臺灣士林地方法院民事判決 93年度勞訴字第47號原 告 丁○○訴訟代理人 林傳源律師被 告 燦坤實業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 張炳坤律師
乙○○丙○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國95年3 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣伍拾陸萬陸仟肆佰元，及自民國九十五年二月八日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾捌萬捌仟捌佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍拾陸萬陸仟肆佰元或等值之銀行可轉讓定期存單為原告預供擔保，或將前開金額提存後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告任職被告公司4 年多，由低階門市銷售人員升任至家電採購部副理兼通訊採購部副理，然被告卻因乙紙涉及誹謗之電子郵件黑函，未經查證其內容事實，即遽於92年11月12日開除原告，即自92年11月13日起，片面終止兩造之僱傭契約，被告違法終止勞動契約，不生終止效力，兩造間僱傭契約仍屬存在，被告拒絕受領勞務，原告仍得請求被告給付薪資，以原告每月薪資52,815元計算，自92年12月起至93年11月之薪資總額為633,780 元，被告應予給付。另被告因違法解雇原告，侵害原告之名譽權，爰依侵權行為之法律關係，請求被告給付慰撫金50萬元等語。原告並聲明：（一）被告應給付原告1,133,780 元，及自原告準備（三）狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於92年6 月間，接受日立家電（台灣）股份有限公司（以下簡稱日立公司）業務胡日中邀約，至台北市○○○路某日式酒店餐敘，事後原告亦未將此事向被告報告，直至被告92年11月11日接獲匿名電子郵件，載有原告接受日立公司招待情事，原告始對稽核人員坦承，經被告再向日立公司查證，日立公司亦坦承確曾招待被告餐敘，故原告主張被告未經查證，即將其解雇，顯與事實不符。原告私下接受日立公司招待之行為，已嚴重違反被告企業經營所堅持之誠信正直理念，挑釁被告指揮管理禁令，進而影響被告企業形象及公司信譽，故原告顯有違被告公司工作規則第4 條、第62條第6 款、第8 款、第14款之事由，且情節重大，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造僱傭契約，故原告之請求，顯無理由。另被告就前開事件曾派員約談原告調查，且向日立公司查證，並無侵害被告名譽權之事實，故被告依侵權行為之規定請求被告給付慰撫金，應無理由等語，資為置辯。被告並聲明：（一）駁回原告之訴及假執行之聲請。（二）如受不利判決，願以現金或等值銀行可轉讓定期存單供擔保，請准免予假執行。
三、程序方面：按民事訴訟法第255 條訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。本件原告起訴原係請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，惟嗣後變更其訴僅請求給付薪資，並追加請求侵權行為損害賠償，被告雖不同意原告變更追加之訴，惟查，原告追加之侵權行為部分，與其請求給付薪資所爭議之勞動契約，係屬同一基礎事實，故原告所為訴之變更追加，依前開法條，尚無不合，應予准許，核先敘明。
四、原告主張其任職被告公司，擔任家電採購部副理兼通訊採購部副理，經被告於92年11月12日公告通知自92年11月13 日起，終止兩造之僱傭契約之事實，業據原告提出人事命令為證，且為被告所不爭，故原告此部分所主張之事實，應堪信為真正。至於原告主張被告片面終止兩造僱傭契約，其終止契約於法不合等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，經查：
（一）被告抗辯原告違反工作規則，於92年6 月間，接受被告公司供應廠商日立公司之業務胡日中邀約，至台北市○○○路某日式酒店餐敘等情，經查，原告就其於92年6 月間某日晚間十一時許，在台北市○○○路某日式酒店，與日立公司業務胡日中等人見面等情，並不否認，惟堅稱係為詢問業務事項，並無不當行為等語。
１、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、其他。勞動基準法第70條定有明文。故雇主得就包括關於勞工應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項，訂立工作規則。且工作規則依其性質既屬勞僱契約之一部，得拘束勞動契約之兩造，則依勞動條件明示原則，其文字應淺顯明確，其內容亦應力求完整，如有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，此亦有勞動基準法第71條可資參照。
