臺灣士林地方法院民事判決 101年度勞訴字第57號原 告 江威東訴訟代理人 黃子榮被 告 主向科技股份有限公司法定代理人 張靖駭訴訟代理人 王永茂律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102 年6 月5 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第2 款、第3 款、第7 款分別定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之。查本件原告起訴時訴之聲明第1 項至第4 項之利息起算點原均為「自101 年5 月12日起」，嗣於起訴狀繕本送達後，於本院審理中變更訴之聲明第1 項至第4 項之利息起算點均「自起訴狀繕本送達被告翌日起」（參見本院卷第71頁正面），經核均屬減縮應受判決事項之聲明；另原告起訴時訴之聲明第1 項原請求被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）1,458,115 元，而其資遣費之計算係以平均薪資159,881 元×9.12基數茲為請求1,458,115元，嗣於訴訟進行中，變更基數為9.5 ，平均薪資不變（參見本院卷第99頁），故其就該項聲明請求之資遣費數額已變更為1,518,870 元（計算式：159,881 元×9.5 基數＝1,518,870 元，元以下四捨五入），經核屬擴張應受判決事項之聲明。是以上減縮及擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定及說明，均應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告之妻劉玉蘭於100 年6 月6 日在臺北馬偕紀念醫院生產，惟該兒患有先天血管瘤疾病，又原告與妻子均未有照育嬰兒之經驗，且因原告平時公務煩瑣，為分擔照料女兒責任，即與被告公司主管商量，有多次e-mail電腦訊息往來，希暫以留職停薪方式面對此育嬰需要情形，並於100 年7 月19日以書面向公司申請因育嬰需要之留職停薪並經核准。期間由勞資雙方先暫定以6 個月為期，至101 年1 月31日再視情形需要，而得依勞動基準法相關規定協調延長。至101 年1 月間，因原告表示女兒先天血管瘤疾病今尚未能治癒，年齡尚幼小，尤須較一般幼兒細心看護照料，自己應肩負起相關照顧責任，續行留職停薪實有一定之必要，並獲得公司負責人甲○○同意。孰料至同年5 月11日，竟接獲被告公司管理部經理無端以e-mail電腦訊息告知原告業已自願離職，並向勞工保險局申請退保。
㈠原告因被告非法解僱，依勞動基準法第17條，雇主終止勞動
契約應發給資遣費，並依同法第16條第3 項給付預告期間工資：
⒈原告確係於育嬰留職停薪期間遭被告非法解僱：
原告於100 年7 月19日以書面向被告申請因育嬰需要之留職停薪並經核准，而因被告申請留職停薪表格僅有一種，無論育嬰留職停薪或一般留職停薪皆為相同書面格式，應兼以文書內容實際記載及探求當事人真意為依據。原告所有e-mail文件之首頁均為「有關育嬰留職停薪申請」，原告以育嬰為由向被告申請育嬰留職停薪之本意甚明，被告對於審核關於留職停薪准否，亦明確知悉其情並係以育嬰留職停薪為考量。被告於101 年5 月11日片面通知終止勞動契約並停止相關勞工保險之投保，原告即屬非自願離職，亦無勞動基準法第12條第1 項情形，被告自應依法給付資遣費，且原告已任職超過3 年，符合勞動基準法第16條第1 項第3 款規定，被告應於30日前預告，未依法預告勞動契約之終止，即應依同條第3 項給付預告期間之工資，且應由是日起算。又原告每月薪資計算方式以100 年度綜合所得稅申報1 至7 月收入總和1,016,169 元扣除7 月不足月薪資56,883元為959,286 元計算最近6 個月月平均薪資計算為959,286/6 為159,881 元。
及計算基數以勞退新舊制度分別計算1/2 月及1 月（94/7-101/5，計6 又11/12 年；88/11 月-94/7 ，計5 又11/12年) ，共有9.12個計算基數，故應給付之資遣費應為1,458,11
5 元，嗣變更計算基數為9.5 而請求之資遣費即為1,518,87
0 元（計算式：159,881 元×9.5 基數＝1,518,870 元，元以下四捨五入）。另依法應給付之預告工資為30日即1 個月之薪資為159,881 元。
