臺灣士林地方法院行政訴訟判決
107年度簡字第11號107年4月24日辯論終結原 告 中華郵政股份有限公司臺北郵局代 表 人 藍淑貞（經理）訴訟代理人 沈以軒律師
陳佩慶律師張雲翔律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 吳惠玲
張月玲李文莉上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院民國106 年11月23日院臺訴字第1060195810號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠按當事人喪失訴訟能力或其代理權消滅者，訴訟程序在有法
定代理人或取得訴訟能力之本人，承受訴訟以前當然停止，惟在有訴訟代理人時不適用之，行政訴訟法第186 條準用民事訴訟法第168條至第172條規定至明。本件起訴時被告之代表人原為林美珠，嗣於民國107年2月26日本件訴訟程序進行中變更為許銘春，茲據被告新任代表人依行政訴訟法第 181規定聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
㈡本件原告不服被告於106 年3 月29日以勞局納字第00000000
000 號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）4,176 元，向行政院提起訴願，經行政院於同年11月23日以院臺訴字第1060195810號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，遂提起本件行政訴訟，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款規定，應適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：被告前經所屬勞工保險局（下稱勞保局）查明，以原告未依勞工保險條例第14條暨施行細則第27條規定，覈實申報所屬被保險人即訴外人陳健良105 年9 月至同年11月之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃依同條例第72條第3 項規定，於106 年3 月29日以原處分，按原告短報之保險費金額，處以4 倍罰鍰計4,176 元。原告不服，提起訴願，經受理訴願機關行政院於106 年11月23日以訴願決定駁回。原告不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告所發放「考核獎金」之規範及來源，應認係屬雇主之非
經常性給與，不應列入各該月份之月薪資總額計算投保薪資：
⒈交通部所屬實施用人費率事業機構經營績效獎金實施要點
（下稱經營績效獎金實施要點）第1 點：「本部為促進所屬實施用人費率事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，特依『交通部所屬用人費率事業機構薪給管理要點』規定訂定本要點。」、經營績效獎金實施要點第3 點㈠「各事業機構當年度工作考成（核）列甲等者，其考核獎金提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限；工作考成（核）列乙等者，其考核獎金提撥總額以不超過本機構一至一點五個月薪給總額為限（年度工作考成（核）成績未滿七十五分者，提撥以不超過本機構一個月薪給總額為限，年度工作考成（核）成績七十五分以上、未滿八十分者，提撥以不超過本機構一點五個月薪給總額為限）；考列丙等以下者不發給。」據以作為原告考核獎金發放之規範依據及標準。
⒉前開經營績效獎金實施要點之規定，交通部發給所屬事業
單位員工考核獎金之目的係在促進所屬實施用人費率事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，本質上並非對於員工提供勞務對價所給與之工資。又依經營績效獎金實施要點第3 點之規定，考核獎金係事業機構經由上級機構交通部考核後，依成績優劣評定之，各事業機構當年度工作考成（核）列甲等者，其考核獎金提撥總額以不超過事業機構該年度平均每月員工2 個月薪給之總額為限；工作考成（核）列乙等者，其考核獎金提撥總額以不超過事業機構
1 至1.5 個月薪給總額為限；考列丙等以下者不發給。適足認考核獎金係以受考核「事業機構整體表現」而核發，非員工個人工作之對價，應認定係屬勉勵性之非經常性給與。
㈡原告所核發「績效獎金」之來源，亦應認屬雇主之非經常性給與，不應列入各該月份之月薪資總額計算投保薪資：
