臺灣士林地方法院民事判決 102年度勞訴字第28號原 告 陳昭漢訴訟代理人 沈以軒律師
陳文祥律師被 告 宇冠國際有限公司法定代理人 陳英傑訴訟代理人 余淑杏律師複 代理人 喬立婷訴訟代理人 蘇芃律師上列當事人間給付工資等事件，本院於中華民國102年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾陸萬伍仟元，及自民國一○二年四月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣參拾伍萬伍仟柒佰肆拾捌元，及其中新臺幣貳拾捌萬參仟壹佰捌拾伍元自民國一○二年九月二日起，其餘新臺幣柒萬貳仟伍佰陸拾參元自民國一○二年八月三日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴均駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣玖萬元供擔保後，得為假執行；但被告如以新臺幣貳拾陸萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾貳萬元供擔保後，得為假執行；但被告如以新臺幣參拾伍萬伍仟柒佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意或擴張應受判決事項之聲明或因情事變更而以他項聲明代最初聲明者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第
255 條第1 項第1 款、第3 款、第4 款及第2 項分別定有明文。查本件原告起訴時，係請求被告給付積欠之薪資新臺幣（下同）25萬元、年終獎金25萬元及客戶開發金15,000元，合計515,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣因原告於民國102 年8 月2 日終止與被告間之勞動契約，而陸續追加請求被告給付資遣費314,
583 元、欠薪2 萬元、年終獎金8 萬元、58,333元、19,000元、特休未休工資13,958元，及開立非自願性離職證明書，並將其訴之聲明追加為：「㈠被告應給付原告515,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應給付原告486,874 元，及自102 年8 月2 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告19,
000 元；㈣被告應開立非自願性離職證明書予原告」（本院卷第84頁背面、第85頁、第129 頁、第148 頁）。經核原告所為訴之追加，或為擴張應受判決事項之聲明，或因情事變更而以他項聲明代最初聲明，且被告對原告所為訴之追加亦均無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意其追加，則依前揭法條規定，原告所為訴之追加，自可准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自92年4 月11日起任職於被告公司，擔任業務工作，並
於96年4 月1 日簽訂聘僱契約（Employment Agreement ），約定每月薪資為50,000元，加計每年固定發予2 個月年終獎金，保障年薪共計14個月，發薪方式為次月5 日先用匯款方式給付45,000元，再以現金交付剩餘5,000 元。
㈡詎被告自98年2 月起，即託詞經營不善而未給付原告應以現
金交付之薪資5,000 元，迄至102 年7 月底止，共積欠原告270,000 元（計算式5,000 ×54＝270,000 元）。又被告自
97 年 起，對於前一年度之年終獎金皆有短少發放之情形，不僅未依約給付2 個月之年終獎金，且係以45,000元而非50,0 00 元作為計算年終獎金之基礎，迄至102 年3 月底止，共積欠原告年終獎金349,000 元。另依兩造間僱傭契約訂定之新客戶開發獎金條款，原告為被告引進新客戶或新訂單時，被告應依該筆訂單或客戶交易金額為被告創造之淨利，於翌年2 月前分配2%獎金予原告，惟被告迄今尚未遵期給付
100 年及101 年度之客戶開發獎金合計15,000元。㈢因被告違法積欠原告工資及保障年終獎金多年，復於102 年
7 月10日誣陷原告違反競業禁止條款，而違法終止兩造間之勞動契約，顯已構成勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6款之事由，為此，原告業於102 年8 月2 日依上開規定終止兩造間之勞動契約，爰依法請求被告給付資遣費314,583 元，並依就業保險法第11條第2 項之規定，請求被告開立非自願性離職證明書。又年終獎金為固定工資之一部分，故原告尚得依其於102 年任職於被告之日數，依比例請求年終獎金58,333元（計算式：100,000 ×7/12＝58,333元）。此外，原告102 年度尚有8 日又3 小時之特別休假日，因可歸責於被告，而尚未休完，故依勞動基準法第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條等規定，原告應可請求被告給付剩餘特別休假未休之工資共13,958元（計算式：50,000×8/30＋50,000×1/30×3/8 ＝13,958元）等語。