２、本件被告主張原告之行為，違反該公司工作規則第62條第
6 、8 、14款之規定，被告得不經預告，逕行終止契約，按被告公司工作規則第62條第6 、8 、14款規定分別為：
「營私舞弊、挪用、虧欠公款、收受賄賂、佣金者。」、「品行頑劣、行為不良、怠忽職守有具體事實，其情節嚴重者。」、「其他違反法令、勞動契約或本規則，情節重大者。」，本件除原告自承與被告公司供應廠商餐敘之行為外，被告並未提出原告有何營私舞弊、挪欠公款、收受賄賂佣金之事證，已難認有違反工作規則第62條第6款 之事由。且查，被告主張原告與日立公司所餐敘之場所，為聲色場所，而認原告有行為不良之具體事實，已為原告所否認，被告就原告前往之餐廳，其確切地點及營業性質，均未舉證說明，即逕認係屬聲色場所且情節嚴重，而有同條第8 款之情事，亦屬率斷。至於同條14款之規定，其內容與勞動基準法第12條第1 項第4 款規定相同，並非規範特定類型之懲戒或解僱事由，是被告主張原告有工作規則第62條前開各款規定之違反，尚有未洽。
３、被告另主張，該公司工作規則第4 條規定：「本公司從業人員應忠勤職守，遵守本公司一切合理規章，服從各級主管人員之合理指揮，不得陽奉陰違或敷衍塞責。」，以原告身為被告公司採購人員及中階幹部，有權代表被告與供應商訂立採購合約，應知被告公司採購合約書第17.7 條訂有禁止供應廠商與被告公司人員餐敘之規定，原告就此規定，依前開工作規則，自應遵守等語。經查，依系爭採購合約書第17 .7 條：「供應商不得給燦坤公司人員任何佣金、回扣或類似饋贈（含餐敘）等，如經燦坤公司查覺，有權收取懲罰金新台幣伍佰萬元整，並自供應商應付之貨款中逕予扣抵外，違法部分另依法辦理，且列為永久拒絕往來戶。」之規定，可認被告公司為避免所屬員工接受供應廠商佣金或招待，以致無法公正執行被告公司之採購業務，故有禁止所屬員工接受廠商招待餐敘之規定，而前開合約條款，雖係規範與被告締約之廠商遵守，然代表公司締約之人員，亦可知規範之詳細內容及目的，故禁止接受供應廠商招待餐敘，縱因未明文規定於被告公司前開頒行之工作規則內，而不能認屬工作規則，然勞動契約之受僱勞工，其提供勞務，本應盡善良管理人之注意，服從僱用人之指示，而兩造之勞動契約第6 條亦約定，原告願遵守被告規章制度中所規定之事項，此有兩造勞動契約可憑，原告受僱被告公司，既明知被告有前開禁止規定，仍未依指示，仍於深夜接受日立公司邀約，即難謂無違勞動契約之約定，雖原告稱僅喝幾口淡酒，且係為詢問公司業務事項而前往，惟被告公司之前開規定，其目的除為避免所屬員工與廠商有不正利益往來外，亦期對外建立被告公司採購程序透明，及貫徹降低採購成本之商業形象，本件雖無原告與廠商有何不當利益輸送之事證，惟原告於無急迫事由下與廠商於深夜餐聚，不論實質餐飲價值之多寡，已無法達成被告公司所欲建立之形象，故被告公司抗辯原告有違反勞動契約或工作規則之情事，應堪採認。
（二）至於被告抗辯原告有違反勞動契約或工作規則「情節重大」，其可依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約部分：
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。
蓋因勞工本於其經濟上弱者地位，為保障其生存權，雇主雖得依勞僱契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法始有明文規範，勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。又雇主依此解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事及其情節是否重大併為審認。
２、而所謂「情節重大」與否之認定標準，應指該事由是否破壞勞雇間信賴關係，干擾勞動關係之進行，且客觀上已無法期待雇主繼續勞動契約關係，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。易言之，必須員工之行為不檢，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之，蓋不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，設不嚴格限縮解釋，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。