⒈經營績效獎金實施要點第1 點：「本部為促進所屬實施用
人費率事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，特依『交通部所屬用人費率事業機構薪給管理要點』規定訂定本要點。」、經營績效獎金實施要點第4 點㈠：「績效獎金須有盈餘始得發放。各事業機構年度決算如因績效提升，致核發之績效獎金超過預算部分，併入決算辦理。」、經營績效獎金實施要點第4 點㈡：「績效獎金由各事業年度決算稅前盈餘，經考量政策因素所影響之收支後，達成之總盈餘（決算稅前盈餘加減政策因素），依員工貢獻程度提撥計給，並應設定發給級距及區分內部合理分配比例。績效獎金總額以提撥一點二個月為基準，零點四個月為調整級距，並以提撥不超過二點四個月薪給為限。但經行政院評選為績效特優之事業機構，酌增其績效獎金提撥月數上限。」 藉此據以規範原告績效獎金之發放標準。
⒉依前揭經營績效獎金實施要點第4 點之規定，績效獎金係
由各事業年度決算盈餘，經考量政策因素所影響之收支後，達成之總盈餘，依員工貢獻程度提撥計給。即事業機構達成年度預算總盈餘後，依員工貢獻程度提撥獎金，而事業機構盈虧不定，非必有一定之盈餘可供提撥作為員工之績效獎金，足證績效獎金亦屬勉勵性之給與，非對於員工提供勞務之報酬，自難謂屬勞動基準法上之工資。
㈢原告所發放「全勤獎金」之依據與來源，係屬雇主之非經常性給與，自不應列入各該月份之月薪資總額計算投保薪資：
⒈經營績效獎金實施要點第1 點：「本部為促進所屬實施用
人費率事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，特依『交通部所屬用人費率事業機構薪給管理要點』規定訂定本要點。」、經營績效獎金實施要點第3 點㈡：「考核獎金包括年度考核獎金、全勤獎金及依交通事業人員考成條例發給之獎金。但經行政院核定不予列入者，不在此限。」以及交通部郵政總局87年7月28日人通字第5971 號函所示，原告就所屬郵政員工每季（3 個月）未請事、病假者，核給3 日薪額之全勤獎金，可知原告據經營績效獎金實施要點及前揭函文所核發之全勤獎金，係為激勵事業人員工作潛能，提高工作效率所設，本質上係屬對於未請事、病假員工之獎勵，自與勞動基準法第2條第3款規定之工資有別。復依交通部郵政總局87年7月28日人通字第5971 號函之說明三：「為激勵員工士氣，鼓勵實施休假，避免請假，提升事業經營績效，經報奉交通部右一函准，自八十七年七月一日起，郵政員工每季（三個月）未請事、病假者，核給三日薪額（含資位待遇與職務待遇）之全勤獎金。郵政臨時人員亦准比照核給。」，是據該函說明意旨，原告所發放全勤獎金之來源，係經主管機關交通部郵政總局函准核定後，始就核定之條件及金額發給所屬員工，亦即原告對於發放全勤獎金之數額及條件並無實質上之決定權，而全然係由主關機關交通部郵政總局函准後始負責代為發放，故與實務上一般認定全勤獎金僅以員工出勤狀況而為決定是否發給及發放數額有別。
⒉勞工保險局於106 年4 月5 日保退三字第10660055520 號
裁處書原亦以原告未將全勤獎金納入員工陳健良工資申報其勞工退休金月提繳工資為由予以裁處罰鍰，惟嗣後經原告提起訴願，經勞工保險局重新審查後以106 年5 月19日保退三字第10610073681 號函認全勤獎金不須計入工資計算而撤銷原處分，益證原告依經營績效獎金實施要點及前揭函文所核發之全勤獎金，本質上即毋庸列入各該月份之月薪資總額而為計算投保薪資，否則今被告機關對原告所為之裁罰實有違行政行為之平等原則及信賴保護原則。
㈣綜上所述，原處分及訴願決定逕將105 年7 月所核發予員工
陳健良非屬工資性質之「考核獎金」51,820元、「績效獎金」78,796元，以及105 年8 月之「全勤獎金」3,309 元，全數計入各該月份之月薪資總額，而認原告有短報105 年9 月至同年11月之投保薪資，顯於認定工資之性質上有所違誤，致未能就原告有利之事實併予注意，且其認定顯屬悖離實務上判斷工資與否之現實等語。
㈤並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則答辯以：㈠勞工保險投保薪資應按勞工之月薪資總額，以勞動基準法第
