臺灣士林地方法院民事判決 100年度勞訴字第85號原 告 張聰吉訴訟代理人 陳昌羲律師被 告 新北市政府法定代理人 朱立倫訴訟代理人 李秋虎
李勇敏陳峰富律師黃博駿律師林宗憲律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於101 年5 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
甲、程序方面按地方制度法第58條規定：直轄市、市之區公所置區長一人
，由市長依法任用，承市長之命綜理區政，並指揮監督所屬人員。準此，直轄市之區公所屬直轄市之附屬機關，非獨立之自治機關。是新北市汐止區公所非屬實體法上權利義務之主體，其權利義務，應歸屬於新北市政府。故本件勞動契約應存在於原告和新北市政府之間，原告提起本件訴訟，應以新北市政府為被告，並以新北市政府市長為法定代理人，並經原告具狀更正當事人欄關於被告之記載在卷（見本院卷第84頁），核先敘明。
按當事人得以合意定第一審管轄法院，民事訴訟法第24條第
1 項前段定有明文。經查兩造約定對於本契約之履行發生爭議時，同意勞務所在地即新北市汐止區之法院為訴訟管轄之所在（見臨時人員勞動契約第17條，湖勞調卷第11頁），是本院為有管轄權之法院，應予敘明。
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之
基礎事實同一者者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條第
1 項第2 款之規定甚明。本件原告於起訴時僅聲明確認原告與被告僱傭關係存在，嗣於訴訟繫屬中追加請求被告應自10
0 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付新臺幣（下同）29,100元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其追加之聲明與起訴之聲明均係基於原告所主張為被告非法解雇之同一基礎事實，合於前開規定，應予准許，先予敘明。
乙、實體方面原告主張：原告於100 年1 月1 日起與被告所屬新北市汐止
區公所（下簡稱被告汐止區公所）訂立勞動契約，受被告汐止區公所僱傭擔任高危險性的高空路燈維修及線路檢查工作。然被告汐止區公所竟於100 年6 月21日交付原告解僱通知書一紙，以原告於工作中喝酒，違反新北市汐止區公所工作規則（下簡稱工作規則）第7 條、第47條及臨時人員勞動契約第12條規定解僱原告，自100 年7 月1 日起生效。但臨時人員勞動契約第12條規定內容十分廣泛，被告汐止區公所係根據何款事由解雇原告，原告不得而知；且被告從未宣導、告知或交付工作規則，再原告僅有一次於因雨無法出去進行檢查工作之日，於中午午餐時間前喝酒，被告汐止區公所未採取訓誡、申誡、記過等懲處，即驟予解雇，顯屬過當。況另有一名同事高漁邦於99年11月初駕駛維修車於下午5 時30分許未按原定路線行駛並撞傷路人駕車逃逸，另名同事趙聰學於100 年6 月2 日上班時間駕駛工程車駕駛逃逸，該兩人均未被解雇。足認被告汐止區公所終止兩造間勞動契約並不合法。是原告訴請確認僱傭關係存在，請求被告汐止區公所按月給付薪資。並聲明：㈠確認原告與被告汐止區公所僱傭關係存在；㈡被告汐止區公所應自100 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付29,100元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告汐止區公所辯稱：
㈠被告汐止區公所僱傭臨時人員為一年一聘，並於勞動契約
第12條定有相關解雇規定，原告本身即有義務主動瞭解工作規定。
㈡原告於100 年6 月3 日上午8 時30分左右執勤時飲用酒精
飲料操作機器設備，毀壞被告汐止區公所之機具設備，於同日上班時間上午9 時許前往新台五路飲酒經警查獲，經臺灣士林地方法院檢察署（下簡稱士林地檢署）聲請簡易判決處刑並經鈞院判決在案，違反工作規則第7 條：「上班時間不得酗酒」及勞動契約第12條第9 項第5 款：「破壞紀律，經查屬實者」。且原告於100 年6 月25日又為警查獲酒後駕駛動力交通工具，亦經士林地檢署聲請簡易判決處刑並經法院判決在案。被告汐止區公所對於原告實已無任何信任基礎，更不可能甘冒汐止市民之生命、身體安全與原告繼續維持僱傭關係。被告汐止區公所於簽訂勞動契約時即交付工作規則，原告所違反之工作規則皆已列明於勞動契約第12條。原告所舉二案例事實皆與本案不同，並無比附援引之基礎等語。並聲明：原告之訴駁回。
