臺灣士林地方法院民事判決 103年度勞訴字第41號原 告 羅源松訴訟代理人 劉岱音律師被 告 中鼎工程股份有限公司法定代理人 余俊彥訴訟代理人 張嘉真律師
張子柔律師陳誌泓律師上列當事人間給付退休金等事件，本院於民國104 年6 月5 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時聲明第1 項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）3,184,566 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院103 年度士勞調字第10號卷【下稱士勞調字卷】第4 頁），嗣於民國103 年12月1 日將此部分請求之本金金額減縮為3,175, 551元（見本院卷一第220 頁），經核原告上開聲明之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自76年6 月2 日起任職被告公司，擔任工程設計人員，
自101 年1 月2 日至103 年1 月15日被調派至沙烏地阿拉伯工作，103 年1 月17日回抵臺灣，103 年2 月21日辦理自請退休，原告對勞工退休制度選擇99年6 月14日前採勞退舊制。
㈡原告自76年6 月2 日至99年6 月14日勞退舊制之工作年資為
23年又13日，被告應給付原告38.5個月之平均工資。而原告於退休前半年即自102 年8 月21日至103 年2 月20日之工資如附表1 所示（含本薪、膳食津貼、加班費、海外應領金額及其他支領、長期差旅費及伙食費、稅金補助、不休假獎金）。惟被告計算原告之退休金時，卻以原告每月所領金額中海外應領金額及其他支領、長期差旅費及伙食費、稅金補助、不休假獎金不應列入計算平均工資，僅同意支付退休金4,888,230 元，與被告依法應領取之退休金相差3,175,551元（計算式：退休前半年領取之海外應領金額及其他支領、長期差旅費及伙食費、稅金補助、不休假獎金總額為494,89
1 元，退休金差額為494,891 ÷6 ×38.5=3,175,551）。㈢又原告自99年6 月15日選擇勞退新制。原告101 年1 月至
103 年1 月每月工資超過15萬元，應依第48級薪資15萬元提撥6%即9,000 元，故自101 年1 月至103 年1 月共計25個月，應繳納至勞工個人專戶金額應為225,000 元。然期間被告未計入海外應領金額及其他支領、長期差旅費及伙食費、稅金補助、不休假獎金，提繳級距低報，以第45級提撥勞工退休金（每月提繳8,226 元），僅提繳197,226 元，故被告應補足新制退休金差額27,774元。
㈣聲明為：
1.被告應給付原告3,175,551 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
2.被告應提繳27,774元，及自起訴狀繕本送達翌日起至提繳日止按週年利率5%計算之利息，至原告之勞工退休金個人專戶。
3.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠原告退休前6 個月以「海外應領金額」及「其他支領」名義所領取之金額，不應列入計算平均工資：
1.原告退休前6 個月以「海外應領金額」及「其他支領」名義所領取之金額，實為被告依公司訂定之職工異動管理辦法所給付之海外差旅津貼、異地差旅津貼、伙食差旅津貼及工地差旅津貼（下稱系爭4 種差旅津貼），被告發放系爭4 種差旅津貼時，其中部分金額係為配合差旅地點法令故以當地幣別計算，即為「海外應領金額」，其餘金額則於「其他支領」項目中發放。
2.被告已給付相當之本薪及加班費，作為原告執行職務工作之對價。而系爭4 種差旅津貼必須有差旅之事實方可領取，並非任職之任何時期皆可經常領取，係為照顧赴海外及異地專案工地差旅之員工，考慮其必須與熟悉之生活環境與社交圈發生距離之間隔，因而可能造成生活上不便，日常生活因差旅而增加支出，以及與家人朋友分離之心情上擔憂，和照料安頓家人之成本增加，故特別給與此等差旅津貼，以資獎勵、鼓勵與體恤出國及異地差旅人員，為鼓勵性、恩惠性給與，與員工之工作本身不具對價關係。