㈣並聲明：㈠被告應給付原告515,000 元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應給付原告486,874 元，及自102 年8 月2 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告19,000元；㈣被告應開立非自願性離職證明書予原告；㈤供願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告提出之書面聘僱契約並非真正，該契約上被告之大小章
係原告未經被告同意自行蓋用，且雙方於98年即合意或默示合意將薪資調降為45,000元，故被告並無短付原告薪資之情事。另原告所請求之年終獎金並非工資，而屬於雇主之恩惠性給付，故縱使聘僱契約中有每年2 個月年終獎之約定，被告仍得斟酌公司獲利及原告表現等情形而調整之，原告並無請求給付之權利，況且，兩造亦已於98年間合意取消每年2個月年終獎之約定，原告自不得向被告請求給付年終獎金。㈡原告於被告公司任職時，常有遲到、早退、請假過多之情形
，並曾於99年至100 年間短暫在外私設「朱鶴有限公司」（下稱朱鶴公司），主要經營食材出口貿易及小型健身器材之販售，並擔任法定代理人，不僅無心於本業之工作，嚴重違反對公司之忠誠義務，且亦違反競業禁止之約定，故被告已於102 年7 月10日依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，依法終止兩造間之勞動契約，自無需給付資遣費及特別休假未休工資予原告，亦毋庸發給非自願離職證明書。
㈢願意支付原告100年及101年之客戶開發獎金合計15,000元等語，資為抗辯。
㈣並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自92年4 月11日起任職於被告公司，且原證一之聘僱契約內容為兩造所同意。
㈡被告自98年2月起，每月僅給付原告薪資45,000元。
㈢被告應給付原告客戶開發獎金15,000元。
㈣原告曾於99年11月間設立朱鶴有限公司，並擔任該公司之法定代理人，嗣於100年9月15日解散該公司。
㈤被告於102 年7 月10日，依勞動基準法第12條第1 項第4 款
之規定，終止兩造間之勞動契約；原告則於102 年8 月2 日，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約。
㈥原告於離職前，尚有特別休假8日又3小時未休。
四、本件經依民事訴訟法第271條之1準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為：
㈠被告是否積欠原告98年2月1日起至102年7月底止之薪資，共
27萬元？㈡被告是否積欠原告年終獎金共407,333元？㈢原告得否請求被告給付資遣費314,583元，並交付非自願離
職證明書？⒈兩造間之勞動契約係由何方合法終止？⒉原告請求之資遣費金額是否正確？㈣原告得否請求被告給付特別休假未休工資13,958元？
五、本院得心證之理由：㈠被告是否積欠原告98年2月1日起至102年7月底止之薪資，共
27萬元？⒈原告主張依聘僱契約之約定，其每月薪資為50,000元，其中
45,000元以匯款方式給付，剩餘之5,000 元則以現金給付等情，業據其提出聘僱契約影本乙份為證（詳本院102 年度湖勞調字第18號卷第7 頁），被告雖否認該書面契約之真正，惟對於該契約內容確係經兩造合意乙節，並不爭執，是原告主張依兩造間之聘僱契約約定，其自96年4 月1 日起之月薪應為50,000元，洵屬可採。
⒉被告辯稱兩造於98年間已合意將月薪調降為每月45,000元，
縱未有明示合意，然原告多年以來就此均無異議，亦足認有默示合意等節，雖為原告所否認，惟觀諸被告所提由原告於
