臺灣士林地方法院民事判決 100年度勞訴字第20號原 告 陳伯仰訴訟代理人 陳家慶律師被 告 亨豐科技股份有限公司法定代理人 賀亨訴訟代理人 劉緒倫律師
呂偉誠律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國100年8月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由程序方面：
㈠原告原為聯豪科技股份有限公司，嗣於訴訟程序進行中變更
公司名稱為亨豐科技股份有限公司，此有公司變更登記表乙份在卷可按（本院卷第84頁至第88頁），足認原告之法人格仍屬同一，合先敘明。
㈡按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為
本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，以書狀撤回者，自撤回書狀送達之日起，十日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條第1 項、第2 項及第4 項定有明文。本件原告原起訴主張被告應給付原告新臺幣（下同）121 萬3,550 元，嗣於民國100 年6 月9 日言詞辯論期日庭呈民事準備書狀中撤回請求被告給付32萬元，並將繕本交對造簽收。被告既未於10日內提出異議，此部分之撤回即生訴之撤回之效力，是原告撤回上開訴訟，本院即毋庸就此部分為審理。
實體方面：
㈠原告主張：
1.原告自92年8 月23日起受雇於被告公司，擔任市場行銷部門之專員，並於95年2 月1 日升任該部門之經理，其後歷任市場企劃部專案經理、通路事務部協理以及業務及海外事業群副總經理，更於98年7 月1 日擔任公司之總經理，原告雖然擔任被告公司之總經理，但仍受被告公司之指揮監督，故兩造間之契約關係應為勞動契約（僱傭法律關係）。復於99年6 月30日被告公司全面改選董監事前，被告公司之現任法定代理人賀亨先與原告私下協議，於原告當選新任董事職務後，在董事會中推選賀亨為被告公司新任董事長，仍由原告擔任總經理職務。詎賀亨被推選為被告公司董事長後，旋於當日之董事會中，片面解任原告之總經理職位，且未另行安排原告擔任其他職務，而終止兩造間勞動契約。
2.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⑴歇業或轉讓時；⑵虧損或業務緊縮時；⑶不可抗力暫停工作在一個月以上時；⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法（下稱勞基法）第11條定有明文。又按勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條定有明文，是以被告公司未經預告即終止兩造間之勞動契約，應依上開規定給付資遣費。原告於99年1 月1 日自99年6 月30日止即兩造間勞動契約終止日前6 個月之月平均薪資為12萬7,500 元，故自94年7 月1 日起至99年6 月30日止，原告之年資共計5 年，依前開推定年資基數為2.
5 （計算式：5 0.5=2.5 ），故被告公司應給付原告之資遣費計為31萬8,750 元（12萬7,500 元×2.5=31萬8,75
0 元）。
3.又原告自92年8 月23日起迄99年6 月30日止，任職於被告公司共6 年10個月，已逾三年，故依勞基法第16條第1 項之規定，被告應於終止勞動契約前30日預告之，惟被告未經預告即終止勞動契約。如上所述原告被解雇時之每月平均薪資為12萬7,500 元，故被告應依同條第3 項之規定，給付原告預告期間之工資12萬7,500 元。
4.另被告無正當理由於99年6 月30日之董事會推選新董事長後，即當場解任原告之總經理職務，並由賀亨兼任總經理，傷害原告名譽及尊嚴，原告爰依民法第184 條及第195條第1 項規定，請求被告賠償原告非財產上之損害50萬元。
5.綜上所陳，原告爰依勞退條例第17條、勞基法第16條第3項、第19條，民法第184 條及第195 條第1 項之規定提起本件訴訟等語，並聲明：⑴被告應給付原告94萬6,250 元，即自民國99年6 月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑵ 原告願供擔保請准宣告假執行。
㈡被告則以：
⒈被告公司係於98年7 月1 日第8 屆第21次董事會決議中，
