臺灣士林地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第6號
103年10月28日辯論終結原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 劉中興訴訟代理人 李師榮律師
蔡嘉政律師陳明政律師被 告 勞動部代 表 人 陳雄文（部長）訴訟代理人 張淑丰
吳香桂謝嘉仁上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件被告原為行政院勞工委員會，於民國103 年2 月17日改
制更名為勞動部，並據改制更名後之被告具狀聲明承受訴訟。又本件起訴時被告之代表人原為潘世偉，嗣於本件訴訟程序進行中變更為郝鳳鳴，復變更為陳雄文，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟。核上均無不合，應予准許。
㈡本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額
為新臺幣（下同）68,168元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、事實概要：被告依據勞工保險局（業於103 年2 月17日改制更名為勞動部勞工保險局，下稱勞保局）之審查結果，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人易佳齡（下稱易君）於101 年3 月至7 月、101 年11月至102 年1 月之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃依勞工保險條例第72條第3 項規定，以102 年6 月26日勞局承字第00000000000號裁處書（下稱原處分），按原告短報之保險費金額，處以
4 倍罰鍰68,168元。原告不服，於102 年7 月25日提起訴願，經受理訴願機關行政院以102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定：「訴願駁回。」遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠依勞工保險條例第13條、第14條暨其施行細則第27條規定，
勞工保險之保險費計算係依據被保險人之月薪總額，依投保薪資分及表之規定申報，且該月薪資總額之計算，係以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準，而勞動基準法第2 條第3 款之定義為：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」然勞動基準法與勞工保險條例係基於保護勞工之目的而生，如契約雙方非為僱傭關係，而為承攬或委任關係時即無保護之必要，自不應適用勞工保險條例為其投保，且即便係認定為僱傭關係，亦應符合工資之定義而為經常性給與，方得納入投保之薪資總額中，而承攬報酬乃係基於承攬關係所為之給付，而從承攬報酬進一步衍生之年度服務獎金，其本質上更具有雇主恩惠之給與和盈餘分享之性質，自非勞動基準法之工資。
㈡被告係將易君自原告受領之承攬報酬及年度服務獎金（即所
謂之續保津貼）計入投保薪資中，而忽略原告給予易君之報酬中有部分之報酬其本質乃承攬報酬及基於保戶續保而給予業務員之年度服務獎金，該等報酬均非勞動基準法所定義之工資，即不須納入投保薪資內：
⒈基於契約自由及契約屬性之觀察，原告與易君之承攬契約
及僱傭契約並存，如係基於承攬關係所生之報酬，自非勞動基準法定義下之工資：
⑴按被告就有關保險從業人員之勞務給付型態，依90年3
月9 日台勞資二字第00000000號解釋，其中第1 項、第
3 項及第6 項結論即指：「㈠基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則；…㈢財政部依保險法所訂之『保險業務員管理規則』在實務上所形成勞務給付型態傾向僱傭契約現象及課稅（薪資所得或執行業務所得）問題，本會將函請財政部參考；…㈥希望各保險事業單位能就本身人員勞務管理工作重新審視，確立用人型態，以避免爭及營運成本上不可預期的支出。」換言之，被告就保險業與其業務員間之關係已明確揭櫫下列原則：㈠保險業與其業務員間之勞務給付型態，得由雙方當事人基於契約自由原則自由訂定；㈡保險業務員之所得究屬薪資所得抑或執行業務所得不可一概而論；㈢最後，被告更提醒保險業能就業務員之勞務管理重新審視，以避免不避要之紛爭及營運成本不可預期之支出。而原告即本於被告前開函釋意旨，基於契約自由原則與保險業務員簽定承攬契約書及業務主管聘僱契約書，就承攬契約之內容觀察，除相關保險監理法令所明定之業務員招攬保險應遵守之事項外，原告對於易君之業務執行內容、其招攬保險之方式皆無規範，對於易君招攬保險亦無指揮監督之權，就該契約之本質並不具備勞動契約之從屬性。
⑵另臺灣高等法院（下稱臺灣高院）94年度重勞上字第9
號判決內容即指：「末查財政部於94年2 月2 日增訂『保險業務員管理規則』第3 條第2 項規定：『業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』，考諸保險業務員管理規則修正草案總說明第1 項所示：『增列業務員與所屬公司簽訂之勞務給付契約型態，依民法有關規定辦理，以釐清業務員管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關』，故保險業務員管理規則祇是保險事業主管機關為其監理目的所制定之規範，因此不能作為認定法律關係之依據，兩造間既已簽訂壽險顧問承攬契約及兼職壽險顧問承攬契約，殊不因上開規則之訂定，遽認定兩造間係成立僱傭關係，上訴人主張上開規定得為認定保險事業與保險業務員法律關係之依據，殊非可取。」依前開判決意旨觀之，被告機關並無法因法令課予保險業對於保險業務員之監督義務，即認定雙方成立僱傭關係，況相關保險監理法令規定之事項，即便未約定於契約中，原告及易君皆有遵循之義務，故該等法令規定之要求難謂原告對易君具體勞務之指揮。該等保險業務員管理規則等相關法令，依歷年來司法實務判決之一致見解，屬主管機關基於保護要保人監理之目的而訂立，故難據此認定兩造私法關係之定性甚明。而承攬契約可與僱傭契約同時存在，承攬報酬及相關給付自應依其契約之本質觀察，而原告對於易君之工作無指揮之權，其可自由決定招攬保險之方式、地點、時間或對象，甚或決定是否招攬保險，且在不違反保險相關法令限制之前提下，亦可依其自身規劃決定如何招攬保險，足見其係為自己計算而為勞動，此部分應屬承攬關係而無疑問，此參最高法院10