102 年2 月5 日寄發予被告法定代理人陳英傑之電子郵件中所附之「skype 」通訊軟體對話紀錄（詳本院102 年度湖勞調字第18號卷第40至44頁），載有：「【下午02:32:13】陳昭漢：are you sure? we only agree to make a newagreement with 45,000 from the original 50,000（你確定嗎？我們只就從原來的50,000變成45,000達成新協議。）」、「【下午02:52:42】陳昭漢：I agree to the newterms of 45,000 with 14 months+bonus（我同意新約定是45,000、14個月含年終獎金。）」等語，顯見原告於上開對話中確已自承曾同意將月薪調整為45,000元之事實，自堪認被告辯稱兩造已合意將原告月薪調整為45,000元乙節為可採。至原告雖稱其同意降薪為45,000元，係以被告未給付14個月保障年薪作為解除條件，故被告既未依約給付原告14個月保障年薪，解除條件即已成就，調降月薪之約定應溯及失效云云，惟原告就兩造有此解除條件之約定，並未提出證據以實其說，其空言主張，實無從採信；且經核上開對話紀錄之內容，亦未見原告主張有關解除條件成就之事，或據此向被告請求補發因調降薪資而短少之金額，則其片面主張兩造就調降薪資乙事另有解除條件之約定云云，顯不足採。
⒊另原告雖又以被告法定代理人曾於前述對話紀錄中表示：「
but we cancelled this 2 months extra 2years ago （但我們2 年前取消了這個額外的2 個月）」，並經原告回應：
「are you sure? we only agree to make a new agreemen
t with 45,000 from the original 50,000（你確定嗎？我們只就從原來的50,000變成45,000達成新協議。）」等語（本院102 年度湖勞調字第18號卷第40至44頁），及其曾於
100 年間將修改後之聘僱契約寄送予被告，惟未獲被告回覆等情，主張其同意降薪之時間應為100 年間，並非自98年2月起即同意調薪云云，惟細觀前述對話紀錄，乃被告法定代理人主張已於2 年前取消額外2 個月之薪資，而遭原告質疑，並稱其僅曾同意將月薪新調整為45,000元，是原告所指其僅同意將月薪調整為45,000元，與被告法定代理人所稱兩造業已合意取消額外之2 個月薪資，在時間上實未必同一；另原告提出之100 年9 月9 日電子郵件（本院卷第34至35頁），亦僅能證明其曾於上開時間寄發修改後之聘僱契約予被告之事實，尚無從遽予推認原告同意調降月薪，亦係在同一時間，是原告僅憑上開證據，主張其係在100 年間始同意調降薪資云云，即難憑採。況衡諸常情，倘原告係遲至100 年間始同意降薪，則其既業以前揭對話向被告提出補發年終獎金之要求，則對於其同意降薪前所短發之薪資，當無不一併請求補發之理，然觀諸前揭對話紀錄內容，原告卻對短發薪資乙事始終未置一詞，實有違常理，此外，亦無其他證據足證原告於提起本件訴訟前，曾向被告提出補發薪資之請求，自堪認原告就調降月薪為45,000元乙事，自始即已同意無誤。
是以，原告請求被告補發其自98年2 月起至102 年7 月底止，每月5,000 元共計27萬元之薪資，顯非有據，無可允准。
㈡被告是否積欠原告年終獎金共407,333元？⒈原告主張依兩造間聘僱契約之約定，除每月薪資外，被告尚
須於次年農曆過年時，給付原告2 個月薪資之年終獎金，故每年應給付原告14個月薪資等情，雖為被告所否認，並辯稱年終獎金乃雇主之恩惠性給付，原告並無請求之權利，況兩造已於98年間合意取消每年2 個月年終獎之約定，原告自不得向被告請求給付年終獎金云云，然查，兩造間既已於系爭聘僱契約中約明：「BONUS:Besides the basic monthlysalary,the Sales Representative is also entitled to
an annual bonus equivalent to 2 months salary atbeginning of the New Year,coinciding with theChinese Lunar Year.Hence,the total salary will be 14months. （獎金：除了基本的月薪外，業務代表也被賦予在農曆新年領取2 個月年終獎金的權利，因此，全部的薪資為14個月）」（本院102 年度湖勞調字第18號卷第7 頁），即明定並保障原告每年得領取14個月之薪資，自不能僅因其中兩個月薪資係以年終獎金之名義發給，即認被告得片面以員工表現不佳或營運虧損為由，任意變更勞動契約之內容，是被告以公司虧損及原告表現不佳，作為拒絕給付原告第13個月及第14個月年終獎金之理由，即非可採。又被告雖辯稱兩造業已於98年間合意取消2 個月年終獎金之約定云云，並提出前述「skype 」對話紀錄為證，然觀諸上開對話紀錄所示（本院102 年度湖勞調字第18號卷第40至44頁），原告與被告法定代理人就是否業已取消2 個月年終獎金乙事，實各執一詞，並無定論，自無從據此認定兩造業已達成取消2 個月年終獎金之合意，此外，被告就其所提此項抗辯，亦未能提出其他證據，以實其說，自無足採信。從而，原告主張被告於每年農曆過年時，均應給付2 個月之年終獎金，即全年應給付14個月之薪資等情，應屬可採。
