臺灣士林地方法院民事判決 103年度勞訴字第51號原 告 李光閔訴訟代理人 王世勳律師被 告 友騰工業股份有限公司法定代理人 陳傳和訴訟代理人 賴安國律師複 代理人 蔡明宏律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年4 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾貳萬零陸佰壹拾壹元，及自民國一０三年十月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十四；餘由原告負擔。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國85年12月20日起受僱於被告公司直管組部門，擔
任製造鋼鐵配管之技術人員，除固定底薪之外，係採按件計酬方式給付薪資（獎金及津貼），亦即原告可領取固定月薪及按件計酬之績效獎金，平均每月薪資約新臺幣（下同）6萬元。詎被告公司於103 年7 月17日未經原告同意，無預警將原告調動至原告加工整理組，擔任打雜事務，原告事後復得知月薪大幅減縮至3 萬元，而不同意被調動之職務及被調動後之薪資。是被告公司未經原告同意，片面將原告調職並減縮薪資，自屬違反勞動基準法第21條及同法施行細則第7條第3 款之勞工法令及違反勞動契約，而有損害勞工權益，且對於按件計酬之勞工未供給充分之工作。原告遂於103 年
8 月11日依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，以存證信函通知被告公司終止兩造間勞動契約，該存證信函於同年月12日送達被告公司。
㈡原告對被告公司終止勞動契約後，得依勞動基準法第14條第
4 項準用第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告公司給付資遣費共計72萬5,743 元：
⒈被告公司給付原告每月薪資之方法為當月下旬先行以「借
支」為名目，固定匯款1 萬2,000 元左右至原告所有彰化銀行汐止分行帳戶，至隔月再結算應給付之薪資，並扣除先前已經給付之1 萬2,000 元後，再將餘額匯款至原告所有上開帳戶。故原告自103 年2 月起至同年7 月之各月份工資分別為3 萬7,172 元、5 萬1,827 元、7 萬2,110 元、6 萬9,142 元、6 萬0,118 元、4 萬5,373 元，平均工資為每月5 萬5,648 元。
⒉原告於94年6 月30日以前之工作年資計有8 年6 月，依勞
動基準法第14條第4 項準用第17條規定，可領取之資遣費為47萬3,008 元〔計算式：55,648×（8+6/12）＝473,00
8 元〕；又原告自94年7 月1 日起選擇勞退新制，則原告自94年7 月1 日起至勞動契約終止之103 年8 月11日止，工作年資計有9 年1 個月，可領取之資遣費為25萬2,735元〔計算式：55,648×（9+1/12）×0.5 ＝252,735 元，元以下四捨五入〕。故被告公司應給付原告之資遣費總計為72萬5,743 元（計算式：473,008+252,735 ＝725,743元）。
㈢原告依兩造間勞動契約得請求被告給付兩造合意延長工時之工資4 萬368 元：
被告公司尚積欠原告有關兩造合意延長工時共21天6 小時之工資，每日以8 小時計算，合計延長工時共計174 小時；而原告每月平均工資為5 萬5,648 元，除以30日計算，其平日每小時工資為232 元（計算式：55,648元÷30日÷8 小時＝
232 元，元以下四捨五入）。故原告依兩造間勞動契約得請求兩造合意延長工時之工資為4 萬368 元（即232 元×174小時＝40,368元）等語。
㈣並聲明：被告應給付原告76萬6,111 元（資遣費725,743 元
＋合意延長工時工資40,368元＝766,111 元）及自起訴狀繕本送達翌日即103 年10月9 日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息。
二、被告則抗辯：㈠被告公司將原告自直管組調動至加工整理組之行為，並不該當勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款及第4 項之規定：
⒈勞動契約之員工職務派任與異動，涉及企業不同時程之營
運計畫、員工人數、職級職務配置等整體考量，尚難謂一律不得對於員工職務調動，而僅得以特定職務代之，因此，被告公司考量原告之能力，將原告調任至加工整理組，調動後原告之工作地點並未變更，可見本件之調動難謂有何不利益。
⒉原告之薪資條件並無不利益之變更：
⑴薪資之發給，係依職位與職等所承擔之職責和工作內容為