2 年度台上字第2207號判決：「依系爭契約第二條，上訴人每月於營業處所之差勤管理數為15小時，工作時間除配合營業單位活動外，可自行調配而勿需加班。換言之，就招攬保險之工作時間，並無任何限制。另依招攬保險工作之性質，上訴人可自行決定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部分，上訴人對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量，被上訴人對上訴人勞務提供方式，無具體指揮命令權。又上訴人毋庸至特定地點打卡上班，其亦得依其生活規劃及安排，決定是否加強招攬工作而獲取工作佣金，足見其乃為自己計算而勞動。另上訴人招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數計算；所招攬之保險契約如有不成立、無效事由，上訴人應返還已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係。綜此，兩造間之系爭契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約…」即可得知。
⑶是從上述實務見解及契約本質觀察，原告與易君應係同
時成立承攬與僱傭契約，而屬承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，如係基於承攬關係所生之報酬，自非勞基法定義下之工資甚明。再訴願決定書第8 頁內容謂：
「依據檢附之承攬契約書所載，保險業務員承攬訴願人之人身保險契約商品之招攬事宜，須遵守訴願人之公告或規定，依所公告之保險承攬報酬及年終業績獎金領取報酬，若違反其公告或規定，業務員違規懲處辦法或未達業績標準等，得予以終止契約，堪認其係受訴願人之監督、管理招攬客戶，不具獨立工作性質」等云云，殊不知，原告前開業務員違規懲處辦法乃係基於保險業務員管理規則第18條第1 項︰「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法」及保險業招攬及核保理賠辦法第5 條及第6 條第1 項第1 款規定︰「保險業應建立其內部之招攬、核保及理賠處理制度及程序；保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項︰㈠保險業從事保險招攬之業務人員資格、招攬險種、在職訓練、獎懲及權利義務」，所制定之辦法。依前開司法實務判決見解，訴願機關本不得以保險業基於保險相關法令對於業務員所制定之懲處辦法而認定兩造間具有勞動契約人格上之從屬性。本件訴願機關所作之訴願決定顯屬不當足堪認定。
⒉本案之承攬報酬及年度服務獎金，係基於承攬關係所生及恩惠性給與，原告自無須將其納入投保薪資中：
⑴原告與易君已於承攬契約書第1 條中明確約定業務員之
承攬報酬並非勞基法之工資，且基於第2 年續保所產生之年度服務獎金本無約定於契約之中，乃前開承攬報酬之衍生屬恩惠性之給與，並非勞基法定義之工資，原告本無須將其納入投保薪資中，此依前開最高法院102 年台上字第2207號判決意旨：「是兩造間之僱傭契約部分固依然存在，惟被上訴人終止契約時，既係「解除雙方合約關係」並同時依保險業務員管理辦法相關規定，撤銷上訴人在公會之登錄資格3 年，而依民法第511 條規定，定作人本得隨時終止契約，自應認兩造間之承攬契約部分，業經被上訴人合法終止，故上訴人僅得請求僱傭契約部分之報酬。其次，上訴人得領取之津貼、業績獎金、單位輔導獎金等，係以其所招攬保險業務金額之一定比例計算，且所招攬保險契約如有未經被上訴人承保、保戶於猶豫期間變更或退保、無效、依保險法第64條規定解除、保戶辦理變更或退保、上訴人違反更換件辦法等情，被上訴人均不須給付此部分原承保或減少額度之各類獎金，此與勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符。是上開服務津貼、獎金等，並非僱傭契約之工資，而為承攬契約之報酬。」自明。
⑵本件易君承攬報酬之有無，係以其保險招攬成果之有無
為斷，如要保人最終不願承保或契撤者，易君過程中縱使因招攬行為付出勞務，其仍無法取得招攬保險之對價，依前開司法實務判決之見解，該等以保險招攬成果有無定業務員報酬有無之對價關係屬承攬保酬，非勞基法定義之工資，足證本件原處分及訴願決定將原告給付予易君之承攬報酬計入其投保薪資顯屬不當。再者，原告給付予易君之年度服務獎金係第二年保單續保後，公司所發給之獎金，該等報酬本質上已無須易君對該保單為任何之貢獻，僅須要保人續保原告即應給付易君年度服務獎金，究其本質實屬公司對於保單盈餘之分享，而屬恩惠性給與。因此，不論承攬報酬及年度服務獎金其本質上均非勞務給付之對價，自難認屬勞基法定義之工資，而需納入投保薪資中。
㈢原告給付予易君之承攬報酬及年度服務獎金，其給付之標準
端視易君招攬保險成功與否或先前所招攬成功之保單要保人是否續保，作為易君得否受領承攬報酬或年度服務獎金之依據（即均係以保險招攬及續保成果之有無決定原告是否須給付易君系爭報酬或獎金），依相關實務判決見解，該等承攬報酬及年度服務獎金非屬原告經常性之給與，核其性質並非易君之工資，本無需計入勞工保險月投保薪資甚明，此乃目前司法實務所採取之一致見解︰
⒈承攬報酬︰本件觀諸兩造所簽署之承攬契約書第3 條第1
項之規定，乙方（即易君）交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方（即原告），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依規定領取報酬。換言之，易君是否得領取承攬報酬係以要保人是否確認投保及繳納首期保費為斷，倘要保人最終並不願承保或未繳納保費，易君均無法取得承攬報酬。簡而言之，易君是否得受領承攬報酬係以其是否成功招攬保險為斷。原告與易君間所簽署之契約係以易君工作成果之有無定其報酬之有無，與勞動基準法定義之工資乃勞工提供勞務之對價，並不論勞工所提供之勞務是否達到一定成果，雇主均需給付報酬之性質大異其趣。
故原告與易君間所簽署之契約依法院實務判決之見解，並無法定性為勞動契約，原告未將承攬報酬計入易君之勞保投保薪資，於法有據。而承攬報酬其性質非屬勞基法所定義之工資，除前述最高法院102 年台上字第2207號判決外，尚有臺灣高院99年度勞上易字第112 號判決、臺灣高院
101 年度勞上字第21號判決可資參照。⒉年度服務獎金︰原告給付予易君之年度服務獎金，其基礎
係以易君管轄下之保單，若要保人有續保並繳納保費，原告即給與其年度服務獎金，並不以易君提供勞務為必要。