2 條第3 款規定之工資為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定之等級金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減，為前揭法令明定有據。又按勞動基準法第21條規定，工資由勞資雙方議定之，惟應係指工資之數額，給付之方式等可由勞雇雙方議定，非謂工資之內涵可由勞雇雙方自由認定，更遑論雇主得變更薪資名目藉以規避勞工保險投保薪資之認定，故雇主申報員工投保薪資應以是否為勞工因工作而獲得之報酬作判斷。又勞動基準法所稱工資，為勞工因工作而獲得之報酬，係指符合「勞務對價」而言，所謂「經常性給與」係指在一般情形下經常可以領得之給付。又判斷是否屬工資範圍，不應囿於該薪資形式上之項目為準，應以其實質之內涵予以決定，縱雇主對薪資認定給予不同名目，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名目而受影響，以免雇主因規避勞工工資計算金額，將實質上與工作勞動有關之給付，但卻巧立名目為符合行為時勞動基準法施行細則第10條所列各款之給付，而形成勞工工資實質減少之情形。另按行政訴訟法第136 條準用民事訴訟法第277 條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實負有舉證之責任，倘其所提出之證據不足為主張事實之證明，自不能認其主張事實為真實。
㈡勞動基準法施行細則第10條雖有列舉紅利、獎金、節金非屬
工資範疇，惟為免雇主因規避勞工工資之計算，巧立名目為符合勞動基準法施行細則第10條各款之給付，仍應依事實個別認定。原告援引被告改制前行政院勞委會95年10月26日勞保2 字第0950114071號及96年8 月13日勞保2 字第0960140337號函釋及臺灣高等法院104 年度勞上易字第123 號民事判決，主張考績獎金係雇主所為非經常性之給與，或單方目的給付具有勉勵、恩惠性質之給予，應不計入月薪資總額。惟依規定如投保單位發給之獎金係屬員工因工作而獲得之報酬，縱然名目列為獎金、津貼、輔助、代金等，仍均應屬工資，自應列入月薪資總額內申報投保薪資。況勞工受領之給付，究屬工資或恩惠性給與，應依具體情況認定，非以其給付時所使用「名義」為準。觀諸原告前提供陳健良104 年11月至106 年1 月薪資資料項目包括資位（職階）待遇、考核獎金、全勤獎金、收投加給、其他、駕駛加給、績效獎金、休假補助費、銀管津貼、逾時工作費、值班費等，惟原告未將「考核獎金」（含全勤獎金）、「績效獎金」等工資細目列入月薪資總額，覈實申報陳健良投保薪資。本案原告辯稱考核獎金（含全勤獎金）及績效獎金非屬工資乙節，委不足採，理由分述如下：
⒈原告稱「考核獎金」（含全勤獎金）及績效獎金非屬工資
，據原告所述之經營績效獎金實施要點第2 點至第4 點雖分別規定各事業機構當年度考成（核）列甲等、乙等發給考核獎金，考核獎金包括全勤獎金，及績效獎金之發放以有盈餘為前提，惟依據經營績效獎金實施要點第4 點明確載明績效獎金由各事業年度決算稅前盈餘，考量政策因素影響之收支後達成之總盈餘，依員工貢獻差異程度，按合理比例發給，同要點第8 點，經營績效獎金依「在職月數」比例發給，未滿一個月者以一個月計算，另據原告所陳之交通部所屬用人費率事業機構薪給管理要點第10點規定亦載明，各事業機構所屬人員工作績效達成之總盈餘，應視單位績效及員工貢獻程度，發給績效獎金。據此，原告每年已有編列績效獎金之預算且依「在職月數」比例發給員工，足見系爭績效獎金之核發，非臨時起意且應與員工工作表現有關，非不論工作表現，單純以盈餘分配予員工，且係以達成預定目標而發放，應屬工資範疇。
⒉至有關原告核發之全勤獎金，據原告所稱交通部郵政總局
87年7 月28日人通字第5971號函載，為提升事業經營績效，對郵政員工每季未請事、病假者，核給3 日薪額之全勤獎金，足證全勤獎金係依勞工出勤狀況而發給，依前開函釋，亦具有因工作而獲得之報酬性質，自應納入月薪資總額申報員工投保薪資。
⒊原告前提供陳健良薪給表及105 年度非固定所得項目詳情
表，陳君非固定所得包含104 年11月、105 年2 月、同年
5 月、同年8 月、同年11月之全勤獎金及同年7 月之考核獎金51,820元、績效獎金78,796元，其105 年5 月至同年
7 月之3 個月平均薪資為85,822元，應申報調整陳健良投保薪資為45,800元，而原告則申報其投保薪資調整為42,000元，與規定不符，又縱使參酌被告改制前行政院勞工委員會96年8 月13日勞保2 字第0960140337號函意旨，不予計列考核獎金51,820元，其105 年7 月當月薪資總額為118,604 元，同年9 月1 日調整前最近3 個月平均薪資為68,548元，仍應申報其投保薪資為45,800元，並不影響罰鍰金額。
㈢綜上，被告依勞工保險條例第72條第3 項規定，按原告短報
陳健良105 年9 月至同年11月之保險費金額，處4 倍罰鍰4,
