臺灣士林地方法院民事判決 102年度勞訴字第21號原 告 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師被 告 陳穎嘉訴訟代理人 黃心賢律師
王君倚律師被 告 陳啟東
陳湯碧鳳上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國102年9月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告陳穎嘉應給付原告新臺幣肆佰捌拾柒萬捌仟壹佰柒拾柒元，及自民國一０二年一月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告陳啟東與被告陳湯碧鳳二人就第一項被告陳穎嘉應給付予原告之金額中新臺幣貳佰伍拾伍萬捌仟陸佰零叁元部分之本息，應與被告陳穎嘉負連帶給付責任。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告陳穎嘉、陳啟東、陳湯碧鳳連帶負擔十分之五，其餘由被告陳穎嘉負擔。
原告就主文第一項部分，如以新臺幣壹佰陸拾伍萬元為被告陳穎嘉供擔保後，得假執行；但被告陳穎嘉如以新臺幣肆佰捌拾柒萬捌仟壹佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告就主文第二項部分，如以新臺幣捌拾萬元為被告陳啟東、陳湯碧鳳預供擔保，得假執行；但被告陳啟東、陳湯碧鳳如以新臺幣貳佰伍拾伍萬捌仟陸佰零叁元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
甲、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應
受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3 款定有明文。本件原告起訴聲明為：「一、被告陳穎嘉、陳啟東、陳湯碧鳳應連帶給付原告新臺幣（下同）471萬1,707 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告陳穎嘉應給付原告18萬34
3 元整，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、願供擔保請准宣告假執行。」嗣於本院審理中，就原向被告陳啟東、陳湯碧鳳請求之範圍中，剔除被告陳穎嘉所受美國UND 航空班第9 期之訓練費用，並變更聲明為：「㈠被告陳穎嘉應給付原告新臺幣489 萬2,05
0 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告陳啟東與被告湯碧鳳二人就第一項被告陳穎嘉應給付予原告之金額中257 萬2,476 元部分之本息，應與被告陳穎嘉負連帶給付責任。㈢願供擔保，請准宣告假執行。」（本院卷二第7 頁）。核原告所為，係對於被告陳啟東、陳湯碧鳳所為聲明之減縮，核與首揭規定相符，自應准許。
原告公司法定代理人原為張家祝，於訴訟程序進行中變更為
孫洪祥，業據孫洪祥提出原告公司人事通報表1 份為證（士勞調卷第111 頁），其聲明承受訴訟，自屬合法，先予敘明。
被告陳啟東、陳湯碧鳳（以下如未分述，即合稱被告陳啟東
二人）經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體方面
壹、原告主張：被告陳穎嘉於民國85年12月30日與原告簽立受訓承諾書（下
稱系爭受訓承諾書），約定被告陳穎嘉自正式任用為副機師之日起，必須在原告公司服行機師職務至少20年，中途若自請離職，除違約金外，願賠償原告公司全部（含在校及受訓期間）訓練等費用，並同意遵守原告公司頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」等相關規定。嗣被告陳穎嘉自86年1 月起由原告公司付費至美國UND 航空班進行飛航訓練（簡稱UND 第9 期），返台後，於87年8 月1 日與原告公司簽訂聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），約定於20年之保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，其同意依賠償辦法賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與原告（下稱系爭服務年限約定）。
嗣被告陳穎嘉於100 年5 月1 日向原告以育嬰事由申請留職
停薪一年，期滿後復申請展延至102 年4 月30日。被告陳穎嘉並簽立「飛航組員留職停薪確認書」（下稱系爭確認書），同意若於留職停薪後未依約復職，願償還訓練費新臺幣2,854,643 元及違約金新臺幣1,857,064 元。詎被告陳穎嘉實自100 年3 月22日起即改往大韓航空公司任職，復以存證信函向原告公司為自101 年7 月31日起終止勞動契約之意思表示。惟依原告公司所定「國內員工申請留職停薪規定」AE版第4.6.6 條規定，被告陳穎嘉逕赴其他公司就職上班即應視為於100 年5 月1 日起自動離職，而違反系爭服務年限約定，自應負賠償訓練費用及違約金之責任。其中：
㈠訓練費用部分
⒈86年1 月至87年3 月（任職前）之UND 第9 期飛航課程訓練及JET 訓練：
⑴UND 第9 期之學員包含被告陳穎嘉在內共計9 人，平
均每位學員之學費為美金80,839元。（包含訓練費用美金80,368元、8 名學員之機票票價補償3,768 元亦即1 名學員之機票票價補償為美金471 元）。⑵JET 訓練依原告公司87年3 月25日簽呈所載，此部分訓練費用金額為美金48,941元。
⑶以上合計美金129,780 元。再按照當時原告公司86年
記帳匯率新臺幣對美金為0.0364元，被告陳穎嘉應償還原告公司該部分之訓練費用為新臺幣3,565, 385元。
⒉87年10月至88年8 月738 機型（即737-800 機型）新進訓練：
被告陳穎嘉於87年10至88年8 月在國內接受738 機型新進訓練，依原告公司83年「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱系爭賠償辦法）後附「中華航空公司飛航組員訓練成本資料，「737 訓練費用」為美金34,4 59 元，再按當時原告公司87年10月記帳匯率新臺幣對美金為0.0289元，被告陳穎嘉應償還原告華航公司此部分訓練費用新臺幣1,192,353 元。⒊再依原告公司制訂頒佈之「飛航組員服務未滿規定年限
賠償規定」AF版（第5.2 條）予以60% 折算，本件被告陳穎嘉應給付原告公司之訓練費用為新臺幣2,854,643元。
㈡違約金：
被告陳穎嘉於100 年3 月18日即向原告公司申請育嬰留職停薪，故系爭聘僱契約第3 條後段所謂「離職前正常工作」六個月薪資之計算期間應為99年9 月至100 年2 月，且應將基本薪、交通津貼、空勤津貼、超時加給均計入被告陳穎嘉之薪資範圍，合計為新臺幣1,857,064 元。被告陳穎嘉既自100 年5 月1 日申請留職停薪日起已非屬原
告公司員工，則被告陳穎嘉於留職停薪期間使用基於原告公司員工身分所享有之優待機票即屬無據，爰依民法第184 條、第179條請求被告陳穎嘉返還機票費用共計180,343元。
被告陳啟東、陳湯碧鳳依系爭聘僱契約第5 條約定，保證被
告陳穎嘉履行前揭承諾，並就違反時應賠償之訓練費用及違約金負連帶清償責任。是被告陳啟東、陳湯碧鳳應就其等簽立聘僱契約後，被告陳穎嘉於87年10月至88年8 月間所受73
8 機型（即737-800 機型）新進訓練訓練費用新臺幣715,41
2 元（計算式：美金34,459元÷原告公司87年10月記帳匯率
0.0289×折算比例60％＝715,412 ，元以下四捨五入），及違約金1,857,064 元，合計2,572,476 元，與被告陳穎嘉負連帶清償責任。
