臺灣士林地方法院民事判決 102年度勞訴字第6號原 告 陳政峰訴訟代理人 楊景勛律師被 告 陽信商業銀行股份有限公司法定代理人 林彭郎訴訟代理人 白潤吟
周恒屹上列當事人間給付薪資報酬等事件，本院於民國103 年1 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾萬陸仟肆佰捌拾陸元，及自民國一百零二年一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟捌佰肆拾元由被告負擔百分之二十，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆萬元供擔保後，得假執行。被告若於假執行程序實施前，以新臺幣壹拾萬陸仟肆佰捌拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀諸民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款規定自明。查原告起訴時，原聲明請求被告給付新臺幣（下同）64萬8854元及法定遲延利息。嗣於起訴狀送達被告後，復於言詞辯論時，改為聲明請求被告給付53萬0662元及法定遲延利息，經核原告所為係減縮應受判決事項之聲明，自應准許。
貳、實體部分：原告起訴主張：伊於民國71年11月22日起任職被告，與被告間
有勞動契約關係（下稱系爭勞動契約）。嗣於97年9 月24日經被告以伊違反被告工作規則，終止系爭勞動契約而離職。經伊向本院提起確認僱傭關係存在訴訟，本院於98年10月16日以97年度勞訴字第51號，認定被告終止系爭勞動契約為違法，而判決兩造確認兩造僱傭關係存在。經被告上訴，迭經臺灣高等法院於99年4 月30日以98年度勞上字第90號、最高法院亦於99年
8 月12日以99年度台上字第1501號裁定駁回上訴而確定（下稱系爭勞雇訴訟）。被告乃遵系爭勞雇訴訟判決，使伊於99年10月18日復職（下稱97年9 月24日被告違法解僱至99年10月17日復職前1 日期間為系爭違法解僱期間，稱被告違法終止系爭勞動契約為系爭違法解僱）。然伊因被告於系爭違法解僱期間，已將伊勞工保險（下稱勞保）辦理離職退保，使伊勞保投保年資與平均投保薪資金額減損，造成伊於系爭違法解僱期間之98年9 月30日依法請領勞保老年給付時，受有差額10萬6486元（下稱系爭勞保差額）之損失，伊自得依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條規定，請求被告賠償。又因系爭違法解僱，伊必須辦理結清伊於被告原開戶享有之員工優惠存款（下簡稱優存）帳戶，且伊於系爭違法解僱期間，未能再依被告所定員工優存辦法，辦理優存帳戶，伊自得依據系爭勞動契約有關優存之勞動條件規定，請求被告給付系爭違法解僱期間，以最高優存存款上限額48萬元，年利率8.5 ％計算之系爭違法解僱期間優存利息，共計8 萬1600元。另被告依其工作規則第39條訂有「陽信商銀年節獎金及獎勵金」發放標準（下稱系爭年節獎金標準），然伊因系爭違法解僱而未能取得98年、99年之年節獎金（含春節、端午、中秋，下合稱系爭違法解僱期間年節獎金，分則稱某年度某獎金），是伊自得依系爭勞動契約之系爭年節獎金勞動條件規定，請求被告補發系爭違法解僱期間年節獎金合計34萬2576元（一個月薪資5 萬7096元×2 年×3 節）等語，並聲明：㈠被告應給付原告53萬0662元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：㈠伊於終止系爭勞動契約時，係依勞保條例規定列
表通知勞工保險局（下稱勞保局）辦理原告退保，並無違法性或故意過失。且系爭勞保差額，係原告擅自於系爭勞雇訴訟期間請領老年給付自己行為所致，若原告不為請領，將來復職得繼續加保累積年資，將不致有所損失，故該系爭勞保差額損失，與伊於系爭違法解僱期間未為原告續保等情無因果關係。㈡伊並無員工優存辦法存在，此僅為各員工另以存款契約與伊為特約，始能成立之存款條件，並非勞動契約之當然權利。而原告前於伊開立員工存款帳戶（00000-000000-0，下稱系爭原告員工帳戶））已於97年9 月26日辦理結清銷戶，是原告與伊間員工存款消費寄託契約既已終止，則因該契約關係所生利息請求權即失所附麗。