臺灣士林地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第一一號
原 告 甲○○訴訟代理人 黃碧芬律師被 告 新點子音樂有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 張 靜律師訴訟代理人 曹英香律師當事人間損害賠償事件，本院於民國九十三年八月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告告新台幣玖拾貳萬玖仟捌佰叁拾壹元，及其中新台幣叁拾柒萬捌仟捌佰叁拾壹元，自起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年一月一日起；其中新台幣壹拾壹萬陸仟元，自民國九十二年一月三十日追加起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年二月二十八日起；及其中新台幣肆拾叁萬伍仟元自民國九十三年六月九日辯論意旨書狀繕本送達翌日即民國九十三年六月十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣叁拾萬玖仟玖佰肆拾肆元供擔保後，得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新臺幣玖拾貳萬玖仟捌佰叁拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國八十五年四月十七日起任職被告公司，原告於八十九年五月二日懷孕生產頭胎時，被告違反勞動基準法第五十條勞工分娩時給予產假八週之規定，只給予原告四十五天產假，即命原告返回被告公司任職，九十一年原告任職被告公司倉管部，於九十一年三月間因懷孕而告知被告公司總經理孫紹敏，即遭數落，並說會找儲備人，嗣被告公司即常藉機指責原告，並於同年三月二十三日登報倉管人員，原告因家庭經濟因素，在被告公司不合理之待遇及措施下，仍配合公司指示加班，至九十一年七月八日有早產跡象，原告遵醫囑向被告公司請假，惟被告於同日中午即要被告公司人事主管告知原告不再僱用，並於次日下午通知原告已予解僱，原告受非法解僱，屢次詢問被告解僱理由，被告均未置理。原告於工作其間，顯然受到雇主懷孕歧視，被告因此所為終止兩造僱傭契約之意思表示無效，兩造契約仍然存在，爰依法請求以下金額：
（一）薪資六十六萬七千元：原告之薪資為每月二萬九千元，被告自九十一年七月迄今均未給付，自九十一年七日至九十三年五月之薪資共計六十六萬七千元，依勞動基準法第二十二條、民法第四百八十七條、兩性工作平等法第二十六條請求。
（二）勞保生育給付二萬四千元：被告因懷孕歧視將原告非法解僱，並於九十一年七月二十二日將原告勞保予以退保，致原告000年0月000日生產時，無法請領相當一個月本薪之勞保生育給付，此項損失，應由被告依兩性工作平等法、民法第一百八十四條等規定賠償。
（三）精神損害賠償六十萬元：原告於九十一年三月告知被告懷孕情事，即遭被告指責工作不力，並散佈原告不好配合之流言，且原告因配合連續加班，而於九十一年七月八日有早產現象，經向被告公司請假竟為被告非法終止勞動契約，使原告頓失經濟來源，受有人格權之侵害，且因鎮日恐懼無法生育養育新生幼兒而受有嚴重之精神損害，為此依兩性工作平等法第二十九條規定，請求賠償精神損害。
（四）加班費二萬三千八百三十六元：原告自九十一年一月至九十一年六月延長工時及假日加班，被告均未給付加班費，爰依兩造契約依勞動基準法第二十四條請求。
（五）特別休假工資一萬零一百五十四元：原告九十一年度之特別休假應有十四日，原告尚有十點五日特別休假未休，故依勞動基準法第三十八條、第三十九條之規定，被告自應給付原告此未休特別休假之工資。
（六）八十九年產假應休未休工資一萬零六百三十七元：原告於000年0月0日生產時，被告僅給予產假四十五日，故原告依勞動基準法第五十條請求十一日未休產假之工資。
綜上，原告請求被告給付一百三十五萬五千六百二十七元，惟被告於九十一年九月二十三日匯款九千四百八十二元予原告，故被告尚應給付原告一百二十四萬六千一百四十五元。原告並聲明：