2.再查，原告之月薪自96年4 月1 日起，原為50,000元，嗣於98年2 月間調降為45,000元，前已詳述，是據此核算原告96年度至101 年度得請求給付之年終獎金金額，除96年度及97年度應為10萬元外（50000 ×2 ＝100000），其餘各年度均應為9 萬元（45000 ×2 ＝90000 ）。又原告主張其上開年度所領取之年終獎金僅分別為67,500元（96年度）、45,000
元（97年度）、48,500元（98年度）、45,000元（99年度）、22,500元（100 年度）、22,500元（101 年度）等情，固據其提出存摺影本數件為證（本院卷第153 至159 頁），然被告就其中96年度及98年度部分，辯稱部分金額係以現金支付，故上開年度給付之總金額應分別為10萬元及67,500元等語，經查，原告與被告之法定代理人曾於前揭「skype 」對話紀錄中，表示：「【下午：02:37:53】陳英傑：notthat the company never gave 14 months （公司也不是沒有發過14個月）」、「【下午02:38:02】陳昭漢：only for
the 1st year（只有第1 年）」、「【02:41:47】陳昭漢：
my 14 mths salary was only for the 1st year,afterthat it was only for 13 mths（我的14個月薪水只有第一年，第一年之後則只有13個月）」等語，顯見原告確曾於訴訟外自承第一年已取得14個月之薪資，復參以依被告提出之記帳紀錄及存摺影本所示（本院卷第141 至145 頁），被告公司於97年2 月1 日除曾提領當年度公司年終獎金所需金額116,250 元外，確尚有一筆50,000元之提款紀錄，並於記帳紀錄及存摺中，均有關於另以現金給付原告年終獎金之記載等情，應足認被告所稱係以67,500元存入原告帳戶，另以現金給付原告32,500元等情，確屬真實無誤；另核諸被告所提之99年2 月11日支出證明單影本（本院卷第154 頁），乃載明「科目：PHILIP（原告之英文名）領年終1.5 個月、事由：45,000×1.5 ＝67,500 -現金」，其上並有原告之簽名，亦足證原告就98年度之年終獎金，確已實際領取67,500元無訛，否則應無可能在上開支出證明單上簽名確認。是以，被告辯稱其自96年度起，於次年農曆新年給付予原告之年終獎金金額應為10萬元（96年度）、45,000元（97年度）、67,
500 元（98年度）、45,000元（99年度）、22,500元（100年度）、22,500元（101 年度），堪予採信。準此，被告就上開各年度年終獎金短發之金額，經計算應為55,000元（97年度，000000－00000 ＝55000 ）、22,500元（98年度，00000 －00000 ＝22500 ）、45,000元（99年度，00000 －00000 ＝45000 ）、67,500元（100 年度，00000 －00000＝67500 ）、67,500元（101 年度，00000 －00000 ＝67500 ），總計257,500 元（55000 ＋22500 ＋45000 ＋67500 ＋67500 ＝257500）。
3.又兩造於系爭聘僱契約中所約定應於農曆過年發放之2 個月薪資，雖名為年終獎金，然因其已屬固定發放之性質，且在系爭聘僱契約中，亦明定原告之全年薪資為14個月，前已詳述，則該額外2 個月之薪資，自亦屬原告薪資之一部分，堪予認定。是以，原告主張其雖於102 年8 月2 日終止兩造間之勞動契約（理由詳後述），惟仍得依其於當年度任職期間之比例即7/12，請求被告給付該年度之年終獎金，應屬可採。故原告就此部分，應得請求被告給付52,500元（90000 ×7/12＝52500 元）。
㈢原告得否請求被告給付資遣費314,583元，並交付非自願離
職證明書？⒈兩造間之勞動契約係由何方合法終止？⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得自
知悉其情形之日起30日內，不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大
」 ，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度臺上字第2624號判決意旨參照）。
⑵被告於102 年7 月10日，主張依勞動基準法第12條第1 項第
