資為11,100元，迄至101 年5 月30日退保止，均無再次調整紀錄。嗣被告依據檢舉審核劉君99年1 月至
100 年7 月薪資資料、98年12月至100 年8 月獎金明細資料，發現劉君之所得包含勞動契約之經常性所得（項目含每月津貼、業績獎金、輔導獎金、最低薪資，合稱僱傭薪資）、承攬報酬及年度服務獎金等三項，此有承攬契約書、業務主管聘僱契約書、劉君99年1 月至100 年7 月薪資資料、98年12月至100 年8 月獎金明細資料、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）各1 份在卷可稽（參見臺灣臺北地方法院103 年度簡字第26號卷〈下稱北院卷〉第28頁、第30頁、原處分卷第10頁、第12頁、第13頁），是以上情堪予認定。復依劉君99年1 月至100 年7 月薪資資料、98年12月至100 年8 月獎金明細資料所示（參見原處分卷第12頁、第13頁），其所得分為勞動契約之經常性所得（項目含每月津貼、業績獎金、輔導獎金、最低薪資）、承攬報酬及年度服務獎金等三項，然該三項所得如同列屬工資範圍，則劉君應申報投保薪資之金額，依勞工投保薪資分級表所示，於99年9 月至100 年2月及100 年3 月至同年5 月30日之應申報投保薪資分別為43,900元及42,000元。從而，被告以原告未覈實按劉君於前揭申報日之前3 個月平均收入申報調整投保薪資，有短報99年
9 月至100 年2 月及100 年3 月至同年5 月30日退保日止勞工保險投保薪資之情事，故依勞工保險條例100 年4 月29日修正施行前第72條第2 項及修正施行後第72條第3 項規定，按其短報之保險費金額，分別處以2 倍及4 倍罰鍰合計42,778元，即無不合。
㈥原告雖以前揭主張而謂劉君99年1 月至100 年7 月薪資資料
中所列承攬報酬，基於原告與劉君間訂立之行銷承攬契約書/ 承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係，不適用勞動基準法，故劉君可領取之承攬報酬，其勞務提供與報酬間不具對價關係，而非屬勞動基準法規定之工資。又劉君98年12月至
100 年8 月獎金明細資料中所列年度服務獎金取決於要保人續年度是否繳付保費，與招攬保單行為無關，應屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務給付之對價，亦不屬於勞動基準法所定工資定義云云。然劉君基於與原告訂立之承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6 款之「勞動契約」。按勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨可資參照）。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵) 親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347 號、96年度台上字第2630號判決意旨可資參照）。是勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4 個面向觀察。經核原告與劉君所訂立之行銷承攬契約書第4 條權利義務約定部分，言明劉君就所約定之各項承攬業務，非經原告書面同意，不得轉由第三人再承攬，即劉君應親自履行招攬業務工作，且應遵守保險行銷承攬辦法之約定；第5 條則約定就此契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為此承攬契約之構成部分，原告因業務需要，得於營業處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。復依原告與劉君訂立之承攬契約書第5 條約定，劉君如違反「保險業務員管理規則」或原告「業務員違規懲處辦法」之規定、註銷登錄資格或撤銷登錄、未達業績最低標準、違反原告之公告或規定、重大損害原告利益之行為者，原告得不經預告逕行終止契約，且原告於99年6 月23日以（99）三業（二）字第00022 號公告修訂「業務員違規懲處辦法」，足以顯示劉君與原告間具有人格從屬性、且亦有勞務須親自履行之特性。至若勞動契約關係之其他組織從屬性、經濟從屬性部分，業務員乃係為保險公司之營業目的而招攬業務，洵為所謂經濟從屬性，另保險業務員除在外招攬業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等都有賴同僚配合完成，而存在組織從屬性無疑。是劉君為原告招攬保險業務，具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性，符合勞動契約之特徵，上揭二承攬契約書雖均以承攬為名，惟其實質內容仍不脫勞動契約之本質。原告僅以與劉君間行銷承攬契約書及承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係為由，主張不適用勞動基準法及非勞動關係云云，顯無足採。又縱認劉君與原告間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用（最高法院81年台上字第347 號判決要旨、臺北高等行政法院98年簡字第106 號判決可資參照）。
㈦原告雖抗辯上述「業務員違規懲處辦法」，係遵循主管機關
訂定之保險業務員管理規則第18條規定而來，且該懲處辦法之內容與行政院金融監督管理委員會公告之「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1 項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表」完全相同，而與勞動關係之從屬性有別云云。然保險業務員管理規則，係財政部基於保險法第177 條「…保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」之授權所訂定之法規命令，旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，以期保險制度之正當有效運用及維護保戶之權益，其規定具有一定之強制性，不論有無納為保險業者與其業務員之契約約定，均應為保險業者所遵循。由該規則第12條第1 項：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」、第13條第1 項：
