臺灣士林地方法院民事判決 九十年度訴字第四一三號
原 告 乙○○法定代理人 陳健三訴訟代理人 甲○○右當事人間確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國八十七年七月起，受僱於被告公司擔任行銷經理乙職，素來工作認真，績效卓越，與同事相處融洽。詎八十九年九月八日，原告甫自國外出差返回公司上班時，突接獲被告人事部門主任劉世鏘通知，要求原告立即去職並在當日十二時前交回所有公司財產，否則以侵占公物處理，並交付原告乙紙終止契約通知書，載明被告係依據勞動基準法第十一條規定終止契約云云。原告雖認被告為非法解僱原告，但在不得已情形下，只好先行離開，嗣原告委請律師去函被告公司要求恢復職務並賠償損害。孰料，被告一方面回函表明願自八十九年十月二十日起恢復原告與被告之僱傭關係，他方面卻稱因原告未達預期績效，始合法終止僱傭契約云云，前後矛盾，且並不承認其未經預告之解僱行為，違反勞動基準法第十一條規定。惟被告所為顯然違法，應自其非法解僱之日即八十九年九月八日起恢復僱傭關係，豈有自八十九年十月二十日起才恢復僱傭關係之理？原告遂於八十九年十月三十一日函覆無法同意，詎被告竟在八十九年十月三十日以原告連續曠職三日為由，再度解僱，可見被告來函要求恢復僱傭關係之舉，明顯是為掩飾非法解僱事實，根本毫無誠意。
（二）被告於八十九年十月十六日函暨同年十二月十九日台北市政府勞資爭議調解會議中，均主張原告於任職被告公司期間績效未達預期，遂依勞動基準法第十一條規定（應係指第五款），終止與原告之僱傭契約云云。詎被告在九十年三月二十一日答辯狀理由第二點竟又改稱公司連年虧損，已然具備勞動基準法第十一條第二款之法定要件，自得行使該條款之契約終止權，將原告予以資遣等語，前後所述顯然矛盾並與事實相悖，被告顯係因自知以原告績效未達預期未經預告資遣，屬非法解僱，始更改向來之主張，其理由顯不足採。況⑴被告所謂營運虧損，事實上乃因投入高科技研發且產品量產遲延所致，應由公司主事者負責，被告提出之財務報表，如何能證明因原告之業務績效不彰，進而導致公司連年虧損？⑵倘若被告公司原意即是因公司連年虧損始加以資遣，為何被告在八十九年十月十六日給理律法律事務所之函文中，又要求原告復職回去上班，如是有計畫之裁員，豈非前後矛盾？⑶退萬步言，被告僅提出所謂資產負債表，如何能證明公司確係因連年虧損，而必須有計畫性地裁撤某一部門員工？其公司虧損之提列如何產生？該公司人員之裁撤與晉用情形如何？被告公司業務推展情形如何？是否因業務擴充造成暫時性虧損？以上均應由被告負舉證責任，非能僅以資產負債表作為判斷之基礎。此可由被告公司刊登網路上之資訊，得知被告公司業務推行績效良好，虧損僅係短暫性且是因吸收母公司所羅門關係企業主存貨所致，並非經營不善而須裁員。
（三）被告應就原告如何績效未達預期負舉證責任，否則即為非法解僱：⑴原告在被告公司之考績，連續二年（八十七年至八十九年）均獲最優等，豈有績效不彰或未達預期績效之情形？且原告自八十七年七月擔任被告公司業務部行銷經理，依循產品及公司目標策略除在八十七年七月至八十八年一月引進合作廠商（天時達）電話產品外，於八十七年度目標達成一‧九億元（原目標為一‧五億元）；八十八年度目標達成二‧一億元（原目標為二億元），均超越預期目標，且在八十九年三月與國外客戶簽訂銷售合約金額高達五億，凡此均足證原告績效良好，並無被告所稱績效不彰情事。⑵由被告八十八年十月十六日函、八十九年十二月間，在台北市政府勞工局勞資爭議調解會中之主張，可得知被告主張終止僱傭契約之原意，始終係以原告績效未達預期為由而不及其他，惟原告在被告公司每年考績均為甲等，實無績效未達情事。
