臺灣士林地方法院民事判決 九十一年度勞簡上字第一二號
上 訴 人 立東科技股份有限公司（原名：策盟飛科數位科技有限公司）法定代理人 己○○訴訟代理人 成介之律師複 代 理 人 甲○○被 上 訴 人 庚○○
丁○○丙○○戊○○兼共同訴訟代理人 乙○○右當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十一年十月九日本院士林簡易庭九十一年度士勞簡字第七號第一審判決提起上訴，本院於九十三年九月二十三日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付被上訴人戊○○、丁○○各超過新臺幣叁萬陸仟捌佰伍拾元，給付被上訴人庚○○超過新臺幣叁萬伍仟叁佰柒拾陸元，給付被上訴人乙○○超過叁萬貳仟貳佰零捌元，給付被上訴人丙○○超過新臺幣壹萬柒仟伍佰伍拾陸元，及均自民國九十一年九月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
右開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人戊○○、丁○○、庚○○、乙○○、丙○○各負擔百分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：本件上訴人原名「策盟飛科數位科技有限公司」，法定代理人為施舜懷；嗣於訴訟進行中更名為「立東科技股份有限公司」，法定代理人則變更為己○○，上訴人於民國九十三年九月二十三日具狀聲明更正其名稱並聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先予敘明。
貳、實體部分：
一、被上訴人起訴主張：被上訴人戊○○、庚○○、丁○○自九十年十一月三日起，被上訴人乙○○自九十年十一月九日起，被上訴人丙○○自九十年十二月八日起，分別受僱於上訴人擔任電話行銷專員，負責向客戶推銷節費電話及發送廣告傳單等業務，上訴人依月薪新臺幣（下同）一萬六千五百元，為被上訴人戊○○、丁○○投保勞工保險，雖未為其餘被上訴人投保勞工保險，但告知其等每月薪資為依勞動基準法保障之最低基本工資，並均依業績加發業績獎金。上訴人並未告知兩造為承攬關係，反而要求被上訴人須找親友簽署人事保證契約，並發給「一般員工手則」、「辦公室管理辦法」、「員工福利辦法」說明被上訴人任職期間得享之權利及應盡之義務，且要求被上訴人填寫「業務人員日報表」，被上訴人更須每日打卡上下班紀錄出勤情況，兩造顯為僱傭關係。詎上訴人於九十一年一月十日解僱被上訴人，並要求被上訴人立即離開上訴人公司，因上訴人於被上訴人任職期間始終未給付工資，被上訴人爰依兩造僱傭契約，起訴請求判決：上訴人應給付被上訴人戊○○、庚○○、丁○○各三萬七千九百五十元，給付被上訴人乙○○三萬三千五百五十元，給付被上訴人丙○○一萬八千一百五十元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
上訴人於原審未於言詞辯論期日到庭或提出準備書狀為何聲明或陳述，於本院則陳稱：兩造並非僱傭關係，而係論件計酬之承攬關係，依上訴人之「承攬行銷業務規範」，可知上訴人係提供行銷業務人員使用上訴人之辦公場所、桌椅、電話，進行業務招攬工作；且依上訴人「營業部業務規章」之規定，亦可得知新進人員每月須達成責任業績額即三十五點月積分，始可領取基本薪資，若未達成則不給付基本薪資，但每積分點折算獎金三百元發放，被上訴人就上開酬金計算方式，於兩造成立承攬關係時，即已達成合意。而被上訴人於兩造承攬關係成立後二個月內，皆無任何業績，上訴人則按日給付車馬費一百元予被上訴人，就兩造承攬關係已盡妥善之義務，兩造既無僱傭關係存在，被上訴人請求給付工資為無理由等語，資為抗辯。
二、原審對被上訴人之請求，判決被上訴人全部勝訴，並依職權宣告假執行，上訴人全部聲明不服，求為廢棄原判決，並駁回被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請；被上訴人則聲明請求判決駁回上訴。
三、兩造不爭執之事項：
（一）被上訴人戊○○、庚○○、丁○○自九十年十一月三日起，被上訴人乙○○自九十年十一月九日起，被上訴人丙○○自九十年十二月八日起，於上訴人公司擔任電話行銷專員，負責向客戶推銷節費電話及發送廣告傳單等業務，上訴人並發給「一般員工手則」、「辦公室管理辦法」、「員工福利辦法」說明被上訴人任職期間得享之權利及應盡之義務，且要求被上訴人須填寫「業務人員日報表」，及須找親友簽署人事保證契約。嗣上訴人於九十一年一月十日要求被上訴人離職，被上訴人任職期間均未達成上訴人之業績要求。
（二）前揭兩造不爭執事項，並有徵人啟事剪報、一般員工手則、辦公室管理辦法、員工福利辦法、出勤紀錄卡、宣傳單、業務人員日報表、企業Ｅ化行銷部人員基本報價準則公告各一件、員工名片三紙、識別證二紙附卷可稽（原審卷第十二頁至第十九頁參照）。