換言之，易君並無需付出任何勞務只須要保人續保並繳納保費其即可取得年度服務獎金。故該年度服務獎金，其本質本非易君提供勞務之對價，與勞基法第2 條所定義之工資（即勞工因工作而獲得之報酬），其性質大異其趣，核其本質應屬原告恩惠性給與，不應計入易君之勞工保險月投保薪資。前開年度服務獎金，即保險業界所稱之續保津貼其性質非屬勞動基準法所定義之工資，而屬恩惠性給與，本不得併入月薪資總額申報勞保投保薪資，除前述最高法院102 年台上字第2207號判決外，亦有最高法院79年台上字第242 號判決、臺灣高院臺南分院100 年勞上字第6號民事判決、最高行政法院92年判字第1415號判決同此見解。原告所給付予易君的年度服務獎金，其給付標準係以易君先前所招攬之保單要保人是否續保為斷已如前述，依前開最高行政法院判決之見解，其性質屬因員工有特定之事由發生或特定表現，所核發之臨時性、斷續性給付並不具經常性，此由保險實務上並非每一保戶均有續保情形即可得知。再者，前開年度服務獎金之本質應屬前揭民事法院所認定之恩惠性之給與，蓋原告以維持既有保戶的續保率為其特定目的，並以續保成功後的保費計算年度服務獎金，此服務獎金具有勉勵性質，而屬盈餘之分享，且僅以要保人是否續保而非以易君是否提供任何招攬保險服務作為給付年度服務獎金之標準，該年度服務獎金之給與與易君是否提供勞務完全無關，其性質屬恩惠上之給與洵堪認定。綜上，原告本無須將此不具經常性且屬恩惠性給與之年度服務獎金計入易君之勞工保險之月投保薪資，孰料被告不察，並對原告課處行政罰鍰處分。被告系爭行政處分認事用法顯有違誤，屬違法行政處分至為明確，應予以撤銷。按年度服務獎金依法本非易君提供勞務之對價，與勞基法第2 條所定義之工資（即勞工因工作而獲得之報酬），其性質迥異，原告未將其計入易君之勞工保險月投保薪資於法有據，已如前述。惟被告答辯書第5 頁竟謂︰「另稱年度服務獎金其發放基礎係依業務主管轄下的保單，若要保人有續保並繳納保費成功，訴願人即發放該服務獎金，可見該筆獎金係因邱君之保險業務招攬行為使保單成立生效後，因要保人續保並繳納保費而衍生獲致之報酬，仍應認定具勞務對價性質…」足徵本件被告與目前司法實務一致見解對此年度服務獎金之性質認知上並無差異，詎被告竟可以得出與司法實務通說完全相反之結論。本件被告對原告所為之處分顯悖於目前法院實務判決之見解，為違法之行政處分至為明確。
㈣所得稅法之相關規定，乃國家與人民間有關稅賦上公法上義
務之規範，所得稅法之薪資定義與勞基法所規定之工資性質迥異，所得稅法上之薪資不得與勞基法上之工資等同視之，本件被告機關以所得稅扣繳憑單為其做成本件行政處分之依據，實屬違法處分，應予撤銷：
⒈被告作成系爭處分所持另一理由，無非以原告所給付予易
君之年終獎金、競賽獎金及年度服務獎金，均已列入該員之薪資所得，此有相關之扣繳憑單明細可證。殊未察，所得稅法所規範者乃國家與人民間之公法上義務關係，所得稅法上之薪資與勞基法上之工資其定義並不相同且不得等同視之︰
⑴按所得稅法第14條第1 項第3 類所稱之薪資所得係指︰
「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」。準此，所得稅法第14條所稱之薪資所得與勞基法第2 條之工資定義本不相同，所得稅法之薪資所得其範圍遠大於勞基法第2 條所定義之工資，此由非屬勞基法定義之勞工之報酬（如公、教、軍、警人員之報酬），亦被歸類為所得稅法之薪資所得一節，即可得知。
⑵次按，所得稅法第14條第1 項第2 類所稱之「執行業務
所得」，僅以同法第11條第1 項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為限。準此，凡非屬所得稅法第11條第1項 所訂之特定身分者，縱納稅義務人與扣繳單位間存在委任關係非僱傭/ 勞動關係，如公司董事長、董事或委任經理人等，依所得稅法之規定，渠等自扣繳單位所受領之報酬亦僅得以薪資所得申報，而無法以執行業務所得申報。
故原告將易君所受領之年終獎金、競賽獎金及年度服務獎金歸入薪資所得申報而非以執行業務所得申報，乃所得稅法強將非屬特定身分之人之報酬全部歸類為薪資所得所致，並非代表易君所受領之前開獎金屬勞基法定義之工資。
⒉所得於稅法上之分類，並不得作為當事人間私法關係定性
之判斷依據，此乃司法實務歷年來之一貫見解：如前述之臺灣高院94年重勞上字第9 號判決、臺灣臺北地方法院94年勞訴字第7 號判決、臺灣高院96年度上字第759 號判決、臺灣高院94年勞上字第45號判決。
⒊綜上判決意旨，所得稅扣繳憑單係原告依所得稅法第92條
及第94條第1 項規定所應盡之義務，其所規定者為國家與人民間之關係，並非規範當事人間之權利義務關係，亦即該扣繳憑單僅能證明原告有給付報酬予易君之事實，尚不能徒以該所得稅扣繳憑單之記載原告對易君給付列為薪資項目即據認易君自原告所受領之報酬即屬勞基法定義之工資。換言之，有關薪資所得及執行業務所得僅係主管機關基於稅賦目的考量所為之分類，並無法作為私法上雙方是否存在僱傭關係或該給付性質是否為工資之判斷依據。亦即，被告不能從保險業務員之報酬在稅法上之分類，而反推認定原告給付予易君之所有報酬均屬勞基法定義之工資。被告未察，逕以扣繳憑單記載作為其行政處分之依據，該行政處分實屬理由不備且違背法令，應予撤銷。
㈤原告之業務員違規懲處辦法乃原告依保險業務員管理規則及
主管機關之要求所制定，該辦法依司法實務判決及主管機關函釋見解均無法作為認定原告與其業務員間具備勞動契約從屬性之依據：
⒈按保險業務員管理規則第18條第1 項規定，業務員所屬公
司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。又同規則第19條及行政院金融監督管理委員會99年5 月14日金管保理字第00000000000 號函釋，並同時揭櫫保險業務員之行為態樣及其懲處標準供同業參考，即要求保險業須依照前開參考標準制訂業務員之相關懲處辦法，並報公會備查。準此，原告所制定之懲處辦法乃原告依前開管理規則及主管機關之要求所不得不為之規定，其目的係配合主管機關針對保險業務員之管理及保障保戶權益之目的而設。故該懲處辦法本身並無法作為認定原告與業務員間是否具備勞動契約從屬性之判斷標準，蓋縱使原告未制定該懲處辦法，保險業務員仍須依照管理規則及主管機關相關函釋規定為保險業務之招攬。反之，原告若未依規定制定相關懲處辦法將因違反保險相關法令，而遭主管機關裁罰處分。
⒉次按保險業務員管理規則第3 條第2 項明文規定，業務員
與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。前開規定已揭櫫︰不可因保險業依管理規則之規定，對業務員制定懲處辦法，即可據此認定兩造間存在勞動契約關係之從屬性，兩造間之私法關係定性為何？仍需依民法及相關法令規定認定之。從而原告之懲處辦法乃原告遵照主管機關為健全保險業務員管理所頒布之管理規則及相關函釋所制定。故該懲處辦法本身並無法作為原告與其業務員間是否具備勞動契約關係從屬性之判斷依據，此參臺灣高院101 年度勞上字21號判決︰「…而被上訴人之業務人員管理規定，…，為被上訴人依主管機關頒布之保險業務管理規則第18條第1 項規定…所訂定；而保險業務員管理規則為主管機關依保險法第177 條規定『代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之』所制定，乃主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所為之規定，被上訴人依上開法令訂定相關管理規定，難謂對上訴人具有指揮監督從屬關係。」自明⒊再按最高法院95年度台上字第1175號民事判決亦明確揭櫫