為此，原告爰依契約關係（系爭承諾書、聘僱契約及確認書
）及民法第184 條、第179 條及第739 、748 條保證相關規定，提起本件之訴。
聲明：
㈠被告陳穎嘉應給付原告新臺幣489 萬2,050 元，及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡被告陳啟東二人就第一項被告陳穎嘉應給付予原告之金額
中257 萬2,476 元部分之本息，應與被告陳穎嘉負連帶給付責任。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告陳穎嘉抗辯：被告陳穎嘉已於84年3 月15日取得澳洲CPL （商用航空駕駛員）資格，並擁有澳洲墨爾本理工大學航太學院碩士學位，無須接受基礎訓練，而被告陳穎嘉在美國之訓練課程為「CF
Ⅰ、CFⅡ、MEⅠ」及「JET 」等訓練，均屬教練訓練，並未接受原告公司所指之UND 第9 期之「AB-Initio 基礎訓練」，故訓練費用即非原告主張之美金129,780 元。縱使原告「AB-Initio 基礎訓練」支出美金129,780 元，再被告陳穎嘉雖承認接受JET 訓練，但上開二部分之費用非屬必要費用，再被告陳穎嘉在美國受訓期間與原告間之法律關係係屬委任關係，適用或類推適用民法第546 條規定結果，原告為被告陳穎嘉處理赴美國接受非執行飛航任務所需之訓練，所生之非必要費用亦應由原告自行負擔，不得請求被告陳穎嘉返還。於被告陳穎嘉所簽署之系爭聘僱契約及留職停薪確認書等文件並未有UND 第9 期訓練費用之記載，況被告陳穎嘉係因受原告公司以如不簽署系爭確認書即會照常排班，只要被告陳穎嘉三次未報到未依規定請假即會遭開除之方式所脅迫而簽署系爭確認書，被告陳穎嘉已經撤銷同意該確認書之意思表示。系爭20年之服務年限約定為定型化契約約定，該服務年限與原告所主張之飛航安全無關，不具必要性，再20年之服務年限相較於新臺幣60萬至70萬元間之訓練費用顯然過長，服務年限期滿之機師因已屆中高齡，亦難轉到其他航空公司任職，復無其他補償措施，原告以此片面加重勞工之責任，顯失公平，應屬無效。退步言之，比照原告公司對其他已取得CPL 機師所定之服務年限為15年，系爭服務年限約定超過15年部分應屬無效。被告於簽約時不知悉系爭賠償辦法，之後原告公司也未告知，在內部網站上也只能看到航務班表及收發E-MAIL。至於738 機型之訓練費用因係三人同一組受訓，故訓練費用應由三人平均分攤。再訓練費用部分亦應按服務年數之長短比例予以折算。原告不能證明受有何種損害，且任職越久，離職時違約金越高，顯然背於公序良俗及誠實信用原則，應屬無效。縱非無效，亦應按被告陳穎嘉已服務年數與15年之比例酌減。依據性別工作平等法第17條及勞動基準法規定，雇主所定視為自動離職之約款為無效，原告公司片面終止兩造間之勞動契約，有違約情事在先，被告陳穎嘉因而終止勞動契約，不構成自請離職之情事。被告陳穎嘉係依照原告公司計算服務年資後給予之點數使用優待機票，並無侵權行為或不當得利可言。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、被告陳啟東二人經合法通知未於最後言詞辯論期日到場
，據其提出之答辯狀抗辯稱：被告陳啟東二人依系爭聘僱契約所應負之保證責任，係屬人事保證。且被告陳啟東二人並不知道原告公司實際訓練費用等語。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
肆、兩造不爭執之事項（本院卷一第426-427頁反面）85年12月30日
被告陳穎嘉與原告訂立系爭承諾書（本院卷一第220 頁）86年1 月，被告陳穎嘉受原告公司安排至美國受訓。
87年8月1日，
被告陳穎嘉、陳啟東、陳湯碧鳳與原告訂立原證一所示聘僱契約（士勞調卷第16頁）。與本件有關之重要內容如下：「㈠甲方（原告）聘僱乙方（被告陳穎嘉）擔任機師職務，初敘
試用副機師…，嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關法令。
㈡保證服務期間自本約生效日起算，為期20年。
㈢乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；…若違反承諾
，同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與甲方。
㈣乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用
賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。
㈤乙方保證人（被告陳啟東、陳湯碧鳳）保證乙方遵守約定履
行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。乙方保證人並願拋棄先訴抗辯權。」。
㈥本約所載乙方承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明：於本約終止後兩年內仍繼續有效，並具約束力。
87年10月至88年8月，被告陳穎嘉接受738機型新進訓練。
100年3月22日至100年4月30日，被告陳穎嘉休假（假別：特別休假）。
100 年3 月18日
被告陳穎嘉向原告申請育嬰留職停薪，期間自100 年5 月1日起至101 年12月31日止，又於101 年5 月11日申請延長至
102 年5 月1 日止。100年3月25日
原告以電子郵件通知被告陳穎嘉應簽署留職停薪確認書，若無完成簽署，即無法完成100 年5 月1 日留職停薪的手續，屆時仍需依班表出勤（本院卷一第59頁）。
100 年3 月29日
原告以電子郵件告知被告陳穎嘉聘僱契約第3 條第2 項有載明賠償違約金等語，並通知被告陳穎嘉若無完成簽署，即無法完成100 年5 月1 日留職停薪的手續，屆時5 月1 日開始排班後，若3 次任務未報到或未依規定完成請假手續，則依公司規定辦理（本院卷一第58頁）。
101年5月11日被告陳穎嘉簽立系爭確認書（本院卷一第221頁）。
101 年6 月27日
原告以大園郵局第192 號存證信函通知被告陳穎嘉因違反留職停薪規定視為於100 年5 月1 日自動離職，兩造間之勞動契約已於100 年5 月1 日終止。
101年6月28日
被告陳穎嘉以台北永春郵局第597 號存證信函通知原告自101年7 月31日起離職。
適用之工作規則版本
㈠聘僱契約第4 條之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」版本如原證7 。
㈡被告陳穎嘉育嬰留職停薪期間應適用之「人事業務手冊國內
員工申請留職停薪規定IM-IZ-001 」AE版本、AF版本如原證38（本院卷一第274 頁以下）。
被告陳穎嘉在原告公司之在職經歷如原證46所示（本院卷一第351 頁）。
被告陳穎嘉於100 年留職停薪期間受紐西蘭公司派遣至大韓航空公司擔任機師。
被告陳穎嘉有接受原告提供之738 機型（即737-800 號機型）之訓練。
被告陳穎嘉於留職停薪期間因使用原告之優待機票，減省費用180,343 元。
伍、兩造爭執之事項（本院卷二第427-427頁反面）被告陳穎嘉部分
㈠被告陳穎嘉主張受脅迫簽署留職停薪確認書並依民法第92
條第1 項規定撤銷留職停薪確認書之意思表示是否有理由？㈡是否得因被告陳穎嘉簽署留職停薪確認書即可認被告陳穎
嘉同意給付留職停薪確認書內所載各項費用予原告？㈢聘僱合約第2、3條是否有無效之情事？
1.是否有民法第247條之1第2款之情事而無效？
2.是否因有背於公序良俗而無效？⑴20年服務年限之約定是否具備必要性和合理性？⑵是否已過度剝奪被告陳穎嘉之工作選擇自由？⑶服務年限是否超過十五年部分是無效？⒊違約金之約定是否違反誠實信用原則而無效？㈣如上開約定為有效，被告陳穎嘉是否有自請離職之情事？
⒈原告「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」第4.
