臺灣士林地方法院民事判決 94年度勞訴字第19號原 告 丙○○訴訟代理人 乙○○
樓兼被 告 順益汽車股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 丁○○
樓訴訟代理人 劉志鵬律師訴訟代理人 陳文靜律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於95年4 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告公司於94年4 月間改選董事長為甲○○，業據提出變更登記卡為證（56頁），其請求承受訴訟，於法有據，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，或不甚礙被告之防禦及訴訟終結者，不在此限，為民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第7 項所明定。而所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關連性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之。本件原告於起訴時請求被告賠償新台幣（以下同）000000元（資遣費及超折金（000000元），嗣一再擴張、減縮金額，並追加薪資差額107845元、預告工資57512 元、特別休假獎金、23830 、減嘗超折獎金123500元，追加5 個月加班費38448元，及法定遲延利息，核部分為聲明之擴張或減縮，部分為基礎事同一，且無礙於被告之防禦及訴訟終結，應予准許，附此敘明。
三、原告主張：其自民國79年3 月1 日進入被告公司工作，任營業員，93年12月調升為斗六營業所所長，薪資為42000 元，但於94年3 月1 日公司未與原告溝通即逕以公告方式片面降調原告之職務為博愛營業所課長及減薪為21000 元，原告即於3 月初向上1 級主管戊○○請求其與董事長斡旋可否給付資遣費？但原告為免基於勞動基準法（下稱勞基法）之權益受損，同時於同年月16日發函被告公司主張終止契約，請求給付資遣費，並返還20餘萬元之超折賠償金，且向雲林縣勞資關係協會（下稱雲林勞資協會）申請調解，該會人員告知於調解中不得為勞資爭議行為，故原告仍到博愛營業所任課長一職，嗣因協調不成，原告乃起訴請求終止契約，終止契約後，被告應給付原告資遣費、特別休假獎金、薪資差額、預告工資、離職前5 個月之加班費；又被告於93年舉辦金龍旗競賽期間，部、處長要求各營業所之業績須贏過匯豐公司，電腦並放寬折讓額度，致書面之折讓額度與電腦設定之折讓額度不同，詎被告事後竟以解任為由，要脅原告賠償超折之金額123500元，原告在無經驗之情形下給付該款，被告之行為有民法第74條之事由，原告予以撤銷之，並依據勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第17條、民法第74條、第17
9 條（48頁）、請求被給付：㈠資遣費：883921元㈡特別休假獎金：19024 元㈢94年3 月至6 月之薪資差額：120981元㈣預告工資：57647 元㈤離職前5 個月之加班費：38448 元㈥不當得利：123500元，合計0000000 元等語，並聲明：㈠、被告應給付原告0000000 元，其中975215元自94 年7月2日起算、其中257771元自95年2 月21日起，餘額自95年2 月24日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（223 頁、
239 頁。、
四、被告則以：原告任職順益關係企業及被告公司15年，曾經擔任營業所所長，對被告公司之各項規定，應知之甚詳，被告於92年1 月實施「經營績效評核辦法」，94年依該辦法將原告自斗六營業所所長降調至嘉義市嘉南部區博愛營業所任銷售課長，並依「各職系人員互調轉敘原則」將原告薪水調為32500 元，調動之地點距原告位於嘉義市之住家更近，且為企業經營上所必須，並未違反勞動契約，詎原告竟於94年7月1 日至7 月3 日連續曠職3 日，被乃於同年月20日發函通知其終止契約，該通知因逾期招領而未能送達原告，被自得以94年8 月31日之答辯狀繕本送達為終止契約之意思表示，設以該答辯狀為終止之意思表示已逾30日之除斥期間，且兩造間均未合法終止契約，被告亦得以原告仍繼續曠職為由，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止契約。