四、被上訴人主張兩造為僱傭關係，上訴人依月薪一萬六千五百元，為被上訴人戊○○、丁○○投保勞工保險，其餘被上訴人則未投保勞工保險，但經上訴人告知其等每月薪資為依勞動基準法保障之最低基本工資，並均依業績加發業績獎金，惟上訴人於被上訴人任職期間均未依約給付薪資等情。上訴人固不否認於被上訴人任職期間均未給付薪資予被上訴人，惟辯稱兩造為承攬關係，上訴人無庸給付任何薪資云云。經查：
（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；又民法第四百八十二條所指之僱傭契約，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約。從而僱傭係以供給勞務本身為目的之契約，與承攬、委任等其他勞務契約之服勞務，僅為達成各該目的之一種手段而已，尚有不同，而係與勞動契約相似，均以具有從屬性為其契約特質。所謂從屬性包括人格上的從屬性與經濟上的從屬性：人格從屬性係指勞工或受僱人對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，雇主並有懲戒、制裁勞工或受僱人之權利；經濟上從屬性指勞工或受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工或受僱人不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。合先敘明。
（二）本件被上訴人進入上訴人公司任職後，須受上訴人頒行之「一般員工手則」、「辦公室管理辦法」等規定之拘束，此為兩造不爭之事實。而「一般員工手則」中，關於「員工辦公室管理規範」部分，第壹條規定：「本公司員工上班時間為上午9:00-12:00至下午13:30-18:00」；第貳條規定：「本公司為隔週休制」；第叁條前段規定：「本公司每月加發全勤獎金二千元」；第肆條規定：「本公司員工每天需打卡上班，每月遲到早退超過三次以上，及總計超過三十分鐘，不發給全勤獎金，遲到或早退超過三十分鐘每罰十元」；第伍條規定：「本公司員工不得代打卡，如發現員工代打卡，經查核屬實，雙方不發給當月全勤獎金並計小過一支」。關於「員工請假規範」部分，第貳條規定：「本公司員工請病假，如一日需於上午9:00至9:30以電話請假，不扣薪資全勤照發，超過一日以上需附醫師證明，不發全勤獎金」；第叁條規定：「本公司員工結婚給予婚假八日，薪資照發，全勤照發」；第肆條亦就喪假之日數、給薪方式加以規範。（原審卷第十三頁參照）依前開辦公室管理規範、請假規範之規定，被上訴人之工作時間既受上訴人之拘束，且被上訴人若有遲到早退、請（病）假過多之情形，將有不能領取各該月全勤獎金之不利益，甚至有受罰款懲戒之可能，上訴人並嚴格監督員工是否確實紀錄其出缺勤情況，如有代打卡情形更將施以記過處分，上訴人對被上訴人顯有人格上之從屬與指揮監督關係。
（三）前開「一般員工手則」中，關於「員工辦公室管理規章」部分，第陸條規定：「本公司員工請重視自我儀容之要求，維持公司『集團』形象，男士請打領帶，女士請畫淡妝，『上班時間禁穿牛仔褲』，如發現員工未確實達成，記警告一支」；第捌條規定：「請維護辦公室清潔，辦公室每天輪班之值日生，應確實做好整潔工作」；辦公室管理辦法第壹條規定：「請辦公室人員每日上班勿於9:10後於辦公室用餐」；第貳條規定：「於上班時間內除業務開發外，儘量不要閱讀報章雜誌」；第叁條規定；「辦公桌上應隨時清理整潔，勿凌亂不堪」；第壹拾叁條規定：「同仁外出請確實填寫外出登記簿」等情（原審卷第十三頁、第十四頁參照），亦堪認上訴人於員工服裝儀容、辦公室管理、外出監控等均有嚴格之要求，被上訴人不能隨己意打扮、自由外出，或以自己覺得習慣之方式使用辦公室，其工作目的顯非為自己之營業而勞動，而係完全從屬於上訴人，為上訴人之目的並依上訴人所設定之規則而勞動，已完全被納入上訴人之經濟組織與生產結構之內，兩造間有經濟上之從屬性甚明。
（四）綜上，上訴人對於被上訴人之上、下班時間及出缺勤情形嚴格管考，並就被上訴人使用辦公室之方式、服裝儀容詳加規定，被上訴人並享有全勤獎金等津貼，足認上訴人對被上訴人確有從屬、指揮監督之僱傭關係，被上訴人主張其受上訴人雇用從事電話行銷工作獲致工資，兩造成立僱傭契約，應可採信，上訴人抗辯稱其與被上訴人間僅係承攬關係，惟因被上訴人使用上訴人公司之設備，若無監督機制會對公司的設備造成損失，始加以監督，其性質並非依僱傭關係之從屬監督關係云云（本院卷四十三頁參照），洵無足取。又依上訴人之員工辦公室管理規章第叁條關於：「本公司每月發全勤獎金二千元，不含基本薪資」；員工請假規範第貳條、第叁條、第肆條關於請病假一日、婚假八日，及請喪假未逾上訴人核可之日數者，「薪資照發、全勤照發」之規定，亦堪認被上訴人主張兩造於契約成立當時已約定上訴人應按月給付固定薪資予被上訴人，如被上訴人另達成業績再額外給付業績獎金等情，為可採信。