6.6 條「視為自動離職」之規定，是否有效？⒉被告陳穎嘉依原告「人事業務手冊國內員工申請留職停
薪規定」第4.6.6 條規定及原證十八、十九簽署申請留職停薪預告書的承諾，是否得視為於100 年5 月1 日時自動離職？⒊被告陳穎嘉是否因不可歸責之事由而終止與原告之勞動
契約？㈤原告得請求給付之金額？
⒈訓練費用？
⑴被告陳穎嘉得否以其不知「賠償辦法」之規定為由，
拒絕給付？被告陳穎嘉是否有接受UND 第9 期訓練？⑵被告陳穎嘉是否有接受UND第9期訓練？⑶被告陳穎嘉是否有接受UND第9期訓練之必要？⑷738機型訓練費用是否應由原告自行吸收？⑸原告得請求之訓練費用數額：
①UND 第9 期訓練費用80,839元（原證25，本院卷一
第222-223 頁）②JET 訓練費用48,941元（原證26，本院卷一第
225-2 26頁）③738 機型（即737-800 機型）費用34,459元（原證
7 ，勞調卷第32頁）⑹應否酌減？⒉違約金？
⑴離職前正常工作六個月之期間應如何計算⑵薪資內容應包含何種名目之給付？⑶應否酌減？⒊優待機票費用180,343 元？被告陳啟東二人部分
原告與被告陳啟東二人所定契約之法律性質為一般保或人事保證？如為人事保證契約，是否因逾3 年期間而失效？
陸、本院之判斷被告陳穎嘉部分
㈠被告陳穎嘉主張受脅迫簽署留職停薪確認書並依民法第92
條第1 項規定撤銷留職停薪確認書之意思表示是否有理由？⒈被告陳穎嘉抗辯稱：簽署系爭確認書係因原告公司以如
不簽署即會進行排班，如被告陳穎嘉未到即會遭開除之方式施以脅迫下所為等語。
⒉按所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人
以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，最高法院21年上字第2012號判例參照。經查：稽之原告公司通知被告陳穎嘉簽署系爭確認書之100年3 月29日電子郵件中所載：「陳教官提到其聘雇契約中未提及賠償違約金事宜…」等語（本院卷一第58頁），可悉被告陳穎嘉對於系爭確認書中所述及之違約金，曾向原告公司就賠償依據提出質疑，足認被告陳穎嘉對於系爭確認書並非全無自主決定之餘地，且係經由原告公司釋疑後，被告陳穎嘉於思慮權衡後後始簽署系爭確認書。再則，如被告陳穎嘉拒絕簽立系爭確認書，當係向原告公司表明其不願承諾系爭確認書內所載：「若本人於留職停薪期滿後未依約復職，應於留職停薪預告書所載預訂復職日當天立即償還上述訓練費及違約金。」之約定，而違反系爭服務年限約定在先。原告公司乃表明於此條件下將拒絕同意被告陳穎嘉留職停薪之申請，並要求被告陳穎嘉按勞動契約內容履行勞務，不能認原告公司係以不法危害通知被告陳穎嘉。被告陳穎嘉就其遭意思表示遭脅迫之情，復未能另舉證據以實其說，其該部分主張，自無足採。
㈡是否得因被告陳穎嘉簽署系爭確認書即可認被告陳穎嘉同
意給付系爭確認書內所載各項費用予原告？經核系爭確認書內固載有：「茲確認本人陳穎嘉與中華航空公司約定之各類契約（訓練協議書、培訓機師承諾書、機師聘僱契約、機師升訓／轉訓合約）中之訓練費新臺幣2,854,643 元、違約金新臺幣1,857,064 元及服制費3,00
0 元，若本人於留職停薪後未依約復職，應於留職停薪預告書所載預訂復職日當天立即償還上述訓練費及違約金。
」等語（本院卷一第221 頁）。但查：系爭確認書僅記載訓練費用及違約金之數額，並未就計算之依據有所說明，原告公司復未舉證證明上開數額係經與被告陳穎嘉逐一就得出計算結果之各項母數核對會算後所得，尚難認原告公司與被告陳穎嘉於被告陳穎嘉簽署系爭確認書時，已就系爭確認書所載訓練費用及違約金之數額了結清楚。是本件被告陳穎嘉於簽署系爭確認書時對於據以核算訓練費用及違約金數額之計算公式，以及作為計算基礎之各項費用具體內容既無所悉，被告陳穎嘉無從確認原告公司計算結果是否正確，不能認被告陳穎嘉已同意給付原告公司如系爭確認書內所載之訓練費用及違約金。故原告主張：被告陳穎嘉因已簽署系爭確認書即不得對給付金額再事爭執乙節，尚屬無據，並不足採。
㈢系爭聘僱契約第2、3條是否有無效之情事？
1.是否有民法第247條之1第2款之情事而無效？經查：被告陳穎嘉於進入民用航空業擔任機師時，並非當然受限於僅能選擇本國公司，而全無選擇外籍航空公司之餘地，此由被告陳穎嘉嗣後係受紐西蘭人力仲介公司派遣至大韓公司任職即可明之。再系爭聘僱契約雖約定被告陳穎嘉應遵守一定服務年限，惟此並不排除被告陳穎嘉依勞動基準法之規定所得行使之終止權，而系爭服務年限約定復係原告公司基於付費培訓、企業經營管理及人才資源養成之需要（詳如下段所述），核非單方無正當事由之加重被告陳穎嘉責任。被告陳穎嘉抗辯：
系爭服務年限約定依民法第247 條之1 規定為無效等語，不足為採。
2.是否有因背於公序良俗而無效？⑴20年服務年限之約定是否具備必要性和合理性？
①按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖
未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
②經查：駕駛飛機所需技術具有高度專業性，因此對