依公司章程第13條及公司法第29條之規定，以董事會決議選任原告為被告公司之總經理，故兩造間之法律關係應為委任契約關係，而非勞動契約關係。另在原告升任總經理職位前，雖有擔任副總經理一職，然兩造間仍屬於委任關係。退步言之，縱認原告於升任總經理前與被告間屬勞動契約關係，亦因原告升任總經理後，該勞動契約關係經兩造合意終止而消滅。故原告主張兩造間為勞動契約關係，而應適用勞基法第11條、第16條、第17條及第19條規定，即屬無據。又原告既主張被告應給付其資遣費、預告期間之工資，並為應給付金額之計算，惟未見原告舉證以明其說，其是否已盡舉證義務，亦難謂無疑。
2.又於98年3 月13日前，訴外人陳宏伾即原告之父為被告公司之董事長兼總經理，然陳宏伾於96、97年間涉嫌違反證券交易法、偽造文書、業務侵占等罪嫌，業經臺灣台北地方法院檢察署檢察官以97年度偵字第14624 號、97年度偵字第22912 號及98年度偵字3880號起訴書起訴，並由臺灣台北地方法院98年度金重訴字第8 號違反證卷交易法案件審理中，而原告雖非前開刑事案件被告，亦屬關係人；被告公司亦因而遭財團法人證券投資及期貨交易人保護中心起訴求償1 億4,765 萬3296元，現由本院99年度金字第10號求損害賠償事件審理中，故被告公司依上開公司章程及公司法規定，於99年6 月30日董事會決議合法解任原告總經理之職務，並非不法行為。原告復未就被告有何侵害原告名譽權之侵權行為舉證，且請求原告賠償非財產上損害金額亦非合理等語，以資抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
本院之判斷
㈠本件原告自92年8 月23日起受雇於被告公司，擔任市場行銷
部門之專員，並於95年2 月1 日升任該部門之經理，其後歷任市場企劃部專案經理、通路事務部協理以及業務及海外事業群副總經理，嗣被告公司於98年7 月1 日第8 屆第21次董事會決議中，依公司章程第13條及公司法第29條之規定，以董事會決議選任原告為被告公司之總經理，復於99年6 月30日前，被告公司全面改選董監事，原告當選新任董事賀亨當選被告公司董事長後，旋於當日之董事會中，以董事會決議解任原告之總經理職位，且未另行安排原告擔任其他職務等情，有證交所重大訊息公告、被告公司之公司章程、第8 屆第21 次 董事會議事錄以及股份有限公司變更登記表各1 份在卷可參（本院100 年度士勞調字第7 號卷第9 頁、第18頁至第19頁背面、本院卷第22頁至第26頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
㈡原告主張兩造間為勞動契約關係（僱傭契約法律關係），被
告公司在無勞基法第12條第1 項各款可逕為終止勞動契約之事由下，未依同法第11條規定預告，而無預警終止與原告間之勞動契約關係，除應依勞退條例第12條第1 項規定給付原告資遣費外，另須依勞基法第16條第3 項、第19條規定給付原告預告期間工資及發給原告服務證明書，並應依民法第18
4 條、195 條規定請求被告賠償原告非財產上損害等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本院應審酌者厥為：1.兩造間之法律關係應為勞動契約或委任契約？2.如為勞動契約關係，則原告上開請求有無理由？3.被告以董事會決議解任原告之總經理職務是否有侵害原告之名譽權？原告是否因此受有非財產上之損害茲分述如下：
1.兩造間應為委任契約關係⑴按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而
言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按勞動基準法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約，而一般學理上認勞動契約當事人之勞工，須具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，最高法院94年度台上字第573 號、96年度台上字第2630號判決要旨可資參照。故本件兩造間之法律關係究為委任關係或勞動關係（雇傭關係），即應以上述從屬性之標準，由雙方給付之內容加以判斷，如不具從屬性即為委任關係，如具從屬性即為勞動契約關係。
⑵原告之總經理職務係被告公司依被告公司章程及公司法