１、被告應給付原告一百三十四萬六千一百四十五元，其中四十八萬五千一百四十五元自起訴狀繕本送達翌日起；其中十一萬六千元自九十二年一月三十日追加聲明狀送達翌日起；其中三十萬自九十二年四月二十四日追加聲明狀送達翌日；其中四十三萬五千元自九十三年六月九日辯論意旨狀送達翌日起，均自清償日止，按年息百分之五計算之利息。
２、原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於八十五年四月十七日起任職被告公司，而於九十一年七月九日經被告終止勞動契約，原告原為被告倉管部副理，亦為部門主管，每月本薪二萬四千元，被告並按月核支原告主任級津貼五千元，故每月薪資二萬九千元。
（一）原告係因違反勞動契約及工作規則，致被告受有重大損害，而為被告依勞動基準法第十二條之規定將其解雇。被告本於九十年間就其出貨事，工作上屢次犯有嚴重錯誤，帳目交代不清，被告本欲嚴格處分，但因考慮其家庭及經濟狀況，而再給予原告機會，並於九十年六月間將原告調任至退貨部分，惟原告不但對先前進貨短少帳目仍交待不清，對於退貨工作也一再犯錯，被告之所以解雇原告，乃因原告於九十一年四、五、六月間，有大量的退貨未經主管簽呈同意即擅自盤轉入帳，並且有打錯貨品單價及退貨未清點記錄等情，原告連續三月屢犯同種錯誤，經糾正溝通，仍未見其檢討改進，被告於九十一年六月初，會計部分開始結算五月帳單前，原告私下又將未上簽呈盤轉部分，做入銷貨帳中，經被告發現營業額短少，造成會計部門作帳及向客戶請款帳單之正確性，而因原告之行為造成被告實估損失盤轉帳部分有六十萬九千七百元，另有再追訂貨部分一百零三萬四千七百五十元，原告數次犯錯，除使被告遭受重大損害，也造成客戶對於帳務作業之抱怨，並影響其他部門同事之工作，故被告始依法將其解僱。至於原告指稱被告係因懷孕歧視而將其解雇並非事實，如被告有此事實，何以還會給原告多次改過之機會，且原告於懷孕期間，同事均勸其早點回家休息，原告於檢察署訊問時亦自承老闆及老闆娘並未要求其留下來加班，且公司未刁難其請假產檢，故其主張其係因被告對其懷孕歧視而遭解雇，而請求薪資、勞保生育給付及精神損害賠償，並無依據。
（二）另原告之工作性質係採責任制，難免有晚下班之情形，故被告每月將所謂加班費統一以五千元計算補貼，不再一一細算，且無須找補，且原告所任倉管部副理一職，亦為部門主管，依被告公司管理規章第十一條規定，部門主管不核發加班費，故除非在例假日加班，被告會另行給付加班費外，平日之延長工時加班，被告並不另給付其加班費。而事實上原告每月延長工時之工資，亦不到五千元，被告仍照常給付，故九十一年一月至六月被告既已每月依約給付五千元，自無再另外請求加班費之理。
（三）原告主張尚有十點五日之特別休假未休工資，被告尚未給付等情，被告已於九十一年九月二十三日給付原告六點五日之未休工資六千二百八十三元，故被告僅再補足剩餘四日工資三千八百六十八元。
（四）至於原告請求八十九年產假應休未休工資，原告確自八十九年五月二日至六月十六日請產假四十六日，原告當時就此並無異議，惟原告現既提出請求，則被告願補給原告十日產假薪資九千六百七十元。
綜上，被告除願給付原告三萬七千八百四十八元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息外，原告其餘請求，被告聲明：
１、駁回原告之訴及假執行之聲請。
２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告假執行。
三、原告主張自八十五年四月十七日起任職被告公司，而於懷孕期間之九十一年七月九日，經被告終止勞動契約，原告為被告解雇時任倉管部副理，每月本薪二萬四千元，津貼五千元，故月薪為二萬九千元等情，業據原告提出員工職務證明書、診斷證明書、薪資明細為證，且為被告所不爭執，則原告此部分之主張，自堪信為真實。而原告因於懷孕期間遭被告解僱而向台北市政府勞工局申訴，經台北市政府兩性工作平等委員會討論認定被告違反兩性工作平等法第十一條性別歧視之規定，並依同法第三十八條予以罰鍰處分等情，有台北市政府九十一年十一月二十五日府勞二字第０九一一七０七四六０一號函在卷可稽，被告不服，向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會提起申訴審議，請求撤銷原處分，惟經該委員會於九十二年六月三日駁回被告請求，亦有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審定書在卷可稽，且經本院調閱該審議案卷查明屬，而被告因不服前開審定，而向行政院提起訴願，亦經駁回等情，有行政院院臺訴字第０九三００八０八０八號決定書附卷可稽，是此部分之事實，亦堪認定。
