臺灣士林地方法院民事判決 98年度勞訴字第11號原 告 乙○○訴訟代理人 賴淑玲律師被 告 博訊科技股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉素吟律師
劉志鵬律師複 代理人 王雪娟律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年8 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣玖仟肆佰貳拾貳元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國87年7 月1 日起任職於被告公司，擔任軟體一處軟體五部專案經理，並申請自96年8 月16 日起至97年8 月15日止育嬰留職停薪，經被告公司同意。又原告於育嬰留職停薪期滿後，本應於97年8 月16日復職，然因適逢週六例假日，遂順延至97年8 月18日至被告公司原單位復職，詎部門經理楊垂青竟向原告表示已於當天一早以電子郵件通知原告無法恢復原告原專案經理職務，原告無法同意此安排，要求在原單位原職位復職，然不為被告所接受，嗣被告雖於97年8 月20日發函提出3 職缺供原告選擇，然觀其內容，實已拒絕原告復職之申請，且該3 項職缺，其中「軟體一處資深工程師」、「軟體二處系統整合工程師」之職位，均較原告之原職位低階，且所能領取之專案獎金亦較少，另「軟體三處專案經理」之工作地點在中國大陸，亦違反調動原則，對原告而言均屬不利，顯有違反性別工作平等法第17條、第11條第1 項規定及勞動契約之情事，原告遂於97年
8 月28日依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，以存證信函終止兩造間之勞動契約，並經被告於同日收受，為此，爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條之規定，請求被告給付資遣費新台幣（下同）474,492 元，另類推適用同法第16條第1 項第3 款、第3 項之規定，請求被告給付預告期間工資58,700元，及勞動基準法施行細則第24條第3 款之規定，請求被告給付未休假工資20,264元，此外，被告在原告育嬰留職停薪期滿後拒絕原告復職，致使原告不得不終止勞動契約，家計面臨嚴重困難，被告復不願開立非自願離職證明書予原告，造成原告謀職困難，亦有不法侵害原告權利之情事，爰依民法第195 條第1 項之規定，請求被告賠償原告20萬元之精神慰撫金等語。並聲明：㈠被告應給付原告753,456元，及自97年9 月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告表示欲申請育嬰留職停薪後，被告鑑於原告職務之重要性，並考量人力調整之必要性，曾於96年7 月
11 日 之協商會議中，提出兩方案由原告自行選擇，第一案為原告如能在同事張子萍生產前復職，被告將保留原告之原職務，第二案為原告之育嬰留職停薪期間如仍維持為1 年，將由他人接替原告之職務，被告不保證原告復職時得回復相同職務與所任部門，經原告考慮後，選擇採第二方案，並於會議紀錄上簽名確認，其後，原告所填具之留職停薪申請表說明欄中，亦註明申請復職時，不保證回復原職位、職級及原工作內容，且經原告親筆簽名確認，原告自應受上開約定之拘束，不得以被告未恢復其原職務，率指被告違反勞動契約或勞工法令。㈡被告並未拒絕原告復職，且提出之3 職缺均為原告能力可勝任之工作，亦未變動原告之薪資，對原告而言並無任何不利益，自無違反調動原則之問題。另被告亦無原告所指因其性別而特意刁難其申請育嬰留職停薪之情事，是原告主張被告違反性別工作平等法第11條第1 項、第17條之規定，自屬無據。㈢被告並無勞動基準法第14條第1項第6 款違反勞動契約或勞工法令之情形，原告依上開規定終止勞動契約，應視同自請離職，自不得請求資遣費、預告期間工資及未休假工資。㈣被告並無不法加害原告之行為，且原告並未舉證其有何權利或人格法益受侵害，亦未證明其所謂精神上之痛苦與被告行為有因果關係存在，其請求被告給付精神賠償，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自87年7 月1 日起任職於被告公司，擔任軟體一處軟體
五部之專案經理，每月薪資58,700元，負責復興航空公司機務維修系統專案，以及其他公司之製程管理系統等工作。
㈡原告於96年7月10日向被告公司表示自96年8月1日起申請一
年育嬰留職停薪，經被告公司楊垂青經理建議，改申請自96年8月16日起至97年8月15日止育嬰留職停薪，經被告公司同意。又被證2之會議記錄及被證3之留職停薪申請表均經原告親自簽名確認。
㈢原告於97年8月28日以存證信函終止兩造間之勞動契約，經被告於同日收受。
四、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為（本院卷第154 頁背面）：
㈠被告有無違反性別工作平等法第17條、第11條第1 項之規定
？
1.兩造間有關原告復職時接受不保證回復原職務之約定，對原告有無拘束力？
2.被告有無拒絕原告申請復職？
3.被告有無違反性別工作平等法第11條第1項之情事？㈡被告有無違反兩造間之勞動契約？㈢原告請求之資遣費數額是否正確？㈣原告得否請求未休假工資及預告期間工資？其數額是否正確