且即便在職，原告必須有實際存款，另以特約，始能取得此等給付。故此利息給付與系爭勞動契約存否、原告在職與否或勞務之提供無對價關係，原告自不得請求伊給付。㈢系爭年節獎金標準必須發放時，實際在職員工始能領取，原告於98、99年度發放年節獎金時，實際上並未在職，不能領取。且系爭年節獎金標準為視公司業績、盈餘情形彈性發給，非屬經常性給與，不屬勞動基準法（下稱勞基法）所定之工資範疇，而與系爭勞動契約之勞務提供無對價關係，原告亦不得主張請領。再者，伊於98年11月將系爭年節獎金標準廢止，99年度伊之全部員工均未發放年節獎金，原告主張應補發，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。兩造協議簡化之不爭執事實（見本院103 年1 月13日言詞辯論
筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語）㈠原告於71年11月22日起任職被告，與被告間有系爭勞動契約關
係。嗣於97年9 月24日經被告以違反被告工作規則，終止系爭勞動契約而離職。經原告提起系爭勞雇訴訟而經判決原告勝訴確定在案，各審判決如本院102 年度士勞調字第3 號卷宗（下稱士勞調卷）第10頁至第26頁原證1 所示。被告乃遵系爭勞雇訴訟判決，使原告於99年10月18日復職。
㈡被告於系爭違法解僱後，隨即依勞保條例之規定，列表通知勞保局辦理原告勞保離職退保手續。
㈢原告早已符合勞保條例第58條第2 項第3、4款之請領老年一次
給付之規定。原告乃於系爭違法解僱期間之98年9 月30日，向勞保局依勞保條例請領老年給付。勞保局以計算至97年9 月24日為止之原告勞保年資27年又47日，按該日前3 年平均月投保薪資4 萬3425元計算，發給老年一次給付39.34 個月，計170萬8340元。而被告97年9 月24日當時之月投保薪資為4 萬3900元。若於系爭違法解僱期間繼續加保至98年9 月30日申請離職退保，領取老年一次給付之金額，保險年資將成為28年又53日，以28年2 月計，退保當月起前3 年平均月投保薪資應為4 萬3900元，應發給老年一次給付41.34 個月，計181 萬4826元，如士勞調卷第28頁原證3 勞保局100 年8 月31日保承職字第10060616670 號函所示（下稱系爭勞保局函），兩者有系爭勞保差額10萬6486元。
㈣兩造曾簽訂之系爭勞動契約書如本院卷第22頁所示。被告工作
規則如本院卷第23頁至第38頁所示，關於年節獎金則規定於本院卷第27頁被告工作規則第39條所示。工作規則第39條於98年
7 月1 日、98年12月28日修正（下稱系爭規則修正）以前規定：年節獎金視被告業績盈餘情形彈性發給，績效獎金則視員工年終考核、績效評等成績發給。系爭規則修正後，獎金類別則改為工作、考核及績效獎金，並規定：工作考核獎金視員工年終考核、獎懲結果發給，績效獎金則視被告業績及盈餘彈性發給，但獎金發給標準均另定。工作規則第39條歷次修改條文內容如本院卷第71頁被證4 所示。
㈤被告並依工作規則第39條訂有系爭年節獎金標準。於97年11月
25日修訂版本為本院卷第72頁、第73頁被證5 所示。即：均以發放時在職員工為對象，按照發放時當年度實際在職日數為計算。春節獎金為員工一個月月薪額，中秋、端午則為半個月。系爭年節獎金標準因應系爭規則修正而於98年11月18日經被告公布廢止，如本院卷第74頁、第75頁被證6 所示。其後即無此項年節獎金之設置。為加強年終考核、獎懲及獎金連動緊密性，被告另依系爭規則修正後之第39條頒佈「工作考核及獎懲辦法」（下稱系爭考核辦法），將年節獎金移轉增設為工作獎金、考核獎金（下稱工作考核獎金）。系爭考核辦法如本院卷第
189 頁至第195 頁文件所示。㈥系爭違法解僱前之97年1 月30日原告曾由被告受領相當一個月
薪資之春節獎金5 萬2383元。原告並於97年6 月3 日領取端午獎金5 萬1979元、於97年9 月10日（按均於系爭違法解僱前）領取中秋節獎金5 萬1979元，如士勞調卷第32頁至第35頁原證
5 存摺所示。系爭違法解僱前原告最後薪資為5 萬7096元。㈦被告曾於98年度全年期間，均依系爭年節獎金標準，發放年節
獎金，為98年度春節、端午獎金，發放額度為各1 個月及半個月予當年度其他在職之員工。