，保險業務員管理規則，係屬兼具有保護一般保戶及維持兩造契約關係維繫之目的。其規範之內容，並非具體指導保險業務員從事業務之方法，即不能據此逕認兩造間有僱傭關係之人格上從屬性。
⒋末按，財政部保險司87年3 月27日台財保字第000000000
號函釋亦明確指出：「查管理規則係為保障保戶權益而對保險業務員之招攬行為所作之規範；至於保險業與保險業務員間之關係，得視各公司之實際狀況逕依民法等相關規定辦理。」亦即，主管機關亦明確表示，保險業務員管理規則之相關規定僅係為保戶權益而對保險業務員招攬保險行為所作之規範，並無法依此推論，保險業與保險業務員間之關係為勞動契約關係，同前開司法實務判決見解。綜上，原告前開懲處辦法，乃原告依法及主管機關之要求基於保障戶權益之目的所制訂，本身並無法作為認定原告與保險業務員間具備勞動契約從屬性之依據。
㈥對於被告抗辯所為之陳述：
⒈本件原告與業務員間契約之定性為承攬與僱傭聯立契約，
契約聯立下業務員基於承攬關係所取得之報酬非勞動基準法所定義之工資，業經最高法院歷年來判決所肯認，而被告所提出之南山人壽之判決與原告之情形迥異並無足採：
⑴按最高法院95年度台上字第1175號判決於臺灣人壽保險
股份有限公司與其保險業務員間之合約定性爭議中即指︰「適用勞基法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，亦難遽認本件契約係為脫法行為而有無效之情形。…，是保險業務員得否領取續年度津貼，即須視其所招攬之保戶是否續約、契約是否繼續有效存在，…，尚難認於保險業務員招攬客戶時，即必定存有續年度津貼之利益」云云。換言之，本件原告與業務主管間簽署承攬與僱傭聯立契約，即原則上為承攬契約，惟針對固定出勤50分鐘之部分則為僱傭契約，依最高法院前開判決見解，並無不可。又保險業務員能否取得續年度津貼，依前開最高法院判決之見解乃取決於要保人是否續約及契約是否有效存在等不確定因素，核其性質與勞基法定義之工資屬員工提供勞務之對價完全迥異。⑵復按最高法院102 年度台上字第2207號判決，即有關本
件原告與保險業務主管間合約之定性及相關津貼性質之爭議中，除再度肯認原告與所屬業務主管間之契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，乃法所允許外，並就業務主管所受領之承攬報酬，明確指出非屬勞基法定義之工資，此參最高法院判決內容已明確揭櫫︰「依招攬保險工作之性質，上訴人可自行決定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部分，上訴人對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量權，被上訴人（即三商美邦人壽保險股份有限公司）對於上訴人勞務提供方式，無具體指揮命令權。又上訴人毋庸至特定地點打卡上班，其亦得依其生活規劃及安排，決定是否加強招攬工作而獲取工作佣金，足見其乃為自己計算而勞動。…。其次，上訴人得領取之津貼、業績獎金、單位輔導獎金等，係以其所招攬保險業務金額之一定比例計算，且所招攬保險契約如有未經被上訴人承保、保戶於猶豫期間變更或退保、無效、依保險法第六十四條規定解除、保戶辦理變更或退保、上訴人違反更換件辦法等情，被上訴人均不須給付此部分原承保或減少額度之各類獎金，此與勞動基準法第二條第三款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付性質不符。是上開服務津貼、獎金等，並非僱傭契約之工資，而為承攬契約之報酬」即可得知。而前開判決所述有關之原告業務員招攬保險過程及受領承攬報酬之條件，均與鈞院證人蘇白清及李明潔證述內容一致，此有證人蘇白清證述：「業務員不需要打卡，主管也不用打卡但是要用簽到的方式；業務員狀況公司不用掌控，業務主管就是每天出勤五十分鐘」及證人李明潔證述：「公司退客戶保費時就會扣佣金，只要業務員還在公司，就以當月要發放的獎金與要扣抵得佣金做扣抵。」簡言之，原告業務員招攬保險之方式及受領承攬報酬之要件，均與前開最高法院之判決內容相同，迄今均未曾變更，故前開最高法院之判決，足供鈞院作為本案審理之參考依據。
再言之，原告就業務主管每日出勤50分鐘因屬部分工時之僱傭關係，而將該部分報酬納入勞保薪資外，其餘報酬依最高法院判決之見解，屬契約聯立關係下之承攬報酬，非屬業務主管基於勞基法定義下之工資，本公司依法無需將其納入勞保薪資，自不待言。
⑶末按勞工保險條例第72條第3 項之規定，投保單位對投
保薪資金額除不得以多報少外，亦不得以少報多，違者均屬違反勞工保險條例之相關規定。本件原告業務主管自原告所受領之報酬除僱傭報酬外（即業務主管固定出勤50分鐘之報酬外），依前開最高法院判決之見解，均屬承攬報酬而非勞基法所定義之工資，依法本不應納入投保薪資，如今被告卻強迫原告將非屬工資性質之承攬報酬（包括續保津貼）納入業務員之勞工保險投保薪資，此舉無異逼迫原告違反勞工保險條例之規定，故意將業務主管之投保薪資以少報多。被告殊未察，勞工保險乃社會保險，所著眼及照顧者乃為全體被保險人之整體利益，此由勞工保險條例同時規定投保單位就被保險人之投保薪資亦不得以少報多一節，即可得知。準此，倘本件被告對原告所為之違法行政處分不予撤銷，則無異表示被告得為少數被保險人之不當得利而犧牲其他多數被保險人之權益，更甚者，豈非肯認被告行政機關之見解得以凌駕於法院之確定判決，原告歷年來依循最高法院判決意旨所為之投保行為，依被告機關之見解，均屬違法行為，而應課以行政處分。試問被告要人民如何適從？又被告雖於歷次庭訊，屢屢將南山人壽案件與本案做比擬，殊不知南山人壽與其業務員間之關係，與原告與業務員間之關係完全不同，南山人壽並非採契約聯立之方式為之。本件最高法院已針對原告與業務員間採契約聯立之關係予以認可，並認定業務員基於承攬關係部份所獲取之報酬並非勞基法定義之工資，被告視前開最高法院判決於不顧，故意援引與本案無關之他案判決，而對原告為課予罰鍰之行政處分，核被告之行止顯係刻意忽略有利於原告之事證不查，該行政處分亦有對當事人有利事項未予注意之違法（行政程序法第36條規定參照），屬違法之行政處分而應予撤銷。
⒉本件原告從未將業務主管之年度服務獎金（即續保津貼）
納入渠等之勞工保險投保薪資，已有相關證人之證述可稽，被告僅空言原告曾將業務主管之續保津貼納入投保薪資，惟迄今均未能舉證以實其說。又被告於庭訊陳稱，原告曾將業務主管之續保津貼納入投保薪資中，被告似影射若續保津貼並非屬業務主管之工資，原告為何曾將業務主管之續保津貼納入渠等之投保薪資中。惟查，本件原告從未將業務主管所受領之續保津貼，納入渠等之投保薪資︰⑴續保津貼究其本質根本非勞基法定義之工資，原告依法