？㈤被告有無不法侵害原告身體及健康，致其受有非財產上損害
之情事？原告請求之慰撫金數額是否可採？
五、本院得心證之理由：㈠被告有無違反性別工作平等法第17條、第11條第1 項之規定
？
1.兩造間有關原告復職時接受不保證回復原職務之約定，對原告有無拘束力？⑴查原告及其原部門主管楊垂青為討論原告申請育嬰留職停薪
相關事宜，曾於96年7 月11日召開協調會議，其內容除討論有關原告申請留職停薪之起迄日期外，並經原告親自簽名同意「對於部門因專案任務因素，可能於留職停薪期間招募或調整部門人員職務，於1 年後回來復職時，接受不保證回復留職停薪前之相同職務與所任職部門。」，此有兩造所不爭執之會議紀錄影本1 件在卷可稽（本院卷第27、28頁），且原告嗣於96年7 月16日提出之留職停薪申請表說明欄中，亦載明「留職停薪期滿員工可立即申請復職，惟不保證就任原職位、職級及原工作內容。」等語，並經原告再次親自簽名確認，此亦有該申請表影本1 份附卷可憑（本院卷第29頁），是原告顯已同意於申請復職時，得由被告安排非原職位、原職級、原工作內容之職務，甚為明確。
⑵原告雖主張上開約定違反性別工作平等法第17條之規定，應
屬無效云云，惟觀諸上開條文乃規定受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條第1 項各款所列情形，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕，並未明定雇主有保留受僱者原職務，待其申請復職時得回任原職之義務，是以上開法條之文義而言，已難認被告與原告所為之前開協議，有何違反性別工作平等法第17條規定之情事。況考諸上開法條之立法目的，應係為保障受僱人於育嬰留職停薪期滿後，得重返工作崗位，繼續其職業生涯，尚非限制雇主不得因業務運作及人力調配等考量，合理變更受僱人復職後之職務內容，否則，在勞工正常任職期間，雇主於有調動勞工之必要時，尚得予以調動其職務，然於勞工申請育嬰留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，亦當非前開法條之規範目的，是原告指其與被告間有關願於復職後接受非原職位、原職級、原工作內容職務之協議，違反性別工作平等法第17條之規定而無效，其得不受拘束云云，自非可採。
2.被告有無拒絕原告申請復職？⑴查原告於育嬰留職停薪1 年期滿後，隨即於97年8 月18日至
被告公司申請恢復原職，然經其部門主管楊垂青告知業於同日一早以電子郵件通知「本單位目前無專案經理職缺，目前並無原職缺，是否要等待至有職缺時優先通知到職，或是以目前有的職缺為溝通協調原則，請來電討論」，並提供需至大陸工作之專案經理職缺及軟體工程師職缺供原告選擇，惟遭原告所拒，嗣被告公司即要求原告提出申請復職之書面報告書交由人事部門處理等情，業據原告自承在卷，復有電子郵件、原告寄發之存證信函及其親自填寫之台北市政府性別工作平等法申訴書等影本各1 件在卷可佐（98年度士勞調字第3 號卷〈下稱調解卷〉第13-16 頁、本院卷第161 頁），自堪信為真實，是依前述申請復職之經過情形觀之，被告應無拒絕原告復職之意思甚明，否則何需於當天提供2 職缺供原告選擇，又何以請原告提出書面之復職申請書交由人事部門處理？原告主張被告有拒絕其復職之情事，當無可採。
⑵原告雖又以被告於97年8 月20日所製發之博訊（總）發字第
97041 號函文內容，主張被告已明白表示拒絕原告復職之意云云，然查，上開函文說明一固載「緣台端自民國96年8 月16日至民國97年8 月15日止辦理留職停薪，直至民國97年8月18日始向本公司填具報告書申請復職，惟申請日期已逾雙方合意留職停薪申請表提出復職之期日，實礙難照准。」等語，惟於其後之說明二中，被告公司復提出3 項職缺以供原告選擇，此有該函文影本1 件在卷足參（調解卷第11頁），是被告最終所表達之意思仍為接受原告復職之申請甚明，此參以被告公司相關人員於原告復職申請報告書上所為之批示內容，均係同意以現有職缺與原告再行協調，而非拒絕原告復職等情（本院卷第150 頁），亦可獲印證；況原告於收受上開函文後，亦僅以其對被告所提供之職缺均無法接受，及被告未於原告留職停薪期間僱用替代人力，執行原告之原有工作，亦未隨時與原告聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息，違反育嬰留職停薪辦法第6 條、第8 條規定等語，作為其終止勞動契約之理由，尚非認被告有拒絕其復職之情事，此亦有台北延壽郵局第01846 號存證信函影本1 件附卷可佐（調解卷第13-16 頁），是原告於訴訟中始主張被告拒絕其復職之申請云云，自無可採。
3.被告有無違反性別工作平等法第11條第1項之情事？按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，性別工作平等法第11條第1 項定有明文。原告主張被告有違反上開規定之情事，無非以被告因原告身為男性而申請育嬰留職停薪，故從請假至申請復職均特別刁難，為其論據，然查，被告雖曾就原告申請育嬰留職停薪相關事宜，於96年7 月11日與原告開會討論，並希望原告申請留職停薪之期間得延自96年8 月11日開始，且接受其復職時不保證能回復相同職務及任職部門之情形，惟以上討論協調均係出於業務交接所需及原告負責之專案任務重大等因素考量，與原告之性別無關，此有上開會議紀錄影本1 份在卷足稽（本院卷第27、28頁），且原告復未能舉證證明被告前揭作為係針對原告性別所為之差別待遇，自難認被告有因原告之性別而給予較不利待遇之情事，其主張被告有違反性別工作平等法第11條第1 項規定之行為云云，要無足採。