176 元，於法並無不合等語。㈣並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，除兩造如下所示之爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分、訴願決定、行政院送達證書（見本院卷第23頁至第24頁、第25頁至第30頁、訴願決定卷限閱卷第19頁），堪信為真實。經核本件兩造爭點厥為：系爭考績獎金、全勤獎金、績效獎金，是否屬於勞動基準法第2 條第3 款規定之工資？被告認定原告未依規定覈實申報所屬被保險人陳健良105 年9 月至同年11月之投保薪資，而將投保薪資金額以多報少，被告乃依勞工保險條例第72條第
3 項規定，以原處分按原告短報之保險費金額，處以4 倍罰鍰計4,176 元，訴願決定遞予維持，其認事用法有無違誤？
六、本院之判斷：㈠按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月
薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6 條第1 項第7 款、第8 款及第8 條第1 項第4 款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。第1項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第14 條、第72條第3項分別定有明文。又按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；」同條例施行細則第27 條第1項亦定有明文。又「查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」「至於勞動基準法施行細則第十條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。…」業經被告85年2月10日台勞動2字第103252號函及95年10月26日勞保2字第0950114071 號令釋在案。而上開函、令釋係被告基於勞動基準法之主管機關，依職權就工資所作之細節性解釋，並無違反法律保留原則，自得予以適用。
㈡次按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益
，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第1 條、第2 條第3 款及勞動基準法施行細則第10條亦分別定有明文。準此可知，「工資」乃勞工提供勞務由雇主所獲致之對價，須具備「勞務對價性」及「給與經常性」之要件。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2 條第3 款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923 號判決要旨、96年度判字第1008號判決參照）。又勞動基準法第2 條第3 款所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付（最高法院85年度台上字第246 號判決要旨參照）。是以，凡勞工因任職工作之關係，經常可獲得之報酬即為工資，而其每次領取之數額是否固定，形式上所用之名稱為何，均不影響其工資性質。至是否屬於恩惠性給付，並不以雇主主觀意思為準，而應基於客觀之判斷，如於勞動契約或團體協約明定給付條件，則成為契約上義務，而喪失其恩給性質。因此，考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應判斷為工資之一部分，方為妥適，以避免雇主將原屬工資之性質者以其他各種獎金名目發放，藉此規避如退休金或資遣費用等費用之給付。
㈢復按勞工保險乃立法機關本於憲法第153 條（保護勞工）、
第155 條（實施社會保險）及憲法增修條文第10條第8 項（實施社會保險制度）之基本國策所建立之社會安全措施，為社會保險之一種，旨在保障勞工生活，促進社會安全，故勞工保險具有明顯之社會政策目的，勞工應依法一律強制加入勞工保險為被保險人，並享有依法請領保險給付之權利。然勞工保險係屬在職保險，勞工應有實際工作，並因其工作而獲得雇主給付之對價報酬，始得以其所屬團體或所屬機構為投保單位，按其月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報月投保薪資，而參加勞工保險為被保險人。又依勞工保險條例之規定，勞工分擔之保險費係按投保勞工當月之月投保薪資一定比例計算（勞工保險條例第13條、第14條規定參照），與保險事故之危險間並非謹守對價原則，係以量能負擔原則維持社會互助之功能，而與一般商業保險有所不同。