⒉原告並無曠職情事：
依被告總經理甲○○回文詢及「請在星期一前告知2/30（應係誤植，2 月應無30日）前是否能帶著鬥志歸建，以利人事安排…」、「這麼多家務事你還有鬥志嗎？2 月底如何還不行就再延。」清楚表示被告主管明確同意延長育嬰留職停薪期間。至確切起迄時間長短，原告均與被告主管多次協調，其延展育嬰留職停薪辦理程序，同時亦在協調，惟協調內容並未確認時間，則原告之留職停薪期間並無確切復職時點，兩造自始即有延展「留職停薪」之合意，在未有確切期間之約定與手續辦理前，留職停薪期間自在延續中，即無復職期日，亦無曠職廢工之事實，故被告當然無從否認育嬰留職停薪期間仍繼續存續。復勞工辦理請假程序其工作職務係處於繼續情形，而以請假程序臨時中斷職務之繼續性，而原告既於育嬰留職停薪期間未經復職程序，其職務本來已經中斷，是無「於實際應工作之日，未告知無法上班，也未請假，即繼續曠職達三日以上。」之情形。縱被告否認同意育嬰留職停薪情形存在，在原准許之留職停薪期間內，原告配偶已於期間內受聘工作，其瑕疵業經治癒，原告即得依法辦理育嬰留職停薪。
㈡原告因被告非法解除勞動契約受有損害：
原告於育嬰留職停薪期間依性別工作平等法得向被告申請復職，被告不得拒絕，而雇主在未能給予復職之情形下，依性別工作平等法第17條第2 項規定，應依法定標準發給資遣費或退休金。被告以非法手段惡意解除與原告之勞動契約，亦圖脫免相關費用給付責任，當使原告受有損失。復原告既於留職停薪期間，被告任意終止勞動契約，依法皆應給付資遣費及預告期間之工資。又原告申請育嬰留職停薪期間，勞工無庸提供勞務，雇主亦無須給付薪資，然被告年終獎金之發放，係以前一年度之工作表現及業務能力為給付依據，如原告於次一年度（101 年）復職當然得依前一年度表現，請領
100 年度之工作逾半年之獎金。再按被告公司向來於工作之次年度農曆年前發給當年度之年終獎金，其金額概以2 個月薪資計算。原告100 年度既工作滿六個月且下半年係育嬰留職停薪期間，其應得於101 年2 月請領100 年度2 分之1 之年終獎金，自亦不應因被告違法之免職處分行為權利被剝奪，故被告應給付原告年終獎金即相當於1個月之薪資為159,8
81 元。被告以非法解職所造成之損害，自應包括剝奪原告之獎金請求權利亦包括其利息。又年終獎金實為與工作有對價關係之經常性給付，應計入工資計算。
㈢因被告怠於向勞工保險局申辦致原告無從請求育嬰留職停薪補助：
因原告配偶臨時準備考試請假中，故原告暫時無法向就業單位取得相關資料，即要求被告管理部徐艾璐先行提供申請留職停薪文件，實際申請時仍同先前決定以育嬰留職停薪申請，始會於留職停薪申請單中明確記載申請原因為育嬰。被告於接受育嬰留職停薪申請後，依法應即向勞工保險單位申報勞工申請育嬰留職停薪，竟疏於依法辦理，原告亦無從補正所需文件，致無法請領補助給付，自為可歸責於被告之損害。是依性別工作平等法第16條之規定，辦理育嬰留職停薪期間得請領育嬰留職停薪津貼，勞工保險局並有相關規定，其請領給付標準標準為按被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60% 計算，按月發給，給付期限為每一子女最長合計發給6 個月。因被告怠於依法辦理向勞工保險局為原告育嬰留職停薪手續，又違法於育嬰留職停薪期間對於原告為免職處分，致原告得向勞工保險局申請之育嬰留職停薪津貼無法申請所受之損害，係原告故意過失所致，依民法第184 條第1 項規定，自得請求被告賠償所受之損失，損失金額合計43,900元×60%×6=158,040元。
㈣爰依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、第17條、勞
工退休金條例第12條第1 項、性別工作平等法第16條第1 項、第3 項、就業保險法第19條之2 、民法第184 條第1 項之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告資遣費1,518,870 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起迄清償日止按法定週年利率百分之5 計算之利息；⒉被告應給付原告預告工資為159,881 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起迄清償日止按法定週年利率百分之5 計算之利息；⒊被告應給付原告育嬰留職停薪津貼158,040 元，及起訴狀繕本送達被告翌日起迄清償日止按法定週年利率百分之5 計算之利息；⒋被告應給付原告100 年度年終獎金159, 881元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起迄清償日止按法定週年利率百分之5計算之利息；⒌如獲勝訴判決，請准供擔保假執行。