核定發放標準。原告於直管組之薪資計算方式係採取每月固定薪資加計獎金方式計算，直管組主管會規定不同期間，請直管組同仁分別製造不同口徑的鋼管，直管組全體同仁便依指示製造，因鋼管製造係採取產線製造，因此每位員工僅負責部分環節，鋼管是否得製造需要部門同仁協力方能完成，故每月底獎金之計算方式，係依照直管組全體同仁所製造之鋼鐵配管數量計算獎金，再平均分配予直管組每位同仁，該獎金係被告公司為獎勵員工所為之恩惠性給予，並非工資。故原告之工資應為每月固定工資，即為每月2 萬4,000 元。
⑵原告從直管組調任至加工整理組後，每個月工資為3 萬元
，較先前直管組每月工資多出6,000 元，顯見此一職務調動對原告而言係為有利；再者，原告所謂被告公司調降其薪資條件，主要係因其調任至加工管理組後無法繼續領取直管組部門績效獎金所致，然而，原告調任至加工整理組後，不用負擔製造鋼鐵配管之責，其自無領取直管組部門績效獎金之理，換言之，原告先前所領取之直管組部門獎金並非本薪，該獎金領取與否端視其是否為該部門之員工而定。
⑶因此，被告公司對其所屬員工本於從屬與指揮命令之性質
，且無違反強制、禁止規定或團體協約之情形下，應得認為被告公司調任原告至不同部門係基於企業自主之權限，並為「營業自由權」之一環，而非可逕認有勞動條件之變更，原告經被告調任至加工整理組後，僅無法再按月領取被告公司發給之部門績效獎金，其餘薪給及福利實質上均無調降。
⒊原告在直管組擔任製造鋼鐵配管工作職務時，竟然於上班
時間睡覺，多次為被告公司副廠長親眼目睹，原告竟僅回應因為伊有糖尿病，伊老婆叫伊自己找時間睡覺等語；而直管組製造鋼管係為一整體產線作業流程，倘原告負責之環節出問題，將影響產線上其他員工作業效率，因原告屢次於上班時間睡覺，已增加直管組之其他同仁工作負擔，然當被告公司發放績效獎金時，原告卻因同為直管組之員工，也可領取該獎金，此不公平之情事導致直管組之同仁頻頻抱怨，嚴重影響被告公司就該部門之人事管理。又直管組要輪調夜班工作，因此，被告公司綜合原告罹患糖尿病、多次上班時間偷睡覺等情節，考量原告身體體力負荷及直管組團隊運作管理，將原告調職至加工整理組，使其避免再從事製造鋼管之勞力工作，實有必要性。至於原告因此無法領取直管組之部門獎金，則因原告擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同。是以，本件並無變更勞動條件之情。
⒋退步言之，縱設本件有勞動條件之變更；惟，原告自85年
起在被告公司任職達18年，原告對於提供行政協助而未從事生產之「加工整理組」部門之同事每月薪資僅領取月薪而無獎金一事，理應清楚知悉，而當被告公司將原告由直管組調至加工整理組時，原告同意且未有異議，並每天至加工整理組上班，則倘若被告公司將原告調動部門以致原告未能領取獎金，屬於勞動條件變更，因原告於調動當時確實業已同意，故兩造就原告之勞動條件變更意思表示即為合致，自不得謂該變更未經約定。
⒌原告於103 年8 月11日發函向被告終止兩造間勞動契約後
，仍至被告公司上班，顯見原告並不欲受其終止意思表示拘束之意，且被告公司亦明知上情，故原告終止兩造間勞動契約之意思表示依民法第86條但書規定係為單獨虛偽意思表示，應為無效。而原告自103 年8 月14日起至同年9月16日止已無正當理由繼續曠工逾3 日以上，故被告公司於103 年9 月16日以存證信函向原告依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約。是以，原告請求被告公司給付資遣費，顯無理由。
㈡原告請求延長工時工資無理由：
對於兩造合意延長工時共計174 小時不爭執，惟原告之加班費應以在直管組時之月薪2 萬4,000 元作為計算標準，因此，原告平均每小時工資為100 元（計算式：24,000元÷30日÷8 小時＝100 元），故原告主張之延長工時之工資應為1萬7,400 元（計算式：174 小時×100 元＝17,400元）。惟，原告自101 年3 月至101 年7 月共溢領薪資4 萬5,500 元，被告公司就原告所溢領之薪資依不當得利法律關係為抵銷抗辯，故原告請求延長工時工資即無理由等語。
㈢並答辯聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保免為假執行。
貳、本件經兩造整理不爭執並協議簡化爭點結果如下（見本院卷第100 頁反面、第101 頁、第113 頁正反面、第121 頁）：
一、兩造不爭執事項：㈠原告自85年12月20日起受僱於被告公司（見本院卷第13、14頁）。
㈡原告原在被告公司直管組部門擔任製造鋼鐵配管之技術人員
，嗣被告公司將原告自103 年7 月17日起調派至加工整理組，每月薪資3 萬元（見本院卷第15頁）。
㈢原告於103 年8 月11日寄發存證信函予被告公司，表示被告
公司對原告所為之調職違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，對被告公司終止勞動契約，該存證信函經被告公司於103 年8 月12日收受（見本院卷第16、17、44、45頁）。