㈧被告員工得向被告開立員工活期儲蓄存款帳戶，被告與員工並
會簽立如本院卷第42頁被證2 所示契約書（與一般被告客戶相同）。其計息方式與一般客戶不同，得較為優惠，但得依被告視營運狀況隨時調整。其得有優惠利息之條件為：原告在職，與被告訂立存款契約，並存入48萬以下存款，即可按帳戶內實際存款金額、期間計算利息。
㈨原告於系爭違法解僱前，曾於被告開立系爭原告員工帳戶，內
有存款，按優惠利率計算利息。其內存款數額不定，有時僅有20至30萬。系爭原告員工帳戶因離職於97年9 月26日辦理結清銷戶。原告結清後已將存款移至他銀行存放，時間是98年9 月至99年9 月4 日，在他銀行經常性存款達48萬以上，存款資料如本院卷第206 頁原證9 所示。其後直至復職前，均未在於被告行內帳戶有活期存款。原告復職後曾於99年10月18日於被告泰山分行開立員工存款帳戶，而定有48萬額度內，依優惠利率計算之活期存款之契約，如本院卷第61頁、第62頁所示。㈩被告98年度之年報資產負債表、損益表，呈現虧損狀態，沒有盈餘獲利，如本院卷第80頁、第81頁被證8 所示。
被告有關員工工作規則、福利相關之內規（除優存原告有爭執
外），被告均將之置放於被告網站上，以供員工查詢。被告曾刊載公開網站徵人說明如本院卷第138 頁原證6 所示，內有揭示被告福利制度，包括：員工優存、工作考核績效獎金等事項。
原告於系爭違法解僱期間，98年全年均未曾由被告受領系爭年
節獎金標準及系爭工作考核辦法所定之獎金。被告主張原告99年度部分，在100 年1 月24日依系爭工作考核辦法之規定發99年度全年工作獎金1 個月給原告，1 月25日則依系爭工作考核辦法以原告考核結果發放99年度全年考核獎金給原告。
上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於103 年1 月13日言詞辯論期日與兩造整理並協議
簡化爭點如下（見本院同上筆錄，並依本院論述先後順序、原告於上開言詞辯論期日協議簡化之意旨，調整其次序或刪除不必要之細項）㈠原告依據勞保條例第72條之規定，請求被告賠償因系爭違法解
僱期間被告未能依法為原告繼續投保勞保，造成之系爭勞保差額10萬6486元損害，是否有理由？⒈被告抗辯：伊於前終止系爭勞動契約時，係依勞保條例規定列
表通知使原告退保，並無違法性或故意過失，是否可採？⒉被告抗辯：系爭勞保差額，係原告擅自於系爭勞雇訴訟期間請
領老年給付自己行為所致，若原告不為請領，將來復職得繼續加保累積年資，將不致有所損失，該系爭勞保差額損失，與被告未為其續保行為無因果關係，原告行使權利有違反誠信原則，是否可採？㈡原告依據系爭勞動契約中關於優存勞動條件規定，請求被告賠
償系爭違法解僱期間，原告未能繼續與被告訂立員工優惠存款契約，參加員工優存，以最高存款額48萬，年利率8.5 ％計算之系爭違法解僱期間利息，共計8 萬1600元，是否有理由？㈢原告依系爭勞動契約關於獎金之勞動條件規定，請求被告給付
系爭違法解僱期間之系爭違法解僱期間年節獎金及工作考核獎金共34萬2576元（一個月薪資5 萬7096元×2 年×3 節），是否有理由？茲就上開爭點論述如下：
㈠原告依據勞保條例第72條之規定，請求被告賠償因系爭違法解
僱期間，被告未能依法為原告繼續投保勞保，造成之系爭勞保差額10萬6486元損害，應有理由。
⒈被告系爭違法解僱後，雖依勞保條例規定列表通知勞保局使原
告退保，但系爭違法解僱既屬不合法，則辦理退保即有實質上之違法性。
⑴按投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者
，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞保條例第72條第