二、被告則以：㈠按性別工作平等法第16條第1 項、第4 項及第22條規定，育
嬰留職停薪實施辦法第2 條始規定：受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，並同時檢附配偶就業證明文件。原告配偶劉玉蘭於100 年6 月30日聘期屆滿，在100 年
7 月1 日離職，並依程序辦理完成離職手續，則依前揭法令，原告於100 年7 月19日自無從向被告公司申請育嬰留職停薪。是原告始向被告公司申請「留職停薪」，期間自100 年
7 月23日起至101 年1 月31日止。復原告申請留職停薪時，雙方即約定：原告須於留職停薪屆滿前30日，即至遲於101年1 月2 日前，向被告公司通知是否復職，如不復職，則以離職辦理。然原告未依上開約定通知是否復職，被告公司負責人甲○○因等無原告消息，始於101 年1 月17日發簡訊請原告於1 月19日到被告公司說明。又原告於101 年1 月19日到被告公司表示：無法在2 月1 日復職，也無法確定何時復職，且原告從未表示要復職，斯時自無可能申請續行留職停薪，故兩造乃於1 月19日以後，一再就原告何時復職進行問答：
⒈原告迄今無法說明伊所謂「續行留職停薪」由何時開始、到何時結束，則被告公司即無法決定是否同意。
⒉由兩造簡訊內容可知：
⑴若原告於101 年1 月19日果有申請續行留職停薪，並獲甲
○○同意，甲○○豈有必要在1 月27日發簡訊詢問原告可否在2/30前歸建？原告又豈會表示2 月底時間倉促，會盡力安排？⑵甲○○又何必於2 月18日詢問原告可否在3 月第2 周至北
京出差？原告又何須於2 月28日向甲○○表示：「張總，經過努力，原訂三月初返回計畫，目前看來，仍需一個月左右時間，抱歉！會再努力！」？⑶甲○○為何會在3 月29日發簡訊請原告告知復職時間？原
告又為何會在同日向甲○○表示：「目前狀況未如預期順利，估計四月底前給您明確答覆。」？⑷倘原告在1 月份已獲准繼續留職停薪，何須5 月8 日再向
甲○○表示：「至於申請延長時間手續，會找時間再去辦理」？準此，並佐以兩造電子郵件、原告留職停薪申請單可證，原告清楚知道申請（或延長）留職停薪，皆須辦理完成相關手續，則原告在留職停薪期滿後，從未到公司申辦任何手續，自無由主張繼續留職停薪。
㈡原告既知為被告公司之高級業務主管，有權面試公司受雇人
員，面試時尚會向該等人員說明公司制度及工作狀況。準此，原告對於公司之人事制度及高級業務主管之應負職務，知之甚詳，自當明瞭伊身為大中華通訊事業處業務副總經理，負有維繫並促進公司業務之責任，且應注意公司人力資源之合理配置。詎在留職停薪期滿，伊竟未依約定通知是否復職，反而不斷惡意拖延。直到本件訴訟中，始自陳：「因為小孩出生即有血管瘤疾病，所以夫妻協調後由太太繼續擔任醫師工作，我則在家照顧小孩」、「原告因照顧新生女現居宜蘭，往返台北多所不便」。準此可知，原告於100 年6 月6日小孩出生後，即決定配合其配偶赴羅東博愛醫院工作，搬到「往返台北多所不便」的宜蘭居住、照顧小孩。故原告在
100 年7 月19日申請留職停薪時，已明知根本不可能如期返回被告公司工作，此由原告從未表示要復職，益可證明。然原告在申請留職停薪時，竟故意隱瞞上情，並於留職停薪期滿後仍惡意不斷拖延、欺罔被告公司，明顯視公司制度如無物。則原告此舉，自屬違背忠實提供勞務義務，並嚴重違反誠信原則。
㈢原告既從未表示要復職，則被告公司依照雙方約定，視為原
告自動離職，於法洵無違誤。況，原告在其承諾之101 年4月30日前，未表示5 月無法上班而要求請假，也沒有重新申辦留職停薪，自應於實際應工作之5 月2 日（因5 月1 日勞動節放假）到公司上班。惟，原告位居業務副總經理，且熟知公司制度，卻自5 月2 日起至5 月11日繼續曠職，足見原告已無心工作，更無視公司營業與紀律。故被告公司於5 月11日終止與原告之勞動契約，與勞動基準法第12條第1 項第