衡酌勞工保險具有社會保險之性質，考量勞工保險政策之目的、社會安全制度之妥適建立、勞工權益之保護、社會整體資源之分配及國家財政之負擔能力等因素，勞工保險契約之當事人自應本諸善意與誠信之原則締結保險契約，方能避免勞工保險之保險人財務惡化，確保國家社會安全制度之永續健全運作。故立法者賦予保險人於勞工保險契約關係中，於投保單位申報不實時，調整被保險人投保薪資之權限（勞工保險條例第14條之1 規定參照），以及處罰不實申報之投保單位（勞工保險條例第72條第3 項規定參照），俾使勞工保險制度之運作，得有效發揮促進社會安全之行政效率，保障合法勞工之生活，以維護公益。
㈣卷查原告自100 年9 月7 日即為陳健良申報參加勞工保險，
而原告自同年105 年9 月1 日起至同年11月30日止，調整陳健良投保薪資為42,000元，惟依陳健良月薪資總額，於同年
5 月至7 月之3 個月平均薪資為85,822元，應申報月投保薪資為45,800元，致有將陳健良於105 年9 月至同年11月之月投保薪資以多報少情事，此有投保單位資料查詢、被保險人異動資料查詢、罰鍰總表（勞保- 未覈實）、勞工保險罰鍰金額計算表、陳健良105 年1 月至同年12月年度非固定所得項目詳情及同年5 月至同年7 月員工薪給表等件影本在卷可佐（見原處分卷第40頁、第41頁、第49頁、第50頁、第55頁、第63頁至第65頁），違規事實明確，被告乃依勞工保險條例第72條第3 項規定，以原處分按其短報之保險費金額處以
4 倍罰鍰計4,176 元，揆諸前揭規定，尚無不合。㈤原告固主張其係經營績效獎金實施要點第3 點㈠發給「考核
獎金」51,820元、同要點第4 點㈠㈡發「績效獎金」78,796元及同要點第3 點㈡暨交通部郵政總局87年7 月28日人通字第5971號函發給「全勤獎金」3,309 元，目的係在促進所屬實施用人費率事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，本質上並非對於員工提供勞務對價所給與之工資等語，並提出經營績效獎金實施要點、交通部郵政總局87年7 月28日人通字第5971號函等件為證（見本院卷第31頁至第32頁、第33頁）。惟查：
⒈如前所述，勞動基準法第2 條第3 款對「工資」之定義為
：「勞工因工作而獲得之報酬；包括…任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第
801 號判決要旨參照）。⒉經查，原告所指經營績效獎金實施要點第1 點開宗明義即
定為：「本部為促進所屬實施用人費率各事業機構企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營續效，特訂定本實施要點。」是為激勵其所屬員工工作潛能、提昇工作效率、服務品質，致能發揮整體經營績效，乃訂定經營績效獎金實施要點，自屬對其所屬員工勞務對價之給付。又同要點第3 點：「考核獎金部分：㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金以不超過本機構二個月薪給總額為限；工作考成列乙等以下（含乙等）者，其考核獎金總額以不超過本機構一至
一．八個月薪給總額為限（年度工作考成成績未滿七十五分者，以不超過本機構一個月薪給總額為限，年度工作考成成績七十五分以上、未滿八十分者，以不超過本機構一．八個月薪給總額為限）。㈡考核獎金包括年度考核獎金、全勤獎金及依交通事業人員考成條例發給之獎金。但經行政院核定不予列入者，不在此限。」則關於考核獎金、全勤獎金之發給，核屬對員工所提供勞務評價後而為之對價給付。復同要點第4 點：「績效獎金部分：㈠績效獎金由各事業年度決算盈餘，經考量政策因素所影響之收支後，達成之總盈餘（決算盈餘加減政策因素），依員工貢獻程度提撥計給。績效獎金總額以不超過二．六個月薪給為限。…㈢績效獎金包括以事業本身員工為發放對象，非公開普及一般社會大眾之激勵性給與。」是就績效獎金之給付仍係對員工所提供勞務而為評價其貢獻度之對價，且已明訂非屬一般之激勵性給與。至原告所主張交通部郵政總局87年7 月28日人通字第5971號函，依其說明三：「為激勵員工士氣，鼓勵實施休假，避免請假，提升事業經營績效，經報奉交通部右一函准，自87年7 月1 日起，郵政員工每季（3 個月）未請事、病假者，核給3 日薪額（含資位待遇與職務待遇）之全勤獎金。郵政臨時人員亦准比照核給。」核其乃係為避免所屬員工在休假外又請事、病假，以免影響員工勞務提供，並藉此激勵員工士氣，亦屬對於員工勞務提升之對價給付。
⒊是以，原告既係依經營績效獎金實施要點及交通部郵政總