四、原告主張其於懷孕期間為被告解僱，固為被告所不否認，惟辯稱原告於八十九年度因業務疏失被記小過三次、九十年度被記小過二次、大過一次，已累積二大過二小過，而於九十一年六月十日因原告於同年四、五、六月未依公司規定及正常盤轉程序，未上簽呈即擅自將盤轉貨品輸入電腦沖帳，致被告公司受有延誤收款或重覆訂貨之損害，並經被告多次懲處仍未悔改，顯已有勞動基準法第十二條第一項第四款違反勞動契約及工作規則情節重大情事云云，經查：
（一）被告主張原告於八十九年、九十年度分別受記小過、大過懲處等情，固據被告提出原告之職員年度考績表為證，然為原告否認，辯稱不知受記過處分等語，查被告雖主張懲處員工均於公佈欄張貼公告，惟以被告所為既屬記過以上懲處，則攸關員工權益，竟無書面公文交付受懲處員工，已與常情不符；且據任職被告公司五年餘而於九十年三月離職之證人乙○○證稱，其並未看過公司將獎懲以書面公告在佈告欄之情形，則被告所稱原告於八十九年、九十年間因業務疏失經被告懲處等事實，已難遽信為真，再者，證人乙○○經本院提示原告八十九年度之職員年度考績表，復證稱未見過該表，其於八十八年七、八月即擔任人事工作，但該考績表人事部門非由其簽名等語，是以被告所提之原告考績表內容是否真正，即非無疑，況依被告公司管理規章第十三章獎懲第十二條，申誡記過應依規定減發年終獎金，原告否認曾因記過遭扣年終獎金，而被告就原告係因何事由而受記過懲處亦未舉證以實其說，故尚難僅憑被告提出之考績表，即認定原告於八十九年、九十年度確有業務疏失及受記過處分之事實。
（二）被告另主張原告於九十一年四月至六月間，未依公司規定擬辦簽呈經被告公司法定代理人丙○○核准，即擅自將盤轉退貨打入電腦沖帳等事實，亦為原告所否認，並稱是否讓客戶做盤轉（即客戶要求將本月未銷售之貨品退回，同時轉為次月銷貨），是由業務與客戶接洽，再由業務與老闆（指被告法定代理人丙○○）決定，原告所做的盤轉電腦登錄都是業務與老闆決定後之事，不可能有未經老闆同意即擅自准許客戶盤轉之事，且相關之簽呈係由業務主辦上簽，被告指摘原告未上簽呈私自盤轉應係不實等語，經查：
１、被告自承公司盤轉貨品程序，未行諸於正式書面，依被告於訴訟中提出之「盤貨流程」為（１）每月二十五日左右，業務須統計各家客戶盤貨數，將盤貨的明細整理出交給倉管並上簽呈。（２）倉管每月三十日前必須將簽呈給老闆，一定要老闆簽署同意並會簽相關部門，才可打入電腦沖帳。（３）倉管部必須於每月五日結帳日，將簽呈及盤貨明細交至會計，會計部核對之後作出帳單。是被告所謂之主張正常盤轉貨品程序，需由「倉管退貨人員」將業務之盤貨明細整理後製作簽呈，交由被告公司負責人核准後，始得為盤轉退貨之電腦登錄。惟查，曾任被告公司業務之證人丁○○證稱「．．．客戶要盤轉公司規定當月新貨是不可退貨，數量太多也要先報備，如果數量少業務可自行決定，口頭報備月底再補簽呈，如果是少量盤轉的簽呈業務自己做，如盤轉是每個業務都有的情形，則由倉管部先統一預作簽呈上面有各個業務的盤轉數量，再由個別業務簽名，公司對簽呈由誰製作沒有明確規定，不是每個業務都會發生的盤轉，則由業務自行上簽，原則上在每這月二十五日完成」、「．．．老闆同意（指盤轉及退貨）後我們就開退貨單，倉管看我們退貨單就知道，如果是個別業務，經老闆同意的盤轉，我們會先上簽呈，已證明老闆曾經有同意過，倉管部門收到退貨單時要去查有無簽呈，通常是看倉管的經驗，新貨比較有普遍盤轉情形」等語，是依證人丁○○所證，有關「盤轉」之簽呈，視情形由業務或倉管人員製作，非如被告所稱一律由任職倉管退貨部之人員負責。