於新進人員或航空公司引進新機種時，即需對機師施以各項訓練，使機師得以熟悉飛機各項系統、正常操作程序、不正常及緊急操作之標準程序、載重平衡、跑道分析等，並進行模擬機訓練及飛行訓練。訓練期間往往累時甚長，且為配合訓練機構之所在地，需遣派至國外受訓，致耗費高昂之住宿及訓練費用。再飛機駕駛員均應經民用航空局檢定合格始能執行職務。依航空人員檢定給證管理規則規定，飛機駕駛員分為機長（即正機師）及副駕駛員（即副機師）。由學習、自用、商用、高級商用駕駛員至經檢定合格成為飛機民航運輸駕駛員，均需經漫長飛行時數之累積，且此為個人所得之經驗，其他人無從代替，故機長對於航空公司為具有高度不可替代性的勞工。又民用航空機僅有機長可獨立執行飛航勤務。是以機師對於航空公司之人才價值，係伴隨時間之經過而更顯其效益。航空公司為確保其對機師養成的投資即所投入的教育訓練費用，能取得相對應的人力資源收益，並降低因機師的人事流動導致之機隊調度窘境，以及經驗傳承的斷層，況機師係經由航空公司之訓練，以及利用航空公司提供之設備累積飛行時數，始能額外獲得在進入航空公司以前無從具備之檢定資格，航空公司與機師訂立最低服務年限，對於企業經營之維護具有正面功能，當屬航空公司經營所必要。經查：原告公司為航空業，被告陳穎嘉係於原告公司擔任民用運輸駕駛員職務。又被告陳穎嘉於86年1 月至87年3 月在美國受訓，另於87年10月至88年8 月接受738 機型新進訓練等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項第二、四點），足認原告公司確有提供訓練使被告陳穎嘉具備成為特定機種駕駛之事實。揆諸前揭說明，原告公司與被告陳穎嘉約定被告陳穎嘉應於原告公司繼續服務一定之年限，實為原告公司企業經營之必要。
③再者航空公司之機師來源可大致分為自訓及他訓，
他訓者即於進入航空公司以前已具備一定之飛行訓練時數或證照者，如外籍機師、退役飛官等。航空公司為避免機師來源窄化而過度仰賴他訓機師，實有自行培訓機師之必要。而依卷附被告陳穎嘉之員工個人資料表（本院卷一第351 頁）可悉，被告陳穎嘉自87年5 月1 日擔任試用副機師起，至96年2月28日始升任正機師，期間耗時約需10年。升任為正機師後前1 、2 年仍處於新任階段，待其飛行經驗豐富及技術純熟，並可發揮教導提攜後進之種子功能時，需時更久。是原告公司與他訓機師（即退役機師和具有商業駕駛員證照之機師）約定15年之最低服務年限，即屬合理。而自訓機師相較於他訓機師，所支出訓練期間及費用更為漫長及高昂，則原告公司與自訓機師簽訂20年之最低服務年限，難認過長。被告陳穎嘉僅以訓練費用之數額為服務年限年數之審酌標準，而未考量正機師對於原告公司之人才價值及營運上之重要性，實屬偏頗，不足為採。至被告陳穎嘉雖提出網路新聞報導（本院卷一第70至84頁），稱：所舉之二家澳洲航空公司及國泰航空之受訓年限均不超過7 年為例，故最低服務年限應以7 年為當等語。但各家航空公司之人力儲備計畫本有不同，尚難僅以他家航空公司約定之服務期間短於原告公司，即認系爭服務年限條款顯失公平或有不合理之處。
⑵是否已過度剝奪被告陳穎嘉之工作選擇自由？
①被告陳穎嘉抗辯：20年之服務年限將造成轉職困難
，形同終身服務，而剝奪被告陳穎嘉選擇工作自由等語。
②但查：原告公司經由系爭服務年限約定，對於原告
公司確保訓練費用之投資能獲得收益，以及人力資源充分運用等企業經營利益，具有必要性，又20年之年限約定，亦具有合理性，均如前述。雖被告陳穎嘉因系爭服務年限約定，致使其工作自由受到限制，但不能因被告陳穎嘉受有不利益，即認系爭最低服務年限約定為無效，仍應衡量被告陳穎嘉所受損害是否大於原告公司所得利益而定。而被告陳穎嘉於該段期間內獲有原告公司之對待給付即勞務報酬，再被告陳穎嘉確實透過原告公司提供之訓練而提升自有技能。又飛行時數之多寡，為評價機師資歷之重要標準，而被告陳穎嘉所累積之飛行時數，顯係利用原告公司耗費鉅資購買之機具設備，及原告公司提供之飛航組員人力。況被告陳穎嘉尚得藉由其他經濟上安排之方式（例如與後雇主訂立補償約定）迴避因違反系爭最低服務年限約定所生之違約賠償責任。是不能認被告陳穎嘉所受之不利益大於原告公司因宣告系爭服務年限約定無效所受之損害。被告陳穎嘉前揭抗辯，並不足採。
⑶服務年限是否超過15年部分是無效？
被告陳穎嘉抗辯：其於84年3 月15日已取得CPL （商用航空駕駛員）之證照，依原告公司內部自行區分之機師類型，其服務年限應僅約定15年，超過部分為無效等語。但查：被告陳穎嘉確為原告公司之培訓機師，且有接受UND 第9 期訓練之必要（詳如第陸、㈤、⒈⑶點所述），被告陳穎嘉此部分之抗辯，並不足取。
⒊違約金之約定是否違反誠實信用原則而無效？
系爭聘僱契約第3 條除約定被告陳穎嘉應賠償訓練費用外，另約定被告陳穎嘉應賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金。依系爭聘僱契約，除預定訓練費用為原告公司所受損害以外，並另約定違約金為離職前正常工作六個月薪資總額，其目的當係督促被告陳穎嘉履行遵守服務期間約定之義務，故訓練費用之賠償約定與系爭違約金之目的及功能並不相同。被告陳穎嘉以原告公司以同一事由重複處罰被告陳穎嘉違反誠實信用原則等語資為辯解，尚不足採。
㈣如上開約定為有效，被告陳穎嘉是否有自請離職之情事？
⒈原告「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」第4.