原告主張：其於100 年1 月1 日起受僱被告汐止區公所擔任
高空路燈維修及線路檢查工作，每月薪資29100 元，嗣被告汐止區公所於100 年6 月21日以原告於工作中喝酒，違反工作規則第7 條、第47條及臨時人員勞動契約第12條規定解僱原告，自100 年7 月1日 起生效之事實，業據原告提出臨時人員勞動契約及解雇通知書等件為證（見湖勞調卷第10-11頁、第12頁），並為被告汐止區公所所不爭執，應堪信為真正。
經查：有關公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，
業經行政院勞工委員會於96年11月30日公告指定自97年1 月
1 日起適用勞動基準法。次按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9 條定有明文。而依同法施行細則第六條，臨時性、短期性工作之期間不得超過六個月，季節性工作之期間不得超過九個月，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其期間超過一年者，應報請主管機關核備。系爭勞動契約未約定期間，顯非屬六個月以下之臨時性、短期性之工作；又特定性工作係雇主僱用勞工的目的在於完成固定的事務、提供一定量的勞務，當該事務完成後即對該勞工之勞務給付欠缺需求者。又繼續性工係指勞工所擔任之工作就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者。經查：路燈照明為被告汐止區公所提供之公共服務項目，原告負責路燈維修及線路檢查工作，係屬日常設備之維護工作，且為達成被告汐止區公所公共服務目的所生之工作，應屬繼續性之工作，依勞動基準法第9 條第1 項後段應認為不定期契約，被告汐止區公所以契約期滿之理由，抗辯稱：本件亦得不與原告續約等語，應認與法有違，核先敘明。本件被告汐止區公所於
100 年7 月1 日起片面終止兩造間僱傭關係，是否合法發生終止效力，自應視被告汐止區公所主張終止兩造間僱傭關係之事由是否符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定。
以下分述之：
㈠按違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準，最高法院97年度台上字第2624號判決要旨可資參照。
㈡依前揭解雇通知書之記載，被告汐止區公所係以原告違反
臨時人員勞動契約第12條、新北市汐止區公所工作規則第
7 條及第47條為由，終止兩造間之勞動契約。經核臨時人員勞動契約第12條規範者為原告應遵守之服務紀律（見湖勞調卷第11頁），又新北市汐止區公所工作規則第7 條規定：「上班時間不得酗酒（後略）」（見湖勞調卷第13頁），工作規則第47條則係全文照引勞動基準法第12條之內容。原告雖稱：伊不知道工作規則的內容等語。然原告依勞動契約原負有忠誠履行勞務給付之義務，被告汐止區公所於工作規則第三章服務守則所定之內容，包括應按規定時間服勤及親自服勤（第5 條）、應服從長官指示（第6條）及上班時間不得酗酒、賭博、爭吵、打架等（第7 條），均為原告基於勞動契約之從屬性，所應盡之最低限度義務，核屬例示性之規定。原告若未依勞動契約之本旨提供其勞務給付，縱然該項情事未明文見諸於被告汐止區公所工作規則條列之內容，若該項具體情事客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上已屬相當，即可認符合上開勞動基準法第12條第1 項第4 款定之「情節重大」之要件。循此，原告於100 年6 月3 日執勤中飲酒並觸犯刑法第185 條之3 酒後駕駛動力交通工作罪等節，固與被告汐止區公所工作規則第7 條所定：「酗酒」之情事有間，但仍應辨明是否已屬違反勞動契約並達情節重大之程度，以據為本件認定被告汐止區公所得否合法終止勞動契約之基礎。原告知悉被告汐止區公所工作規則與否，核與前述判斷無涉，本件原告不得以不知被告汐止區公所工作規則為由，遽認被告汐止區公所終止兩造勞動契約為違法。
㈢經查：原告於100 年6 月3 日當日上午8 時出勤，執行勤