3.其中異地差旅津貼及海外差旅津貼之決定，依被告公司所定職工異動管理辦法，一部份（異地差旅津貼其中1,700元部分、海外差旅津貼其中16,000元部分）係基於不論出差何處，只要原告一發生異地差旅及海外差旅之情形，即會發給相同金額之差旅津貼；另一部分係以差旅地區離原工作地點之遠近、當地生活條件有關為變動係數，由總經理核定，與員工之工作內容為何、海外工作本身難易程度無任何關連，均顯非工作之對價。本件被告所赴沙烏地阿拉伯因生活條件嚴峻，且與臺灣距離較遠，故變動係數為29% ，為被告支付最高差旅津貼金額之國度。
4.其中伙食差旅津貼係員工於海外工地差旅時，該地未提供團體伙食者所給付之代金，依被告公司海外伙食差旅津貼擬定原則，計算方式為按照差旅地點各地三餐餐飲消費物價水準之高低，依出差地點給與一定金額，用意在照顧海外差旅員工之日常伙食，並非工作之對價，顯非工資之一部。被告於計算平均工資時，已將原告於一般情形下均可領取之每月膳食津貼列入計算。
5.其中工地差旅津貼，依被告公司所定職工異動管理辦法，不分職務與工作內容，只要經派赴專案之工地參與工作，均為每月發給2,000 元之工地差旅津貼，可見此乃獎勵員工赴專案工地任職之恩惠性給與，非提供勞務之對價，蓋被告雇用工程師之工作內容，原即包含至專案工地參與或監督建造之工作，故工程師赴工地提供勞務之對價，已反映於本薪及加班費中。
6.被告依勞動基準法施行細則第10條第9 款規定明文排除差旅津貼為工資之規定，於91年修正工作規則第2.6 條：「本規則各章所稱月平均工資，係指各該職工於事由發生之當日前六個月所得工資總額除以六所得之金額，而此工資總額應不包含各項獎金、海外差旅津貼等非經常性之給與」，上開修正並取得包含原告在內全體員工之書面同意，且經臺北市政府同意核備，被告乃於92年1 月30日依法公告全體員工；嗣被告復於98年底修訂工作規則第2.8 條：
「本規則各章所稱月平均工資，係指各該職工於事由發生之當日前六個月所得工資總額除以六所得之金額，而此工資總額應不包含各項獎金、異動差旅津貼、海外差旅津貼、技師簽證費等非經常性之給與」，此亦經臺北市政府核備，被告亦於99年3 月15日依法公告全體員工。原告主張系爭4 種差旅津貼應列入計算月平均工資，不但脫逸勞資雙方長期以來之共同認知，亦明顯異於勞基法施行細則與工作規則之明文規定，更與原告已簽署之同意書不符。
㈡原告於103 年1 月因赴沙烏地阿拉伯差旅17日所領取之「長期差旅費及伙食費」，不應列入計算平均工資：
1.前揭系爭4 種差旅津貼為恩惠性、勉勵性給與，非經常性給與，已如前述，被告依系爭4 種差旅津貼之實際性質與內涵，調整相關作業規定，於102 年12月31日公告長期差旅費發放相關作業調整原則，整合原海外差旅津貼、異地差旅津貼及工地差旅津貼為「長期差旅費」，將原伙食差旅津貼改稱為「伙食費」，統一調整發放方式及作業，差旅員工得選擇於差旅首月預領2 個月長期差旅費作為預支款，並須於差旅期間每滿3 個月，由員工至長期差旅費系統線上確認該3 個月內工時狀況後，報銷該3 個月之差旅費，嗣於差旅結束後依其情形將長期差旅費報銷與預支款沖銷結算，不足者從下次薪資沖銷或找補，特別提供差旅原告得選擇預領2 個月長期差旅費，作為海外差旅費用之支應，益加凸顯長期差旅費之申報和發給，確係補貼員工海外差旅生活費用之性質，非差旅員工提供勞務之對價。
2.本件原告於103 年1 月1 日至同年月17日於海外差旅，差旅結束後申請報銷17天之長期差旅費30,052元及伙食費14,450元，合計44,502元，因原告已預領長期差旅費159,75
0 元，被告乃於原告103 年2 月薪資中扣回預領款與長期差旅費及伙食費之差額115,248 元。
㈢原告退休前6 個月領取之「稅金補助」，不應列入計算平均工資：
1.被告為因應所得基本稅額第12條第1 項第1 款規定自99年
1 月1 日施行，故於同年月8 日公告：「為使集團各公司及其員工符合派駐國與中華民國相關稅法規定，自2010年