6.6 條「視為自動離職」之規定，是否有效？⑴按性別工作平等法第16條第1 項受僱者申請育嬰留職
停薪之規定，係考量父母親自負擔養育幼兒之責任，為同時保障其工作權益，使其得以兼顧工作與家庭之責任，爰加以制定。又於育嬰留職停薪期間，雇主係基於照顧勞工家庭福祉之目的，犧牲雇主對本身人力之有效利用，使勞工得暫時免除提供勞務給付之義務，是勞工如向他人提供勞務，顯然有悖於雇主之信賴，違反勞動契約應遵守之忠誠義務。是主管機關依性別工作平等法第16 條 第4 項規定訂定之育嬰留職停薪實施辦法第7 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。因此性別工作平等法第16條第1 項規定係為符合父母全力撫育幼兒之立法原意，受僱者於育嬰留職停薪期間，其所免除原勞動契約的約定應提供勞務之時段，受僱者應不得與他人另訂新勞動契約。若受僱者者有獲取報酬維持生活之需要，即應申請復職，停止留職停薪之狀態，而不得另覓新職，致違背對雇主之忠誠義務。
⑵按被告陳穎嘉於100 年3 月18日向原告申請育嬰留職
停薪所適用之原告公司99年10月21日AE版「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」第4. 6.6條規定：
「留職停薪期間申請人員如有逕赴其他公司就職上班或並未從事與原申請留職停薪類別（目的）相符之活動，即視為自動離職，其離職並應自依本作業辦法申請留職停薪生效日起算，申請人員不得有任何異議。」（本院卷一第275 頁反面），原告公司業經上開申請留職停薪規定置放在華航企業資訊網頁內之人事業務手冊予以公告周知，並就所屬機師配置個人編號及密碼以供其進入網頁瀏覽，此有原告所提網頁資料為證（本院卷一第211-215 頁）。上開留職停薪規定即以勞工於留職停薪期間，有未經原告核准而擅就他職之事實時，擬制發生勞工自請離職之效力。而勞工於留職停薪期間，違背對雇主之忠誠義務，另向他處提供勞務以獲取報酬，客觀上已難期待雇主繼續僱傭關係，其違反勞動契約之情節應屬重大，雇主本得依勞動基準法第12條規定不經預告終止勞動契約。原告公司「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」ＡＥ版第4.6.6 條規定員工留職停薪期間，不能就他職，乃勞工本於忠誠義務之當然結果，並以「視為自動離職」之規定使原告公司無庸再為終止勞動契約之意思表示，當屬有效之規定。
⑶被告陳穎嘉雖抗辯：原告公司非依性別工作平等法第17條第1 項各款規定不得拒絕被告陳穎嘉復職等語。
但查：上開規定並未排除原告公司依勞動基準法第12條第1 項各款規定終止勞動契約之權利。被告陳穎嘉未經原告公司核准，於留職停薪期間另就他職乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項第點），符合原告公司「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」ＡＥ版第4.6.6 條規定情節，依兩造之合意，擬制發生被告陳穎嘉辭職之效果，兩造間之勞動契約關係因而終止，被告陳穎嘉亦無申請復職之餘地，即無性別工作平等法第17條第1 項之適用。
⒉被告陳穎嘉依原告「人事業務手冊國內員工申請留職停
薪規定」第4.6.6 條規定及原證十八、十九簽署申請留職停薪預告書的承諾，是否得視為於100 年5 月1 日時自動離職？被告陳穎嘉未經原告公司核准，於留職停薪期間另就他職乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項第點），符合原告公司「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」第AE版第4.6.6 條規定情節，即因擬制而發生被告陳穎嘉於100 年5 月1 日自請辭職之效果，兩造間之勞動契約關係因而於100 年5 月1 日因被告陳穎嘉自請離職而終止。
⒊被告陳穎嘉是否因不可歸責之事由而終止與原告之勞動
契約？被告陳穎嘉於育嬰留職停薪期間另赴他處任職，符合原告公司「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」第
4.6.6 條規定情節，擬制發生被告陳穎嘉自申請育嬰留職停薪期間起自請辭職之效果，業如前述，則被告陳穎嘉嗣後於101 年6 月28日以存證信函通知原告公司自10
1 年7 月31日離職，因原告與被告陳穎嘉勞動契約已經終止，上開存證信函自無從再行終止。則被告陳穎嘉是否因不可歸責之事由而終止與原告之勞動契約，即無庸再行論酌。
㈤原告得請求給付之金額？
⒈訓練費用？
⑴被告陳穎嘉得否以其不知「賠償辦法」之規定為由，
拒絕給付？按系爭承諾書第3 條約定，被告陳穎嘉同意並遵守原告公司頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（本院卷一第220 頁），又系爭聘僱契約第4 條約定：「乙方（即被告陳穎嘉）同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方（指原告公司）頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」（士勞調卷第2 頁）。則依上開約定，被告陳穎嘉即已知悉訓練費用之賠償係依系爭賠償辦法之內容所定，再系爭賠償辦法所定之訓練費用數額為一定數，並非原告公司嗣後透過各種項目之累算始能確定。且被告陳穎嘉於簽訂系爭承諾書及系爭聘僱契約時，即已同意賠償數額係依系爭賠償辦法所定，自應受其拘束。被告陳穎嘉已不知系爭賠償辦法規定拒絕給付等語資為抗辯，尚不足採。
⑵被告陳穎嘉是否有接受UND第9期訓練？
經查：原告公司於擬定美國UND 第9 期訓練計畫時，即將被告陳穎嘉列為學員名單之一，被告陳穎嘉亦完成受訓，有原告公司85年12月23日簽、中華航空公司委請UND 訓練第9 期培訓機師訓練計畫、經認證之美國UND 回覆函文（本院卷一第119-120 、121-126 頁反面、287-349 頁）在卷可按，原告主張：被告陳穎嘉有接受UND 第9 期訓練乙節，應屬可信。
⑶被告陳穎嘉是否有接受UND第9期訓練之必要？