再原告擔任被告公司斗六營業所所長時，被告公司自93年6 月至8 月舉辦金龍旗賽，原告於該期間違反被告公司領牌獎金管理辦法之規定，超支使用被告公司之「據點領牌運用金」（即被告授權折讓之額度）000000元，造成被告公司之損失，原告同意並已分期歸還123500元予被告，被告經常舉辦此類之活動，原告曾亦因此而領到獎金或歸還超折金額，何有民法第74條之適用，原告主張被告不當得利，亦非有據。再被告係因曠職而遭被告合法解僱，自無資遣費可以領取；亦無預告工資可以領取: 且原告係自行離職，其在離職前即可休畢特休假，況如有加班之情事須事先聲請核准，且經准後依被告司規定，亦僅能補休而不能請領加班費，是被告請求均非無據等語。並聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請；㈡如受不利判決願供願供擔保免為假執行（原告未聲請供擔保假執行）。
壹、兩造不爭執點：
一、原告自79年3 月1 日進入順益企業之聯晟汽車股份有限公司任職，81年7 月1 日晉升為延平南路延南展示中心主任，後因該企業組織調整，於87年1 月1 日轉任職於被告公司，92年8 月1 日改調嘉義營業所所長，93年8 月1 日降調為嘉義博愛營業所銷售課長，93年12月調升為斗六營業所所長，但於94年3 月1 日被告公司未與原告溝通，即以公告方式降調原告之職務為課長及減薪。原告於旋於同年該月向雲林勞資協會申請調解，該會於94年4 月14日召開第1 次勞資爭議協調會，於同年6 月2 日召開第2 次勞資爭議協調會，調解不成立。
二、原告自94年7月4日起未到被告公司上班。
三、原告93年9、10、11、12月之月薪分別為48,600元、43,600元、48,600元、48,600元、94年1、2月之月薪分別為47,550元、44,549元（192~197頁）。
四、原告於金龍旗賽發生超折情形，事後歸還被告之金額為123,
500 元（29頁、107 頁）。
貳、本院協議簡化兩造爭執點，並析述如下：
一、原告得否以勞動條件變更為由終止契約？
㈠、原告主張被告違反調動5 原則未經原告同意擅自將原告降職降薪，被告於92年1 月實施「經營績效評核辦法」（20頁）及「各職系人員互調轉敘原則」（26頁），未向主管機關核備，且未經公開揭示，違反勞基法保障員工之本旨，不生效力，原告得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止契約云云。被告則以：被告公司於92年1 月實施「經營績效評核辦法」，93年原告公司經營績效在全國之末，94 年依該辦法將原告自斗六營業所所長降調至嘉義市嘉南部區博愛營業所任銷售課長，並依「各職系人員互調轉敘原則」將原告薪水調為32500 元，調動之地點距原告位於嘉義市之住家更近，且為企業經營上所必須，並未違反勞動契約，且前開辦法均上網公告等語為辯。
㈡、按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二工資之標準、計算方法及發放日期。三延長工作時間。四津貼及獎金。五應遵守之紀律。六考勤、請假、獎懲及升遷。七受僱、解僱、資遣、離職及退休。八災害傷病補償及撫卹。九福利措施。一○勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。一一其他」。為勞動基準法第70條所明定。本件被告為逾30人之公司，為兩造所不爭執。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。除工作規則之內容違反法律強制禁止規定或團體協商外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。至是否經過主管機關核備，並非其生效之要件。再工作規則雖係公司片面所製作，如經員工同意後，仍具有契約之性質，係有效成立之僱傭契約之一部分。但因公司員工眾多，如須每一員工均與公司簽訂工作規則，實有困難，只須公開揭示，即發生拘束雙力之效力。本件被告公司之上開規則，業經上網公開揭示，有被告公司公開網頁（255 頁、266~269 頁）可參，兩造即應受其拘束。按經營績效評核辦法有關「年」之部分考績差者「獎懲內容」為「依分級原則，經人評會評定，持平或向下異動；特別績差人員，得予解除主管職務」等語（22頁），而被告公司2004年營業所經營績績效評核彙整成績，原告為全國排名之末，有該成績表（25頁）可稽，而依各職系人員互調轉敘原則第叁項第1 點第3 目之規定：「所長調任業務代表，以銷售課長任用，底薪A+級核敘。」（26頁），有各該規則在卷可佐。又原告原主管即證人戊○○證稱：「我是地區的部長，故我有參加人評會，我有參加2 月份的人評會，當時人評會針對93年度各個所長整年的經營績效討論，看是否適任？當時有討論丙○○，丙○○的績效是全省80多個營業所業績的最後一名。