局87年7 月28日人通字第5971號函在評價其員工所提供之勞務內容後，始發給考核獎金、績效獎金、全勤獎金，則系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金已形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。再者，系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金之給與，在原告公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價，自應計入工資計算。又按工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131 號判決要旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，是原告對所屬員工發給考核獎金、績效獎金、全勤獎金既須審核員工所提供之勞務而非無差別給與，則系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金屬於原告公司制度上之經常性給與，且與員工工作表現具有相當對價關係，自該當於勞動基準法第2 條第3 款「工資」之定義無訛。縱原告主張系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金係依據經營績效獎金實施要點及交通部郵政總局87年7 月28 日人通字第5971號函所給與，然依勞動基準法第1 條後段規定可知，於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未予規定者，始適用其他相關法規，是關於工資認定仍應依同法第2 條第3 款規定認定之，故有關工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件以資判斷。又給付之性質是否屬於工資，涉及國家稅收、勞工保險費、全民健康保險費等公益事項，並非由行政機關得自行認定，亦非原告與所屬員工得以合意排除之。況同法第21 條第1項業規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，係保護勞工之規定，工資雖得由勞雇雙方議定，然何項給付屬於工資範圍，則應依同法第2條第3款規定定之，不得因同法第21 條第1項規定而遽認何項給付為工資得由勞雇雙方議定。是無論係經營績效獎金實施要點或交通部郵政總局87年7月28日人通字第5971 號函，抑或原告與其所屬勞工是否有就工資範疇不及系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金之合意，均不得作為認定系爭考核獎金、績效獎金、全勤獎金非工資之依據。
⒋綜上，原告所給付其所屬員工陳健良之系爭考核獎金、績
效獎金、全勤獎金均屬勞動基準法第2 條第3 款定義之「工資」，縱原告對其工資訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而受影響，自應併計申報月投保薪資。是被告認原告未將其所屬員工陳健良所領取105 年7 月之系爭考核獎金、績效獎金，列入月薪資總額申報投保薪資，致有將陳健良投保薪資以多報少情事，而依勞工保險條例第72條第3 項規定，以原處分按其短報之保險費金額處4 倍勞保罰鍰計4,
176 元，訴願決定遞予維持，於法即無不合。至原告所舉數則否定考核獎金、績效獎金、全勤獎金為工資之民事、行政判決，其個案事實究有不同且非通案見解，均不足以拘束本院，而據為有利原告之認定。
㈥從而，原告前揭主張，誠非可採，而原告給付予陳健良 105
年7 月之系爭考核獎金、績效獎金，仍具備「勞務對價性」及「給與經常性」，實屬原告支付予陳健良之薪資無誤，自應依勞工保險條例第14條規定，覈實申報所屬被保險人即陳健良同年9 月至同年11月之投保薪資，始為適法。詎原告將陳健良投保薪資金額以多報少，被告乃依勞工保險條例第72條第3項規定，以原處分按原告短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計4,176元，訴願決定予以維持，俱無違誤。
七、綜上所述，原告上開主張各節，均非可採。原處分認事用法，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 徐文瑞上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 5 月 15 日
書記官 朱亮彰