臺灣士林地方法院民事判決 93年度勞訴字第19號原 告 甲○○訴訟代理人 魏憶龍律師複代理人 林合民律師被 告 香港商力崎先進有限公司台灣分公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 成介之律師複代理人 乙○○當事人間確認勞動契約存在等事件，本院於民國94年8 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國84年起任職於被告公司，戮力從公，亦使公司營利迭年成長，每年均有百分之20之成長率，被告並於公元2000年曾獲總公司頒給最佳銷售獎，詎被告竟92年
3 月3 日無預警解僱原告。被告之解僱行為違反勞動基準法之規定，應不生解僱效力，爰請求確認勞動契約關係存在，另原告每月應領薪資新台幣（下同）161,226 元之經理職務，稅後薪資額為150,478 元，自92年3 月起至93年2 月止，被告已積欠薪資12個月合計1,805,736 元，被告應給付原告，被告另自93年3 月1 日起至勞動契約關係終止日止，每月應給付原告薪資150,478 元等語。原告並聲明：
（一）確認兩造勞動契約關係存在。
（二）被告應給付原告1,805,736 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；被告應自9
3 年3 月1 日起至勞動契約關係終止日止，於每月5 日給付原告150,478 元。
（三）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告乃被告公司董事會決議任用之台灣分公司最高主管，是屬基於委任關係之管理階層，原告對台灣分公司之營業、人事等享有絕對之決定權，可自行發佈被告公司各項人事命令、營業要求、獎懲辦法，無庸得被告亞太區總公司之同意，故原告主張其屬於勞動基準法之勞工，即屬有誤，且原告確有未依要求達成營業目標以及重大違反公司政策之行為，故被告終止委任關係自屬有據。
（二）即使認原告可依勞動基準法主張權利，惟原告亦有下列違反勞動契約且情節重大之情事，故被告終止契約亦屬合法：
１、原告於91年11月29日與可喜有限公司（以下簡稱可喜公司）之協議，以不可能達成之交易條件承諾交易，致被告公司遲延履約而受嚴格之逾期扣款，造成被告損失。
２、尚群環境維護事業有限公司（以下簡稱尚群公司）為被告之經銷商，依慣例行銷費用皆為經銷商負責，原告竟忽視此一商業慣例及交易習慣，而無故同意支付尚群公司廣告費15,000元，顯有不當。
３、高桂科技有限公司（以下簡稱高桂公司）為被告公司南區總經銷，依被告公司慣例及商業習慣，高桂公司於終止代理及經銷關係時，就其庫存應自行處理。然當高桂公司以成本價出售貨品與訴外人汎昶公司時，原告竟額外再給付高桂公司成本價之3%，顯違背慣例。
４、被告於清潔機台領域中，在各國均享有商譽，過去幾乎各項交易皆有10% 之利潤，惟原告於有多數交易利潤均低於10% ，部分交易更造成被告公司損失。
５、被告公司於2001年之稅前利潤為2,052 萬元，2002年之稅前利潤卻僅有450 萬元，原告去職後，2003年之利潤又回升至2,773 萬元，故期間巨幅差異，顯非單純整體經濟影響所致。
（三）被告終止委任關係後，原告之92年3 月18日律師函，要求被告確認是否終止契約，被告確認後，原告即默示同意終止兩造契約。
（四）被告對原告為終止契約之意思表示，縱認被告終止契約並不合法，惟原告並無實質提出勞務，被告亦否認原告有92年3 月4 日至被告公司上班被拒之事實，故被告並無受領勞務遲延情事，亦無給付原告薪資之義務。如認被告受領勞務遲延，因原告已轉向他處服務並有所得，被告自得主張由報酬內扣除之。
（五）被告並聲明：
１、原告之訴駁回。
２、如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、原告主張：原告自民國84年起任職於被告公司，被告於92年
3 月3 日解除原告職務等情，業據原告提出被告公司92年3月3 日免職函為證，且為被告所不爭執，故原告此部分之主張，自堪信為真實。
四、原告主張兩造間契約之性質為僱傭性質之勞動契約，有勞動基準法之適用，被告則主張兩造間契約之性質為委任契約，無勞動基準法之適用。故本件首應審究者即為兩造間所存契約關係究為僱傭契約或委任契約？是否為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用？茲審酌如下：
(一)依民法第528 條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」；同法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。
（二）而勞動基準法所稱之勞動契約，其並非以契約名稱為僱傭或委任為斷，而以勞動契約之「從屬性」為其特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
（三）如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。