３、本件原告雖有上述違反規定與廠商餐敘情事，惟原告僅係初犯，縱認其有違反勞動契約或工作規則，亦非不得先依被告自頒之工作規則，給予警告、小過、大過等適度之懲戒。且被告公司係屬私人企業，以營利為其目的，與政府機關著重廉潔究有不同，於社會通念中，與往來客戶之交往之限制，並非如政府機關人員般嚴格，原告之行為雖有未妥，然自原告與日立公司於92年6 月餐敘後至被告於同年11月間發現該事件止，並無事證顯示原告有收取回扣、佣金，或影響被告公司利益之情事，故原告之行為對被告公司之財務、產品、營運顯未造成重大影響，且邀約招待被告員工之日立公司，於同意提供被告公司廣告販促贊助費250 萬元後，亦與被告就此事件達成和解，此有和解書可稽，如被告認定日立公司有違約事實，而未依採購契約原約定內容，將違約廠商列為永久拒絕往來戶，應係認日立公司違約情形尚非嚴重，始願與日立公司繼續維持採購關係，故原告縱有違反勞動契約或工作規則之事實，其情節應尚未至「情節重大」之程度，而有終止兩造勞動契約之必要，故就原告前開行為，被告雖非不得依規定予以懲戒，惟被告逕予解僱，尚難認符勞動基準法第12條第1 項第4 款所謂情節重大之要件，從而，原告主張被告終止勞動契約，於法不合，應堪認定。
五、揆諸前揭說明，原告並無違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，則被告於92年11月13日，依勞動基準法第12條第
1 項第4 款終止兩造間之勞動契約，於法無據，故兩造間之勞動契約仍屬存在。惟查：
（一）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務而受領勞務遲延。勞工無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。經查，本件被告解僱原告，既於法不合，則兩造間之勞動契約即屬存在，被告公告解僱原告，並命其辦理移交手續離職，其顯已拒絕原告勞務之給付而受領遲延，則原告自無補服勞務之義務，被告仍應給付薪資報酬。
（二）準此，原告請求被告給付92年12月1 日至93年11月30日止之薪資，即屬有據，應予准許。至於被告應給付原告之薪資金額，經查，按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。經查：原告92年10月薪資總額為52,815元等情，有薪資明細在卷可稽，且為被告所不爭執，依前開工資性質說明，其中獎懲獎金5,615 元，應屬雇主為獎勵或懲處原告所為之給與或扣款，因其給付原因在於勞工有無特定獎懲事由之發生，故性質上非屬於經常性之給與，故不符合勞動基準法第2 條第3 款所謂工資之定義，被告自無給付該獎懲獎金之義務。是以原告自92年12月1 日起至93年11月30日止（共計12月），應給付原告工作報酬為566,400 元（(00000-0000)x12=566400，元以下四捨五入）。
（三）被告雖另抗辯民法第487 條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。本件依原告投保資料，原告於93年5 月17日至93年10月18 日經中國文化大學投保勞工保險，其投保薪資為11,100元，原告應係另有所得，依法應由前開被告應給付金額內扣除云云，惟查被告於93年5 月17日至93年10月15日期間，係參加行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練中心委託辦理之「行政院科技人才培訓及運用方案資訊軟體人才職業訓練」網路工程師班，且另向勞工保險局請領失業給付等情，有結業證書、申請收執聯在卷可憑，故其於前開期間因受職業訓練而依勞工保險條例第6 條第1 項第6 款投保勞工保險之投保薪資，自不得視為原告轉向他處服勞務之所得，是被告此部分之抗辯，尚難憑採。
六、原告另主張被告之解僱行為，不法侵害原告名譽權，請求被告給付慰撫金50萬元云云，惟查，被告對原告之解僱處分，經本院審認，雖並未達可得依勞動基準法第12條第1 項第4款終止勞動契約之程度，惟原告之行為，確有違反勞動契約之事實，亦經認定如前，故被告終止勞動契約之原因事實，並非虛構而無依據，應難認被告有不法侵害原告名譽之行為，故原告主張依侵權行為請求被告給付50萬元之慰撫金，尚屬無據，不應准許。
七、從而，原告依勞動契約，請求被告92年12月1 日至93年11月30日之薪資，於566,400 元及自原告準備（三）狀繕本送達翌日即95年2 月8 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息範圍內，為有理由，逾此數額之請求，則屬無據，應予駁回。
八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌於判決結果無影響，無庸詳予論述，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 4 月 21 日
民事第一庭 法 官 劉穎怡以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 4 月 26 日
書記官 陳玉敏