㈡被告有無違反兩造間之勞動契約？
1.按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函示意旨可資參照。
2.經查，本件原告原擔任被告公司軟體一處軟體五部專案經理，嗣於96年8 月16日至97年8 月15日間申請育嬰留職停薪獲准，且曾於96年7 月11日協調會議紀錄中，親自簽名同意「對於部門因專案任務因素，可能於留職停薪期間招募或調整部門人員職務，於1 年後回來復職時，接受不保證回復留職停薪前之相同職務與所任職部門。」，並於留職停薪申請表上，再次親自簽名確認同意「留職停薪期滿員工可立即申請復職，惟不保證就任原職位、職級及原工作內容。」，此有上開會議紀錄及申請表影本各1 件在卷可憑（本院卷第27-2
9 頁），顯見原告業已同意於申請復職時，被告可依當時之人事職缺狀況，為原告安排非原職位、原職級、原工作內容之職務，則原告事後復以被告未回復其原職為由，主張被告違反兩造間之勞動契約云云，自無可取。第查，原告於申請育嬰留職停薪前所負責之工作包括復興航空公司機務維修系統專案，及其他公司之製程管理系統等工作，此為兩造所不爭執，又被告在考量原告負責之專案事涉飛航安全，責任重大，其職缺不宜久懸等因素下，遂於原告留職停薪後命由公司其他人員接替原告專案經理職位，故原告申請復職時已無從回復原職位等情，業據證人即原告原部門主管楊垂青到庭證述屬實（本院卷第109 頁背面），自堪認被告確有於原告復職時調動其職務之必要，至原告雖指被告所提供之3 職缺即「軟體一處資深工程師」、「軟體二處系統整合工程師」、「軟體三處專案經理」，其中前2 者之職級較低，且所能領取之專案獎金較少，另「軟體三處專案經理」之工作地點則在中國大陸，顯不符合調動5 原則之規定云云，然原告既已於前述留職停薪申請表上簽名同意願於復職時接受非原職級之工作，且被告並未因原告擔任不同職級之工作，而欲片面調降原告薪資乙節，亦據證人廖雲富到庭證述無訛（本院卷第111 頁），自不得僅以工程師之職級較專案工程師低，即謂被告有違反勞動契約之情事，另專案獎金之發放乃依個人對專案之投入時間及貢獻度作為計算之標準，此有證人楊垂青之證詞（本院卷第110 頁背面），及被告所提出之獎金管理辦法、專案獎金申請表等影本各1 件在卷可稽（本院卷第176-178 頁），則專案獎金之多寡與是否為專案經理即無必然之關連，是原告主張擔任工程師所得領取之專案獎金較少云云，自無從憑採；又「軟體三處專案經理」僅於有必要時需至大陸出差，以瞭解客戶要求及工作進度，並非常態性派駐於大陸，此業據證人楊垂青、廖雲富到庭證述明確（本院卷第109 、112 頁），則原告所稱此一職缺有調動工作地點至大陸之情形云云，即非可採。準此，被告所提供之3 項職缺，均無違反前述調動5 原則之情形，尚屬合理調動職務之範圍，自無原告所指違反勞動契約之情事，原告此項主張，尚無從憑採。
㈢承前所述，本件被告並無違反勞動契約或勞工法令，致有損
害原告權益之虞之情事，則原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，自非適法，僅得視為其自請離職之意思表示，是原告自無請求被告給付資遣費或預告期間工資之權利。至原告主張其尚有特別休假10日又4 小時未休乙節，雖為被告所不否認，然勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，如勞動契約之終止，係可歸責於雇主之原因時，雇主固應發給未休完特別休假日數之工資；但若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋、79年12月27日台勞動二字第21
776 號函釋均可參照。是本件勞動契約之終止，既係因原告自請離職之故，且原告復未能證明其有提出休假申請，卻遭被告拒絕之情事，自難認原告於勞動契約終止前之特別休假未休，係因可歸責於被告之因素所致，揆諸前揭說明，其請求被告給付特別休假未休之工資，即無理由，不能准許。此外，原告亦未能證明被告有任何不法侵害其權利，致其受有損害之侵權行為存在，則其依民法第195 條第1 項之規定，請求被告給付20萬元之精神慰撫金，亦屬無據，無可准許。
六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、未休假工資、侵權行為損害賠償等共計753,456 元，及自97年9月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。
七、本件訴訟費用額確定為9,422 元（裁判費8,260 元、證人日旅費1,162 元），並應由原告負擔，爰併諭知如主文第2 項所示。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1 項判決如主文。
中 華 民 國 98 年 9 月 4 日
民事第二庭法 官 馬傲霜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 9 月 8 日
書記官 許秋莉