（四）無論係依勞動基準法第十一條第二款抑或第五款情事，對原告終止勞動契約予以資遣，均應依該法條預先告知原告，但被告均未踐行預告之程序，在原告甫自國外出差返國之際，由行政處人員在無預警情形下告知原告，要原告在當日十二時前交回公司財產，否則以侵占公物處理，此種方式任憑任何人均難以置信，更無法接受如此不合理無情的對待。其認為在符合勞動基準法第十一條各款情形，即得不經預告終止勞動契約，實係誤解該法條之原意。
（五）並聲明請求判決：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告新台幣（以下同）二十九萬五千八百元，及自八十九年九月九日起迄兩造回復僱傭關係之日止，按月給付原告九萬八千六百元。
二、被告則抗辯：
（一）被告終止與原告間之僱傭關係，符合勞動基準法之相關規定：⑴原告於八十七年七月一日起於被告公司擔任「策略發展事業處」行銷經理一職，負責掌管被告公司「國內業務部」及「國外業務部」之業務推廣等相關工作，截至八十九年八月三十一日，與原告任職同單位之員工（含原告在內）共有二十四人；惟因被告公司一直處於虧損狀態，加上國內經營環境持續惡化，被告公司不堪如此長期虧損，只得於八十九年六月起，陸續將業務大幅緊縮並調整部分組織以節省人事成本，並將原「策略發展事業處」改為「業務暨行銷處」並裁減人員由原先之二十四人大幅縮減為十五人，原告即為此批資遣名單其中一員。無論公司虧損原因為何，只要公司確有「虧損」之客觀事實，被告即得依勞動基準法第十一條規定資遣員工，並不須被資遣員工與公司營運虧損間具有「可歸責性」。⑵被告公司虧損之事實，乃自八十七年度起即存在，並持續至目前為止，且其虧損之數字呈逐年攀昇之勢（八十七年七千餘萬元、八十八年九千餘萬元、八十九年一億餘元），絕非如原告所指稱，被告因「自知其解僱原告屬非法，始更改向來之主張，以求適法之舉」，被告公司之虧損亦非原告所稱「短暫性」且吸收母公司所羅門關係企業主存貨所致。實則被告公司之所以營業虧損，乃因「營業收入」（即業績）數字不夠大，不足以負擔「營業成本及營業費用」，致「營業毛利」過低。⑶按只要符合勞動基準法第十一條之規定五款法定要件之其中一款，雇主即得經預告後終止與勞工間之勞動契約。被告公司因連年虧損之情形，已具備勞動基準法第十一條第二款之法定要件，自得行使該條款之契約終止權，將原告予以資遣。
（二）原告任職期間並未績效卓越：⑴原告任職被告公司期間，被告公司業績一直未見提昇，稅前損益更為負值，原告既然職司被告公司之國內外業務推廣工作，而被告公司業績推展並不理想，原告如何能推卸責任？又有何「績效卓越」可言？⑵被告公司與「天時達」公司合作乃自八十六年間即開始進行，至八十七年三月間便進入生產階段，而原告在被告公司之到職日乃為八十七年七月一日，原告謊稱其為公司引進此一廠商，由任職時間即知無稽。⑶被告公司八十七及八十八年度之「營業收入淨額」各為八千九百九十八萬五千九百三十八元及一億七千一百十四萬六千一百四十二元，被告卻聲稱自己八十七及八十八年度目標達成各為一‧九億元及二‧一億元，竟超出前開損益表所列收入淨額之金額，其數字兩相比較之下顯不相符，足見原告蓄意將自己之業績灌水，藉以模糊本案焦點。⑷原告宣稱八十九年三月與國外客戶簽訂銷售合約金額高達五億元，惟被告公司八十九年營業收入淨額只不過一億餘元，亦無如此鉅額合約，此全為原告憑空捏造之詞。