務過程有飲酒，復因操作不當導致工程車維修桶撞擊電線桿受損之情，有原告親筆書寫之自白書可據（見本院卷第95頁）。原告復於同日上午10時10分許，因酒後騎乘機車為警查獲，經士林地檢署以100 年度偵字第7379號聲請簡易判決處刑，本院以100 年度士交簡字第471 號判處拘役50日並諭知易科罰金之折算標準確定之情，經本院依職權調閱上開刑事卷宗查核無訛。而依原告於偵查中所陳，原告係於100 年6 月3 日上午9 時許在工程車內飲用保力達飲料一罐（見100 年6 月29日訊問筆錄）。准此，原告既知悉其所從事者為具高度危險性之高空路燈維修工作，本應聚精會神集中心力工作，竟仍於執勤時間內飲用含酒精之飲料，除現實上已因操作不慎致使維修桶損壞而當日無法繼續進行勤務執行外，尚且導致己身處於生命身體嚴重受威脅的處境，亦使被告汐止區公所蒙受職業災害補償的巨大風險。再審酌原告飲用之場所在汐止市公所所有之工程維修車內，該處所與被告汐止區公所密切相關，於現今全民狗仔的風潮下，倘遭民眾擷取畫面投書媒體刊登報導，對被告汐止區公所公務機關更應知法守法之正面形象斲傷甚鉅，應可認定原告於執勤過程中之飲酒行為，已違反原告依誠實信用原則應提供之勞務給付，且該行為危險程度違反勞動契約情節重大，不可期待被告汐止區公所可藉由記過等懲戒方式監督原告，兩造間之勞動契約已難期繼續，被告汐止區公所如不立即採取懲戒性解雇之最後手段，無異於容任其所雇用之臨時人員都可於執勤過程中飲酒，此一風險對於被告汐止區公所所產生之危害及損失難以估量，亦有害於汐止區區民之利益。綜上，被告汐止區公所以勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經30日預告而終止與原告之勞動契約，應屬合法。
㈣原告雖以高漁邦及趙聰學各有駕駛被告汐止區公所工程車
肇事逃逸之行為，但均未遭解雇等語，主張被告汐止區公所係因其為更生人而有未平等處理之情形云云。經查：高漁邦及趙聰學前為台北縣汐止市公所臨時雇工，於99年12月25日配合臺北縣改制新北市隨同業務移撥新北市政府綠美化環境景觀處，嗣因101 年1 月1 日起新北市各區綠美化維（養）護業務回歸各區公所辦理，上開2 員於是日起隨同業務回撥新北市汐止區公所乙節，有新北市政府綠美化環境景觀處101 年4 月5 日北景人字第1013232799號函在卷可按（見本院卷第63頁）。由此可知，趙聰學於100年6 月2日 時確為新北市綠美化環境景觀處所屬臨時人員，而非被告汐止區公所，被告汐止區公所自無從對趙聰學行使懲戒權（包括懲戒解僱）。再高漁邦於99年11月時雖為被告汐止區公所所僱臨時人員，但高漁邦非在執勤時間內肇事，與原告係於執勤時間在公務車輛內之飲酒行為相較，原告對其應盡之勞務給付義務，顯然有所懈怠及輕慢，兩者不能等同並論。原告固為更生人，但由原告自敘：其因更生人之身分致求職四處碰壁，幸能終為被告汐止區公所僱用之過程（見本院卷第48頁），被告汐止區公所既能接納原告成為汐止區公所之一份子，原告也未述及於任職期間中有遭被告汐止區公所不當歧視之情形，加以被告汐止區公所為公務機關，輔助更生人獲得就業機會亦為重要的公益任務，殊無對原告為差別待遇之必要。是原告以其為更生人妄加揣度被告汐止區公所終止兩造勞動契約之原因，應屬無據。
原告能憑其一己之長取得本件工作機會，確值作為鼓舞其他
更生人之模範事例，但原告仍應克盡職守，忠實履行其勞務給付之義務。原告因其輕忽、蔑視工作安全之態度，致喪失該項工作，雖為原告嘆息不忍，但原告行為造成己身或他人人命傷亡及被告汐止區公所形象重大損害之風險極高，一旦風險實現，所危害的人命無法回復，所造成的形象損害被告汐止區公所亦難以承受。被告汐止區公所解雇原告既合於勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，並非非法解雇。從而，原告請求確認僱傭關係存在，應非有據。
綜上所述，原告係因可歸責於己之事由，於執勤期間飲酒致
違反兩造勞動契約，且其情節重大，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之不經預告終止勞動契約事由。故原告起訴主張請求確認兩造僱傭關係存在，且被告應自100 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付29,100元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，
經本院審酌後認與結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如
主文。中 華 民 國 101 年 6 月 6 日
勞工法庭 法 官 許碧惠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 6 月 11 日
書記官 蔡岳霖