臺灣士林地方法院行政訴訟判決
106年度簡字第17號107年6月12日辯論終結原 告 中華電信股份有限公司代 表 人 鄭 優（董事長）訴訟代理人 張玉希律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 劉政彥上列當事人間團體協約法事件，原告不服行政院民國106 年2 月16日院臺訴字第1060163895號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠按當事人喪失訴訟能力或其代理權消滅者，訴訟程序在有法
定代理人獲取得訴訟能力之本人，承受訴訟以前當然停止，惟在有訴訟代理人時不適用之，行政訴訟法第186 條準用民事訴訟法第168 條至第172 條規定至明。本件起訴時被告之代表人原為林美珠，嗣於民國107 年2 月26日本件訴訟程序進行中變更為許銘春，茲據被告新任代表人依行政訴訟法第
181 規定聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。㈡本件原告不服被告於105 年8 月16日以勞動關2 字第105012
7299號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元，向行政院提起訴願，經行政院於106 年2 月16日以院臺訴字第1060163895號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，遂提起本件行政訴訟，依行政訴訟法第229 條第2 項第2款規定，應適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：被告勞動部以原告拒絕就已與訴外人中華電信股份有限公司南區分公司高雄營運處企業工會（下稱高雄營運處企業工會）達成合意之團體協約草案（下稱系爭團體協約草案）簽署團體協約，並對系爭團體協約草案部分條文提出修正意見而要求續行協商之行為，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）以105 年勞裁字第11號裁決決定（下稱裁決決定），構成團體協約法第6 條第1 項規定之不當勞動行為，依同法第32條第1 項規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，經受理訴願機關行政院於106年2月16日以訴願決定駁回。原告不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠按團體協約為締約雙方當事人間之契約，簽約後發現有窒礙
難行之內容時，依約原本即得要求協商修訂，此觀協商版本第59條第2 項「本協約如經甲方或乙方證明有窒礙難行之條文時，由甲乙雙方協商同意後修訂之」之內容即明。因此，簽約後如發現窒礙難行之內容，既得要求再行協商修正，基於舉重明輕之法理，於初步協商後簽約前，發現協商內容窒礙難行時，自亦得要求再行協商，以免產生日後無法執行之窘境。本次協商，原告為使所屬高雄營運處協商進行順暢，對於高雄營運處歷次協商之過程與內容，並未干預，惟因避免協商代表協商之內容，有抵觸法令或窒礙難行之處，曾於
103 年1 月3 日以信人四字第1020001390號函，通知高雄營運處及企業工會，對於協商完成有共識之草案內容，仍應送請原告董事會審議，高雄營運處企業工會於收受上函後，並無任何反對之表示，顯見高雄營運處企業工會亦明知與營運處協商後之協約草案，原告仍有最終之審議權，並得對其中達反法令或窒礙難行之約定，另行請求協商之權利。俟高雄營運處完成全部初步協商內容陳請依程序陳報後，原告就其協商版本進行通盤檢討，發現其中第2 條第2 項、第19條、第24條、第4 條後段、第6 條之1 、第21條、第30條、第28條之1 、第59條等9 處條文內容確有違背法令及窒礙難行之情形，因此，乃請高雄營運處就該部分條文再與高雄營運處企業工會進行協商，並將違法及窒礙難行之處具體告知，然高雄營運處企業工會卻完全未審斟原告之說明是否屬實或有理，即悍然拒絕協商，因此，無正當理由拒絕協商者，絕非原告，然原處分及訴願決定對前揭情節完全未予以審酌，逕認原告有不當勞動行為而予以裁罰， 顯屬於法有違。
㈡原告對於違反法令之條文請求再行協商，是否違反誠信協商
原則，應審斟之重點在於原告主張是否屬實，至於該條文對於原告是否不利，應非重點，且該條文縱然因違反法令而無效，但因規定在團體協約內，日後將造成勞資雙方之爭執，不僅影響勞資和諧，更需經冗長之司法程序始得確定，實際上就曾發生工會確實曾無視於團體協約法第3 條之規定，強行要求原告必須先行協商並取得工會同意始得實施之情形，顯見徒令違反法令之條文留置於團體協約內，對於原告顯屬不利。又訴願決定雖稱就業服務法第5 條但書有規定「其他法律有明文規定者，從其規定。」然原告與高雄營運處企業工會間團體協約之約定內容，認定上是否屬於就業服務法第
