臺灣士林地方法院民事判決 104年度勞訴字第34號原 告 林秋月訴訟代理人 李岳明律師被 告 穎軒生技股份有限公司法定代理人 何曉茵訴訟代理人 張建明
陳淑華上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年11月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零三年十月二十五日起至原告復職為止，按月於每次月二十五日給付原告新臺幣叁萬壹仟元，並自各上開各應給付之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，於原告按月以新臺幣壹萬零肆佰元供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣叁萬壹仟元為原告預供擔保得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：伊自民國100 年11月21日起受僱於被告公司擔任會計一職，於103 年4 月時每月薪資新臺幣（下同）3 萬1,000 元，因生產後照顧子女需要，於103 年4 月25日經被告准予申請育嬰留職停薪6 個月至同年10月24日；嗣伊於育嬰留職停薪屆滿前之103 年9 月30日以電話向被告聯繫復職事宜，再於同年10月2 日以懷胎5 月之身親至被告公司填寫復職申請書，經被告受理後，被告公司甲○○經理於同年月9 日致電通知伊於同年月13日至被告公司洽談，詎被告竟於該日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1 項第4 款規定，終止雙方之勞動契約，伊雖表示不同意，然因懷有身孕，在被告不斷要求伊不得拒絕迫於無奈下，加以不闇法律致陷於錯誤，遂於合意終止勞動契約書（下稱系爭契約書）上簽名。惟被告既未證明有上開勞基法所定終止雙方勞動契約之事由存在，亦未依性別工作平等法第17條第1 項第4 款、第2 項規定，經主管機關同意並於30日前通知原告，則其拒絕原告申請復職並終止雙方勞動契約即違法而無效，係以脫法行為規避性別工作平等法之規定，原告因從被告處得到錯誤訊息，誤信伊沒有其他選擇僅能同意，依民法第88條、第90條主張撤銷出於錯誤簽署系爭契約書之意思表示，是兩造間之僱傭關係仍然存在，經原告申請勞資爭議調解，然未獲共識；因被告違法終止雙方勞動契約，並拒絕原告勞務給付，致原告欲提供勞務卻無可能，爰提起本件訴訟，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應自103 年10月25日起，至原告復職之日止，按月於次月25日給付原告3 萬1,000 元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於103 年4 月25日至同年10月24日申請育嬰留職停薪，惟並未於申請復職期限1 個月即103 年9 月25日前向被告申請復職，依被告公司育嬰留職停薪申請書說明第7 點規定，已視同原告自行離職。嗣原告於103 年9 月30日致電被告公司人事主管甲○○表示欲申請復職，該員基於同事情誼告知原告可於同年10月2 日先至公司填寫育嬰留職停薪復職申請書，並待公司決定如何處理，被告經考量公司已無依性別工作平等法規定之職務供原告復職，乃於同年月9 日決定善意體諒原告，以協議資遣方式處理，同時通知原告於同年月13日至公司洽談，是日經與原告詳談、溝通，並依勞基法相關規定詳細說明告知原告資遣之原因、資遣費、預告工資、資遣通報及非自願離職書等事項後，原告同意於系爭契約書上簽名。因本件係協議以資遣方式處理，故系爭契約書上引用勞基法第11條第1 項第4 款條文規定；且假若原告係迫於無奈、陷於錯誤始於系爭契約書上簽名，又怎會主動於系爭契約書上寫明資遣費匯入之帳戶及公司申請資遣之相關證明文件寄送地址，並於領取被告資遺費後仍未歸還，是其所陳顯非事實。又實際上原告於申請育嬰假前，工作表現及出勤均屬不佳，且被告公司業績虧損、緊縮，亦得依性別工作平等法第17條第1 款規定予以資遣等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（本院卷第16頁、第30頁反面）
㈠、原告於100 年11月21日至被告公司擔任應付會計一職。
㈡、原告自103 年4 月25日起至103 年10月24日止，向被告公司申請育嬰留職停薪。
㈢、原告於103 年9 月30日以電話向被告公司申請復職，並於10
3 年10月2 日向被告公司提出復職申請書。