２、證人吳家琦雖證稱其曾告知原告貨物盤轉流程，並證述倉管退貨人員要在月底前將簽呈處理好云云，惟其亦證稱原告有告訴其被告負責人更改規定，指示由業務部門負責上簽等語，經查，被告並未提出在原告前任職倉管退貨人員，確有依被告所述規定，每月統一由倉管退貨部門，製作盤轉貨品簽呈之相關文件，是已難證明被告公司確有如其所述之盤轉流程，及倉管部退貨人員前均遵守該程序操作之事實。且原告係於九十年五月始任倉管退貨部門之工作，如其確有不嫻熟工作流程之情形，亦應在甫任退貨部門之際，然為何其於九十年五月至九十一年二月間，皆無因盤轉貨物發生誤失，而於九十一年四月後始發生被告所述之嚴重錯誤，此已與常情未合。況依被告所提出之九十年六月二十七日起至九十年七月三日止之第五十五號至第六十一號之盤轉貨品簽呈，其均係以業務名義製作上簽，且不同業務所擬簽呈，筆跡亦不相同，是以原告主張盤轉貨品簽呈係被告指示業務簽擬，應非子虛，故被告主張原告未依規定製作盤轉貨物之簽呈，即屬乏據。
３、再查，被告主張原告擅自同意客戶盤轉貨物造成被告公司遲收或短收貨款損失一節，依證人乙○○所證：「．．．盤轉部分則是有時新貨銷售情形不好，有些客戶要求先作退貨，同時轉為次月的銷貨，業務需要將數量先報回公司，得到老闆的同意，才能夠開給客戶退貨單，並同時開次月的銷貨單，兩張的數量都是一樣，業務得到老闆同意時，生管、倉管部門都要被知會。倉管部門收到業務部門的退貨單後要將之打入電腦，作為退貨庫存，再交給出貨部門作次月的銷貨」等語，其雖證稱在其離職前，被告公司仍有要求倉管退貨人員交出盤轉簽呈，惟其亦證稱盤轉簽呈其實是倉管人員替業務做的等語。是依證人丁○○及乙○○所證，盤轉貨品事前需經被告負責人同意，業務始得同意客戶盤轉貨品，並開立退貨單交倉管部門，被告亦不否認每月底之主管會議，被告負責人會與業務人員就當月盤轉貨物開會，故可知盤轉貨物均需事前得被告負責人同意，應堪認定。是以被告公司縱有要求倉管退貨人員需於每月二十五日將盤轉簽呈交與被告負責人，然此實際上應係包括業務已簽准之盤轉簽呈，及口頭已獲被告負責人同意盤轉而後補之簽呈彙總，然實質上均係已經被告負責人同意之盤轉交易，而被告亦不否認原告並無接觸客戶之可能，且其亦未參與或列席主管會議得以與聞盤轉交易，故除非業務人員未依規定事前得被告負責人同意盤轉，即開立退貨單交付負責倉管退貨之原告，否則縱無簽呈或遲上簽呈，原告依退貨單為電腦退貨輸入，衡情並不致發生帳款遲收、短收之損害。被告未追究是否為業務人員未經被告負責人同意盤轉貨品，而率指原告未依規定上簽呈，造成被告公司受有帳款遲收、短收之損害，應嫌速斷。又被告主張原告未依規定於每月二十五日將盤轉簽呈擬交被告負責人，亦造成被告公司重複訂貨之事實，惟查，原告如未於每月二十五日彙總簽呈，而逕將業務人員開立之退貨資料輸入電腦，則可能導致之後果乃庫存資料上存貨增加，被告在此資訊下，當不致誤解存貨不足有發生重複訂貨之誤失，至於每月二十五日前，盤轉退貨之簽呈如被告所述程序，既尚未彙整，則此階段之存貨數據，本因被告負責人是否准許業務盤轉貨品而未能反映正確存貨數量，如逕依電腦存貨數據訂貨，或可能發生重複訂貨之損失，然此階段乃因被告未隨時彙整盤轉貨物之資訊，以致電腦存貨數量無法反映盤轉貨物之情形，而原告既無法與聞盤轉交易之進行，則被告公司縱有重複訂貨，亦無從歸責原告，是以被告抗辯係因原告擅自盤轉貨品造成公司遲收、短收貨款、重複訂貨等損失，尚難憑信。
４、又被告抗辯原告於九十一年四、五、六月底就當月盤轉退貨之貨品，均未上報簽呈，故連續受被告懲處云云，惟依被告九十一年六月十日懲處公告，雖指稱「原告五月份未經公司正常手續私自盤轉，造成公司、業務部、會計部之糾紛及困擾，責任追究後，倉管部甲○○，為再次警告而屢次私自作業，記大過一次」等語，惟原告如已因五月份盤轉貨品受追究責任，則有關六月份之盤轉簽呈，依被告所述規定，應於六月底前提出即可，被告並自承如原告於次月五日前完成簽呈，經被告負責人批示後知會生管部、會計部即可，如被告所述屬實，何以原告竟會於六月二十五日再因「音全特案」私下做帳沖銷，而再受記小過一次之處分；並因六月份齊柏林及勁碟因倉管作業疏失以致貨款短收，再經被告於七月二日計小過一次？