5 條但書其他法律有明文規定之範疇，恐有疑慮，而此部分既然涉及對於法令解釋上之歧異，為避免該條文於施行之後茲生爭議，原告請求於簽立前請求協商，絕無任何違反誠信之情形。而原告對於違反體例之條文請求再行協商，裁決決定書亦肯認屬實，由於更改條號等未影響實質內容，舉手之勞即可完成，然高雄營運處企業工會卻悍然拒絕，顯然違反誠信協商之人，應非原告。復法令或契約於制定或簽定之後，發現有不妥或窒礙難行之處，原本即得修正，因此在制定或簽定之前，若即時發現，揆諸常理，亦斷無不准修正之理，而非讓有問題之條文通過，日後再掀起軒然大波，造成社會或公司之動盪，此可由最近勞動基準法之修正例子即明。況現實生活上已發現相關案例，例如105 年7 月華航空服員罷工，華航公司簽署之禁止搭便車條款，引起該公司其他工會之抗爭，更足證明原告所指窒礙難行之處，確實信而有徵，絕非無的放矢，因此，縱然原告請求再協商之時點稍有遲延，亦與違反誠信無涉，而裁決決定卻完全棄置原告之主張，亦顯有違誤等語。
㈢並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則答辯以：㈠按團體協約之修訂，本無法片面為之，兩造約定應經雙方協
商同意後始得修正團體協約，無不合理之處。次按「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，團體協約法第3 條定有明文。如因法令修訂使團體協約內容有牴觸法令，造成協約無效之情形，自得依上開法律規定辦理。基於團體協約無從單方面變動之理，原告以條文有窒礙難行之處拒絕簽署協約，自屬無據。又按「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。」團體協約法第13條定有明文。其立法目的在於避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及影響勞工加入工會之意願，爰立法同意勞資雙方得於具私法契約性質之團體協約內互為約定，屬就業服務法第5 條本文後段「其他法律有明文規定者，從其規定」之情形，自無違反就業服務法第5 條就業歧視之問題。原告以協約內容違反就業服務法為由拒絕簽約，自屬無據。復原告以其員工人數及對應工會眾多，擔心各工會均要求比照實施恐形成「一國多制」而影響企業經營與生存，惟原告員工人數及對應工會眾多實非今日始發生之事實，有關團體協約法第13條禁搭便車條款之適用可能造成企業管理上之困難，本應於協商過程中充分考量，自於協商達成合意後始據此拒絕簽約，實難謂合理。況原告協商代表於第8 次協商會議中即提出複數工會問題，仍於該次協商會議中通過所合意之條文，事後亦未於協商過程中再度提出修正意見，足見原告業經充分考量後始同意前開禁搭便車條款。是原告事後再以相同理由反悔，實難謂合理、正當等語。㈡並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，除兩造如下所示之爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分暨送達證書、訴願決定、行政院送達證書（見附件卷第137 頁至第138 頁、第139 頁、第143 頁至第153 頁、訴願決定卷第4 頁），堪信為真實。
經核本件兩造爭點厥為：裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1 項規定以裁決決定認定原告構成不當勞動行為之事實，該當團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為，被告據此依團體協約法第32條第1 項規定作成原處分裁處原告罰鍰10萬元，訴願決定遞予維持，其認事用法有無違誤？
六、本院之判斷：㈠按勞資爭議處理法第1 條規定：「為處理勞資爭議，保障勞
工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」是勞資爭議處理法雖提供勞資雙方解決爭議之管道與機制，惟是否能獲得解決，當事人雙方間是否存在誠實信用與自治精神，實為關鍵，故同法第2 條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」次按「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」、「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」、「（第1 項）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。（第2 項）勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。拒絕提供進行協商所必要之資料。」團體協約法第1條、第2條及第6 條第1項、第2項分別定有明文。是關於勞資爭議及團體協約之協商，勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，且就他方合理適當之協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。復勞動者得藉工會集體力量，在與雇主對立之協商過程，取得較平等之談判地位，而由工會與雇主或雇主團體合意簽訂團體協約，團體協約法第6條第1項爰明定誠實信用原則為最高指導原則之一；並參酌美、日、韓三國立法例，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。且為維持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，同條第2 項分款復例示無正當理由拒絕協商之情事（團體協約法第6 條立法理由參照）。