1 月1 日起將實施派駐海外員工之薪資及津貼處理新辦法，原則如下：. . . 三、同仁在海外工作依當地稅法規定而需繳交當地所得稅，原則將依各國稅率及申報數級距全額補貼並於台灣發放，海外繳交所得稅之納稅憑證資料將交由個人在台灣申報全球所得用；台灣本薪部分則採固定比率補貼，補助方式比照現行派駐於中國大陸同仁及海外辦公室同仁補貼台灣本薪之3%」。
2.被告係因所得基本稅額第12條第1 項第1 款規定施行後，海外差旅員工領取各種差旅津貼將納入計算個人基本所得額，可能導致員工適用本國較高級距之稅率而大幅增加所得稅負擔，故酌予補貼員工增加之所得稅支出，惟人民依法有納稅之義務，被告此項福利措施乃係體恤赴海外差旅員工，確屬恩惠性、勉勵性給與，並非對員工之工作予以評價，且僅員工僅於赴海外差旅期間可領取，並非經常性給與，103 年後，被告已改為配合次年5 月申報個人所得稅，按當年度員工出差期間短比例計算，於次年4 月底一次性給付「稅金補助」。
㈣原告於103 年1 月領取之「不休假獎金」，不應列入計算平均工資：
1.被告公司91年7 月24日公告加班處理新制：「同仁配合實際工作需要產生之加班時數，改以核給加班費及補休假兩種方式合併處理，而此補休假於年底無法休完者，一律折發不休假獎金。每月加班費給付之設定時數依工作地點（不分國內外）區分為. . . 」，次按被告公司94年12月30日公告：「自95/1/1起，同仁可選擇請年資休假或累存之加班轉休假，惟年度加班轉休假累計至11月底未休部分仍結算隨次年一月份薪資折發獎金」，又原告配合沙烏地阿拉伯當地法令及專案工作需求，被告將該專案人員之每月加班費申請時數提高約定為100 小時，即參與該專案之差旅員工，如有加班之實際需求，於加班100 小時以內雙方同意給付加班費，惟加班時數超過100 小時部分，雙方約定以核給補休假之方式，由差旅員工自行選擇排定休假時間，以勉勵員工辛勞及促使員工獲致相當休息，倘員工未能於年度終結前休完加班補休假時，被告將於次年度一月份一次性折算為不休假獎金發放予員工，該不休假獎金非經常性，且屬恩惠性給與。
2.原告基於102 年8 月25日至同年12月31日所申報並核准之加班補休假時數為246 小時，故領取92,988元之不休假獎金。
㈤系爭4 種差旅津貼及不休假獎金非經常性之工作對價，已如
前述，自不應列入計算勞退新制提繳之金額，原告主張被告短少提繳，並無理由。
㈥原告任職23年期間，只有2 次因專案需求而赴沙烏地阿拉伯
出差期間，始得支領系爭4 種差旅津貼及稅金補助，且其出差之沙烏地阿拉伯，恰好係被告支付最高差旅費金額之國度，若依原告主張，因其於退休前6 個月適逢赴沙烏地阿拉伯差旅，即可領取最高金額之差旅津貼，而得將上述金額全數納入退休金平均工資之計算，將導致相同職等、從事相同工作之工程師，其退休數額竟因其退休前偶然之輪調差旅際遇，而有相當之差距，實有悖於同工同酬之薪資公平原則，平白增添退休金多寡之射倖性，而於退休員工間形成不平等之狀況；此外，亦逸脫被告公司長期以來勞資雙方之共同認知及原告自行簽署之同意書，進而超出被告歷來依法令所規劃執行之財物人事成本。
㈦聲明為：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回、2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、爭執及不爭執事項㈠不爭執事項
1.原告自76年6 月2 日起任職被告公司，擔任工程設計人員，自101 年1 月2 日至103 年1 月15日赴沙烏地阿拉伯工作，103 年1 月17日回抵臺灣，103 年2 月21日辦理自請退休，退休時職務為方法設計授權工程師與方法設計主任，原告對勞工退休制度選擇99年6 月14日前採勞退舊制，99年6 月14日後採勞退新制。
2.原告之退休金基數為38.5。
3.被告於退休前半年即自102 年8 月21日至103 年2 月20日所領金額及內容如附表1 所示。
4.被告已給付原告退休金4,888,230元。
5.被告已提繳197,226元至原告勞工退休金專戶。
6.原告退休前6 個月以「海外應領金額」及「其他支領」名義所領取之金額，為被告公司訂定之職工異動管理辦法所給付之海外差旅津貼、異地差旅津貼、伙食差旅津貼及工地差旅津貼。