4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，無非以原告曾於99年至100 年間在外私設「朱鶴有限公司」，且經營網拍，營業項目包含與被告公司相同之小型健身器材販售，顯已違反忠誠義務及聘僱契約等語，為其論據。經查，原告於99年11月間設立朱鶴有限公司，登記營業項目為食品什貨、布疋、衣著、鞋、帽、傘、服飾品之批發、零售等，並擔任負責人，直至100 年9 月29日公司解散等情，為兩造所不爭執，並有朱鶴有限公司變更登記表、臺北市政府100 年9 月29日府產業商字第10087980910 號函等影本在卷可稽（本院卷第160、161 頁），自堪信為真實。又證人即被告公司之會計陳慧卿曾到庭結證稱：伊知道原告有設立朱鶴公司，因為原告請設計公司設計LOGO傳真到公司時，較早上班的同事會看到，原告亦詢問過伊關於會計帳務之事；原告上班時，曾處理過一些包裝印刷、LOGO設計等事，大部分是原告太太打電話來，其才會處理或聯絡朱鶴公司的事情；伊不清楚朱鶴公司有無進出口小型健身器材，伊看到的是食材；原告沒有利用公司資源找尋客戶，但有跟一家工廠問過報價，不過因為沒有量所以未報價；原告也會利用上班時間作一些小型健身商品的網拍，但做了一小段時間作不起來等語（本院卷第117-12
1 頁），固堪認原告確曾有利用上班時間處理朱鶴公司事務或經營網拍之情形，然衡諸證人陳慧卿亦證稱「摸魚是大家都會」，及原告之工作乃處理國內外電子郵件之回覆、報價、及協助老闆處理客戶事務等，則原告是否利用工作閒暇之餘處理上開事務，及其上開行為有無影響正常工作之進行，單憑證人陳慧卿之前開證詞，實無從確知，自無從遽認原告有因另行經營朱鶴公司及網拍業務，而荒廢其所任被告公司職務之違反忠誠義務情形。且查，朱鶴公司登記營業項目為食品什貨、布疋、衣著、鞋、帽、傘、服飾品之批發、零售等，證人陳慧卿亦證稱僅見過朱鶴公司進出口之食材，此與被告經營之健身器材出口業務，顯屬全然相異之產業，應無競業可言；另依證人陳慧卿所述，原告雖亦有從事小型健身商品之網拍，然此與被告乃從事健身器材之進出口貿易，訂單動輒百萬元以上，無論在經營模式或銷售對象上，亦均存有明顯之差異，仍難認有何競業之情事，是被告指稱原告有與被告競業之行為云云，亦非可取。況查，朱鶴公司自成立至解散僅短短未及1 年時間，其營業期間之進項總金額僅22,576元（100 年2 月：21,229元、100 年4 月：393 元、
100 年6 月：317 元、100 年8 月：637 元）、銷項之總金額亦僅有22,575元（100 年2 月：3,095 元、100 年8 月：
19, 480 元），此有財政部臺北國稅局信義分局財北國稅信義營業字第1021168542號函所附朱鶴有限公司99年12月起至
100 年10月之營業人銷售額與稅額申報書在卷可稽（本院卷第105 至111 頁），足證其營運規模甚小，則縱認原告於經營朱鶴公司期間，或有影響其在被告公司正常工作之情形，惟以朱鶴公司之營運期間及業務規模而論，其程度應甚為有限，此由被告公司在前述期間並未即時查明發現原告有何異常情形，亦未曾針對其失職行為進行任何懲處，而係遲至朱鶴公司解散近2 年後，始執此作為終止勞動契約之事由，亦可明證。是以，被告既無法證明原告有違反忠誠義務及競業禁止義務之情事，且已達情節重大，客觀上無法期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係之程度，則其主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，自非合法，應不生終止之效力。
⑶又按，雇主不依勞動契約給付工作報酬時，勞工得不經預告
終止勞動契約，且雇主應發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第4 項及第17條定有明文。經查，被告未依兩造間聘僱契約之約定，給付原告每年14個月之保障年薪，已如前述，是原告依上揭規定，於102 年8 月2 日終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑷再按，就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單
位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。故原告係依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義。從而，原告請求被告交付非自願離職證明書，應有理由。
⒉原告請求之資遣費金額是否正確？⑴依勞動基準法第17條之規定，在同一雇主之事業單位繼續工
作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。若依前款計算之剩餘月數，以比例計算之，未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施，該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定。勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1 項本文及第12條第1 項分別定有明文。是原告既已依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，合法終止與被告間之勞動契約，自得依上開規定，請求被告給付資遣費。