1 項定有明文。又投保單位，依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6 條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1 項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權。由此以觀，雇主之此項為勞工強制投保義務，乃係源自於其與勞工間之勞動契約，故只要勞動契約於法律之評價上，係屬合法有效存在，雇主即有為勞工投保之義務存在。倘雇主形式上已為終止勞動契約之表示，並根據此項終止表示而替員工辦理退保，但此項終止，後經認定為不合法，勞動契約實質上仍屬存在時，則其前本於其單方終止之意思表示所辦理之退保行為，即應認具有實質之違法性，而仍屬勞保條例第72條第1 項所稱之未依規定辦理投保手續之不法行為。蓋違法解僱終止勞動契約，於法本屬本具有不法性，而屬可歸責雇主之行為，則其附隨之退保行為，自無由以形式上符合勞保條例之規定為由，即認為屬於無故意過失不法之行為，要屬當然。
⑵經查，被告於97年9 月24日以原告違反被告工作規則，終止系
爭勞動契約，經原告提起系爭勞雇訴訟而經判決認定系爭違法解僱為不合法，被告並遵系爭勞雇訴訟判決，使原告於99年10月18日復職（見不爭執事項㈠所示）。衡諸上開說明，被告於系爭違法解僱後，依勞保條例之規定，列表通知勞保局辦理原告勞保離職退保手續（見不爭執事項㈡所示），要屬實質上違法行為，應具有可歸責之不法，彰彰甚明。被告徒以其系爭違法解僱，係依勞保條例規定列表通知使原告退保之形式，認其並無違法性或故意過失，自無可採。
⒉系爭勞保差額，與被告系爭違法解僱而退保行為，當有因果關
係。被告抗辯：此為原告擅於系爭勞雇訴訟期間請領老年給付自己行為所致云云，並不可採。
⑴按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二
者之間有相當因果關係為其成立要件（最高法院30年上字第18號判例參照）。又所謂相當因果關係，係指無此行為，雖必不生此損害，有此行為，通常即足生此損害，是為有因果關係（最高法院87年度臺上字第78號、86年度臺上字第224 號、84年度臺上字第2170號判決參照）。
⑵經查，原告早已符合勞保條例第58條第2 項第3 、4 款之請領
老年一次給付之規定，而原告乃於系爭違法解僱期間之98年9月30日，向勞保局依勞保條例請領老年給付時，確實係因為勞保局僅能計算至系爭違法解僱日之97年9 月24日為止之原告勞保年資27年又47日，並按該日前3 年平均月投保薪資4 萬3425元計算，方才僅能發給老年一次給付39.34 個月，計170 萬8340元。而倘若無系爭違法解僱，則被告97年9 月24日當時之月投保薪資為4 萬3900元，且於系爭違法解僱期間將得繼續加保至98年9 月30日申請離職退保，其於同樣時間領取老年一次給付之金額將為181 萬4826元等情，為兩造所不爭（不爭執事項㈢所示）。顯見，在無系爭違法解僱此一條件時，此項系爭勞保差額損害結果明顯不會發生，甚為明確。
⑶再者，被告未於系爭違法解僱期間為原告繼續投保，而保險事
故發生時，原告並無法要求向勞保局補繳差額保費，以補回年資，此觀系爭勞保局函（見士勞調卷第28頁反面說明四所示）表示「惟如法院判決確認僱傭關係存在，經雇主補年資補繳期間保費後，本局將應依補繳後年資再核算保險給付差額為給付」等語自明。由此以觀，原告於符合勞保老年給付之要件請領老年給付時，無論何時請領，均會損失系爭違法解僱期間之投保年資，甚為明確。甚至，由系爭勞保局函計算系爭勞保差額之說明，當益可知，若原告越晚請領，甚或於復職後繼續投保數年再予請領，則計算原告請領前三年之平均工資金額可能越高，則考慮其損失之系爭違法解僱期間投保年資，其損失當會越大。是依通常情形，因有系爭違法解僱此一條件，系爭勞保差額及確定一定會發生，且隨原告請領時間遞延，其損害越大，殊屬明確。是則，系爭勞保差額，與被告系爭違法解僱而退保行為，當有相當因果關係。被告抗辯：此為原告自己提早請領行為所致云云，要屬無據。
⑷又按勞保條例第6 、10、72條規定係擬制雇主應有為勞工合法
投保狀態下，如有保險給付事故發生，勞工原可請領勞工保險給付之金額，若因雇主違法投保不足或未投保，即應就該保險給付金額或差額，負損害賠償責任，勞工並無於「維持至雇主願意合法投保時」，方得發生保險給付事由之責任或義務。是被告抗辯：原告本可等待系爭勞雇訴訟終結復職後，恢復投保累積投保年資，即不致有此損失，並以此認原告於系爭違法解僱期間請領老年給付違反誠信原則等節，要無足採。蓋倘依被告抗辯邏輯，設若雇主自始未為勞工投保，致勞工全部本應有之勞工保險15年年資，全不存在，則勞工年滿60歲因而不得請領老年給付請求賠償時，雇主豈非尚可以：只要勞工從現在雇主願意合法投保開始，再依法投保法定年資後就得請領勞工保險給付而免責？甚至，推稱勞工不必於滿60歲請領，以後由雇主繼續完成投保年資即可請領？如此一來，豈非等同勞保條例第72條所定損害賠償權利永無成就之日？由此足見，被告抗辯之無理，要不待言。