6 款規定，並無不符。而被告公司終止與原告之勞動契約時，原告並未在職，且表示無意工作，則參照勞動基準法第16條第2 項規定，原告自無由請求預告期間工資。再者，原告申請留職停薪時，已明知不可能返回工作，本應坦承告知無法繼續工作之緣由，俾公司及時安排繼任者銜接工作。然其竟惡意欺哄公司，亦屬重大違反告知義務。準此，並依勞動基準法第18條第1 款規定，原告請求發給預告期間工資及資遣費，自屬無據。復原告計算之資遣費亦屬有誤：
⒈依照內政部74年4 月26日（74）台內勞自第306914號函，計
算資遣費之平均工資，應以留職停薪生效當日前6 個月工資總額計算。故原告應以留職停薪生效之100 年7 月23日之前
6 個月工資總額計算資遣費。⒉原告係於88年11月5 日到職，計算至100 年7 月22日，依照舊制之基數為5.66，新制之基數為3.03，共計8.69基數。
⒊被告公司開立予原告之「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」之給
付總額為101 萬6169元，其給付時間係以99年12月為列計所得起點。前開所得之產生，包含：99年12月至100 年6 月，每月實際給付薪資各為9 萬8200元；100 年7 月實際給付薪資7 萬3333元；100 年1 月28日核發年終獎金11萬6480元；
100 年6 月2 日核發端午獎金9 萬800 元；100 年4 月20日核發業績獎金1 萬9156元；發給滿月禮4 千元；發給董監酬勞2 萬5000元等之總和。查前開之年終獎金、端午獎金、業績獎金、滿月禮，並非經常性之給與，而屬恩惠性、獎勵性之給與，而董監酬勞也與勞工之工作無對價關係，依照勞動基準法施行細則第10條第2 款、第3 款、第6 款之規定，並非勞動基準法第2 條第3 款所稱之「工資」。準此，並佐以被告玉山商業銀行內湖分行之「轉帳資料明細表」及原告之薪資清冊，可證原告最後任職被告公司期間，每月薪資確為10萬元。
⒋原告離職前6 個月之平均工資為10萬元，乘以8.69基數，故
其得請求之資遣費應僅為86萬9 千元，並非起訴狀所載之145萬8115元，亦非1,518,870 元。
㈣依照勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結
算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」又，勞動基準法施行細則第10條第2 款規定：年終獎金不屬於「經常性給與」，而非勞動基準法第2 條第3 款之「工資」。依上述可知，原告自始即以詐欺手段，惡意隱瞞無法依約返回被告公司工作之事實，致公司陷於錯誤，而同意其辦理自100 年7 月23日起留職停薪，明顯不符合勞動基準法第29條規定之「全年工作」且「無過失」之要件。依被證
2 之留職停薪申請單，原告亦與被告約明，留職停薪期間，所有薪資福利、獎金均不適用。故原告請求給付年終獎金，自屬無據。
㈤按就業保險法第11條第1 項第4 款規定，申辦育嬰留職停薪
津貼，須申請人已依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，其要件始克相當。而依前述，原告於100 年7 月19日申請留職停薪時，因其配偶已於同年6 月30日離職，依照性別平等工作法第22條規定，原告自不得申請育嬰留職停薪。
基此，原告顯無從依照前揭就業保險法之規定請領育嬰留職停薪津貼。故原告指稱：伊無法請領育嬰留職停薪津貼，係因被告公司疏於申辦所致，並據以請求被告公司須賠償給付伊育嬰留職停薪津貼云云，同屬無據。
㈥綜上，原告先是在申請留職停薪時，惡意欺瞞日後不可能如
期返回公司工作之事實，致被告陷於錯誤，同意其辦理留職停薪。留職停薪期滿，仍惡意隱瞞因全家已搬到「往返台北多所不便」之宜蘭居住，而無可能返回公司上班之事實，並對甲○○屢屢詢問何時復職，欺矇拖延。託詞用盡後，則無故繼續曠職達十日。其後在訴訟中，竟謊稱伊已向被告公司申請續行留職停薪，卻提不出任何證據，且詭辭漏洞百出，業如前述。此外，原告任職被告公司期間之薪資若干，僅須提出其所有之玉山商業銀行帳號「0000-0000-0000-0」之存摺，核對被告之轉帳金額是否相符，即可釐清。然原告竟捨此不為，僅空言否認被告提出相關文件之證據力，實乃原告擔心謊言遭識破所致。尤有甚者，原告配偶實係於100 年7月1 日離職，並依程序辦理完成離職手續，原告還要謊稱：