㈣原告自94年7 月1 日起選擇勞退新制。
㈤被告公司於103 年9 月16日寄發存證信函予原告，表示原告
已連續曠職3 日，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，對原告終止勞動契約，該存證信函經原告103 年9 月17日收受（見本院卷第48至50頁）。
㈥原告103 年1 月1 日至103 年8 月31日之薪資明細如本院卷第67頁。
㈦被告公司尚積欠原告延長工時174 小時之工資（見本院卷第23頁、第53頁反面、第79頁反面）。
㈧原告有溢領薪資4萬5,500元。
二、本件爭點限縮為：㈠被告公司將原告自直管組調派至加工整理組，是否合法？㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，對被
告公司終止勞動契約，是否有據？㈢如爭點㈡為有理由，原告依勞動基準法第14條第4 項、第17
條規定及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告公司給付資遣費72萬5,743元，有無理由？㈣原告主張被告公司應給付延長工時174 小時之工資4 萬368
元，有無理由？被告公司以原告溢領薪資4 萬5,500 元抵銷，有無理由？㈤被告公司以原告自103 年8 月14日起至103 年9 月16日止，
無正當理由繼續曠工逾3 日以上，依勞動基準法第12條第1項第6 款規定，對原告終止勞動契約，是否有據？
叁、本院之判斷：
一、被告公司將原告自直管組調派至加工整理組，於法未合：㈠按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定
有明文。又工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（參勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。又內政部74年9 月5 日發布之74台內勞字第328433號函釋內容為：勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。是依前所述，雇主對勞工有關工作場所之調動，除兩造合意於勞動契約，或於調動前經兩造商議決定外，須符合前開內政部函釋之調動5 項原則，始得謂係合法之調動。
㈡原告主張被告公司自103 年7 月17日起片面將原告自直管組
調派至加工整理組，致原告薪資由平均每月約6 萬元（即底薪2 萬4,000 元加計績效獎金），降低為月薪3 萬元，故被告公司所為調職顯不合法等語；被告則抗辯原告業已同意被告將其調派至加工整理組，且原告任職直管組時每月月薪為
2 萬4,000 元，每月底之獎金為被告公司為激勵員工所為之恩惠性給予，並非工資，而原告調至加工整理組後，月薪增加為3 萬元，故此一職務調動係對原告有利云云。惟查：
⒈按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作
而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付；判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問；是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號判決要旨參照）。據此，舉凡勞工因工作所獲得之對價報酬，其給予具有經常性者，無論係以任何名義發放，均應屬於工資。
⒉查，原告任職被告公司直管組擔任製造鋼鐵配管之技術人
員時，每月領取之薪資名目，除固定金額之底薪及職務津貼合計2 萬4,000 元外，每月尚有領取數額不等之「獎金」（其中103 年度1 月份獎金為2 萬1,846 元、2 月份獎金為1 萬4,831 元、3 月份獎金為2 萬8,695 元、4 月份獎金為4 萬9,725 元、5 月份獎金為4 萬6,757 元、6 月份獎金為3 萬7,733 元、7 月份獎金為19,190元），此有兩造不爭執形式真正之原告103 年度薪資明細表附卷可稽（見本院卷第67頁）。而被告自承直管組主管會規定不同期間，請直管組同仁分別製造不同口徑的鋼管，直管組全體同仁便依指示製造，每月底獎金之計算方式，係依照直管組全體同仁所製造之鋼管數量計算獎金，再平均分配予每位同仁，原告薪資明細表上所載獎金，係原告於103 年
7 月17日調職前於直管組因協同製造鋼管所發給之獎金等語（見本院卷第60、61、82頁），由此可知，被告公司每月發放予直管組員工之獎金，係依據直管組員工所製造之鋼管數量計算而來，顯見上開獎金為直管組員工在職務範圍內完成工作之勞務對價，且該對價均按月發放，具有經常性給與之性質，自應屬工資無疑，當不因其給付名目為獎金，而變異其為「勞動對價」、「經常性給與」之工資本質。是原告主張上開獎金屬於工資之一部等語，應屬可採；被告辯稱上開獎金為恩惠性給予云云，洵非可取。