7.原告於103 年1 月所領取之「長期差旅費及伙食費」，支付依據是被證13。
8.原告於103 年1 月領取之「不休假獎金」，乃加班時數超過100 小時，又未能於年度終結前休完加班補休假，所折領之不休假獎金。
9.原告退休前6 個月以「稅金名義」補助領取金額，支付依據是被證14。
㈡爭執事項：
1.被告退休前6 個月以「海外應領金額」、「其他支領」、「長期差旅費及伙食費」、「稅金補助」、「不休假獎金」名義所領取之金額，是否為工資？
2.上開金額是否應列入平均工資之計算？被告是否短付原告退休金？
3.上開金額是否應作為被告提繳勞工退休金之計算基礎？被告提繳之勞工退休金是否短付？
四、得心證之理由：㈠被告退休前6 個月以「海外應領金額」、「其他支領」、「
長期差旅費及伙食費」、「稅金補助」、「不休假獎金」名義所領取之金額，是否為工資？
1.按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3 款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
」、「依勞基法第2 條第3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在『經常性給與』之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與『工作績效獎金』類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如『競賽獎金、特殊功績獎金』，亦非經常性給與。至於年資加給與『久任獎金』無異，亦係同條第2 款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述4 項海外津貼列入『平均工資』之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。」（最高法院79年度台上字第242 號、86年度台上字第255 號判決要旨可參）。
因此決定某項給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與為斷，至於其給付名義為何，則非所問。
2.「海外應領金額」、「其他支領」部分：①原告退休前6個月以「海外應領金額」及「其他支領」
名義所領取之金額，為被告公司訂定之職工異動管理辦法所給付之系爭4 種差旅津貼，為兩造所不爭。
②海外差旅津貼、異地差旅津貼：
觀諸被告公司職工異動管理辦法第1.2.1 條及第2.3.1條分別規定：「異地差旅津貼＝本薪×Y ＋NT$1 ,700；Y ＝異地差旅津貼變動係數為0 ％、2 ％、4 ％、6％、8 ％、10％，依距原工作地點之遠近，由副總經理核定。」、「為嘉勉派駐海外職工之辛勞，除按國內標準每月支給本薪、膳食津貼、異( 工) 地差旅津貼( Y＝10％) 外，另加發海外差旅津貼，自啟程之日起至返國之日止依下列標準按月支領：本薪×Z ＋NT$16,000註：1. Z為海外差旅津貼變動係數，自10％至30％，於個案開始時，由總經理核定。」（見本院卷一第26-28頁），可見計算異地差旅津貼之變動係數（Y 值）係依據離原工作地點之遠近而由被告公司副總經理核定，越遠則Y 值越高；而海外差旅津貼之變動係數（Z 值）則係依海外當地生活條件優劣，包括政治與社會環境、醫療衛生條件、教育、消費水平、居住品質等因素，併同考量距離臺灣遠近，而由總經理核定，指數越高表示該地區生活條件越艱困，Z 值亦隨之升高，此亦有被告提出而原告不爭執為真正之被告公司提供予總經理核定Z值之98年4 月13日修訂海外差旅Z 值表附卷可考（見本院卷一第32-35 頁，例如赴沙烏地阿拉伯差旅之人員，因沙烏地阿拉伯當地各種生活條件較為嚴峻，且與臺灣距離較遠，故參考表所列沙烏地阿拉伯海外差旅津貼之