其配偶係因法定產假緣故，未及辦理應聘或離職手續，致遭臺大醫院在100 年6 月30日辦理勞工保險退保手續，原告尚振振有辭的非難臺大醫院退保之妥適性。由前列事實足證，原告不僅在本件起訴前對被告公司施加欺詐手段，於訴訟中仍欲誤導鈞院對事實之認定，以冀取得利己判決，其先後種種劣行明顯違反民法第148 條第2 項規定之誠信原則。如認為原告以此詐騙手段致被告公司受損，仍得在其惡意違背忠實提供勞務義務後，受取資遣費與預告工資等金錢，顯不合情理之平，亦與前揭法條揭櫫之誠信原則相牴等語，資為抗辯㈦被告並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、原告自88年11月5 日起至被告公司任職，其女於000 年0 月
0 日出生，原告乃於100 年7 月23日至101 年1 月31日間辦理留職停薪，而被告公司管理部人員徐艾璐於100 年7 月18日曾以電子郵件通知原告應檢附配偶就業之證明文件，惟原告未提出配偶就業之證明文件予被告。嗣因原告未於101 年
2 月1 日復職，被告乃於101 年5 月11日以電子郵件通知原告將依規定對其辦理自願離職。另原告配偶劉玉蘭係於100年7 月1 日自國立臺灣大學醫學院附設醫院離職，後於100年12月1 日任職於財團法人羅許基金會羅東博愛醫院一節，為兩造所不爭執，復有勞工保險局101 年6 月22日勞工保險被保險人投保資料表（明細）、財團法人臺灣基督長老教會馬偕紀念社會事業基金會（馬偕紀念醫院）出具之出生證明書、被告公司管理部101 年5 月11日通知原告將依規定對其辦理自願離職之電子郵件、被告公司管理部徐艾璐100 年7月18日通知關於育嬰留職停薪需檢附文件之電子郵件、留職停薪申請單、劉玉蘭之勞工保險局e 化服務系統：個人網路申報及查詢作業102 年3 月19日勞工保險異動查詢資料暨財團法人羅許基金會羅東博愛醫院100 年11月29日（100 ）羅博聘字第065 號聘書等件在卷可稽（參見本院101 年度湖勞調字第24號卷〈下稱調字卷〉第12-14 、26頁、本院卷第24-25頁、第88-89頁），自堪信屬實。
四、原告主張依據勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、第
17 條 、勞工退休金條例第12條第1 項、性別工作平等法第
16 條 第1 項、第3 項、就業保險法第19條之2 、民法第18
4 條第1 項等規定，請求被告應給付資遣費1,518 ,870元、預告期間工資159,881 元、100 年度年終獎金159, 881元、賠償育嬰留職停薪津貼158,040 元，以及前開各項款項之法定遲延利息等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造之爭點應審酌者厥為：㈠原告向被告所申請並經核准者，究為留職停薪抑或育嬰留職停薪？㈡兩造間勞動契約是否已經合法終止？原告可否向被告請求資遣費及預告期間工資？其各自之數額為何？㈢原告可否向被告請求100 年度之年終獎金？其數額為何？㈣被告應否賠償原告育嬰留職停薪津貼？其數額為何？
五、本院之判斷：㈠原告雖主張其向被告所申請為育嬰留職停薪，並提出其於10
0 年6 月22日、100 年7 月3 日寄予被告之標題為「育嬰留職停薪申請」之電子郵件、100 年7 月16日寄予被告之標題為「RE：有關育嬰假留職停薪一事」之電子郵件等件以佐（參見調字卷第16-20 頁），然依被告所提出而為兩造所不否認其真正之被告公司管理部人員徐艾璐於100 年7 月18日通知原告應檢附配偶就業之證明文件之電子郵件以及原告於10
0 年7 月18日回覆被告公司管理部人員徐艾璐前開內容之電子郵件以查（參見本院卷第24頁），原告於電子郵件內容中已明白表示：我會先申請〞留職停薪〞，目前太太正忙於準備〞專科醫師〞考試，考完試後，才會轉申請〞育嬰留職停薪〞謝謝！故現階段僅需提供〞留職停薪〞文件給我即可，謝謝等語，準此，顯見原告於申請當時已清楚其向被告所申請者當係留職停薪，而非育嬰留職停薪，縱其於留職停薪申請單上之申請內容載有：「育嬰之家中因素」等語（參見本院卷第25頁），仍無解免其當時所申請者為留職停薪之內涵。更何況有關育嬰留職停薪申請之要件，本為性別工作平等法第16條第1 、3 項：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。…育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」、第22條：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」，以及育嬰留職停薪實施辦法第2 條第1 項：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。」所明文規定，是於本件中，依國立臺灣大學醫學院附設醫院函復本院有關原告之妻劉玉蘭離職程序相關問題之說明：劉玉蘭君於