㈣、被告於103 年10月13日拒絕原告復職之申請，並於該日以依照勞基法相關規定為由，出具擬好之系爭契約書交由原告簽署。
㈤、原告於103 年10月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於103 年11月6 日經新北市汐止區公所調解不成立。
四、本院得心證之理由：本件爭點為兩造合意終止勞動契約是否合法有效？或者是原告陷於錯誤而得依法撤銷錯誤簽署系爭契約書之意思表示？
㈠、被告一再提及原告逾期申請復職，依留職停薪申請書第7 點，應視為自行離職云云。然被告公司之育嬰留職停薪申請書第7 點雖要求屆滿30日前要申請復職，但是以逾期復職視同自行離職，是育嬰留職期滿「未復職」者視為離職，而非於未提前1 個月申請即視為自動離職。況且，原告於103 年10月2 日提出申請復職時，雖未提前1 個月為之，惟被告既無異議未以原告逾期提出為由拒絕受領，自不得更行主張應視同自行離職，先予敘明。
㈡、兩造合意終止勞動契約是否合法有效？
1.法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。由於勞動契約，兩造地位並不相當，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152 條及第153 條規定而制定之本旨（最高法院103 年台上字第2700號判決參照）。是以合意終止勞動契約，並非毫無限制。臺北大學郭玲惠教授所著作兩性工作平等法理及判決之研究一書提到，勞動契約中合意終止契約，倘若有違反強制禁止規定、公序良俗、誠信原則等原則時應可認定失其效力。其中誠信原則之內涵略以：⑴正當信賴，係指權利人行使不得違反相對人之正當信賴，指權利人因為自己迄今之行為使相對人誤信衍生信賴關係。例如：權利失效①即權利人經過一段長時間不行使權利，②相對人因為權利人過去行為足以相信權利人不行使權利，③因此權利行使權利對於相對人而言不可期待。另外，雇主之告知義務，雇主應儘可能告知勞工合意終止勞動契約之法律效果，特別是勞工可能承受之不利益。如果趁勞工急迫、輕率、無經驗與其簽訂合意終止契約有可能侵害其正當信賴。⑵手段相當性：即採取合意終止契約所採取之方式不可踰越必要之程度，即所謂勞資間之「利益衡量」。
2.本件始末經過情形略為：原告於103 年10月2 日提出復職申請，經被告公司通知於同年10月13日到公司辦理，被告公司並未告知當日要資遣，於13日當日被告之人事主管提出預擬之合意終止動契約書，表示已無原職位給原告，要依勞基法辦理資遣原告，而原告當場訊問是否沒有其他可能而只能簽系爭契約，被告人事主管表示已經問過勞工局了，原告當場表示伊已經懷孕五個月如何去找其他工作，但人事主管一再表示公司不能不准留職停薪，但是可以合法資遣等語，有原告提出之錄音光碟及錄音譯文可參（本院卷第21頁至第26頁）。然查：
⑴按性別工作平等法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停
薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」是以原告依據性別工作平等法申請育嬰期滿後申請復職，除有該法第17條所規定4 款情形外，雇主不得拒絕，且雇主未能讓勞工復職必須於30日前通知，且需經主管機關同意。上開條文立法理由載明：「為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第一項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。二、為保障受僱者權益，當雇主因第一項所列理由，無法使受僱者復職時，應依法發給資遣費或退休金。」，再參以同法第3 條第9 款規定：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」育嬰留職停薪實施辦法第6 條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。」，可知性別工作平等法第17條之立法意旨在於保障育嬰留職停薪期滿復職之員工得順利回到原職場，在育嬰留職停薪期間，雇主若考量業務尚可僱用替代人力，暫時執行受僱者之原有工作時，則受僱者於育嬰留職停薪期滿時，當以回復原有工作為原則。被告雖稱有業務性質變更，減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置云云。