本無需將其納入業務員之投保薪資，原告自無可能將續保津貼納入業務員之投保薪資中。而有關續保津貼之本質並非工資，除前開最高法院判決業已論述綦詳外，臺灣高院臺南分院100 年度勞上字第6 號判決即指︰「倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約等保險契約失效之情形，甲方同意按續年度服務津貼表給付乙方保單之續年度服務津貼（參見第四條之約定）…。是依該契約內容張瑋明因招攬保險之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞基法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同。」及最高行政法院92年度判字第1415號判決亦明確揭櫫︰「而本件上訴上主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定表現，所核發之臨時性、斷續性給付…，如果屬實，是否雇主因員工有特定之事由發生及特定表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非經常性之給與，不屬勞動基準法所定之工資之範疇，不無研求之餘地。」均採相同見解。⑵綜觀前開實務見解，本件原告所給付予易君之續保津貼
，其給付標準係以該員先前所招攬之保單要保人是否續保為斷，完全符合前開最高法院及最高行政法院判決所述之，該津貼之性質須視其所招攬之保戶是否續約、契約是否繼續有效存在，尚難認於保險業務員招攬客戶時，即必定存有續年度津貼之利益。端視該員是否有特定之事由發生或特定表現，所核發之臨時性、斷續性給付並不具經常性。準此，續保津貼既是取決於要保人是否續保，則要保人是否續保一事，即屬前開最高法院判決所指之特定事由是否發生決定續保津貼之有無，故續保津貼就其本質並非經常性給予洵堪認定，此由保險實務上並非每一保戶均有續保情形即可得知。再者，原告以維持既有保戶的續保率為其特定目的，並以續保成功後的保費計算年度服務獎金。準此，此服務獎金核其性質仍係以一定結果之達成與否決定給付之有無屬前開最高法院所認定之承攬報酬要無疑義。又續保津貼僅以要保人是否續保而非以易君是否提供任何招攬保險服務作為給付續保津貼之標準，該津貼之給與與易君是否提供勞務完全無關，其性質同屬恩惠上之給與，非勞基法定義之工資。準此，原告本無須將此不具經常性且屬恩惠性給與之續保津貼計入易君之勞工保險之月投保薪資，孰料被告不察，並對原告課處行政罰鍰處分。被告機關係爭行政處分認事用法顯有違誤，屬違法行政處分至為明確，應予以撤銷。
⑶再者，證人李明潔於103 年5 月6 日庭訊中亦證稱關於
續保津貼在證人接辦該業務之前及之後，從頭到尾均未將業務員之續保津貼納入投保薪資中。因此，被告指稱原告曾將業務員之續保津貼納入業務主管投保薪資根本毫無根據。針對被告該部分主張，原告曾請被告就如何得出該投保薪資數額內含續保津貼部分提出說明，而該爭點鈞院亦請被告應提出說明，惟被告迄今仍無法舉證以實之。足徵該部分純屬被告憑空杜撰，被告據此對原告為行政處分亦有違誤。
⑷末按，依勞工保險條例第14條第2 項規定，被保險人薪
資若有變動時，則應於年度之2 月或8 月申報調整，即依勞工保險條例之規定，投保薪資變動係採半年申報制，目的係降低投保單位申報投保薪資變動之頻率。惟本件原告對於業務主管首期承攬報酬之變動係採每季申報之方式為之。本件被告之所以有原告將業務主管之續保津貼納入投保薪資之誤解，不排除係將原告每季申報變動之業務主管首期承攬報酬誤認為渠等之續保津貼所致等語。
㈦原告並聲明：原處分及訴願決定均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯以：㈠依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投
保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2 項規定，被保險人之薪資，如在當年2 月至7月 調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。依照勞工保險條例第72條第3 項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。復依被告85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋，查勞動基準法第2 條第3 款規定「工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」，必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。另被告95年10月26日勞保2 字第0000000000號令示：『核釋勞工保險條例施行細則第32條第1 項（現修正為第27條）有關本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第
3 款規定之工資為準。…另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。」㈡原告訴稱與易君分別簽定承攬契約書及業務主管聘僱契約書
，其工資不包括承攬報酬及年度服務獎金，惟勞工投保薪資應按其因工作而獲得之報酬覈實申報，非投保單位或被保險人可自由增減，更非得以區分「承攬」「僱傭」各部分而擇一申報。又保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，保險業務員與保險業是否存在有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係存在。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬行使招攬保險業務之對價，即屬工資性質。又其報酬或獎金之發放標準，係預先明確規定，且以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、固定性給與，並非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，應列入投保薪資計算，此有臺北高等行政法院針對同類案件所為92年度訴更一字第139 號、99年度簡字第617 號、100 年度簡字第217 號等判決可資參照。
㈢另易君既係受僱於原告擔任業務主管，與原告簽定業務主管