96 年7月1 日至本院麻醉部擔任約聘住院醫師，接受麻醉住院醫師四年期專科訓練，100 年6 月30日聘期屆滿，於100年7 月1 日離職，並依程序辦理完成離職手續，自100 年6月30日離職當日完成勞保退保作業等語（參見本院卷第128頁），以及依原告所提出其妻劉玉蘭之勞工保險異動查詢及羅東博愛醫院聘書各1 份可悉（參見本院卷第88-89 頁），原告之妻劉玉蘭於100 年7 月1 日起已無任職於國立臺灣大學醫學院附設醫院，另係自100 年12月1 日起才受聘任職於羅東博愛醫院。是以原告於100 年7 月中、下旬向被告申請留職停薪之際，因其妻劉玉蘭於該時已未就業，原告本即不合於育嬰留職停薪之法定要件，更無從將其當時向被告所申請並經核准之內容解釋為育嬰留職停薪，且縱原告之妻劉玉蘭嗣後於100 年12月1 日起已另受聘羅東博愛醫院而就業，惟原告此後亦未曾以任何書面及檢附其配偶之相關就業證明文件向被告表示欲另行申請育嬰留職停薪，則原告就此主張：縱被告否認同意育嬰留職停薪情形存在，在原准許之留職停薪期間內，原告配偶已於期間內受聘工作，其瑕疵業經治癒，原告即得依法辦理育嬰留職停薪云云，顯屬無據而不可採。從而，原告向被告所申請者並經核准者，應為留職停薪，且該留職停薪期間依該留職停薪申請單所載（參見本院卷第25頁），應為100 年7 月23日起至101 年1 月31日止一情，自堪認定。
㈡又於原告向被告所申請之前述留職停薪期間及其後，原告與
被告公司總經理甲○○間互有傳訊兩造所不否認其內容真正之以下簡訊：1/27（甲○○：William 請在星期一前告知2/30前是否能帶著鬥志歸建，以利人事安排〈i wish you cancome back 〉）（原告：收到了，謝謝您的體諒，新年快樂！）；1/29（原告：二月底時間仍有些倉促，但會盡力安排，謝謝。）；2/13（甲○○：William 這麼多家務事，你還有鬥志嗎？2 月底如何還不行就再延）；2/14（原告：我仍在努力安排、謝謝張總關心。謝謝）；2/28（原告：張總，經過努力，原訂三月初返回計畫，目前看來，仍須一個月左右時間，抱歉！會再努力！）；3/29（甲○○：I willtake biz trip at 4/9~4/13 wish to know u on boardtime）（原告：目前狀況未如預期順利，估計四月底前給您明確答覆）（甲○○：知）；5/8 （甲○○：看來你來不了）（原告：家裡問題短期仍沒法處理好，為避免耽誤到公司，還是選擇先照顧家裡，至於申請延長時間手續，會找時間再去辦理。）一情，此有該等簡訊紀錄資料在卷可憑（參見調字卷第21 -23頁）。是綜合以上簡訊內容可悉，被告公司總經理甲○○確曾以簡訊內容允許原告延至101 年2 月底前復職，以及對原告所稱原訂101 年3 月初返回復職之計畫需再延長1 個月之時間予以認可而未予表示反對之意，以及對於原告於101 年3 月29日表示101 年4 月底前會給予明確答覆之時間予以知悉而未予表示反對之意，可認被告公司總經理甲○○當有對原告原有留職停薪期間到期日101 年1 月31日後，分別給予至同年2 月底、同年3 月底、同年4 月底之延長期間，然原告於同年4 月底以前，並未曾以如先前之簡訊般向被告公司總經理甲○○請求再給予同年5 月間或之後之延長期間，而被告公司總經理甲○○亦未曾以任何簡訊對原告表示被告公司同意再給予同年5 月間或之後之延長期間，準此，自難認被告有繼續同意原告給予原告自101 年5 月間起或之後之留職停薪延長期間，則依原告所申請經被告核准之前述留職停薪申請單備註說明欄第3 點所載：申請人於留職停薪屆滿前三十日通知本公司是否復職；如不復職或無適當職務可安排時，則以離職辦理等語及以上簡訊內容可認，原告應復職之日自當為101 年5 月2 日（因5 月1 日勞動節為放假日），惟原告並未於101 年5 月2 日起至同年5 月11日止至被告公司復職上班，亦未依相關規定辦理請假手續，於該期間復未提出請假之正當理由，則參照最高法院97年度台上字第13號判決意旨：「…勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」是被告抗辯原告自101 年5 月2 日起至同年5 月11日止繼續曠職，故依勞動基準法第12條第1 項第6 款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、同法第18條第1 款：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」等規定，謂被告於101 年5 月11日終止與原告間之勞動契約，且原告不得向被告請求資遣費及預告期間工資一節，於法洵屬有據，則原告就此向被告請求資遣費1,