Z 值為29% ，印度海外差旅津貼之Z 值亦高達26% ，反之，赴北美、紐澳差旅之人員，因生活環境較穩定且便利，故參考表所列北美、紐澳海外差旅津貼之Z 值為9%），足見此2 種津貼金額之決定，除一部分係基於不論出差何處，只要員工一發生異地差旅或海外差旅，即會發給1,700 元或16,000元之相同金額差旅津貼，其金額多寡之變動係數（即上述Y 值與Z 值），純係以異地差旅距離原工作地點遠近，以及海外生活條件困難與否來決定，與員工於海外之工作內容為何、工作難易程度等無關，被告辯稱其性質應屬對差旅員工於異地或海外工作生活上與情緒上之勉勵性、恩惠性給與，而非經常性給與之工作上報酬等語，即非無稽。
③伙食差旅津貼：
觀以被告公司91年7 月31日備忘錄記載：「公司為考量所有派駐海外同仁獲得較為一致之伙食營養質量，不因地區或專案別而有不同，亦不因採自辦團體伙食或發給津貼自理等方式之有不同而不同. . . 自91年8 月1 日起以個人一日總計台幣300 元（早餐50/ 午餐100/晚餐
150 ）在臺灣大都會地區可購得之餐飲質量為標準，照顧派駐海外同仁之伙食問題」（見本院卷一第36頁），佐以原告不爭執為真正之沙烏地阿拉伯之海外伙食差旅津貼核定申請表，其上經核定為「自辦團體伙食」，說明欄中記載：「因為沙烏地阿拉伯與卡達、阿布達比同樣為地處條件較差區域，物價水準也相同，建議至少比照卡達及阿布達比目前之規定850 元/ 日」（見本院卷一第38頁），可知伙食差旅津貼係員工至海外差旅時，按照海外差旅地點各地之三餐餐飲消費物價水準之高低，依出差地點分別給予一定金額，即出差地區物價水準高，則伙食差旅津貼較高，而落後地區為求達到一定生活水平之伙食，亦需補貼相當金額，不因地區或專案別而有不同，亦不因採自辦團體伙食或發給津貼自理等方式之有不同而不同，是此伙食差旅津貼實為恩惠性給予，非員工提供勞務之對價，亦非經常性給與，僅於員工赴海外差旅時才予補貼，其非工作對價甚明。況依附表
1 原告退休前半年即自102 年8 月21日至103 年2 月20日所領金額觀之，被告每月已給付1,800 元之膳食津貼，該等一般性之膳食津貼，與須有差旅事實之伙食差旅津貼完全不同，原告據此主張伙食差旅津貼亦為其工資之一部分，即有所誤。
④工地差旅津貼：
依被告職工異動管理辦法第1.2.2 條規定：「凡職工在工地參與建造工作，另給與工地差旅津貼NT$2 ,000 。
」等語（見本院卷一第26頁），可見被告提供其員工額外之工地差旅津貼，係不分職務高低與工作內容，只要經派赴專案之工地參與工作，均會每人每月發給2,000元之工地差旅津貼，堪信此舉乃被告為獎勵其員工赴專案工地任職之恩惠性給與，並非員工依其職等或專業提供不同勞務所獲得之對價，且僅員工派赴專案工地任職時才發之勉勵性與恩惠性給與，尚非經常性給與之勞務對價可比。
⑤原告固主張：原告76年6 月起任職被告公司時，被告並
未告知會有因專案而派至國外長期工作之情形，工作規則亦無規定員工必須接受輪派或指定長期於國外工作，伊係被調派至沙烏地阿拉伯工作，時間長達2 年，並非差旅云云。然依原告76年4 月8 日向被告應徵方法設計工程師時所撰擬之履歷自傳表、80年4 月27日呈交被告公司之員工保證書，可知原告清楚知悉該職位有基於專案需求至工地現場出差（含國內外）之情形（見本院卷二第24、25頁）；又原告退休前6 個月以「海外應領金額」及「其他支領」名義所領取之金額，內容為被告公司訂定之職工異動管理辦法所給付之系爭4 種差旅津貼，已如前述，其性質自應照該領取該等金額之依據即相關規定加以認定；況對照被告公司「職工出差管理辦法」2.6 規定：「出差人員在同一地點出差30天以上時，自出差第1 日起依職工異動管理辦法辦理。因特殊原因而需延長出差者，自第31天起其膳雜費按規定數額8 折給予，自第91天起，其膳雜費按規定數額7 折支給」及
3.7 規定：「出差人員凡在國外同一地點駐留30天以上時，自出差第1 日起改依職工異動管理辦法辦理。因特殊原因而需延長出差者，自第31天起其膳雜費按規定數額8 折給予，自第91天起，其膳雜費按規定數額7 折支給」（見本院卷二第33、35頁），可知被告公司所定長期、短期出差之區分標準為：30天以下之短期出差依照「職工出差管理辦法」給付津貼，超過者為長期出差，依照「職工異動管理辦法」處理，若出發前為30日以下之短期出差，後因故延長為30日以上之長期出差，則短期出差之膳雜費自第31日及第91日數起分別給予8 折及