⒊上開獎金既屬工資，則原告於103 年7 月17日遭調職至加
工整理組以前，即103 年1 月份至同年6 月份任職直管組期間之每月薪資，應為底薪與職務津貼合計2 萬4,000 元，再加計薪資明細表所載上開獎金（見本院卷第67頁），故原告103 年1 月份工資應為4 萬5,846 元（計算式：24000+21846 ＝45846 元）、2 月份工資應為3 萬8,831 元（計算式：24000+ 14831＝38831 元）、3 月份月工資應為5 萬2,695 元（計算式：24000+28695 ＝52695 元）、
4 月份工資應為7 萬3,725 元（計算式：24000+49725 ＝73725 元）、5 月份工資應為7 萬0,757 元（計算式：24000+46757 ＝70757 元）、6 月份工資應為6 萬1,733 元（計算式：24000+37733 ＝61733 元），應堪認定。又原告經被告公司調動至加工整理組後，每月薪資僅3 萬元，且全無獎金可資領取，此據被告陳明在卷（見本院卷第38頁、第79頁反面、第81頁），足見原告確因遭被告公司調動職務，而受有薪資減少之不利益，且該調職所生之薪資減少數額，已逾越社會通念可容忍之薪資調整合理範疇，揆諸首揭規定及說明，被告公司將原告自直管組調動至加工整理組，洵非適法，足堪認定。
㈢被告公司固抗辯原告收受將其調職至加工整理組之調職公告
時，同意且未有異議，並每天至加工整理組上班，故兩造就原告之勞動條件變更意思表示已為合致云云，並舉調職公告為憑。然查，上開調職公告僅記載：「一、員工：直管組員李光閔。二、事由：工作調換。三、自103 年7 月17日起直管組組員李光閔調至加工整理組。」，全未記載原告調職後之薪資變動情形，有調職公告在卷可稽（見本院卷第15頁），自難認原告收受上開調職公告時已同意調職後之勞動條件變更，況且，單純沈默僅屬消極不加爭執或不行使權利，仍與明示同意或默示同意有別，故原告遭被告公司調職至加工整理組後，縱未立即為反對之表示，且每日前往加工整理組上班，仍難認原告已同意被告公司對其所為之調職行為，被告公司此部分抗辯，自非可採。另被告公司雖辯稱原告患有糖尿病，在職管組任職時多次於上班時間睡覺，影響產線上其他員工作業效率，且直管組需輪調夜班工作，被告綜合考量原告體力負荷及團隊運作管理，將原告調職至加工整理組，使其避免再從事製造鋼管之勞力工作，實有必要性云云，經查，原告對於其患有糖尿病乙情，固不否認，惟主張其糖尿病經藥物控制狀況穩定，仍可從事粗重工作等語（見本院卷第115 頁），被告公司復未能提出具體證據證明原告確因罹患糖尿病，無法勝任原來之製造鋼鐵配管工作，則被告所辯原告因患有糖尿病，不能負擔從事製造鋼管之勞力工作等情，是否屬實，已非無疑，況且，縱認原告確因罹患糖尿病，而無法勝任製造鋼鐵配管工作，亦屬勞動基準法第11條第
5 款雇主得否預告勞工終止勞動契約之問題，非謂雇主對勞工有單方調職減薪之權利，是被告公司自不得執此辯稱其調動原告職務有必要性。被告又辯稱原告於103 年8 月11日發函向被告終止兩造間勞動契約後，仍至被告公司上班，顯見原告並不欲受其終止意思表示拘束之意，且被告公司亦明知上情，故原告終止兩造間勞動契約之意思表示依民法第86條但書規定係為單獨虛偽意思表示，應為無效云云。惟查，原告在庭陳明其寄發存證信函予被告公司後仍有去公司上班，係因想去看一下被告公司反應，但被告公司不理不睬，因此
103 年8 月14日起就沒有去公司等語（見本院卷第53頁），由原告前揭所陳，原告僅係在終止勞動契約之存證信函於10
3 年8 月12日送達被告後，翌日至公司確認被告公司之回應，然因被告公司未予任何回應，原告旋自同年月14日起即未再至被告公司上班，尚難謂原告有不欲受其終止勞動契約意思表示之意，原告自無單獨虛偽意思表示可言。是被告此部分所辯，亦無足採。
㈣綜上，被告公司將原告自直管組調派至加工整理組，對原告
薪資所生不利之變更，顯然已違反兩造間勞動契約及勞動基準法第21條第1 項前段與同法施行細則第7 條第1 款之規定，損害原告權益，且被告公司此一調職行為所伴隨之原告薪資降低結果，亦難認係在原告應容忍之通常合理範圍內，故而，被告公司將原告自直管組調派至加工整理組之職務調動，並非合法，足堪認定。
二、原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，對被告公司終止勞動契約，於法有據；被告公司以原告自103 年
8 月14日起至103 年9 月16日止，無正當理由繼續曠工逾3日以上，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，對原告終止勞動契約，為無理由：
㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。經查，被告公司將原告自直管組調派至加工整理組，對原告薪資作不利之變更，違反兩造間勞動契約及勞動基準法第21條第1 項前段與同法施行細則第7 條第1 款之規定，損害原告權益，業經本院認定如前所述，則原告於103 年8 月11日依上開勞動基準法之規定，寄發存證信函通知被告公司終止勞動契約，於法自屬有據，故兩造間勞動契約，於同年月12日被告公司收受原告之存證信函時，即生終止之效力。
㈡本件原告於103 年8 月12日既已合法對被告公司終止勞動契
約，原告自103 年8 月13日起即無曠職之問題，是被告公司以原告自103 年8 月14日起至103 年9 月16日止，無正當理由繼續曠工逾3 日以上，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，對原告終止勞動契約，於法自屬無據。
三、原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條規定及依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告公司給付資遣費72萬5,
743 元，為有理由：㈠按勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，
應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」，又該條規定於勞工依勞動基準法第14條規定終止契約者，準用之，同法第14條第4項定有明文。復按勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」，及同條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」。
㈡本件原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款前段、第6 款規
定，對被告公司終止勞動契約，於法有據，已如前述，又原告自94年7 月1 日起選擇勞退新制，為兩造所不爭（詳不爭執事項㈣），則原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告公司給付資遣費，自屬有據。
㈢按勞動基準法第2 條第4 款雖規定：「平均工資：謂計算事
由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，惟此係屬「日平均工資之意」，故「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前6 個月工資總額直接除以6 ，較為簡易、準確及合理，有行政院勞工委員會83年4月9 日（83）台勞動二字第25564 號函可稽（見本院卷第43頁），且為兩造所不爭（見本院卷第35、54頁），是本件即以事由發生前6 個月工資總額直接除以6 計算原告之一個月平均工資。查，被告公司自103 年7 月17日起將原告自直管組調派至加工整理組，致原告之月薪由原本之底薪及職務津貼2 萬4,000 元加計獎金，降低為月薪3 萬元，既非合法，則據以核算原告平均工資之每月工資，即不應將原告調職後（即103 年7 月以後）之薪資計入，而應以調職前6 個月即
103 年1 月至同年6 月之薪資，計算原告之平均工資。又查，原告103 年1 月份工資為4 萬5,846 元、2 月份工資為3萬8,831 元、3 月份月工資為5 萬2,695 元、4 月份工資為
7 萬3,725 元、5 月份工資為7 萬0,757 元、6 月份工資為
6 萬1,733 元，俱如前述，並此有薪資明細表附卷可稽（見本院卷第67頁），據此計算，原告之一個月平均工資應為5萬7,265 元〔計算式：（45846 ＋38831 ＋52695 ＋73725＋70757 ＋61733 ）÷6 ＝57265 元，元以下四捨五入〕。
㈣而原告係自85年12月20日起任職於被告公司，於94年7 月1
日選擇勞退新制，至103 年8 月12日合法終止兩造間勞動契約（詳兩造不爭執事項㈠、㈢、㈣），依勞動基準法第17條規定，原告自85年12月20日起至94年6 月30日止之工作年資為8 年又7 個月，是原告此部分得請求被告公司給付之資遣費為49萬1,525 元〔計算式：57265 ×（8+7/12）＝491525，小數點以下四捨五入〕；另原告自94年7 月1 日起至103年8 月12日止，工作年資為9 年又43日，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告此部分得請求被告公司給付之資遣費為26萬1,066 元〔計算式：57265 ×（9+43/365）×0.5＝261066，小數點以下四捨五入〕。故被告公司應給付原告之資遣費總計為75萬2,591 元（計算式：491525＋261066＝752591），是原告請求被告公司給付資遣費72萬5,743 元，為有理由，應予准許。