被告陳穎嘉抗辯：其於84年3 月15日已取得CPL （商用航空駕駛員）之證照，無庸再接受基礎訓練，是其無接受UND 第9 期訓練之必要等語。但按：依86年時有效之航空人員檢定給證規則第3 條規定：「航空人員應經民用航空學、術科檢定合格，領有執業證書、檢定證及體格及格證後，始得執業。」、第11條規定：「駕駛員專門技能之檢定以航空器型式為準，並需完成經民用航空局核可之學術科訓練計畫，且有紀錄可查者。」是以被告陳穎嘉縱使取得外國之CPL 執照，仍應接受業經民用航空局許可之訓練計畫，始能取得機種檢定證。則被告陳穎嘉縱使已獲外國CPL 機師證照，為取得民用航空局核發之檢定證，仍有接受原告公司培訓之必要。再查：依系爭承諾書前文之記載，開宗明義即標明被告陳穎嘉所接受者為原告公司之機師養成訓練（本院卷一第220 頁）。被告陳穎嘉也確實有至美國接受UND 所為之訓練。又被告陳穎嘉如秉其已有CPL 證照而認無再接受基礎訓練之必要，當會向原告公司有所主張，以企得免除基礎訓練之階段，儘速與原告簽立正式僱傭契約，始能獲取較高之薪資報酬。再系爭承諾書之簽訂係在被告陳穎嘉前往美國受訓以前，於受訓完畢後始與原告公司簽訂系爭聘僱契約。倘被告陳穎嘉因避免耗費時間並承擔日後償還訓練費用之風險，拒絕接受前往美國訓練，大可另覓其他航空公司求職，無庸屈就被告陳穎嘉自認不合理之受訓條件。況原告公司為求取人力資源最經濟有效之運用，亦不可能要求一名已可上線執行駕駛職務之機師重複接受基礎訓練，惟被告陳穎嘉竟未為之，反而與原告公司簽立系爭承諾書，又赴美國接受UND之訓練，臨訟始以：係受原告公司稱現無空缺而為原告公司所迫等語資為辯解，已與常情有違，被告陳穎嘉復未提出係受原告公司誘使之證據以實其說，自難信採。
⑷738機型訓練費用是否應由原告自行吸收？
被告陳穎嘉有接受738 機型新進訓練乙節，為被告陳穎嘉所不爭執（見兩造不爭執事項第點）。又被告陳穎嘉接受738 機型新進訓練，係原告公司為培養被告陳穎嘉取得駕駛738 機型之技能，而得擔任738 機型之機師，此係因原告為培養被告陳穎嘉獲得提供勞務必要之技能，為原告公司企業經營上必要支出之人員訓練費用，於被告陳穎嘉仍在職時，本為原告公司應負擔之費用，而不得請求被告陳穎嘉償還。惟被告陳穎嘉因違反系爭留職停薪規定，視為自請離職而違反系爭服務年限約定，原告公司乃依據系爭承諾書及系爭聘僱契約約定，請求被告陳穎嘉返還所受738 機型訓練費用，核屬有據。被告陳穎嘉抗辯：738 機型訓練費用應由原告公司自行吸收等語，乃漠視原告公司係以系爭承諾書及系爭聘僱契約為請求之依據，且係以被告陳穎嘉違反系爭服務年限約定為前提，不足為採。
⑸原告得請求之訓練費用數額：
①UND 第9 期訓練費用美金80,839元（原證25，本院卷一第222-223 頁）：
原告主張：被告陳穎嘉於86年間在美國接受原告公司安排之UND 第9 期訓練，共計9 名學員受訓，平均每人受訓費用為美金80,830元之事實，業據原告公司提出UND 第9 期學員名單及學費認證函文、經認證之美國UND 回覆函文等件為證（本院卷一第222-224 頁、第336-349 頁），核屬相符，應值憑信。被告陳穎嘉雖以其在美國UND 訓練學校所受之訓練，非基礎訓練，故原告公司主張為被告陳穎嘉支出上開費用並非真正等語置辯，並提出UND 學校87年結業證書為憑（本院卷二第132 頁），復聲請向
UND 學校查詢87年在該校接受CFⅠ、CFⅡ、MEⅠ所需花費之學費，以及在該校接受上開訓練是否需先取得CPL 執照等語。但查：被告陳穎嘉自86年1 月起即至美國UND 學校接受訓練，而無論被告陳穎嘉所接受訓練之實際內容為何，原告公司確實已向美國UND 學校給付包含被告陳穎嘉在內9 名學員之訓練費用，所支付之訓練費用數額亦經美國UND學校確認（本院卷一第347 頁反面）。被告陳穎嘉辯稱：原告公司未支付其接受UND 學校第9 期訓練費用云云，即不足採。
②JET 訓練費用美金48,941元（原證26，本院卷一第
225- 226頁）原告主張：被告陳穎嘉於87年間在美國接受JET 訓練之訓練費用為美金48,941元之事實，業據原告公司提出87年5 月23日簽呈、合約、費用支付證明及經認證之美國UND 回覆函文等件為證（本院卷一第225-229 頁、第336-349 頁），亦可採信。
上開兩項費用合計為美金129,780 元（計算式：美金80,839元+ 美金48,941元＝美金129,780 元）。
再原告公司係以新臺幣換匯為美金後支付，則原告公司支付之金錢即應以其實際給付之新臺幣計算，是原告主張應按當時原告公司86年記帳匯率新臺幣對美金為0.0364元，被告陳穎嘉應償還原告公司該部分之訓練費用為新臺幣3,565,385 元（計算式：
129,780 ÷0.0364＝3,565,385 ，元以下四捨五入），為有理由。
③738 機型（即737-800 機型）費用美金34,459元（
原證7 ，勞調卷第32頁）被告陳穎嘉於87年在國內接受738 機型新進訓練，原告公司係依系爭賠償辦法所載該訓練之訓練費用數額為美金34,459元之事實，業據原告提出系爭賠償辦法及訓練成本資料表等件（均影本）為證，互核相符（士勞調卷第28-36 頁），亦堪信為真正。
再依原告公司87年5 月23日簽呈說明欄第三點括弧內所列之計算式（本院卷一第225 頁），美金34,459元即為一人之訓練費用。被告陳穎嘉抗辯：因一組為三人，上開數額應由三人分攤等語，並不足採。又原告公司係以新臺幣換匯為美金後支付，則原告公司支付之金錢即應以其實際給付之新臺幣計算，是原告主張應按當時原告公司87年10月記帳匯率新台幣對美金為0.0289元，被告陳穎嘉應償還原告華航公司此部分訓練費用新臺幣1,192,353 元（計算式：美金34,459÷0.0289＝1,192,353 ，元以下四捨五入），應屬有據。
⑹應否酌減？
①按育嬰留職停薪期間除勞雇雙方另有約定外不計算
工作年資，為育嬰留職停薪辦法第4 條所明定，系爭留職停薪規定第4.6.4 條亦約定：「留職停薪期間，服務年資亦暫時中止。」（本院卷二第275 頁反面）。故被告陳穎嘉實際工作年數為自87年8 月
1 日至100 年4 月30日，合計12年9 月。依原告公司所定之「飛航組員服務未滿規定之年限賠償約定」第5.2 條（本院卷一第231 頁），其賠償比例為60% 。則原告主張：上開訓練費用總額再依原告公司制訂頒佈之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AF版（第5.2 條）予以60% 折算，本件被告陳穎嘉應給付原告公司之訓練費用為新臺幣2,854,643 元，應屬有據。
②被告陳穎嘉抗辯：原告公司上開賠償約定，以5 年
作為一個級距，而未合理計算機師在服務年限內對原告公司提供之利益，故自原告公司請求返還之訓練費用扣除原告公司所得之利益，並應以實際服務年限為比例折算等語。但查：
A、按損益相抵者，應以致使債權人受有損害之原因事實，同時使債權人受有利益者為限，此觀民法第216 條之1 之規定即明。被告陳穎嘉於服務年限內固然有向原告公司為勞務之提供，但原告公司亦已給付被告陳穎嘉工資作為報酬。況原告公司受有損害之原因事實為被告陳穎嘉違反系爭服務年限約定，而因同一原因事實，原告公司並未受有利益，被告陳穎嘉抗辯應予扣除云云，顯屬無據。
B、再則，上開「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」為工作規則，原告亦將各項上開賠償規定置於華航企業資訊網之網頁，供員工瀏覽一節，有網頁列印資料在卷可稽（見本院卷一第