（三）原告於八十九年九月八日接獲被告公司依法終止勞動契約之通知，並受領被告公司依勞動基準法相關規定所支付之預告期間工資及資遣費後，仍心有未甘，竟於同年十月十二日發函被告公司誇稱自己於任職期間「績效卓越」，並要求被告公司「依法恢復其職務」及賠償其因遭「非法解僱所受損失」。被告公司雖接到前開無理請求函文，惟為能充分體恤原告遭逢資遣後低落心情，又為使原告能較有充裕之時間展現其工作能力，於是在同年十月十六日函告原告，表示願於十月二十日起恢復原告職務並請其於是日「即返被告公司工作崗位」。被告雖誠意恢復原告之職務，惟遲至十月底，原告無任何回應，亦未透過任何管道告知被告公司未返工作崗位之理由，此舉實已造成被告公司於工作派遣或人事管理上極大之困擾，被告公司遂於同年十月三十日發函通知原告，依勞動基準法第十二條第一項第六款終止與原告間之僱傭關係，則本件原、被告間之僱傭關係早已不存在。
（四）綜上，被告終止與原告之僱傭關係，係依照勞動基準法之相關規定，並已遵同法第十六條及十七條之規定給付原告預告期間工資（即被告二十日之工資，核為六萬四千元）及資遣費（以原告二年三個月年資計算，核為二十一萬六千元），共計為二十八萬元，並已於八十九年九月十三日全數匯入原告華南銀行帳戶，絕非如原告所言其係遭非法解僱。並聲明請求判決駁回原告之訴等語。
三、原告主張伊自八十七年七月起，受僱於被告公司擔任行銷經理乙職，嗣於八十九年九月八日，原告甫自國外出差返回公司上班時，突接獲被告人事部門主任劉世鏘通知，要求原告立即去職並在當日十二時前交回所有公司財產，否則以侵占公物處理，並交付原告乙紙終止契約通知書，載明被告係依據勞動基準法第十一條規定終止契約之情，嗣原告委託律師於八十九年十月十二日發函被告公司要求恢復職務並賠償損害，被告八十九年十月十六日之回函則一方面稱因原告未達預期績效，始合法終止僱傭契約，卻同時表明願自八十九年十月二十日起恢復原告與被告之僱傭關係；原告再委請律師於八十九年十月三十一日表明不同意被告之回應，被告則已於八十九年十月三十日以原告連續曠工為由，主張不經預告終止兩造勞動契約之情，業據原告提出被告人事部門主任便條乙紙、終止合約通知書各一紙、理律法律事務所函、被告公司函各二紙為證，且為被告所不否認，應堪信為真實。
四、按雇主在：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時等情形下，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條著有明文；又雇主依勞動基準法第十一條對勞工行使契約終止權時，法律雖未強制規定終止權行使之方式，惟因勞動基準法第十一條係採列舉方式臚列雇主得經預告終止契約之事由，則仍以明白告知勞工終止契約之事實及依據為宜，且若勞資雙方對終止契約是否符合勞動基準法第十一條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合勞動基準法第十一條得終止契約之全部事實加以說明，俾始勞工知所依循。經查：本件被告通知原告終止契約之通知書內容為：「本公司依勞動基準法第十一條之規定，自民國八十九年九月八日起終止與台端之勞動契約。」其記載方式僅有法律依據而無事實理由，雖未可遽認其終止契約因此即不合法，但被告既在八十九年十月十六日函、八十九年十二月十九日勞資爭議調解會議均只表示其終止契約之原因為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」（即勞動基準法第十一條第五款），而未及於其它原因，遲至九十年三月二十一日始另行主張「公司虧損」（即勞動基準法第十一條第二款），審酌當事人真意，自應認其僅以勞動基準法第十一條第五款為終止勞動契約之理由；況若任雇主得於長時間經過後，隨時舉出先前未曾主張過之事實，以合理化自己終止契約之行為，將使勞資雙方立於武器不平等的地位。又嗣後被告亦未另以「虧損」為原因對原告表示終止勞動契約，則其主張八十九年九月八日資遣原告之原因為「公司虧損」，即無足取，本件被告終止契約是否合法，自應僅就原告是否確不能勝任所擔任之工作為審酌。