聘僱契約書並由原告加保，其間應為僱傭關係無誤，其以保險業務員身分從事招攬保險業務，雖同時與原告簽定承攬契約書，惟其係依原告內部相關規定招攬客戶，並依所招攬保險業務收取首期保費及續保保費之比率計算承攬報酬及年度服務獎金，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，且其「年度服務獎金」發放基礎係依業務主管轄下的保單，若要保人有續保並繳納保費成功，原告即發放該服務獎金，可見該筆獎金係因易君之保險業務招攬行為使保單成立生效後，因要保人續保並繳納保費而衍生獲致之報酬，仍應認定具勞務對價性質，況對勞資雙方而言，該筆報酬之發放具制度上之經常性，已成契約內容之一部分，並非原告可恣意單方面不予給付，要難如原告所言屬恩惠性之給予而不列入工資。再者，易君所領僱傭薪資多僅數千元至1 萬餘元，原告於101 年8 月至10月、102 年1 月至102 年2 月間為其調整月投保薪資之43,900元，顯亦併計承攬報酬及年度服務獎金而為申報，原告徒與易君另行簽定承攬契約，主張將承攬報酬及年度服務獎金排除於工資範圍，核無足採。再參照財政部88年4 月1 日台財稅第000000000 號函釋及97年7 月18日台財稅字第00000000000 令示略以，保險業務員取自所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1 項第3 類規定，為工作上提供勞務之薪資所得，至若保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧，公司未提供勞工保險等員工權益保障者，其依招攬業績計算領取之傭金收入，屬所得稅法第14條第1 項第2 類規定之執行業務所得。是保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別，所領報酬名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務之對價，即屬於工作性質。至原告所舉民事判決，均屬個案，且民事訴訟採取當事人進行主義，法院採擷事證常取決當事人主張及舉證而定，與行政訴訟本質不盡相同，況且行政機關依法本有就法律關係、構成要件認事用法之權責，是以民事判決尚無拘束被告之效力，均不得執為本案之論據。
㈣綜上，若以原告主張為據，廣大保險業務人員之勞工保險保
障權益恐將受損，而保險公司使用業務員開拓業績、擴展經營、賺取營收卻無須負擔分文，誠有事理難平之情。爰被告認定易君受領自原告之承攬報酬及年度服務獎金，均為其提供勞務之薪資所得，具勞務對價，為勞動基準法所定因工作而獲得之工資，自應列入其月薪資總額計算，又據原告提供易君100 年10月至102 年2 月之薪資資料載，其每月薪資總額並不固定，且高於原告為其申報之月投保薪資等級11,100元、13,500元、21,900元，另經核算易君100 年11月至101年1 月、101 年1 月至101 年3 月、101 年7 月至101 年9月之3 個月平均薪資分別為64,298元、71,963元、106,416元，惟原告未依勞工保險條例第14條規定覈實申報調整易君投保薪資為43,900元，被告依照勞工保險條例第72條第3 項規定，核處原告短報易君投保薪資之罰鍰，並無違誤語，資為抗辯。
㈤被告並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本件如事實概要欄所述之經過事實，有原處分、勞工保險罰鍰金額計算表、易君100 年10月至102 年2 月薪資資料、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）、被告與易君簽訂之承攬契約書、業務主管聘僱契約書、訴願書及行政院以102 年12月4 日院臺訴字第0000000000號訴願決定各1 份在卷可參，應認屬實。原告不服原處分，循序提起行政訴訟，以上述各項據為主張，故本件兩造之爭點應為：被告認定易君101 年
3 月至7 月、101 年11月至102 年1 月薪資資料中所列承攬報酬及年度服務獎金均屬工資性質，而以原告有以多報少之情事，並據以裁處4 倍罰鍰68,168元，是否適法有據？
六、本院之判斷：㈠按勞工保險條例第14條規定：「（第1 項）前條所稱月投保
薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6 條第1 項第7 款、第8 款及第8 條第1 項第4 款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。（第2 項）被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年
1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。（第3 項）第1 項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第72條第3 項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」又按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；…」同條例施行細則第27條第1 項亦定有明文。
㈡次按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工
作獲致工資者。…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款復有明文。復依行政院勞工委員會85年2 月10日台85勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」以及同會90年3 月9 日90台勞資二字第0000000 號函釋：「主旨：有關保險從業人員之勞務給付型態（究為僱傭、承攬、委任、居間或兼具僱傭與承攬之混合契約），前經本會分別於89年7 月17日、89年7月19日、89年12月11日邀集保險業勞方代表、保險業資方代表、學者專家進行3 場次研討，獲致6 點共識如說明，請參查。說明：一、保險業經本會87年4 月1 日公告為適用勞動基準法之行業，惟以『保險』業務之特殊，保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態將涉及有無勞動基準法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，本會特邀集保險業勞、資雙方代表及專家學者進行研商，獲致共識如下：（一）基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。（二）公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。（三）財政部依保險法所訂定之『保險業務員管理規則』在實務上所形成勞務給付型態傾向僱傭契約現象及課稅〈薪資所得或執行業務所得〉問題，本會將函請財政部參考。（四）為使勞、健保爭議處理及事業單位與該從業人員間之關係可更清楚界定，本會將與相關學者專家擬訂相關表列及運用加權比重方式，使勞務給付之判定更簡便、標準化。（五）如經認定其關係非原有僱傭關係，並不影響契約當事人既存社會保險權益。（六）希望各保險事業單位能就本身人員勞務管理工作重新審視，確立用人型態，以避免爭議及營運成本上不可預期的支出。二前開共識中之第4 點，本會已商請學者進行研究，待相關研究結果擬定，本會將另函通知。」是依勞動基準法第4 條規定，被告既為該法所稱之中央主管機關，則其依職權就工資及保險業勞務給付所作之以上細節性解釋，並無違反法律保留原則，自得予以適用。