又不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之救濟，其主要內容除了權利有無之確定外，尚包括預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復其權利在內。基此，就雇主之行為是否構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有非誠信協商之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。準此，團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，其不尊重協商之結果，將使勞資雙方過去在團體協商過程中尋求合意之努力完全喪失意義，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為。
㈡復按「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中央
主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2 項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」、「（第1 項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。（第2 項）裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2 年，並由委員互推1 人為主任裁決委員。」、「裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、「基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。」勞資爭議處理法第39條、第43條第1 項、第2 項及第46條第1 項、第51條第1 項亦分別定有明文。
另參以同法第51條立法理由：「…雇主違反工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1 項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。…、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院大法官議決釋字第396 號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4 項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據上可悉，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（最高行政法院102 年度判字第748 號判決參照）。
㈢又按行政程序法第103 條第5 款規定：「有下列各款情形之
一者，行政機關得不給予陳述意見之機會︰…行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。…」而裁決決定主文第1 項：「相對人拒絕就104 年12月24日第14次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並對前開草案部分條文提出修正意見，要求續行協商之行為，構成違反團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為。」是裁決決定認定原告違反團體協約法第6 條第1 項不當勞動行為之事實，客觀上已經明白而足以確認，則被告既係根據裁決決定所認定客觀上明白足以確認之事實而作成原處分，即無庸再依行政程序法第102 條規定給與原告陳述意見之機會。況裁決委員會於裁決決定前，業依勞資爭議處理法第44條第2 項規定，分別於105 年5 月16日、同年6 月6 日召開2 次調查會議，依職權調查事實及必要之證據，原告並委任代理人張玉希律師到場陳述意見，裁決委員會另依同法第46條第1 項規定，於同年7 月22日召開詢問會議，原告亦委任張玉希律師到場表示意見，此有第1 次調查會議紀錄、第2 次調查會議紀錄及詢問會議紀錄等件在卷足憑（見附件卷第79頁至第87頁、第89頁至第94頁、第95頁至第106 頁），足認被告於裁處前，確已經由裁決委員會之調查程序給予原告陳述意見之機會，是被告依此基礎事實，依團體協約法第32條第1 項規定：「勞資之一方，違反第6 條第1 項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」並依行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」為審酌後，，作成原處分裁處原告最低額罰鍰10萬元，核屬適法且無裁量逾越或裁量濫用等情。是原告主張被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會有違行政程序法第102 條本文規定，自不足採。
㈣再按關於行政訴訟之訴訟標的，目前實務上係採兩項式說（