人評會只是討論，決定權在上級。」等語（168 頁），業據其證述明確。而被告公司主要經營項目在汽車銷售，為兩造不爭，業績好壞影響公司之成長率及競爭力，被告公司為使公司向上提昇，自然會有因業績好壞而作為調整勞工職務之獎懲措施，此項獎懲應合乎比例原則，而未過當。而原告在此之前，亦曾因業績佳而昇為所長，業績差而降為課長之情事。至原告主張被告違反調動5 原則乙節，按內政部於74年曾作1 解釋，即調職勞資方不能尋協調途逕解決時，雇主應遵守以下5 原則：「１基於企業業經營上所必須２、不得違反勞動契約３、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利益之變更４、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任５調動工作地點過遠時，雇主應予以必要之協助。」，本件被告對原告之調動，係其營業上所必須，已如前述，亦符合前開規則之規定，原告原本就從事過業務工作，故調動後之工作為其及技術上所能勝任，而調動之地點距原告之住家反而更近，而被告對原告之調動雖就其薪資及其他勞動條件有作不利益之變更，惟係依據兩造前述勞動規則即契約而來，乃係對業績過差者之一重懲戒或警惕方法，符合比例原則，自不能認為違反調動5 原則。是本件被告於94年3 月1 日，事先雖未與原告溝通，即以公告方式降調降薪，然並未違反勞動契約，應屬合法。
二、原告終止契約之意思表示何時到達被告公司？有無逾30日之期間？
㈠、是否原告之164號存證信函到達被告時即94年3月16日，發生終止契約之效力？
㈡、如該存證信函非終止契約之意思表示，是否94年7月1日起訴狀繕本送達之日為終止契約之意思表示？
㈢、如係94年7月1日終止契約之意思表示到達被告，有無逾30日之除斥期間？被告予原告降職薪即屬合法，原告即無終止契約之權限，本爭點即無庸論述。
三、被告以原告94年7 月4 日至6 日連續曠職3 日為由終止契約是否合法（66頁）？何時表示終止契約？原告主張：被告無權以曠職為由終止契約，且已逾除斥期間云云；被告則以：原告曠職在持續中，被告終止契約未逾除斥期間等語。查被告於94年7 月13日即發函終止契約，惟遭郵局以招領逾期退回（228 頁），但被告又於94年8 月31日之書狀（10頁）為終止契約之意思表示，原告於94年9 月2日（251 頁）收到，原告自94年7 月4 日起即曠職至今，其曠職在持續中，自無逾除斥期間之問題。兩造僱傭契約應於
94 年9月2 日合法終止。
四、如原告終止契約有效，被告終止不合法，原告可否請求資遣費？資遣費數額若干？
㈠、原告年資若干？
㈡、終止契約前6 個月平均工資若干？
㈢、資遣費數額若干？原告終止契約不合法，被告終止契約合法，原告自不得請求資遣費，本件爭點亦無庸論述。
五、原告可否請求94年3月至6月之薪資差額107,845元？被告調職降薪既屬合法，已如前述，原告自不得請求薪資差額。
六、原告可否請求離職前5個月之加班費38,448元？
１、原告主張：原告加班12天，都是星期六、日在展示廠加班，展示廠之後即是服務廠，原告需要管理服務廠，且只能補休，不能領錢的規定，違反勞基法，被告應給付加班費云云；被告則以：被告公司員工考勤管理辦法規定，員工加班需先經公司同意，公司同意後，是給予補休，且須在2 個月內補休，其相關辦法，已放在公司網站上，原告加班事先未經核准，依規定加班亦無加班費之給予，自不得請求加班費等語。
２、按勞基法第24條雖有規定加班費給付之標準，惟加班是否即應支付勞工加班費而不得以補休代之，法無明文，而加班之目的是於基業務之要求，延長勞工工作時間，應予以加班勞工合理之補償，其用金錢或休假補償之，均甚合理而公平。且被告公司93年11月1 日修訂之員工考勤管理辦法第叁項第
8 點第1 目規定：「員工因業務需要須於人下班時間後延長工作時間時，須利用加班申請單申請加班事由，並經由主管核准後，方可據以申請補休。」，第3 目規定：「加班自下班後半小時起算依1:1 工時換算補休，須於兩個月內休畢。
」，第4 目規定：「服務廠人員週6 、日出勤人員，需填寫加班申請單，並於加班條件勾選領值班費或補休。經主管核准，後送交人事考績維護人員鍵入電腦。」，該辦法早已公開被告公司網站，有該辦法及網頁可憑（253 頁、266 頁）。惟原告就其未申請加班單經主管核准乙節，並未爭執，其既未按規定申請加班，復未於2 個月內補休，其請求被告給付加班費，即非有據。
七、原告可否請求預告工資57,512元？原告終止契約既非合法，自不得領取預告工資。
八、原告得否請求特別休假119小時之獎金23,830元？
㈠、原告主張其有23830 元之特別休假獎金可以領取云云，被告則以：本件係原告之故造成離職，在其離職前即應休畢特別休假，被告自無庸給付之等語。