規定，以董事會決議而選任。與一般僱傭契約之締結多為勞工主動求職，並從事低階職務顯然有間。而原告之總經理職務依公司法第8 條第2 項及第31條之規定，均得認為係被告公司之負責人，對外得代表公司。對內則之工作內容則為公司管理事務，此可觀被告公司之人事組織圖（本院卷第60頁）中，原告之職務僅對董事長及董事會負責，其下則統管全公司之「業務中心」、「技術中心」、「總管理中心」、「海外事業群」等被告公司全部之部門可明。又原告曾代表公司管理階層與受雇於公司之勞工階層組成勞工退休準備金監督委員會，議決勞工退休金相關事項之權限，並於被告公司97年12月
30 日 勞工退休準備金監督委員會會議紀錄資方代表欄位簽名，此有該會議紀錄1 份在卷可查（本院卷第27頁至第28頁），是原告於公司與勞工間就相關退休事項進行磋商時，並未立於勞方向公司請求而是受被告公司委任擔任資方代表，故原告係受公司之委任代為管理公司之聘僱之勞工而非為被告公司之勞工。且原告有獨立為公司簽名之權限，此亦由原告在上開勞工退休準備金監督委員會會議紀錄中代表被告公司簽名乙節可證。故原告之職務確實可代表公司及代被告公司管理被告公司之全部部門，其勞務之給付具有裁量性並非如機械般提供勞務。且被告辯稱原告擔任被告公司總經理期間，並無總經理工作及出缺勤考核之規定等情，為兩造所不爭執，亦徵原告履行契約之時間、方式、內容有相當高之自主性，並非單純提供時間及勞務給付以換取薪資之勞工，故原告與被告間不具人格從屬性。
⑶依上所述，原告擔任總經理職務，其聘任之方式係依據
公司法經理人聘任之方式為之，其工作之內容為對外代表公司對內綜理公司之管理，對於公司決策執行具有裁量權，其工作之時間及方法具有高自主性，此均與一般僱傭關係之勞工具有人格從屬性不同。從而，兩造間所締結之契約應為委任契約，而非僱傭關係。
⑷雖然被告辯稱，公司業務有關之事項都是被告公司董事
長決定後，始交由原告執行，原告雖然負責縱理被告公司業務工作，但最後仍須被告公司董事長決定，並無裁量權云云。然公司之政策當然應由董事會以會議制之方式決定，而董事會為會議體，當然不可能以會議體之方式執行其所議決之決策內容，而總經理即為董事會決策之執行，如以人體為例，董事會為公司之腦部，而總經理則為公司之手足，總經理對於公司之決策如何固無置喙之餘地，但對於決策之具體執行則有裁量之餘地。是原告將遵守董事會決策之義務，決策具體執行之裁量混淆，因而主張其對於工作內容無裁量權云云，顯有誤會。
⑸又原告辯稱升任總經理後仍由被告公司為其投保勞工保
險，足證原告與被告間之關係為僱傭關係之勞動契約。惟兩造間委任契約之條件，非不得約定部分比照勞基法之勞動條件，而由被告公司為原告之投保單位，參加勞工保險，是否投保勞工保險與否，與兩造間之法律關係之認定，非具當然之決定性。原告主張兩造間係僱傭契約關係而得適用勞動基準法，仍必須以其工作內容、方式是否符合上開「勞工」定義。而原告與被告間之法律關係為委任契約業如上述，縱被告公司於原告升任經理人後仍代為投保勞工保險，亦不能依此認為被告與原告間之法律關係為僱傭契約。
⑹原告雖復辯稱其擔任被告公司總經理之工作內容除兼任
原擔任業務中心副總經理職務外，其他工作由董事長暨董事會指派，其工作績效及出缺勤亦為董事長及董事會評定原告工作績效之基準，主張伊仍須受被告考核監督云云。雖受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完成委任之目的，而委任關係之認定固應依受任人有無裁量權、有無經濟及人格上從屬性等要素綜合觀察，惟亦不得忽略受任人之職位高低、待遇如何，與近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下，未必仍有絕對或獨享的裁量權等情狀。蓋現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，惟在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又授權範圍並無一定之標準，原告在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認原告就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。況原告並未提出董事長或董事會針對其出缺勤考核之資料，以證明董事會或董事長確實有對原告之出缺勤考核或如何考核，因此，原告主張其出缺勤受董事長或董事會考核乙節，已非全然可採。至於工作績效部分之考核，縱然是委任關係之委任人仍得就受任人執行委任事務之成果加以評量，以督促受任人善盡善良管理人之注意義務以履行委任之事務，並且評量之結果亦可作為報酬給付之基準，難認被告公司董事長對於執行事務之工作績效加以評量，即認為原告所擔任之總經理職務非基於委任關係。況且原告自承伊之工作表現或績效僅需受董事長及董事會直接考核，足認原告與一般員工不同。從而，原告就委任事務所享裁量權之範圍固非毫無限制，其處理委任事務，應依委任人即被告公司之指示，惟該等限制並無損於當事人間為委任法律關係之情。