7 折之打折，然有差旅之事實才會發給、為差旅津貼之精神則無相異，是原告執此主張派赴沙烏地阿拉伯工作所領系爭4 種差旅津貼為增加勞務之對價即工資之一部云云，尚無可採。
⑥原告雖又主張：原告於沙烏地阿拉伯工作，工作內容及
需具備之技能與國內不同，不但需至工地監督施工與檢核設計是否符合工廠實際需求，並需以英語與業主溝通說明，苦不堪言，並提出16項增加之工作內容云云。惟原告赴沙烏地阿拉伯工作時之職務為方法設計授權工程師與方法設計主任，其工作任務本包含方法設計及赴現場之檢視與查證，亦需具備相當英文能力（見本院卷一第204-207 頁），不因原告被派赴海外工作而有所差異；原告於被告公司任職26年期間所參與之專案中，亦有
7 個專案需原告赴國內外工地現場出差，協助進行「預試車」、「試車」及「開車」等工作（見本院卷二第16頁）；此亦據證人張金文即原告退休前所屬方法部門經理證述：原告被派任執行沙烏地阿拉伯專案擴建工程，從開始是在台北設計工作，之後派到工地看有無依設計製造，確保能夠讓廠蓋好順利交給業主營運，方法設計部門工程師除設計外還要執行建造查驗工作；原告所要擔任職務之領導方法部門小團隊，把小團隊的工作完成，方法就是一種製程，設計好是否可以運作必須到現場看；被告公司是統包工程從設計監造到開車一系列工作，不是單純設計，只要是工地就要到工地；原告主張16項增加之工作項目，雖有涉及電機、設備、管線、儀控部分，這是因為各個工程介面間必須要協助，原告必須跟這些部門作協調工作，不是原告實際去執行這些事項，在國內也是這樣，同樣化工廠也是要作這些工作，甚至還更多，只要是生產化工產品就必然要把這些做完，必須確定安全無虞才可以交給業主，設計好了必須去檢驗，不一定是國外就更難，有時候國內也是很難，是工作屬性問題並非地區問題；被告公司本薪不管到國內外都是一致，如生活條件不一樣會有補貼，不是因為本薪關係，是工作地點差異，本薪是依據一年貢獻程度、自己表現、配合度、解決事情能力來評比，出差給與差旅津貼補助是考量當地生活水準及生活不方便，不會列入調薪等語在卷（見本院卷一第250 頁）；況對照原告每月以「海外應領金額」、「其他支領」名義領取之金額約8 萬元，其每月本薪、加班費、膳食津貼之總額則約莫13萬餘元（見本院卷一第152 頁，附表1 ），實無由想像何以原告一出國參與專案隨即驟然提升工作能力或負責工作內容加倍艱深達1.6 倍之多；再者，系爭4 種津貼之核定與工作內容無關已詳論如前，參酌一樣派至國外參與專案、依被告公司訂定之職工異動管理辦法領取系爭4 種差旅津貼之其他員工，卻非因專案內容、僅因差旅地點不同，而致領取不同金額，益徵該等金額實與工作內容無關，而非勞務之對價甚明，是原告此部分主張亦無足採。
⑦原告固再主張：原告此次派至沙烏地阿拉伯工作，領有
工作居留證，獲得之海外工資享有100 萬元之免稅額，故被告給付原告之海外津貼僅區分「海外應領金額」、「其他支領」及「稅金補助」，「海外應領金額」未列入國內薪資，「其他支領」及「稅金補助」則列入國內薪資依法申報所得稅，依所得稅法第14條第3 類第2 款但書規定，執行職務而支領之差旅費免納所得稅，可見被告亦知海外津貼應屬工資而非差旅費云云。然按勞動基準法之工資概念，與稅法上是否屬應稅之薪資所得項目，乃分受不同之法律規範，不得混為一談，此由依勞動基準法第2 條第3 款與勞動基準法施行細則第10條規定，差旅費與差旅津貼二者均非屬工資，然按所得稅法第14條第1 項第3 類薪資所得第2 款但書及營利事業所得稅查核準則第74條第3 款之規定，卻只有差旅費始無須列入員工薪資所得扣繳乙節可知，是原告此部分主張亦無足採。
3.原告於103 年1 月所領取之「長期差旅費及伙食費」部分：
①原告於103 年1 月所領取之「長期差旅費及伙食費」，支付依據是被證13，為兩造所不爭。
②觀以被證13記載：「長期差旅費用整合海外差旅、異地
差旅及工地差旅等津貼，改以長期差旅費級距計算」、「國內工地伙食津貼及海外每日伙食費併入發放，發放週期與長期差旅費一致」（見本院卷一第55頁），可知原告於103 年1 月所領取之「長期差旅費及伙食費」，其中「長期差旅費」為原海外差旅津貼、異地差旅津貼及工地差旅津貼之整合，「伙食費」為原伙食差旅津貼之改稱，而系爭4 種差旅津貼非為工資之一部，已論述如前，則原告於103 年1 月所領取之「長期差旅費及伙食費」自亦均非工資之一部。