211 至225 頁），機師自可隨時查閱該賠償規定之詳細內容，其對違約離職之效果，應已處於隨時可得認識之狀態，被告陳穎嘉自應受其拘束。被告陳穎嘉雖辯稱：並未取得帳號及密碼無從瀏覽等語，但由被告陳穎嘉自陳：可在內部網站看到航務班表及收發信件等節（本院卷二第140 頁反面），被告陳穎嘉顯已取得相關帳號及密碼，不能以其未行閱覽而認可不受上開賠償規定之拘束。
C、原告公司雖以服務年資每滿5 年之級距，以100%、80% 、60% 、40% 分別定其賠償比例，而未以剩餘服務年數占約定服務年數之比例定其賠償比例。然原告公司所受之損害，係被告陳穎嘉於所餘服務年限可為原告公司創造之收益，而非訓練費用本身（詳如下列第D 點所述），不能機械性地將訓練費用總額平均攤提至每一服務年數內，並據以認定被告陳穎嘉應償還之訓練費用即以所餘服務年數為限。上開以級距之方式定其賠償比例，可減少計算之不便，且無明顯不公平之處，自應依上開賠償規定定其賠償比例。則原告主張：上開訓練費用總額再依原告公司制訂頒佈之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AF版（第5.2 條）予以60% 折算，本件被告陳穎嘉應給付原告公司之訓練費用為新臺幣2,854,643 元，應屬有據。
D、查系爭聘僱契約第3 條之內容，係規定被告陳穎嘉違反承諾事項，原告得請求被告陳穎嘉返還訓練費用。按原告公司對於被告陳穎嘉施以養成勞務提供必要技能之訓練，為原告公司企業經營所需支出之成本，應由原告公司負擔，是原告公司支出之訓練費用，不能認為係原告公司所受之積極損害（即既有財產之減少），或係被告陳穎嘉因減少或免除訓練費用支出而得之利益。惟原告公司支出訓練費用，若被告陳穎嘉未違反依系爭服務年限約定，原告公司勢能取得被告陳穎嘉於所餘服務年限可為原告公司創造之收益，但因被告陳穎嘉違約之事實，致原告公司喪失該部分之利益，原告公司受有消極損害（即新財產取得之喪失）應可認定。惟此種損害甚難以金錢估算，兩造遂約定以訓練費用之償還作為賠償原告公司所失之利益。是系爭償還訓練費用之約定，仍屬違約金之性質。
E、又系爭聘僱契約並無其他損害賠償請求之約定，故訓練費用支付之約定，性質上應屬損害賠償預定性之違約金。系爭訓練費用支付之約定，其法律性質為損害賠償預定型之違約金，僅需證明原告公司確實有訓練費用之支出，而確實受有損害即為已足，本即無庸再行一一斟酌原告公司實際支出訓練費用之憑證及支出證明。被告陳穎嘉以原告公司未如實計算等語抗辯，實屬對系爭訓練費用返還約定法律性質之誤解，難以為據。次按當事人得約定債務人不履行債務時，應支付違約金。又約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第250 條、第252 條分別定有明文；而衡量違約金是否過高或是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準。茲審酌原告公司就該部分之訓練費用已按被告陳穎嘉之服務年資，依原告公司「人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，以60％計算賠償比例，業如前述，顯然已考量原告公司支出訓練費用所獲得之人力資源運用之投報回饋程度，並減少被告陳穎嘉應賠償訓練費用之金額，是有關訓練費用賠償部分，並無再予酌減之必要。
⒉違約金？
⑴離職前正常工作六個月之期間應如何計算？
原告主張：因被告陳穎嘉於100 年3 月18日即向原告公司申請育嬰留職停薪，因此被告陳穎嘉離職前正常工作6 個月之期間應為99年9 月至100 年2 月等語。
但查：被告陳穎嘉雖於100 年3 月18日即提出育嬰留職停薪之申請，惟至被告陳穎嘉於100 年5 月1 日開始以育嬰事由暫時停止向原告公司提供勞務以前，被告陳穎嘉與原告公司之勞動契約之效力仍在繼續之狀態，縱使依被告陳穎嘉於100 年3 月20日至4 月30日期間之請假記錄（本院卷一第280 頁），被告陳穎嘉於100 年3 月20日至21日、3 月23日至23日、4 月1日至28日分別以傷病假、特休假請假，但此為被告陳穎嘉正當行使其請假及休假之權利，而得不向原告公司提供勞務，原告公司並不因此免除給付報酬之義務，因此，本件計算違約金之期間即被告陳穎嘉於100年5 月1 日視為自請離職前之6 個月，即99年11月至
100 年4 月。⑵薪資內容應包含何種名目之給付？
被告抗辯：超時加給金額非屬於正常工作時間，故應予扣除等語。但查：系爭聘僱契約第3 條所定「於離職前『正常工作』六個月薪資總額之違約金。」，係在藉由剝奪違約之勞工於該段期間內所得之全部勞務報酬，以達到約制勞工遵守系爭服務年限約定之目的。又超時加給為雇主給予勞工延長工作期間之報酬，是超時加給亦應納入系爭聘僱契約第3 條所指之薪資項目。被告陳穎嘉抗辯：違約金之金額應剔除超時加給部分，當屬無據。查被告陳穎嘉於100 年5 月1 日離職前之正常工作6 個月為自99年11月至100 年4 月，又被告陳穎嘉前揭期間之薪資總額，應包含超時加給部分，均業如前述，再被告陳穎嘉99年11月之薪資為新臺幣（下同）281,772 元、99年12月之薪資為331,069 元、100 年1 月之薪資為328,677 元、100年2月之薪資為298,410 元、100 年3 月之薪資為301,26
6 元、100 年4 月之薪資為301,997 元，有被告陳穎嘉之薪資明細在卷可憑（本院卷一第233-137 頁反面、281 、282 頁）。以上共計1,843,191 元（計算式281,772+331,069+328,677+298,410+301,266+301,99
7 ＝1,843,191 ）。從而，原告公司主張：被告陳穎嘉應依系爭承諾書及系爭聘僱契約給付違約金1,843,
191 元，即屬有據，應予准許，逾此部分，尚屬無據，不應准許。
⑶應否酌減？
被告陳穎嘉固抗辯：此部分之違約金亦應依民法第25
2 條之規定予以酌減等語。但查：系爭聘僱契約第3條除約定被告陳穎嘉應賠償訓練費用外，另約定被告陳穎嘉應賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金。依系爭聘僱契約，除預定訓練費用為原告所受損害以外，並另約定違約金為離職前正常工作六個月薪資總額，其目的當係督促被告陳穎嘉履行遵守服務期間約定之義務，並非預定一定之賠償總額，應屬懲罰性違約金性質。次按違約金是否過高，法院固得依職權酌減至相當數額，且不問其作用為懲罰性抑為損害賠償之預定，均有其適用（最高法院70年度台上字第3796號判決要旨參照）。又按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252 條所明定，惟此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任（最高法院92年度台上字第2747號判決參照）。被告陳穎嘉雖抗辯：此部分應按被告陳穎嘉之服務年資予以比例減少等語。本院衡諸系爭違約金之性質為懲罰性違約金，係以確保當事人履約為目的，如得依服務年資之比例減少違約金之額度，則原告公司所屬機師任職愈久者，所需負擔之違約金數額額度愈少，對於機師完成履約可形成之強制力即愈低，顯與系爭違約金之性質相悖。又原告於被告陳穎嘉任職期間雖有受領被告陳穎嘉提供之勞務，但原告亦支付薪資予被告陳穎嘉，不能認原告因此受有利益。再機師為需高度專業技能之職務，且需累積一定飛行時數始能成為正機師，是資深機師之離職相較於資淺之機師，對於原告企業經營及人力管理之損害更大等一切情狀，認本件原告請求被告陳穎嘉給付離職前之正常工作6 個月1,843,191 元之違約金，亦無酌減之必要。