⒊綜上小結，被告於系爭違法解僱期間，未依法為其續保勞保，
致其系爭違法解僱期間之勞保年資損失，因而造成其請領老年給付時，產生系爭勞保差額10萬6486元之損害，自應依勞保條例第72條第1 項規定，對原告負損害賠償責任，原告因此據以請求被告賠償，應屬有據。
㈡原告依據系爭勞動契約中關於優存勞動條件規定，請求被告賠
償系爭違法解僱期間，以最高存款額48萬，年利率8.5 ％計算之系爭違法解僱期間優存利息，共計8 萬1600元，並無理由。
⒈按於違法解雇期間，雇主應賠償或給付勞工依據勞動契約原訂
之勞動條件，本可取得之給付權利或數額。此等賠償或給付，性質上應屬於勞動契約本來預期利益之填補性質。故應參酌預期利益填補之法理，即預期利益，係指依通常情形，或依已定計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益而言，須具有客觀的確定性，倘僅因事後偶然單純發生之事實，而請求賠償預期利益，當為法所不許。是因違法解雇期間，勞工實際畢竟並未在職向雇主提供勞務，故其若未經違法解雇，其除單純提供勞務外，是否尚得有其他特殊表現、與雇主另為其他福利性質之約定、雇主是否得有盈餘而決定發放獎金，於違法解雇時均在未定之天，難認有客觀確定性存在。故勞工所得請求填補者，應僅限於勞動契約設若仍有效進行，勞工單純依勞動契約提供勞務之情況下，即可獲取之對價為限（如：工資是勞工就勞，雇主一定要為之給付，並不以其他未定之客觀事實為條件，自得請求）。若勞工單純依勞動契約提供勞務，依工作規則規定、勞動契約約定，尚須附帶某些條件或另行與雇主洽商訂約，甚至，雇主尚得審酌情形恩給之福利措施或特殊給與，因其非屬單純以就勞為條件，即當然取得之給付，自無從列為違法解雇期間勞工得請求雇主依勞動契約補償或給付之項目。蓋於此時，縱使無違法解雇之事實，即以勞工正常在職提供勞務，亦不能確定能有所取得，則自不能於違法解雇期間，勞工事實上並未就勞之情況下，推認勞工依擬制存在之勞動契約關係，得對雇主有所請求。
⒉經查，原告未能舉證證明被告定有所謂員工優存辦法及其內容
為何等情，是其主張：原告因系爭勞動契約，得有向被告請求開立員工優存帳戶，並以優惠利率計息之系爭勞動契約所定「權利」，即屬無據。是被告員工得向被告開立員工活期儲蓄存款帳戶，被告與員工並會簽立與一般被告客戶相同之契約書，而以一般客戶為不同之優惠方式計息，不過乃係本於員工與被告間另行特別訂立之消費寄託契約而來（見不爭執事項㈧所示）。而此等消費寄託契約是否訂立，本來就是契約自由中，雇主得審酌情形，決定訂定與否及其存續期間。甚至雇主得依其營運狀況隨時調整其內容，而其計息更視帳戶內員工存入之金額、期間而有不同（見不爭執事項㈨所示）。由此以觀，被告此項原對原告之給付，其條件為：原告在職，與被告訂立特約之存款契約，並有存入48萬以下存款，方可按帳戶內實際存款金額、期間計算利息（見不爭執事項㈧所示）。核其性質顯然並非單純原告在職就勞，即可依系爭勞動契約以其單純就勞為條件而請求之給付項目，原告又無何得強制請求被告訂立特殊存款契約之「權利」存在，衡諸上開說明，縱使原告係因被告違法解雇，因而終結優存帳戶，而不能領取優惠存款利息，自亦不能於實際上未在職，且並無實際與被告訂立存款契約，將金錢寄存於被告之情形下，向被告請求此項給付，彰彰明甚。
原告據以請求，自屬無理。
㈢原告依系爭勞動契約關於獎金之勞動條件規定，請求被告給付
系爭違法解僱期間之系爭違法解僱期間年節獎金及工作考核獎金34萬2576元，並無理由。
⒈按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，為勞動對價給付之經常性
給與，勞基法第2 條第3 款定有明文。又公司盈餘而抽取部分分配予員工，或以員工就勞之工作表現，經評比後，按其等第給予之獎金，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。是上開性質之獎金，顯亦非屬違法解雇期間，倘勞動契約仍有效進行，勞工單純依勞動契約提供勞務之情況下，即可獲取之對價，勞工自不能於復職後，向雇主請求補發，其論理已詳述如上㈡⒈所示，不再贅論。