③況審酌該「長期差旅費」之發放方式為：差旅員工得選
擇於差旅首月預領2 個月長期差旅費作為預支款，並須於差旅期間每滿3 個月，由員工至長期差旅費系統線上確認該3 個月內工時狀況後，報銷該3 個月之差旅費，嗣於差旅結束後依其情形將長期差旅費報銷與預支款沖銷結算，不足者從下次薪資沖銷或找補（見本院卷一第55頁），特別提供差旅原告得選擇預領2 個月長期差旅費，作為海外差旅費用之支應，益加凸顯長期差旅費之申報和發給，確係補貼員工海外差旅生活費用之性質，非差旅員工提供勞務之對價。
4.「稅金補助」部分：①原告退休前6 個月以「稅金名義」補助領取金額，支付依據是被證14，為兩造所不爭。
②原告雖主張：原告97年至99年被派至沙烏地阿拉伯工作
，所得均無須課稅，然此次派至沙烏地阿拉伯工作，依法海外所得除享有100 萬元免稅額外，所有所得均需依法申報所得稅，被告係為避免原告實際可獲得之所得因法律規定變更前後之差異而有不同，恐需改變計算海外工資之方式，因而以稅金補助之名義，增加給付工資，實際上並非稅金補助云云。然觀諸被證14即被告公司99年1 月8 日公告：「為使集團各公司及其員工符合派駐國與中華民國相關稅法規定，自2010年1 月1 日起將實施派駐海外員工之薪資及津貼處理新辦法，原則如下：. . . 三、同仁在海外工作依當地稅法規定而需繳交當地所得稅，原則將依各國稅率及申報數級距全額補貼並於台灣發放，海外繳交所得稅之納稅憑證資料將交由個人在台灣申報全球所得用；台灣本薪部分則採固定比率補貼，補助方式比照現行派駐於中國大陸同仁及海外辦公室同仁補貼台灣本薪之3%」（見本院卷一第153 頁），明文表示係補貼、補助所得稅之性質，可知被告係因所得基本稅額第12條第1 項第2 款規定施行後，海外差旅員工領取各種差旅津貼將納入計算個人基本所得額，導致差旅員工可能適用本國較高級距之稅率而大幅增加所得稅負擔，故酌予補貼赴海外差旅員工增加之所得稅支出，並非對於員工之工作予以評價，又員工僅於赴海外差旅期間得以領取，並非經常性給與，此外，人民本有納稅之義務，被告對因稅制變更所可能增加之給付為補貼，屬恩惠性、勉勵性給與，自不得列入計算平均工資。
5.「不休假獎金」部分：①原告於103 年1 月領取之「不休假獎金」，乃加班時數
超過100 小時，又未能於年度終結前休完加班補休假，所折領之不休假獎金，此為兩造所不爭。
②此部分依據為被告公司管理部91年7 月24日公告「加班
處理新制」規定：「經參酌同仁意見，並於91年7 月16日人事委員會中充分討論後作成決議，訂定此加班處理新制. . .1. 同仁配合實際工作需要產生之加班時數，改以核給加班費及補休假兩種方式合併處理，而此補休假於年底無法休完者，一律折發不休假獎金。每月加班費給付之設定時數依工作地點（不分國內外）區分為：. . . 」（見本院卷一第154 頁），及被告公司94年12月30日公告：「自95/1/1起，同仁可選擇請年資休假（工時代碼003 ）或累存之加班轉休假（工時代碼013 ），惟年度加班轉休假累計至11月底未休部分仍結算隨次年一月份薪資折發獎金」（見本院卷一第155 頁），另因配合原告參與之沙烏地阿拉伯專案，被告將該專案人員之每月加班費申請時數提高約定為100 小時（見本院卷一第156 頁）。
③原告雖主張：加班轉補休假係被告片面為規避勞動基準
法第24條之規定所為，加班所應付之工資實為加班費，非不休假獎金，該不休假獎金即為實質加班費，非恩惠性給與云云。然上開依據係被告公司經參酌同仁意見，並於91年7 月16日人事委員會中充分討論後作成之決議，是該所謂「不休假獎金」，應屬員工拋棄延時工資後轉為補休但未休畢之協議補償，性質尚與工資有別；況原告加班超過時數又未休完加班補休假之日數，非必逐年相同，原告於每一年度終結，是否均有未休畢之加班補休假而得支領不休假獎金，亦非固定，可見原告因年度終結未休畢加班補休假而受領給付，並不具備經常性。故此部分給付自與勞基法所規定得算入平均工資之工資意義不同。