⑺綜上所陳，兩造間之法律關係應認為係委任契約，原告
為受被告委任之受任人，而勞動基準法所適用之對象應為僱傭契約之勞工，因此，原告主張其為應適用勞動基準法之勞工，委無足取。從而，原告依據勞動基準法規定，請求被告公司給付資遣費、預告期間工資，即非有據，不能准許。
2.原告請求被告賠償其非財產上損害無理由：⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償
責任，又委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，惟於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任，民法第184 條第1 項前段及第549 條定有明文。而委任根據信用，信用既失，自不能強其繼續委任。故各當事人無論何時，均得聲明解約，然除有不得已之事由，而其事由又非可歸責於解約人者外，當事人之一方聲明解約，若在他方最不利之時，應使解約人賠償其損害，否則不足以保護他方之利益。此本條所由設也（民國18年11月22日民律草案第776 條立法理由參照）。
⑵兩造間之法律關係為委任關係已如上述。依據上揭法條
之規定，被告公司本得隨時終止委任關係，並無其他附加條件，故被告公司終止與原告間之委任關係，為依據法律所准許之正當權利行使，並非不法行為，難認係使原告名譽受損之不法侵害行為。況被告公司亦抗辯於98年3 月13日前，原告之父陳宏伾為被告公司之董事長兼總經理時，96、97年間涉嫌違反證券交易法、偽造文書、業務侵占等罪嫌，業經臺灣台北地方法院檢察署檢察官提起公訴，而原告雖非前開刑事案件被告，但原告之父所為之不法行為中，其中一項係利用以原告名義設立之境外公司而不實交易（檢察官起訴書認為原告就該境外公司之設立係不知情而未起訴原告），故原告亦屬上開刑事案件之關係人；被告公司亦因陳宏伾上開不法行為而遭財團法人證券投資及期貨交易人保護中心代投資人起訴求償1 億4,765 萬3296元等情事，有台北地方法院檢察署97年度偵字第14624 號等起訴書書1 份在卷可參（本院卷第30頁至第44頁），應堪認定。是被告公司終止與原告間之委任契約關係，是因原告之父親利用原告名義設立境外公司而進行虛偽之交易，縱然檢察官認為原告並不知情，但因原告與陳宏伾之關係密切，被告公司與陳宏伾處於利害相反對立之關係，被告公司所受損害非常重大，被告公司已無法繼續信賴原告能在原告之父與被告公司間之衝突及緊張關係中能繼續忠實執行被告公司所委任之事務。被告公司終止與原告間之委任關係確有客觀上正當之理由，且主觀上並無損害原告名譽及尊嚴之意思。
⑶綜上，委任人主張終止委任契約，要屬委任人權利之正
當行使，縱有不當，亦僅負上開民法規定之債務不履行損害賠償責任。且被告公司因原告之父之前擔任被告公司之董事長與總經理期間，因有利用原告名義設立境外公司，並以之為不法交易，違反證券交易法之不法行為，經檢察官提起公訴，投資人亦透由投資人保護中心向被告起訴求償鉅額賠償，原告雖非檢察官提起公訴之被告，但亦牽涉其中，且在原告之父與被告公司對立之情況下，難以期待原告得以善盡總經理之職責，故被告公司依前開公司章程及公司法規定解任原告總經理之職位，並終止與原告之委任契約關係，為正當權利之行使，難認不法侵害原告名譽及尊嚴之情事。準此，原告主張名譽權受被告公司之不法侵害，請求被告公司賠償其因名譽權受損害之非財產上損害，自屬無據，不應准許。㈢綜上所述，兩造間之法律關係經認定為委任契約關係，被告
公司依公司章程及公司法規定解任原告總經理職位亦非不法行為，從而，原告依據勞退條例、勞基法等，請求被告給付勞動基準法所規定之資遣費、預告期間工資及發給原告服務證明書，為無理由，應予駁回；另依據民法第19條及第195條規定，請求名譽權受侵害之非財產上之損害賠償，亦屬無據，亦應駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 100 年 8 月 19 日
民事第一庭 法 官 黃珮禎以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 19 日
書記官 陳韻如