⒉查被告發放年節獎金及工作考核獎金之依據，無非為系爭規則
及系爭年節獎金標準、系爭考核辦法。依系爭規則修正前之第39條規定：「員工獎金包括年節、績效獎金，均屬非經常性給與，年節獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給....」（見本院卷第71頁）。而系爭年節獎金標準第4 條亦規定：年節獎金之發放，以發放當日在職員工為限。足見被告年節獎金之性質，具有獎勵性、恩惠性給與，且其發放與否又端視被告年度決算有無盈餘為計算基準，更要求以「實際在職」員工為限，亦即以鼓勵實際在職之員工對公司盈餘之貢獻為其主要立意所在，顯然與員工之工作付出並無對價關係。且原告於系爭違法解僱期間，實際上既係停職無工作之狀態，對於被告該年度經營績效之提升，並無任何貢獻，自不符該獎金設置之精神甚明。是原告於復職後，主張應擬制其仍在職，且對公司盈餘有所貢獻，而要求比照其他實際在職員工，請求被告發放系爭違法解僱期間年節獎金，自屬無據，難以准許。
⒊又查，由系爭規則修正後第39條之規定：員工獎金包括工作獎
金、考核獎金及績效獎金，均屬非經常性給與，工作獎金及考核獎金視員工年終考核及獎懲結果發給，....有關獎金發給標準另訂。雖可見，被告於系爭規則修正後（即98年底後），已取消年節獎金，而改以工作考核獎金作為獎勵員工表現之辦法。然其發放亦顯然並非毫無條件，甚者更係以員工年終考核、獎懲結果作為辦理標準。甚而由被告所訂系爭考核辦法（見本院卷第190 至195 頁）第12條規定：「本行於年終時發予員工一個月工作獎金，並依其當年度實際任職天數比例核給之，惟年終考核考列丙、丁等者不予核發，且另依當年度內各項獎懲結果辦理加減發工作獎金....」；第13條則規定：「年終考核之結果依下列原則核發考核獎金及辦理考績晉薪：考核獎金：㈠優等：核發1.5 個月薪額。㈡甲等一級：核發1.2 個月薪額。....」。更可得知，工作考核獎金，必須根據員工「實際」在職之表現，決定其發放與否及金額多寡，均非固定，而非經常性給付。則於系爭違法解僱期間未實際在職之原告，其若在職，其工作表現如何，其經考核獎懲結果得否依上開規定領取相關獎金，客觀上均不確定，工作考核獎金既非工資，而屬被告獎勵性之給與，衡諸首揭說明，原告自不得擬制或假設其工作表現均能符合上開規定而請求被告補發此部分獎金。其請求被告給付，要屬無據。
綜上所述，原告依據勞保條例第72條第1 項侵權行為之規定，
請求被告賠償因系爭違法解僱期間，被告未能依法為原告繼續投保勞保，造成之系爭勞保差額10萬6486元損害及自起訴狀繕本送達之翌日即102 年1 月24日（見本院卷第10頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至原告依系爭勞動契約中關於優存、年節獎金、工作考核獎金等勞動條件之規定，請求被告賠償或補發系爭違法解僱期間優存利息及年節獎金、工作考核獎金各8 萬1600元及34萬2576元，並無理由，均無理由，應予駁回。
兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核
原告勝訴部分，並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不應准許，應予駁回。
本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要。
本院依職權確定本件訴訟費用額為5840元（原告預繳之減縮後
訴訟標的價額裁判費），並諭知由兩造依勝敗之比例負擔。又減縮部分訴訟費用，應由原告自行負擔，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事
訴訟法第79條、第87條第1 項、第390 條第2 項、第392 條第
2 項，判決如主文。中 華 民 國 103 年 2 月 25 日
民事第二庭法 官 王沛雷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 25 日
書記官 陳琬婷