㈢基於私法自治與契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法
定類型之契約關係，且允許同時成立數個不同內容態樣之契約，然審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立民法第482條規定所稱之僱傭契約，而有勞動基準法之適用。再者，雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資，方符法理。又保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，因此保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員須仍受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，但其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中（最高行政法院94年判字第1007號判決意旨可資參照）。
㈣經查，原告於100 年1 月1 日與所屬員工易君簽訂承攬契約
及業務主管聘僱契約，而於101 年3 月4 月申報其投保薪資為為11,100元，同年5 月至7 月申報其投保薪資為13,500元，同年8 月至10月調整其投保薪資為43,900元，復於同年11月至102 年1 月調降其投保薪資為21,900元。嗣被告依據檢舉審核易君100 年10月至102 年2 月薪資資料，發現易君之所得包含勞動契約之經常性所得（項目含每月津貼、業績獎金、最低薪資，合稱僱傭薪資）、承攬報酬及年度服務獎金等三項，此有承攬契約書、業務主管聘僱契約書、易君100年10月至102 年2 月薪資資料、罰鍰明細表（未覈實申報投保薪資）各1 份在卷可稽（見本院卷第31頁、第32頁至第33頁、原處分卷第27頁、第19頁），是以上情堪予認定。復依易君100 年10月至102 年2 月薪資資料（見原處分卷第19頁），其所得分為勞動契約之經常性所得（項目含每月津貼、業績獎金、最低薪資）、承攬報酬及年度服務獎金等三項，然該三項所得如同列屬工資範圍，則易君應申報投保薪資之金額，依勞工投保薪資分級表所示，於101 年3 月至7 月、
101 年11月至102 年1 月之應申報投保薪資均為43,900元。從而，被告以原告未覈實按易君於前揭申報日之前3 個月平均收入申報調整投保薪資，有短報101 年3 月至7 月、101年11月至102 年1 月勞工保險投保薪資之情事，故依勞工保險條例第72條第3 項規定，按其短報之保險費金額，處以4倍罰鍰68,168元，即無不合。
㈤原告雖以前揭主張而謂易君上揭期間薪資資料中所列承攬報
酬，基於原告與易君間訂立之承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係，不適用勞動基準法，故易君可領取之承攬報酬，其勞務提供與報酬間不具對價關係，而非屬勞動基準法規定之工資。又所列年度服務獎金取決於要保人續年度是否繳付保費，與招攬保單行為無關，應屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務給付之對價，亦不屬於勞動基準法所定工資定義云云。然易君基於與原告訂立之承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6 款之「勞動契約」。按勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨可資參照）。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵) 親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347 號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。是勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4 個面向觀察。經核原告與易君所訂立之承攬契約書第5 條約定，易君如違反「保險業務員管理規則」或原告「業務員違規懲處辦法」之規定、註銷登錄資格或撤銷登錄、未達業績最低標準、違反原告之公告或規定、重大損害原告利益之行為者，原告得不經預告逕行終止契約，且依原告修訂之「業務員違規懲處辦法」（見本院卷第175 頁至第177 頁），足以顯示易君與原告間具有人格從屬性、且亦有勞務須親自履行之特性。至若勞動契約關係之其他組織從屬性、經濟從屬性部分，業務員乃係為保險公司之營業目的而招攬業務，洵為所謂經濟從屬性，另保險業務員除在外招攬業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等都有賴同僚配合完成，而存在組織從屬性無疑。是易君為原告招攬保險業務，具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性，符合勞動契約之特徵，上述承攬契約書雖均以承攬為名，惟其實質內容仍不脫勞動契約之本質。原告僅以與易君間承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係為由，主張不適用勞動基準法及非勞動關係云云，顯無足採。又縱認易君與原告間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用（最高法院81年台上字第347 號判決要旨、臺北高等行政法院98年簡字第106 號判決參照）。
㈥原告雖抗辯上述「業務員違規懲處辦法」，係遵循主管機關
訂定之保險業務員管理規則第18條規定而來，且該懲處辦法之內容與行政院金融監督管理委員會公告之「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1 項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表」完全相同，而與勞動關係之從屬性有別云云。然保險業務員管理規則，係財政部基於保險法第177 條「…保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」之授權所訂定之法規命令，旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，以期保險制度之正當有效運用及維護保戶之權益，其規定具有一定之強制性，不論有無納為保險業者與其業務員之契約約定，均應為保險業者所遵循。由該規則第12條第1 項：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」、第13條第1 項：