上訴人雖提出「業務人員薪資暨獎金計算方式」，其中第二條約定：「領取基本薪資須達責任業績額三十五點月積分，如未達每月三十五點月積分，則不給付基本薪資，但每月積分點折算獎金三百元發放。」（本院卷第九十頁參照），據以主張因被上訴人均未達其等責任業績額，故上訴人無庸給付基本薪資云云，惟被上訴人主張該「須達責任業績額始給付基本薪資」之規定係兩造達成勞動條件合致後，上訴人始片面告知者，而上訴人並無法舉證證明「須達責任業績額始給付基本薪資」係於兩造僱傭契約成立時之合意，且上訴人主張之薪資暨獎金計算方式，與前開員工辦公室管理規範、員工請假規範之規定內容均不相符，自非可採；況勞動基準法之立法目的係為規定勞動最低條件，保障勞工權益，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於勞動基準法所定之最低標準，此為勞動基準法第一條所明定，兩造既已成立勞動／僱傭契約，上訴人即有給付約定薪資之義務，從而上訴人以其身為雇主之經濟上強勢身分，規範員工須於達成責任業績時始可領取基本薪資，顯與勞動基準法所保障之最低勞動條件有違，縱得被上訴人之同意，亦不得作為拒付薪資予被上訴人之依據。
（五）按工資由勞雇雙方約定之，但不得低於基本工資，前項基本工資由中央主管機關設基本工資審議委員會擬定後，報請行政院核准之，勞動基準法第二十一條第一項、第二項定有明文；又現行基本工資為每月一萬五千八百四十元，每日五百二十八元，每小時六十六元，業經臺北市政府勞工局函覆在案（本院卷第一一七頁至第一二０頁參照），本件上訴人為被上訴人戊○○、丁○○投保勞工保險之薪資為數額均為一萬六千五百元，有勞工保險被保險人投保資料表在卷足憑（原審卷第一００頁參照），未低於前開主管機關審議、核准之最低工資，應按每月一萬六千五百元計算被上訴人戊○○、丁○○任職期間之薪資；又上訴人並未為被上訴人庚○○、丙○○、乙○○加入勞工保險，自應依勞動基準法第二十一條所核定之最低勞動條件，按每月一萬五千八百四十元之基本工資，計算被上訴人庚○○、丙○○、乙○○任職期間之薪資。從而被上訴人請求上訴人給付被上訴人戊○○、丁○○各三萬六千八百五十元，給付被上訴人庚○○三萬五千三百七十六元、給付被上訴人乙○○三萬二千二百零八元、給付被上訴人丙○○一萬七千五百五十六元（計算式如附表所示），及均自起訴狀繕本送達翌日即九十一年九月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件訴訟標的金額未逾五十萬元，且係受僱人與僱用人間因僱傭契約涉訟，其僱傭期間在一年以下者，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第三款，就被上訴人勝訴部分應依職權宣告假執行，至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由；至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，該部分上訴應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如
主文。中 華 民 國 九十三 年 九 月 二十九 日
臺灣士林地方法院民事第二庭
審判長法官 李玉卿法 官 林政佑法 官 王怡雯右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 九十三 年 十 月 五 日
法院書記官 陳秀玲附表（計算式）：
一、被上訴人戊○○部分：⑴任職期間九十年十一月三日至九十一年一月十日，共計二月七日⑵月薪一萬六千五百元（日薪五百五十元）⑶上訴人應給付三萬六千八百五十元（16500x2+550x7=36850）
二、被上訴人丁○○部分：⑴任職期間九十年十一月三日至九十一年一月十日，共計二月七日⑵月薪一萬六千五百元（日薪五百五十元）⑶上訴人應給付三萬六千八百五十元（16500x2+550x7=36850）
三、被上訴人庚○○部分：⑴任職期間九十年十一月三日至九十一年一月十日，共計二月七日⑵月薪一萬五千八百四十元（日薪五百二十八元）⑶上訴人應給付三萬五千三百七十六元（15840x2+528x7=35376）
四、被上訴人乙○○部分：⑴任職期間九十年十一月九日至九十一年一月十日，共計二月一日⑵月薪一萬五千八百四十元（日薪五百二十八元）⑶上訴人應給付三萬二千二百零八元（15840x2+528=32208）
五、被上訴人丙○○部分：⑴任職期間九十年十二月八日至九十一年一月十日，共計一月二日⑵月薪一萬五千八百四十元（日薪五百二十八元）⑶上訴人應給付一萬七千五百五十六元（16500+528x2=17556）