況依七月二日之公告所言，六月份應收帳款係因「倉管部作業疏失及業務部遲上簽呈，以致票期展延及貨款短收」，將原告記大過一次，惟據被告自述，有關貨款帳單均由會計部門於每月五日前製發，若僅係因業務部遲上簽呈，然事前實已得被告負責人同意之盤轉，則會計部門所製作之帳單實際並無錯誤可言；若係業務事前未得被告負責人許可即同意客戶盤轉貨物，則擅自同意盤轉貨物之業務人員，其過失應遠大於僅製作退貨電腦登錄之原告，然何以前開處分，業務人員均僅記小過一次，而原告卻受大過處分，實有失平。被告公司盤轉貨物問題，既為該行業普遍存在之交易模式，而原告依其權責除無主動參與准否之可能，且公司亦無機制副知倉管退貨部門實際盤轉交易進行情形，而盤轉交易之簽呈除由業務簽擬，在何種情形應由倉管退貨人員簽擬，亦乏明確規定，況證人丁○○於行政院勞工委員會兩性工作平等委員會訪談時，亦表示原告一板一眼，一定要業務和老闆講好才會收（指盤轉退貨，見該前開委員會審議案卷卷二第四百二十二頁），顯見原告並非工作態度敷衍之人，而證人丁○○已自被告公司離職二年，與兩造亦無特殊親誼，是其所證，當可採信，故被告公司就盤轉退貨流程既有未盡之處，且所謂之損失與原告行為是否有因果關係，及是否應由原告負全部責任，亦非無疑，則以此事由全部歸咎原告，並無依據，故尚難認原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，是以被告據此終止兩造勞動契約，核屬無由，難謂合法。
（三）綜上，被告抗辯原告因業務疏失遭記滿三大過，依該公司管理規章第十三項第五款，及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造勞動契約，應無可採，故原告主張兩造僱傭關係仍屬存在，應堪認定。
五、又原告主張係受懷孕歧視而為被告解僱之事實，為被告所否認，並以前開情詞置辯，經查：
（一）按雇主對受僱者之退休、資遣、離職、解僱，不得因性別而有差別待遇。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。兩性工作平等法第十一條第一項、第三十一條分別定有明文。
（二）本件原告於懷孕期間經被告解僱之事實，為被告所不爭執，被告雖否認解僱原告係因原告懷孕之性別因素差別待遇，而認係原告有違反勞動契約及工作規則情節重大之事實，惟被告抗辯之前開事實，經本院審理後認定原告並無勞動基準法第十二條第一項第四款違反勞動契約或工作規則情節重大情事。且被告雖抗辯本件並無性別歧視之因素存在云云，惟按女工分娩前，應停止工作，給予產假八星期，勞動基準法第五十條定有明文。而勞動基準法乃為規定勞動條件之最低標準而設，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，惟依被告公司管理規章，其中第八條第三項產假規定：「１、女性職員分娩，給假四十五天。２、．．．３、產假計算含休息日及國定假日一併計算。４、因工作任務需求提前上班，剩餘之產假必須在原假期到期日起一個月內請完，未請之假期不再補假」，是以被告公司之管理規章所訂產假日數非但低於勞動基準法之規定日數，且尚訂有因工作任務需求提前上班產假補假之限制，顯見被告公司視工作任務之達成為首務，未能體恤顧及女性分娩身體心理復原之需求，甚且就勞動基準法所定最低標準之勞動條件，皆未能遵守，是其所辯並無懷孕因素之性別歧視存在，已難採信。
（三）再查，依曾於九十一年間在被告公司擔任倉管部工讀生之證人詹志偉證述，其任職期間，曾見被告負責人詢問原告預產期在何時，且臉很臭等語，另證人詹志偉亦證稱曾聽聞懷孕會被開除，其詢問其他同事原因時，同事吳家琦回稱因產假期間不能工作還要給薪水等語，是可認被告公司負責人就員工懷孕並不具善意。且以原告懷孕期間仍需協助倉管進貨部門寄貨，曾多次加班至深夜，亦有出勤表附卷可稽，被告雖辯稱公司同仁曾多次勸諭原告返家休息，但原告執意留下幫忙云云，惟查，被告公司之倉管部門，僅有出貨部副理及退貨部副理（即原告）為正職人員，其餘均為工讀生等情，為被告所不爭執，是以如有其中一人請假而由另一人代理時，其工作負擔必會加重，縱如被告所述曾口頭體恤原告保重母體，然如被告公司未有增加職務代理人實際分擔原告工作之舉，縱有口頭關切亦屬徒然，以原告立場，勢無可能不顧其他代理同事之工作負擔，而得安心返家休息，故被告認原告係自願加班，顯係忽視原告兩難之心態，而原告勉力克服懷孕期間之身心不適，仍盡力配合被告公司之工作，益見原告未感受被告公司對懷孕女性勞工實際善意，而有惟恐未能完成工作任務之焦慮，是以被告公司就懷孕員工並未營造善意無歧視之工作環境，應堪認定。