或稱二分肢說，最高行政法院97年12月第3 次庭長法官聯席會議決議、103 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果提案八甲說㈡參照），即「原告請求行政法院判決之聲明」暨起訴「原因事實之主張」2 項。是就撤銷訴訟而言，訴訟標的應包括訴請行政法院「撤銷原決定或原處分」及「該特定決定或處分違法損害原告權利之事實」。查本件係因原告拒絕就其與高雄營運處企業工會於104 年12月24日第14次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約並對該草案部分條文提出修正意見要求續行協商，經裁決委員會以裁決決定，確認原告此行為構成違反團體協約法第6 條第1項之不當勞動行為，被告再依同法第32條第1 項規定以原處分裁處原告10萬元罰鍰，而原告提起本件行政訴訟請求撤銷被告裁罰之原處分前，業以另案對裁決委員會所為裁決決定提起撤銷之訴，經臺北高等行政法院105 年度訴字第1437號審理原告所訴事實及理由以「涉及勞動條件、例假及休息時間、值日值夜之變更，對參加工會會員勞動權益影響甚大，原告與參加人（按即高雄營運處企業工會，下同）經協商而達成應經雙方同意。…刪除『同意後』文字，即回復協商前原告之版本…，原告顯然於協商後反悔，不具重行協商合理性、正當性。…原告企業內在協商當時即已存在複數工會，此為原告明知之事實，原告在與參加人協商時，自應慮及…可能造成管理上困擾之情事，於團體協約之協商過程充分考量，原告於協商完成後，以此為由拒絕簽署已合意之協約內容，自無可取。…查原告業於第7 次協商會議中提出…疑慮，經保留協商，至第8 次協商會議中原告與參加人合意而通過…，足見原告經充分考量後始同意之。且團體協約之修訂，本無法片面為之，果若原告與參加人主管機關所頒法令修訂，影響團體協約，自應經雙方協商同意後再施行，無不合理之處。又按『團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限』，團體協約法第3 條設有明文。準此，若法令修訂使團體協約內容有牴觸法令，造成協約無效之情形，自得依上開法律規定辦理。再基於團體協約無從單方面變動之理，原告以…有窒礙難行之處拒絕簽署協約，自屬無據。…按『團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。』團體協約法第13條設有明文。其立法目的在於避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及影響勞工加入工會之意願，爰立法同意勞資雙方得於具私法契約性質之團體協約內互為約定，屬就業服務法第5 條本文後段『其他法律有明文規定者，從其規定』之情形，自無違反就業服務法第5 條就業歧視之問題，原告以此為由拒絕簽約，自屬無據。次查原告員工人數達2 萬餘人及對應工會12個，實非於協商期間始發生之事實，有關團體協約法第13條禁搭便車條款之適用可能造成企業管理上之困難，原告本應於協商過程中充分考量；況原告之協商代表於第8 次協商會議中即提出複數工會問題，仍於該次協商會議中通過…合意條文，事後亦未於協商過程中再度提出修正意見，足見原告業經充分考量後始同意…禁搭便車條款，其於協商達成合意後始據此拒絕簽約，要求重新協商，不具合理性及正當性。…有關行程時間之認定，原告應支付參加人工會會員之薪資，原告殊無不知之理，自應於協商過程中經充分考量始增訂之；至於原告所稱員工之居住地點與使用交通工具難有同一標準，應屬管理問題，自得制定相關辦法以利執行。故原告於事後以該公司無此制度，影響重大，協商條文以行程時間視為工作時間恐增加巨額成本，不利其與同業之競爭及難以執行為由，拒絕簽約，核屬違反誠信之舉。…屬條號之調整，不影響協約實質內容，不具重新協商之合理性及正當性，原告以此作為拒絕簽署協約之理由，為不足取。…原告為股票上市公司，自稱員工2 萬餘人，對於公司法104年5月20日修正員工不得分紅，難謂不知，原告有充分時間提出，卻對此不利參加人事項未於104 年12月24日完成協商前提出，直到參加人以105年1月7日中華電高企三（105）字第004號函…、105年1月26日中華電高企三（105）字第012號函…及105年3月7日中華電高企三（105）字第02 2號函…，通知原告依協商決議履行，原告始於105年3月9 日提出重行協商，可見原告重行協商之動機並非單純基於公司法上開條文之修正；…是若協商條文於法不合，主管機關殊無准予備查之理；…已明白表示『公司法沒有員工分紅項目，原告當然不可能按照協約發放』紅利，且不堅持使用『紅利』一詞；再者，原告表示公司內有12個工會，其團體協約若於公司法修正前簽訂，衡情亦有紅利之規定，例如原告與產業工會簽訂之團體協約第31條、原告與台灣南區電信分公司企業工會簽訂之團體協約第30條…，均規定原告依其公司章程規定，應提撥一定比例員工紅利，但於公司法修正後並未修正，可見尚無窒礙難行而重行協商情形。綜上，公司法刪除員工分紅規定，團體協約是項規定屬不利於參加人之約定，原告尚無違約之疑慮，自無據此拒絕簽訂團體協約之理，故原告此部分主張，亦非可取。…按團體協約於雙方意思表示合致簽約即得生效，不因主管機關是否備查而影響其效力。惟有關團體協約之效力，除簽約時生效外，亦得約定其他生效日期。兩造原合意於陳報主管機關備查後生效，並無不可。…條文早於103年12月31日第3次協商時通過…，原告若欲於與參加人合致簽約即生效，本得於協商過程中提出，其於完成協商即將簽約之際，以此主張拒絕簽約，難謂合理、正當。