⒊優待機票費用180,343 元？
按原告公司員工優待機票申請及使用規定第2.1 條規定，優待機票使用者為現職或曾為本公司服務而退休或退職之本人及其眷屬（本院卷一第239 頁）。經查：被告陳穎嘉因於育嬰留職停薪期間赴他航工作，依原告公司國內申請留職停薪規定AE版第4.6.6 條規定，視為自10
0 年5 月1 日申請留職停薪之日起視為自請離職，業如前述。被告陳穎嘉自100 年5 月1 日起既非原告公司之現職員工，自不得享有原告公司提供予員工之機票優惠。被告陳穎嘉原受有機票優惠之法律上原因嗣後已不存在，原告公司依民法第179 條規定請求被告陳穎嘉返還使用優待機票因而獲得之利益180,343 元，自屬有據。
綜上，原告公司請求被告陳穎嘉給付訓練費用2,854,64
3 元、違約金1,843,191 元，及優待機票費用180,343元，合計4,878,177 元（計算式：2,854,643+1,843,191+180,343 ＝4,878,177 ），為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，不應准許。
被告陳啟東、陳湯碧鳳部分
原告與被告陳啟東、陳湯碧鳳所定契約之法律性質為一般保證或人事保證？如為人事保證契約，是否因逾3 年期間而失效？㈠按人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來
因職務上之行為而應對他方負損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，民法第756 條之1 第1 項定有明文。又依民法第75 6條之9 立法理由：「人事保證之性質與保證相類，以本節無特別規定者為限，得準用關於保證之規定，爰設本條規定。」可悉，人事保證屬於廣義保證契約類型之一種。而依民法第756 條之1 規定，我國民法上之人事保證契約，異於一般保證契約之特徵，在於人事保證之主債務人為僱傭契約之受僱人，保證標的則為該受僱人職務行為所生之債務。所謂受僱人職務行為，係指受僱人執行職務本身之行為，或在客觀上足以認定與執行職務有關者而言。至於保證人就其他與職務行為無關之受僱人行為與僱用人所定之保證契約，其法律性質非屬民法所列人事保證此一有名契約，不得直接適用民法有關人事保證契約之規定。
㈡系爭聘僱契約第3 條約定：「乙方（即陳穎嘉）『承諾』
：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡不論任何原因於自甲方（即原告公司）離職後2 年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務，若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與甲方」、第4 條約定「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」而被告陳啟東二人係因系爭聘僱契約第5 條，同意與被告陳穎嘉就被告陳穎嘉違反最低服務年限條款約定所生之損害賠償負連帶清償之責任。被告陳穎嘉應遵守最低服務年限條款之承諾，並非屬執行被告陳穎嘉受僱而應從事之機師職務行為。是被告陳啟東二人依系爭聘僱契約所生之連帶清償責任，固與被告陳穎嘉受僱人之身分有關，然而被告陳啟東二人既非因被告陳穎嘉執行其受僱之機師職務或利用擔任機師職務之機會所為之行為，致使原告公司受有損害，而與陳穎嘉負連帶清償責任，即與我國民法定義之人事保證契約有間，無從直接適用民法第756 條之3 規定。
㈢再人事保證係以將來內容不確定之損害賠償債務為保證對
象，對於保證人極為不利，故於民法第756 條之3 第1 項規定人事保證約定之期間，及逾期縮短之規定。而被告陳啟東二人與被告陳穎嘉連帶清償之範圍，係以訓練費用及被告陳穎嘉離職前正常工作六個月之薪資為限，又訓練費用部分，原告公司亦應受其所定之系爭賠償辦法規定之拘束，相較於人事保證所應清償之損害賠償範圍兼及僱用人所受損害及所失利益，被告陳啟東二人依系爭聘僱契約所應連帶清償之損害賠償債務，非屬內容不確定之損害賠償債務，至為灼然。二人依系爭聘僱契約所負連帶清償責任既非以內容不確定之損害賠償債務為保證對象，即與民法第756 條之3 規定不具同一法律上之理由，無類推適用之餘地。從而陳啟東二人抗辯：伊等於系爭聘僱契約之保證，已逾人事保證之3 年有效期間而失效云云，殊屬無據。
原告公司依系爭聘僱契約連帶保證之約定，請求陳啟東二人應就陳穎嘉上揭違約賠償債務負連帶給付責任等語，於法自無不合。
柒、綜上所述，原告依系爭聘僱契約之法律關係，請求被告陳穎嘉給付原告4,878,177 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102年1 月18日（送達證書見士勞調卷第91-93 頁）起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之法定遲延利息，另請求被告陳啟東二人就上開被告陳穎嘉應給付部分其中之2,558,603元（訓練費用715,412 元、違約金1,843,191 元）為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。復兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，均核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之，並另依職權宣告被告預供擔保後得免為假執行；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
捌、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
玖、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第385 條第1 項前段、第79條、第85條第2 項、第39
0 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 102 年 10 月 30 日
勞工法庭 法 官 許碧惠以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 102 年 11 月 8 日
書記官 陳弘祥