（四）本件被告否認於九十一年三月即知原告懷孕情事，惟據證人詹志偉所證，被告公司員工及負責人，均於九十一年三月即知原告懷孕情事，雖證人林文英及吳家琦均證稱於九十一年五月始知原告懷孕，惟以原告九十一年八月二十二日妊娠三十九週，有診斷證明書可據，則回溯推算，原告於同年三月底應已妊娠滿二十週，依通常情形原告身形外貌應有明顯變化，故已離職員工即證人詹志偉就知悉原告懷孕時點之證述，應較為可採。而原告於九十年五月甫轉任倉管退貨部門時，既就盤轉退貨並無重大疏失，然何以自被告九十一年三月底知悉原告懷孕時起，即屢將前述盤轉退貨等非可全然歸咎原告之問題，指摘原告犯有業務疏失，原告工作效率並遭質疑，並進而受到解僱之處分，故自時間之巧合因素以觀，應認被告係出於原告懷孕之性別因素，而於懲戒及解僱考量時使原告受有較不利之差別待遇。是以被告抗辯解僱無性別歧視之動機，尚難採信。
（五）末按兩性工作平等法第三十五條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分」，本件原告在距產期僅月餘前，遭被告解僱，經原告向台北市政府兩性工作平等委員會申訴，經該委員會評議性別歧視成立，被告不服，向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會申請審議，審議結果仍認被告請求並無理由而維持原處分等情，業據本院調閱台北市政府勞資爭議處理及就業歧視申訴案卷、及行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案卷審酌，而依其等審議結果亦認綜合被告行為時之各種事實，及管理階層之言行舉動，確可認被告就懷孕員工之懲戒有差別待遇，而認被告確有違反兩性工作平等法第十一條性別歧視之規定，是以其調查報告及評議處分，核與本院上開認定無違，綜上所陳，原告主張被告於解僱處分時，因其懷孕而有性別因素之差別待遇，應堪信為真實。
六、原告主張被告終止契約不合法，且被告之解僱因性別而有差別待遇等情，既經認定如前，則原告之各項請求是否有據，茲分述如下：
（一）薪資六十六萬七千元部分：查被告於九十一年七月九日對原告所為不經預告終止勞動契約之意思表示既非合法，已如前述，從而兩造間之勞動契約自仍繼續存在。按民法第四百八十七條第一項規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義，仍得請求報酬。」，本件被告於九十一年七月九日為解僱原告之意思表示，已預示拒絕受領原告提供勞務，依前開規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。本件原告主張其月薪為二萬九千元，並提出薪資明細為證，被告對此亦不爭執。則原告主張被告公司應給付原告自九十一年七月起至九十三年五月未發之薪資六十六萬七千元（29000x23=667000），即屬有據，惟被告已於九十一年九月二十三日，將原告部分七月份薪資三千一百九十九元，匯入原告帳戶，此有存摺影本可憑，亦為原告所不爭執，則原告薪資部分之請求，於六十六萬三千八百零一元（000000-0000=663801）之範圍內，為有理由，逾此數額之請求，則屬無據，不應准許。
（二）勞保生育給付二萬四千元部分：原告因被告不合法終止勞動契約，並於九十一年七月二十二日將原告之勞工保險退保，為被告所不爭執，而原告於000年0月000日生產等情，亦有診斷證明書在卷可稽，是以原告生產時因無勞保，即受有無法請求相當一月本薪之勞保生育給付二萬四千元之損害，故原告依侵權行為之法律關係及兩性工作平等法第二十六條之規定，請求被告賠償此部分之損害，為有理由，應予准許。