…至於原告主張參加人會員已經有2 個工會簽訂之團體協約足以適用，並非沒有任何團體協約保障，且工會會員每次出席團體協約協商原告均給予公假及相關差旅費用等情，即便屬實，亦不構成原告拒絕簽訂團體協約之合理、正當事由，原告此部分主張，自無可取。…裁決決定以原告所提9 處所涉條文係於歷次協商各自形成，若有抵觸法令或窒礙難行或之情，原告非不可於歷次協商過程中提出，例如第21條即歷經2次協商會議討論而確認，公司法刪除員工分紅規定亦非不得於修正後之協商會議中提出，但原告於協商完成及參加人3次通知後，始以上開理由拒絕簽訂團體協約，難謂正當、合理。原告行為導致原已達成合意之團體協約草案條文歸於徒勞，認其行為係違反誠信協商義務，構成團體協約法第6 條第1 項規定之不當勞動行為，經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於首揭之說明，本院自應予以尊重。原告仍執前詞，主張原裁決違法，委不足採。」而判決「原告之訴駁回」，原告不服提起上訴，復經最高行政法院107年度判字第125號以「有關勞資爭議及團體協約之協商，勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。準此，團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，其不尊重協商之結果，將使勞資雙方過去在團體協商過程中尋求合意之努力完全喪失意義，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為自屬無疑。…原審依其調查證據之結果，以上訴人（按即原告，下同）上開拒絕就第14次協商時已全部達成合意之協約草案簽署團體協約，並對協約草案部分條文提出修正意見，要求續行協商之行為，已構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，並於原判決詳述認事用法之依據及得心證之理由，經核與經驗法則、論理法則無違，…被上訴人（按即被告，下同）依行為時勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被上訴人裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。裁決委員會判斷上訴人要求再行協商，是否有違誠信原則，本應就主張需再行協商之理由是否具備合理性及正當性加予審酌，而非就協商條文內容對於雙方有利或不利而斷。…上訴人對上開內容如認有抵觸或窒礙難行之處，本得於協商過程中提出，其於歷經14次協商會議方通過之協約草案即將簽約之際，以董事會不同意而拒絕簽約，即難謂合理、正當，而有違誠信原則。原裁決決定亦認上訴人之行為係屬『拒絕就已達成合意之團體協約條文簽訂團體協約及意圖延滯協商程序，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為』，認事用法亦無不合，上訴人之主張仍非可採。」乃判決「上訴駁回」，此有臺北高等行政法院105年度訴字第1437 號、最高行政法院107年度判字第125號判決附卷可查（見本院卷第92頁至第115頁、第133頁至第144 頁）。是原告於另案所主張之原因事實即其拒絕簽署業與高雄營運處企業工會於104 年12月24日第14次協商全部達成合意之團體協約草案以完成簽署團體協約並對該草案部分條文提出修正意見要求續行協商，是否具正當理由及有無違反誠信協商原則而構成不當勞動行為一節，業經臺北高等行政法院105年度訴字第1437 號及最高行政法院107年度判字第125號以上揭理由判決駁回原告之訴暨其上訴，資確認裁決委員會依團體協約法第6條第1項規定，認定原告構成不當勞動行為，其所為裁決決定認事用法並無違誤，並經本院調閱臺北高等行政法院105 年度訴字第1437號、最高行政法院107年度判字第125號卷宗確認無訛。
㈤職此，因裁決委員會業以裁決決定認定原告有不當勞動行為
，被告方據以裁罰而作成原處分，是原告既已對裁決決定提起行政爭訟而獲敗訴判決確定，則原告拒絕簽署其與高雄營運處企業工會於104 年12月24日第14次協商業全部達成合意之團體協約草案而完成團體協約並對該草案部分條文提出修正意見要求續行協商構成不當勞動行為已經具有不可爭訟性，且因此對於後續之裁罰處分即原處分產生構成要件效力，而受此構成要件效力拘束之對象，尚包括行政法院在內，是本院遂不得再為與臺北高等行政法院105 年度訴字第1437號、最高行政法院107 年度判字第125 號確定判決意旨相反之判斷。從而，原告既有團體協約法第6 條第1 項規定之不當勞動行為，被告依據同法第32條第1 項規定及行政罰法第18條第1 項規定審酌後，以原處分對原告裁處罰鍰10萬元，於法即無違誤，訴願決定予以維持，並核無不合。原告仍執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、綜上所述，原告上開主張各節，均非可採。原處分認事用法，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 徐文瑞上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 6 月 29 日
書記官 朱亮彰