518 ,870元、預告期間工資159,881 元及前開各項款項之法定遲延利息，於法自難認有據。
㈢復按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐
、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。次按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞動基準法施行細則第10條第2 款亦定有明文。再按勞動基準法第59條第2 款規定：勞工因遭遇職業災害而致傷害，於勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。同法第2 條第3 款規定：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞動基準法施行細則第10條規定：本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第2 款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。是依上開有關規定，年終獎金並非勞動基準法第59條第2 款之工資之一種（最高法院92年度台上字第1960號判決意旨可資參照）。復依兩造間所約明之留職停薪申請單備註說明欄第3點所載：申請人於留職停薪期間，年資不予計算，所有薪資福利、獎金則不適用等語（參見本院卷第25頁）。據上可認，年終獎金既不屬於經常性給與，且非屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，故而被告因認原告並無全年工作且有無法依約返回被告公司工作之非無過失等上情，認原告並不符合勞動基準法第29條規定之要件，不得向被告請求資遣費一節，依法及兩造間之約定，洵屬有據，則原告就此主張年終獎金實為與工作有對價關係之經常性給付，應計入工資計算，向被告請求年終獎金159,881 元及法定遲延利息云云，於法亦難認有據。
㈣再按本保險各種保險給付之請領條件如下：…四、育嬰留職
停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，就業保險法第11條第1 項第4 款定有明文。準此可悉，申辦育嬰留職停薪津貼，須以申請人已依性別工作平等法之規定辦理育嬰留職停薪，始符合其法定要件。然於本件中，原告向被告所申請者並經核准者，應為留職停薪，而非育嬰留職停薪一節，已為本院認定如前所述，則被告因原告所申請經其核准者，既為留職停薪，自無從據以向勞工保險單位申報勞工即原告申報育嬰留職停薪，且原告亦無從依照前開規定請領育嬰留職停薪津貼。從而，原告就此主張：其無法請領育嬰留職停薪津貼，係因被告疏於申辦所致，並據以請求被告須賠償給付伊育嬰留職停薪津貼158,040 元及法定遲延利息云云，於法尚屬無據，尚無可採。
六、綜上所述，原告主張依據勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、第17 條 、勞工退休金條例第12條第1 項、性別工作平等法第16 條 第1 項、第3 項、就業保險法第19條之2、民法第184 條第1 項等規定，請求被告應給付資遣費1,518,870 元、預告期間工資159,881 元、100 年度年終獎金159,881 元、賠償育嬰留職停薪津貼158,040 元，以及前開各項款項之法定遲延利息等節，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
民事第一庭 法 官 林家賢以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
書記官 翁仕衡