（三）精神損害六十萬元部分：按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。兩性工作平等法第十一條第一項定有明文，又受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。同法第二十六條亦有明文。且同法二十九條亦規定，前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。本件原告因受懷孕歧視而為被告解僱，已如前述，本院審酌婦女於懷孕、生產階段，心理情形較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定之經濟來源以為憑藉，是於懷孕期間更須受到法律保障，是以雇主不論係基於脫免義務之目的，或出於歧視懷孕工作婦女之心態，甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益，而以不合法之方式規避勞動基準法或勞動契約之規定，斷絕懷孕婦女之經濟來源，對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻。本院以被告於原告懷孕期間，未能體恤原告平日工作之辛勞及貢獻，而於生產前月餘，遽然片面終止勞動契約，衡諸常情，對原告生理、心理均有極大衝擊，是以原告主張精神痛苦，而依前開規定請求非財產上之損害，應屬可採，惟原告主張被告應賠償六十萬元之非財產上損害賠償，尚屬過高，爰斟酌兩造資力、及原告所受痛苦之程度，認應以二十萬元為適當，故原告此部分之請求，於二十萬元之範圍內為有理由，應予准許，逾此數額之請求，則屬無據，應予駁回。
（四）加班費三萬三千八百三十六元部分：
１、按勞動基準法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」又勞動基準法有關工資之規定為保護勞工之目的，係屬法定最低基準要求之規定，雇主不得以低於法定標準之勞動條件與勞工締結勞動契約。
２、本件被告主張原告係公司主管無加班費，及原告領取之五千元主任級津貼即為兩造約定之加班費，故原告不得再行請求加班費云云，惟查，依被告公司管理規章第十一條第三項、第四項規定：「領有業務獎金之業務人，因業務績效而加班不得報領加班費」「部門主管亦不核發加班費」，姑不論系爭管理規章是否於法有據，惟縱依其規定，原告非屬業務人員應屬明確，被告雖抗辯原告為倉管部副理，為部門主管，惟被告亦不否認倉管部門分設出貨部及退貨部，各有副理一人，其餘均為工讀生，無其他正職人員，且倉管部亦未設經理，而由生管部經理林文英兼任等事實，且原告雖有副理職稱，惟其並非倉管部之主管，而需向生管部經理負責，其所支領之津貼五千元，依管理規章之規定，亦屬主任級而非經理級之津貼，是已難認原告可謂前開規章所謂之「部門主管」。且查，被告抗辯原告所領取之主任津貼五千元，即為兩造加班費之約定云云，已為原告所否認，自應由被告就此負舉證之責，然被告就此未能舉證以實其說，且依原告薪資明細，原告亦曾有報領加班費之紀錄，如兩造確有如被告所述之加班費約定，被告為何又另給付津貼以外之加班費，故被告所辯尚有矛盾，已難採信。
３、至於被告抗辯原告之工作係屬責任制，及被告未強制原告加班，原告留在公司未必均係加班工作云云，惟查，被告所謂之責任制究係何指，未據其舉證說明，被告既自承原告確有時需配合夜間寄貨，則性質上即屬延長工時工作，應依勞動基準法之最低標準給付延長工時工資，且原告上班遲到尚需受扣薪處分，如確有被告所述之責任制，則何以仍有到工時間之限制，故被告所辯應無可採。另被告前開管理規章亦規定公司職員應依規定之上下班時間打卡，且依勞動基準法第三十條第四項之規定，記載勞工出勤情形應屬雇主之責任，故被告主張原告出勤時間有未從事勞務提供之情形，既為原告否認，自應由被告舉證證明，被告既未能舉證，則其所辯即難憑採。
４、經查，本件原告每月薪資為二萬九千元，則每日工資為九百六十七元、每小時工資為一百二十一元（29000/30=967、967/8=121，元以下均四捨五入），是以原告延長工作時間在二小時以內者，其每小時工資為一百六十一元（121x1.33=161，元以下四捨五入）；再延長工時在二小時以內者，其每小時工資為二百零一元（121x1.66=201，元以下四捨五入），而原告每日上班時間上午九時四十分，每日工時為八小時，中午休息一小時，故下班時間應為下午十八時四十分，被告雖抗辯原告每日遲到之工時應予補足，再行計算加班時間，惟原告遲到均受被告以每分鐘十元計算之方式扣薪，有出勤表及薪資明細可證，故被告既已扣薪，原告自得適用原訂下班時間下班，而原告於九十一年一月至六月之延長工班時間均如附表所示，其九十一年一月至六月延長工時在二小時以內者有一百一十二點五八小時（5.72+6.58+20.2+20.88+29.57+29.63=112.58 ），故以每小時工資一百六十一元計算，延長工時工資為一萬八千一百二十五元（161x112.58=18125.38，元以下四捨五入），另原告於前開期間經延長工時二小時，再延長工時之時數共計五十一點五六小時（6.4+0.43+4.93+8.47+12.3+19.03=51.56），以每小時工資二百零一元計算，其延長工時工資應為一萬零三百六十四元（201x51.56=10363.56，元以下四捨五入），故被告應給付原告於九十一年一月至六月間之延長工時工資合計為二萬八千四百八十九元（18125+10364=28489），故原告之請求於二萬八千四百八十九元之範圍內為有理由，逾此數額之請求，為無理由，不應准許。
（五）特別休假工資一萬零一百五十四元部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假；特別休假、因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（勞基法第三十八條及勞基法施行細則第二十四條第三款規定參照）。然當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（最高行政法院七十六年度判字第一六二三號判決意旨、行政院勞工委員會八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函意旨參照）。本件原告主張其自八十五年四月十七日起任職被告公司，依法其九十一年度之應有特別休假十四日，而原告已休三點五日，尚有十點五日特別休假等情，為被告所不爭，而原告於九十一年七月九日因遭被告不法解僱，迄今尚未復職，故其該年度未休完特別休假，應可歸責於被告之原因，故依前開說明，被告自應給付原告十點五日未休完之特別休假工資，經核原告月薪為二萬九千元，是其日薪為九百六十七元（元以下四捨五入），故被告應給付之金額為一萬零一百五十四元（967x10.5=10153.5，元以下四捨五入），而被告主張已於九十一年九月二十三日給付其中之六千二百八十三元，為原告所不爭執，且有原告存摺影本可稽，是以原告得請求被告給付之金額為三千八百七十一元，逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
（六）八十九年產假應休未休工資一萬零六百三十七元部分：按女工分娩前，應停止工作，給予產假八星期。勞動基準法第五十條第一項定有明文，且產假之計算無庸扣除假日。經查，原告於八十九年五月二日起請休產假，同年六月十九日請特別休假一日，六月二十日起上班，有原告八十九年
五、六月出勤卡影本可據，是被告給予原告之產假為四十八日，較勞動基準法所定之八星期，尚未足八日，而原告主張被告應給付未休產假工資十一日，被告既就其中十日之範圍內同意給付，則原告此部分之請求，於九千六百七十元之範圍內，為有理由，逾此數額之請求，尚屬無據，應予駁回。
七、從而，原告依侵權行為、兩性工作平等法第二十九條及兩造間勞動契約關係，主張被告應給付於九十二萬九千八百三十一元（000000+24000+200000+28489+3871+9670=929831），及其中三十七萬八千八百三十一元，自起訴狀繕本送達翌日即九十二年一月一日起；其中十一萬六千元，自九十二年一月三十日追加起訴狀尚未送達翌日即九十二年二月二十八日起，及其中四十三萬五千元自九十三年六月九日辯論意旨書狀繕本送達翌日即九十三年六月十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，核屬無據，應予駁回。
八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 十 日
臺灣士林地方法院勞工法庭
法 官 劉穎怡右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 二十 日
法院書記官 陳玉敏