㈡、按行政院勞工委員會82年8 月27日台（82）勞動二字第4406
4 號函示：「一、查勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動之契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，前經該會於79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函釋在案，故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原告，雇主可不發給未休完特別休假數之工資。」（141 頁），本件原告終止契約並非合法，雖其誤認合法而未休完特別休假，惟自94年3 月起即至6 月間其與被告公司進行調解數月，其大可於此段期間完成特別休假，其捨此不為，嗣被告公司以曠職原由終止契約合法，原告即不得再行主張特別休假獎金。
九、原告可否請求被告返還其已賠償原告之超折金123,500 元？原告主張：被公司93度年舉辦金龍旗競賽期間，部、處長要求各營業所之業績須贏過匯豐公司，電腦並放寬折讓額度，致書面之折讓額度與電腦設定之折讓額度不同，詎被告事後竟以解任為由，要脅原告賠償超折之金額123500元，原告在無經驗之情形下給付該款，被告之行為有民法第74條之事由，原告予以撤銷之，請求返還不當得利123500元云云，被告則以：該公司經常舉辦類似之競賽，原告亦有因此領過獎金，且不同型之車會有一個範圍之折讓額度供業務員與買受者洽談，如折讓金額少，銷售員之獎金則會增加，而被告於進行促銷或充實活動時，會另外再給每個營業所所長1 筆運用金之額度，授權所長控管，用以協助其所屬業務員作為銷售之籌碼，如該筆運用金於活動結束時，尚有餘額，依該次辦法之規定，或是保留到下次活動運用，或是得以促銷目標達成狀況，作為核發獎金之基準，但如所長未管控好運用金，致運用金超出被告所授權之額度者，所長即應負歸還之責或於下次活動時補回（但離職或調職者須立即返還）等語為辯。按法律行為，係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給付之約定，依當時情形顯失公平者，法院得因利害關係人之聲請，撤銷其法律行為或減輕其給付。前項聲請，應於法律行為後一年內為之。為民法第74條所明定。本院經訊問證人戊○○金龍旗賽上級主管是否曾於會議中口頭允許先行超折？是否有放寬電腦入金作業之折扣？其答稱：沒有允許。電腦入金有一個上限，因為公司的促銷獎金每個月不同，公司設定每一級數的門檻獎金也都不同，93年
6 月1 日到8 月10日是金龍旗賽的期間。電腦入金的折扣有比以前放寬一點。如未達到公司要求的銷售量門檻，所長可能賠錢。公司發給每個營業所所長運用金（即獎金）可以運用在折扣上。意即為了業績犧牲獎金，可以賣比較多台，賣太便宜，就會賠錢。」等語。且原告在被告公司多年，類似之競賽活動一定相當頻繁，雖每次規則會有不同，但衝刺業績係主要目的，原告取得運用金後，自應評估如何運用始不會賠錢，又能達到良好之業績。且其亦曾因類似活動領取過獎金，亦有嘉南區92年6 月份得案獎金明細表（106 頁）可考，原告應甚了解競賽規則，其主張被告以解職要脅原告賠償超折之金額123500元，原告在無經驗之情形下給付該款，被告之行為有民法第74條之事由，撤銷已為之給付行為，請求被告返還不當得利，顯非有據。
叁、綜上所述，原告本於勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、
第17條、民法第74條、第179 條請求被給付原告0000000 元，其中975215元自94年7 月2 日起算、其中257771元自95年
2 月21日起，餘額自95年2 月24日起至至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬無據，應予駁回。
肆、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，與結論不生影響，毋庸一一再予贅述，附此敘明。
伍、本件原告於被告公司任職多年，難謂無所貢獻，此次因誤解法律，而喪失本身權益，實屬可惜，被告公司為一知名企業，本有善待資深員工之意，因原告起訴，而生糾葛，請兩造各退一步，海闊天空，能再啟協商之門。
陸、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 5 月 4 日
民事第一庭 法 官 黃小瑩以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 5 月 5 日
書記官 陳鳳嬌