五、按民事訴訟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條著有明文，被告既以「原告不能勝任其所擔任之工作」為資遣原告之理由，自應就此事實負舉證責任，乃被告就此僅泛稱原告業績不佳，且營業收入（即業績）不佳為公司虧損之原因之一云云，惟未就原告有何不能勝任工作之情舉證以實其說，其以勞動基準法第十一條第五款為資遣原告之理由，自難認為合法。
五、另依契約自由的原則，勞動契約如因雙方合意，自可隨時終止契約。經查：
（一）原告自承於八十九年九月八日接獲終止契約通知時，雖感訝異不解，惟仍先行離開公司（起訴狀第三頁第一行），原告於八十九年九月十三日收受被告公司匯入原告帳戶之資遣費及二十日預告工資共計二十八萬元，迄未退還被告之情，亦經被告提出匯款單為證，且為原告所自認，亦堪信為真實；則原告既對終止契約未有立即反對之表示，並於收受資遣費、預告工資後未予退還，自難認其於被告提出終止契約之要求後，仍有繼續兩造僱傭契約之意思。
（二）依兩造所提資料，可得知原告於八十九年九月九日後即未再行至被告公司工作，亦未有任何願實際提供其勞務之意思表示，縱認被告八十九年九月八日之終止契約行為已可認為係預示拒絕受領原告之勞務給付，惟被告八十九年十月十六日函之內容，已明確表達欲受領原告勞務給付之意思，乃原告仍未提出其給付，自亦可認定其並未有以所收受之二十八萬元，抵銷因提出勞務給付而應受領之工資的意思，此由原告於本院九十年七月二十七日言詞辯論期日所自承若原告勝訴則會將該筆款項返還被告之情若合符節，更可斷定原告實無繼續兩造僱傭契約之意思。另依據勞工保險、全民健康保險之投保資料，原告固係以眷屬身分而非自己任職之身分投保，惟其對被告所提原告於「華謙科技股份有限公司」市場／行銷部工作之名片亦不否認，僅辯稱係幫老長官忙云云，更可見原告確係有提供其勞務給付予被告之能力而未提出。
（三）又原告八十九年十二月十九日於臺北市政府勞資爭議調解會議之請求為主要「書面道歉以恢復本人名譽及請求賠償，並給付九月份工資及未休特別休假工資」，若請求未果，始要求繼續僱傭關係（參見本院九十年湖簡調字第十五號卷第二十三頁）。足見其係事後對所得金額不滿意而要求賠償，並非自始有意繼續兩造僱傭關係。
（四）綜上說明，被告於八十九年九月八日所為終止契約之意思表示雖與勞動基準法規定尚有未洽，惟該意思表示到達原告後，原告既未即時表示反對，復未為任何勞務之提出，且已收受被告所給付之資遣費、預告工資而未退還，自堪認其已默示同意終止兩造僱傭契約，揆諸前開說明，兩造契約自已因合意而終止。
六、綜上所述，兩造僱傭契約已於八十九年九月八日起合意終止，既係合意終止，原告對年終獎金自無請求權，亦難認原告受有何名譽損失，從而原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付原告相當二個月薪資之名譽損失、相當一個月薪資之年終獎金，共計二十九萬五千八百元，及自八十九年九月九日起迄兩造回復僱傭關係之日止，按月給付原告九萬八千六百元，即屬無據，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十 年 十 月 十七 日
臺灣士林地方法院民事第三庭~B法 官 王怡雯右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十 年 十 月 二十四 日~B法院書記官 丁梅芬