四、被告公司應給付原告延長工時174 小時之工資4 萬368 元：㈠查，被告公司尚積欠原告延長工時174 小時之工資，為兩造
所不爭（詳不爭執事項㈦），則原告請求被告公司給付上開
174 小時延長工時之工資，於法有據。㈡另查，兩造固不爭執原告延長工時174 小時之日期（自103
年2 月21日起至103 年8 月2 日）及時數如被告所陳報之加班明細表（見本院卷第120 頁），然原告自承該延長工時係其在直管組之加班時間（見本院卷第73頁正反面），此亦為被告所不否認，是原告自103 年7 月17日起既經被告調職至加工整理組，自無在直管組加班之可能，則被告公司陳報原告103 年2 月21日至同年7 月12日延長工時之日期及時數（見本院卷第120 頁），應屬可採，另被告公司陳報原告分別於103 年7 月17、18、19日及同年8 月1 、2 日各加班3 小時、4 小時、4 小時、3 小時、4 小時，洵屬有誤，應認係屬原告於103 年2 月份之加班時數；則原告103 年2 月至7月各該月份之加班時數分別為30小時、24小時、32小時、28小時、40小時、20小時。復查，原告103 年2 月至6 月之工資各為3 萬8,831 元、5 萬2,695 元、7 萬3,725 元、7 萬0,757 元、6 萬1,733 元，已如上述，而原告103 年7 月17日調職前之工資，應以其在直管組之底薪及職務津貼2 萬4,
000 元按日數計算為1 萬2,387 元（計算式：24000 ×16日/31 日＝12387 ），加計當月獎金19,190元（見本院卷第67頁）共計3 萬1,577 元計算7 月份每小時工資。則按原告自承兩造合意延長工時工資，係以每月薪資除以各該月份日數，再除以每日正常工作時間8 小時，再乘以延長工時時數計算（見本院卷第10頁），原告2 月份得請求之延長工時工資應為5,201 元（計算式：38831 元÷28日÷8 小時×30小時= 5201元，元以下四捨五入）、3 月份得請求之延長工時工資應為5,100 元（計算式：52695 元÷31日÷8 小時×24小時=5100 元，元以下四捨五入）、4 月份得請求之延長工時工資應為9,830 元（計算式：73,725元÷30日÷8 小時×32小時=9,830元）、5 月份得請求之延長工時工資應為7,989元（計算式：70757 元÷31日÷8 小時×28小時=7989 元，元以下四捨五入）、6 月份得請求之延長工時工資應為10,289元（計算式：61733 元÷30日÷8 小時×40小時=10289元，元以下四捨五入）、7 月份得請求之延長工時工資應為4,
934 元（計算式：31577 元÷16日÷8 小時×20小時=4934元，元以下四捨五入）。故被告公司應給付原告174 小時延長工時工資總計為4 萬3,343 元（計算式：5201+5100+9830+7989+10289+ 4934=43343 元），是原告請求被告給付延長工時工資4 萬368 元，於法有據，應予准許。
五、被告公司以原告溢領薪資4 萬5,500 元抵銷，為有理由：本件原告有溢領薪資4 萬5,500 元乙節，為兩造所不爭（詳不爭執事項㈧），原告對被告公司自負有返還溢領薪資4 萬5,500 元之義務，則被告公司抗辯以原告溢領薪資4 萬5,50
0 元與原告得請求被告給付之資遣費72萬5,743 元與延長工時工資4 萬368 元，共計76萬6,111 元相抵銷，為有理由，經抵銷後，被告公司尚應給付原告共計72萬611 元（計算式：000000－00000 ＝720611）。
肆、從而，原告基於勞動基準法第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定及兩造間勞動契約關係，請求被告公司給付72萬611 元及自起訴狀繕本送達翌日即103 年10月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；原告逾此部分之請求，尚乏依據，應予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經本院逐一斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無詳予論駁之必要，併此敘明。
陸、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
勞工法庭 法 官 陳燁真以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
書記官 蔡秉芳