㈡上開金額是否應列入平均工資之計算？被告是否短付原告退
休金？上開金額不應列入平均工資計算，已如前述，被告自無短付原告退休金之情事。
㈢上開金額是否應作為被告提繳勞工退休金之計算基礎？被告
提繳之勞工退休金是否短付？上開金額不應入被告提繳勞工退休金之計算基礎，已如前述，被告自無短為提繳原告之勞工退休金。
五、從而，原告提起本件訴訟，請求：1.被告應給付原告3,175,
551 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、2.被告應提繳27,774元，及自起訴狀繕本送達翌日起至提繳日止按週年利率5%計算之利息，至原告之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 24 日
民事第二庭法 官 謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 6 月 24 日
書記官 鄭伊汝附表1┌──────────┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┐│ │102.8 │102.9 │102.10│102.11│102.12│103.1 │103.2 ││ │(7天) │ │ │ │ │ │(21天)│├──────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ 本薪 │22235 │88940 │88940 │88940 │88940 │90000 │67500 │├──────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ 膳食津貼 │ 450 │ 1800 │ 1800 │ 1800 │ 1800 │ 1800 │ 1350 │├──────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ 加班費 │ 0 │45748 │44362 │45495 │47134 │32768 │ 0 │├──┬───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│海外│海外差旅津貼 │10448 │41793 │41793 │41793 │41793 │ 0 │ 0 ││應領├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│金額│異地差旅津貼 │ 2649 │10594 │10594 │10594 │10594 │ 0 │ 0 ││及其├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│他支│伙食差旅津貼 │ 6588 │25500 │26350 │25500 │26350 │ 0 │ 0 ││領 ├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ │工地差旅津貼 │ 500 │ 2000 │ 2000 │ 2000 │ 2000 │ 0 │ 0 │├──┴───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│長期差旅費及伙食費 │ 0 │ 0 │ 0 │ 0 │ 0 │44502 │ 0 │├──────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ 稅金補助 │ 667 │ 2668 │ 2668 │ 2668 │ 2668 │ 0 │ 4629 │├──────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│ 不休假獎金 │ 0 │ 0 │ 0 │ 0 │ 0 │92988 │ 0 │└──────────┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