（四）經查，原告之職稱為被告台灣分公司經理等情，為原告所不爭執，原告主張其雖有經理職銜，但並非被告公司登記於我國經濟部商業司之分公司經理人，且原告之工作亦皆由大中華地區經理呂青馨指示核定，故應屬勞動基準法上之勞工云云，惟查原告於被告公司職司之職務，於業務方面，為訂貨及銷貨之最後核定人，此有被告所提出之訂貨流程及出貨流程表、送貨單在卷可稽，而原告於送貨單上簽核後即可進行交易，並無須原告所稱大中華地區經理呂青馨或台灣分公司登記經理人歐瑞漢之核示，再參以原告自稱任職被告期間經手上萬件銷售案件以觀，原告之工作顯有相當之獨立性及裁量權。且查，原告有權單獨任命台灣分公司之副理、主任，並對台灣分公司員工進行獎懲或頒訂工作規則等情，亦有原告未爭執形式真正之電子郵件附卷可稽，依前開電子郵件所示，該任命獎懲均由原告單獨簽署後發送全體員工，且原告亦未舉證其為前開行為前，需受特定人之指揮監督始得為之，足見其就被告台灣分公司之事務，有相當之獨立裁量權。且原告除前開業務、人事外，尚需核定員工補助費等會計事項，是原告總理被告台灣分公司業務、人事、會計等事項，並不受特定人日常事務之指揮監督，是其與勞動契約之勞工，具有人格上從屬性之特色，即有不合。
（五）次查，被告於終止契約前之每月薪資達十六萬餘元，相較提供一般事務性勞務者之薪資酬勞為高，且依被告公司有關2002 業積及花紅分配函致台灣分公司員工函所稱：「．．．台灣2002年業積不能達到指標，且有一定距離，實未能作往年發放花紅。但總公司與老板深知大家作出的努力，現特許經理以下同事有半個月工資特別獎金，至於邱先生（指原告）當然勞苦工高，但由於身為管理層故遺憾未能發放．．．」，故由前開函件中可知，原告與一般員工所受紅利報酬之要件不同，原告並非單純提供勞務，即得享有與其他員工同等之紅利待遇，而係以原告實際提供勞務之成果為斷，故以原告因未能達到指標，以致未能受有紅利報酬之情形以觀，原告所受報酬之對價，應係與勞務成果相關，即配合被告前授與之指揮權、裁量權，積極以計劃性或創造性之方式，就其所從事之工作發揮影響力，而非被動被納入生產或組織結構內，單純提供勞動力，是其職務內容亦無經濟或組織上之從屬性。
（六）綜合上述原告之職務內容可知，其就被告台灣分公司之業務，有相當獨立之指揮、裁量權，且其位居經理要職，就勞務之提供非具一般代替性，其報酬內容亦反映事務處理之成果，故原告雖主張其與被告間係屬僱傭之勞動契約，惟實質觀察其與被告間使用從屬關係薄弱，與勞動契約中僱傭關係之從屬性特色不相符合，故被告所辯兩造間之契約，原告應係經被告授權處理台灣分公司事務而具獨立裁量權之委任關係等情，堪可採信。原告雖主張其非被告台灣分公司登記之經理人，且其工作皆由大中華地區經理呂青馨指示核，未上班亦需請假，足認其屬勞工云云，惟查，被告台灣分公司登記之經理人雖為丙○○（Henrik Thorup），惟不論丙○○係原告所稱之台灣分公司經理人，抑或被告所稱之亞洲區總裁，原告均未舉證其擔任經理職務期間，就業務進行須受丙○○之指揮監督；而其所稱受大中華地區經理呂青馨之監督云云，無非以其工作及紅利均經由呂青馨指示核定，及其未上班需請假為據，然查原告雖就業務事項與呂青馨有電子郵件往來，而依委任關係之規定，受任人仍有依委任人指示處理事務，及向委任人報告委任事務進行狀況之義務，原告與大中華地區經理呂青馨之業務往來內容，尚難認屬日常事務之全面性監督，原告就被告分公司仍有相當之裁量權；至於被告決定原告紅利之給付，採取與一般勞動契約員工不同標準，益見原告之工作報酬，與其工作成果有關，而非一般僱傭單純之勞務提供；至於原告所稱未上班須請假，亦可認其目的在掌握事務進行狀況以確保事務處理之結果，尚難以此推認原告係從屬於被告之使用，而不具獨立處理事務之特質，是以兩造間應屬委任關係，非勞動契約之僱傭關係堪以認定，故原告請求確認兩造間勞動契約關係存在，尚不足採。
五、按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549 條第1 項定有明文，而委任係基於當事人之互信，如信任關係已動搖，自應許當事人得隨時終止委任關係，此乃前開規定所由設，本件被告指稱原告於處理前述可喜公司、尚群公司、高桂公司之交易及其他部分獲利較低之交易，未依公司慣例處理，造成原告損失，然查前開交易均屬個別交易，占公司營業額比例甚微，故原告依其權責裁量判斷，縱交易結果不符預期，亦難遽認其確有違反受任人善良管理人之注意義務，且被告以同一事實，向台灣台北地方法院檢察署告訴原告涉嫌背信，亦經該署檢察官以93年度偵字第11702 號為不起訴處分，有不起訴處分書在卷可憑，益見原告處理事務並無不法之處。惟原告處理事務之方法，既不為被告所認同，且91年被告分公司之稅前利潤確有下降，亦為原告所不否認，雖原告之經營能力未必為業績衰退之單獨原因，然被告既對原告之經營管理能力已失信賴，則被告依民法第549 條第
1 項之規定，自得隨時終止委任契約，故被告於92年3 月3日終止與原告之委任契約關係，應屬合法有據。
六、綜上所述，兩造間既屬委任關係，且委任契約已經被告合法終止，則原告主張兩造間係屬勞動契約之僱傭關係，請求確認，應無理由，故原告主張被告終止契約不合法，而請求被告給付92年3 月至93年2 月之薪資共1,805,736 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；及自93年3 月1 日起至勞動契約關係終止日止，於每月
5 日應付之薪資150,478 元，亦無理由，均應駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造所提其餘爭點、主張陳述及證據，經審酌後於判決結果無影響，毋庸再予詳述，附此敘明。
八、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 94 年 8 月 31 日
勞工法庭 法 官 劉穎怡以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 9 月 6 日
書記官 陳玉敏