⑵經查，原告係自92年4 月11日起，任職於被告公司，此為兩
造所不爭執，又兩造間勞動契約終止之時間為102 年8 月2日，原告離職前6 個月之平均工資應為45,000元，而非原告所稱之50,000元，亦經認定如前。是依前揭規定，原告得請求被告給付之資遣費應為：①92年4 月11日至94年6 月30日舊制期間資遣費：原告此部分年資計2 年3 個月，故資遣費應為101,250 元（45000x2 又1/4= 101250 ）。②94年7 月
1 日至102 年8 月1 日新制期間資遣費：原告此部分年資計
8 年1 個月又1 天，故資遣費應為181,935 元【45000x1/2x（8 ＋1/12＋1/12×1/31）=181935 ，元以下四捨五入】，合計283,185 元（000000＋181935＝283185）。
㈣原告得否請求被告給付特別休假未休工資1萬3,958元？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。又特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，亦有行政院勞工委員會79.08.07勞動二字第17873 號、79年9 月15日(79)台勞動二字第21827 號函可資參照。
⒉經查，本件因被告積欠原告薪資，已經原告於102年8月2日
依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止勞動契約，前已詳述，且被告對於原告終止勞動契約時，尚有8 日又3 小時之特別休假未休乙節，並不爭執，是原告既係因前述不可歸責於己之原因，而依法終止勞動契約，揆諸前揭說明，自得請求被告給付該未休日數之工資。是以，原告應得請求被告給付8 日又3 小時之工資12,563元（計算式：45000 ×8/30＋45000 ×1/30×3/8 ＝12563 元，元以下四捨五入）。
㈤此外，原告依兩造間聘僱契約之約定，請求被告給付100 年
及101 年之客戶開發獎金合計15,000元部分，為被告所不爭執，則其此部分之請求，自應予准許。
六、綜上所述，原告以訴之聲明第1 項請求被告給付515,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，就其中年終獎金25萬元及客戶開發獎金15,000元，合計265,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年4 月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；另原告以訴之聲明第2 項請求被告給付486,874元，及自102 年8 月2 日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，就其中年終獎金6 萬元、資遣費283,185 元、特別休假未休工資12,563元，合計355,748 元部分，亦有理由，應予准許，又前述資遣費283,185 元部分，因依勞動基準法施行細則第8 條、民法第229 條第1 項、第233 條第1 項、第203 條等規定，被告應於兩造勞動契約終止後30日內發給，且應自該期限屆滿時起，負遲延責任，給付依法定利率即年息5%計算之遲延利息，故原告就此部分，應僅得請求被告給付自102 年9 月2 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，至其餘72,563元部分，其性質均屬薪資，依勞動基準法施行細則第9 條之規定，應於兩造勞動契約終止時即刻結清，故原告就此部分，應得請求被告給付自102 年8 月3 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；又原告請求被告開立非自願離職證明書予原告，亦屬有據，同應准許。至原告之請求逾上開應准許範圍之部分，則無理由，應予駁回。又兩造皆陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴之部分，除主文第三項命被告開立非自願離職書部分，為非財產權之請求，不得依民事訴訟法第390 條聲請假執行外，其餘勝訴之部分，經核尚無不合，爰酌定如主文所示相當之擔保，准予假執行或免為假執行；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，自應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 102 年 12 月 25 日
民事第二庭法 官 馬傲霜以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 103 年 1 月 3 日
書記官 劉欣怡