「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。」、第14條第1 項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」、第15條第1 項：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」、第18條第1 項：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、第19條第1 項：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：一、就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明。二、唆使要保人或被保險人對保險人為不告知或不實之告知；或明知要保人或被保險人不告知或為不實之告知而故意隱匿。三、妨害要保人或被保險人為告知。四、對要保人或被保險人以錯價、放佣或其他不當折減保險費之方法為招攬。五、對要保人、被保險人或第三人以誇大不實之宣傳、廣告或其他不當之方法為招攬。六、未經所屬公司同意而招聘人員。七、代要保人或被保險人簽章、或未經其同意或授權填寫有關保險契約文件。八、以威脅、利誘、隱匿、欺騙等不當之方法或不實之說明慫恿要保人終止有效契約而投保新契約致使要保人受損害。九、未經授權而代收保險費或經授權代收保險費而挪用、侵占所收保險費或代收保險費未依規定交付保險業開發之正式收據。十、以登錄證供他人使用或使用他人登錄證。十一、招攬或推介未經主管機關核准或備查之保險業務或其他金融商品。十二、為未經主管機關核准經營保險業務之法人或個人招攬保險或類似保險業務。十三、以誇大不實之方式就不同保險契約內容，或與銀行存款及其他金融商品作不當之比較。十四、散播不實言論或文宣，擾亂金融秩序。十五、挪用款項或代要保人保管保單及印鑑。十六、於參加第五條之資格測驗，或參加第十一條之特別測驗時，發生重大違規、舞弊，經查證屬實。十七、違反第九條、第十一條第二項、第十四條第一項、第十五條第四項或第十六條規定。十八、其他有損保險形象。」等規定，益加彰顯業務員與保險公司間之人格從屬性及經濟從屬性。原告另主張其公司業務員就渠等工作性質、時間、內容具有高度自主性，保險業務員可決定用何種方式、於何地點、於何時招攬保險，原告無從過問，且依據易君與原告簽訂之「業務主管聘僱契約書」第3 條第1 項第1 款規定，易君擔任主管工作每工作日僅有50分鐘，其餘時間均由其自由調配保險招攬事宜，故易君主要工作內容，並非從事業務主管之行政事務，而其主要工作內容與時間均係招攬保險，故原告與易君間就保險招攬業務不具備勞動關係之從屬性要件云云，惟上開情事乃實務運作之狀況，實係保險業務員行銷招攬保險契約其業務執行所必須允給之彈性措施。至原告給付承攬報酬係採取業務員自行招攬保險方式而促成保險契約之締結，且保險契約成立生效並收取保費，始依「保險承攬報酬支給標準」給付之方式，可見原告所屬業務人員易君乃係為原告之營業目的而招攬業務。再從原告就易君之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，有100 年度、101 年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可稽（原處分卷第35頁、第37頁），是原告就易君計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1 項規定之執行業務者有別，且原告前述給付承攬報酬方式僅係給薪制度而已，尚非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；而此給薪制度又已是保險業者所習用之報酬給付制度，為勞雇雙方所預期及認知，自屬經常性給與，該當勞動基準法第2 條第3 款「工資」之定義。從而，招攬保險既係屬易君之工作內容，原告並按其所攬保險保費之一定比例計算所給予之報酬，則其二者間顯具有對價性，此與「按件計酬」之勞動契約，其報酬之給付，係以受僱人完成一定工作為內容，並按完成工作之件數計算報酬類同，該等報酬給付均屬工資，又原告就年度服務獎金之發放，雖辯係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬行為無關，續期保費皆由原告公司提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務云云，然原告所據之客戶為續期保費繳納，亦端賴業務員初始即成功招攬該客戶訂立保險契約，而客戶是否續期繳納保費亦有賴業務員平時與客戶聯繫及提供與保險契約相關之協助，原告提供予客戶繳費之方式亦僅係便利客戶繳納續期保費而已，並不足以據此即認業務員就客戶繳納續期保費毫無對價性。
㈦末按勞動基準法、勞工保險條例等相關勞動法令，有其保護
弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解釋相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法，據以主張其與業務人員顏名標等人間不屬於勞動契約，並不足採。更何況行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688 號判決要旨、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決可資參照）。又民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。何況本件與普通法院民事庭就其所審斷個別保險公司與業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異，乃該等民事確定判決既判力所不及，被告及本院自不受上開民事確定判決之拘束（最高行政法院100 年度判字第2117號判決可資參照）。是原告主張其所舉諸多另案民事確定判決所認定原告與所屬業務員間法律關係亦存有承攬關係，而非僅是勞動關係云云，尚無足採。
七、綜上所述，原告主張上述各節，尚無可採，本件被告所為原處分，其認事用法核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併此敘明。
九、本件第一審裁判費為2,000 元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2 項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 李建忠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 11 月 12 日
書記官 翁仕衡