「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。」、第14條第1 項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」、第15條第1 項：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」、第18條第1 項：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、第19條第1 項：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：一、就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明。二、唆使要保人或被保險人對保險人為不告知或不實之告知；或明知要保人或被保險人不告知或為不實之告知而故意隱匿。三、妨害要保人或被保險人為告知。四、對要保人或被保險人以錯價、放佣或其他不當折減保險費之方法為招攬。五、對要保人、被保險人或第三人以誇大不實之宣傳、廣告或其他不當之方法為招攬。六、未經所屬公司同意而招聘人員。七、代要保人或被保險人簽章、或未經其同意或授權填寫有關保險契約文件。八、以威脅、利誘、隱匿、欺騙等不當之方法或不實之說明慫恿要保人終止有效契約而投保新契約致使要保人受損害。九、未經授權而代收保險費或經授權代收保險費而挪用、侵占所收保險費或代收保險費未依規定交付保險業開發之正式收據。十、以登錄證供他人使用或使用他人登錄證。十一、招攬或推介未經主管機關核准或備查之保險業務或其他金融商品。十二、為未經主管機關核准經營保險業務之法人或個人招攬保險或類似保險業務。十三、以誇大不實之方式就不同保險契約內容，或與銀行存款及其他金融商品作不當之比較。十四、散播不實言論或文宣，擾亂金融秩序。十五、挪用款項或代要保人保管保單及印鑑。十六、於參加第五條之資格測驗，或參加第十一條之特別測驗時，發生重大違規、舞弊，經查證屬實。十七、違反第九條、第十一條第二項、第十四條第一項、第十五條第四項或第十六條規定。十八、其他有損保險形象。」等規定，益加彰顯業務員與保險公司間之人格從屬性及經濟從屬性。原告另主張其公司業務員就渠等工作性質、時間、內容具有高度自主性，保險業務員可決定用何種方式、於何地點、於何時招攬保險，原告無從過問，且依據劉君與原告簽訂之「業務主管聘僱契約書」第3 條第1 項第1 款規定，劉君擔任主管工作每工作日僅有50分鐘，其餘時間均由其自由調配保險招攬事宜，故劉君主要工作內容，並非從事業務主管之行政事務，而其主要工作內容與時間均係招攬保險，故原告與劉君間就保險招攬業務不具備勞動關係之從屬性要件云云，惟上開情事乃實務運作之狀況，實係保險業務員行銷招攬保險契約其業務執行所必須允給之彈性措施。至原告給付承攬報酬係採取業務員自行招攬保險方式而促成保險契約之締結，且保險契約成立生效並收取保費，始依「保險承攬報酬支給標準」給付之方式，可見原告所屬業務人員劉君乃係為原告之營業目的而招攬業務。再從原告就劉君之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，有99年度、100 年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可稽（原處分卷第27頁至第31頁），是原告就劉君計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1 項規定之執行業務者有別，且原告前述給付承攬報酬方式僅係給薪制度而已，尚非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；而此給薪制度又已是保險業者所習用之報酬給付制度，為勞雇雙方所預期及認知，自屬經常性給與，該當勞動基準法第2 條第3 款「工資」之定義。從而，招攬保險既係屬劉君之工作內容，原告並按其所攬保險保費之一定比例計算所給予之報酬，則其二者間顯具有對價性，此與「按件計酬」之勞動契約，其報酬之給付，係以受僱人完成一定工作為內容，並按完成工作之件數計算報酬類同，該等報酬給付均屬工資，又原告就年度服務獎金之發放，雖辯係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬行為無關，續期保費皆由原告公司提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務云云，然原告所據之客戶為續期保費繳納，亦端賴業務員初始即成功招攬該客戶訂立保險契約，而客戶是否續期繳納保費亦有賴業務員平時與客戶聯繫及提供與保險契約相關之協助，原告提供予客戶繳費之方式亦僅係便利客戶繳納續期保費而已，並不足以據此即認業務員就客戶繳納續期保費毫無對價性。另原告依前揭承攬契約相關約定及99年6 月22日（99）三業（三）字第0004號公告，主張於招攬契約嗣後有取消、撤銷保單或保單自始無效或保戶未續繳保費等情形，得據以請求返還或逕予扣抵劉君之承攬報酬或年度服務獎金，然此亦僅屬管制績效之手段，尚無法據以認定不具對價性，更彰顯劉君與原告間具有從屬性，是原告於此主張仍不足取。
㈧末按勞動基準法、勞工保險條例等相關勞動法令，有其保護
弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法，據以主張其與業務人員顏名標等人間不屬於勞動契約，並不足採。況行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第68
8 號判決要旨、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決可資參照）。復民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。況本件與普通法院民事庭就其所審斷個別保險公司與業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異，且均非判例，乃該等民事確定判決既判力所不及，本院自不受上開民事確定判決之拘束（最高行政法院100 年度判字第2117號判決可資參照）。是原告主張被告及法院均應受其所舉諸多另案民事確定判決所認定原告與所屬業務員間法律關係為承攬關係，而非勞動關係之拘束云云，尚無足採。
七、綜上所述，原告主張上述各節，尚無可採，本件被告所為原處分，其認事用法核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，並退還罰鍰42,778元，均無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併此敘明。
九、本件第一審裁判費為2,000 元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2 項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 李建忠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 11 月 12 日
書記官 翁仕衡