但經本院訊問被告具體情形為何，被告陳稱：被告公司會計有3 名，應付會計、出納、主辦會計兼應收，原告是擔任應付會計，公司有聘請1 人接替原告之工作，由於公司規模不大，營業額不多，會計部門不缺人力，且原告先前表現、出勤不佳，被告公司選擇資遣原告等語（參見104 年10月6日言詞辯論筆錄、本院卷第53頁以下之答辯狀）。是以原告擔任應付會計工作，期滿恢復原職應為會計部門之工作，縱使被告公司業務緊縮營收不佳，仍然需要應付會計、出納會計、主辦及應收會計，業務性質並未因此變更而有減少勞工之情形。至於被告所稱無適當工作可供安置之理由為：目前擔任應付會計之勞工，其工作表現、出缺勤狀況均優於原告，自無將前者解雇之理云云。然原告既然申請留職育嬰停薪，被告自應理解其期滿後原則上回任，是以原告留職停薪期間，被告為求公司能順利運作，依留職停薪實施辦法第6 條規定，得聘僱替代人力，即暫時性人力支援，而非選擇繼續性勞動契約，是被告公司得依法僱傭替代性人力，竟捨此不為，另聘僱勞工取代原告職位，方導致原告無適當位置，倘若被告抗辯有理，則將造成：勞工一旦申請育嬰假留職停薪，其職位即為他人取代，育嬰假期滿後，公司再以無適當工作可以安置將之解雇等節，此完全違反性平法保障勞工可以申請留職停薪後復職之理，被告抗辯要無可採。至於被告所稱會計等職務性質，難以聘僱臨時性勞動力，為事實上應克服之問題，勞工申請育嬰留職停薪對於小型企業之人力調配上確有難處，惟不能執為曲解法令之正當理由。是依性別工作平等法第17條等規定，被告無理由拒絕原告復職。
⑵依性別工作平等法第17條拒絕原告復職，亦應於30日前通知
，然被告未事先通知原告拒絕復職，於103 年10月13日當日告知原告資遣，造成突襲，原告根本不知被告公司要資遣，自無機會尋求法律諮商或充分時間考慮。再者，觀諸原告簽署系爭契約當日之前後對話內容：被告不斷告知原告，被告公司一切手段合法，有事先詢問過勞工局以及人事老師等語（參見錄音譯文）。姑不論被告公司動機為何，但於原告詢問時是否沒有其他可能及能否作其他掙扎時，被告人事主管告稱勞工局說只要該給的錢有給就OK等語，讓原告誤信被告不讓伊復職甚至資遣伊，均合乎勞基法等相關規定，原告在法律上毫無救濟機會等情。是被告告知原告錯誤之法律訊息，讓原告無機會確認該該資訊是否正確，顯然有違誠信原則。衡以，台灣目前失業率不低，一般人找工作已屬不易，更何況原告當時已有5 個月身孕，原告勢必申請產假以及有可能申請育嬰假，就現實面而言，尋覓新工作確實不易，且原告亦當場表明懷孕5 個月要伊去找工作確實困難等語。縱使被告事先不知悉原告懷孕，但原告當場已知該事，此參見錄音譯文甚明（本院卷第22頁）。從前後對話可知，原告想要繼續工作懷孕，並無休息之意，被告人事主管則說找不到工作就去領失業救濟金等等。相對於勞方而言，雇主為擁有資源之一方，對於法律可能較勞方熟悉，不應給予錯誤資訊，致勞工陷於錯誤，況且本件被告突襲原告，未事先通知拒絕原告復職，讓原告當日錯愕不已。足認其誤信被告公司作法合法等情，故同意合意終止契約。
⑶憲法第153 條第2 項規定：「婦女兒童從事勞動者，應按其
年齡及身體狀態，予以特別之保護。」原告當時懷孕5 個月，身體狀況較為特殊，雇主縱使資遣，亦需考慮於勞工個人於特殊狀況中裁減是否允當，尤其原告已表明被裁員之後找工作不易，顯然並無要藉機休息之意。被告顯然違反上述之手段相當性。
⑷本院認為系爭契約書之締結過程，被告公司未告知原告正確
之資訊，且突襲原告未給予尋求諮詢之機會，結果致對原告有嚴重不利益，使原告於簽署系爭契約時未處於完全自由，影響其決定及選擇之可能性，以合意終止契約之手段規避性別工作平等法之規定，重大違反誠信原則，系爭契約書無效。
㈢、原告陷於錯誤而得依法撤銷錯誤簽署系爭契約書之意思表示？
1. 按民法第88條「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。
但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。當事人之資格或物之性質，若交易上認為重要者，其錯誤，視為意思表示內容之錯誤。」民法第90條規定「前二條之撤銷權，自意思表示後，經過一年而消滅。」
2.退步言之，縱認合意終止勞動契約有效，然揆諸前述，原告表示想要復職，被告公司回稱被告公司依法資遣均合乎相關法令云云，讓原告誤信被告公司不讓伊復職，資遣伊均為合法因而簽署系爭契約書，是原告對於被告得否拒絕伊復職等重要之法規及法律效果，確實陷於錯誤，而該點誤認，確實為本件交易重要之點，且原告事先並無任何諮商、查證之機會，並無過失可言。是原告於104 年7 月30日當庭表示依民法錯誤之規定撤銷簽署系爭契約之意思表示（參見該次庭期之言詞辯論筆錄，本院卷第10頁反面）。又於104 年9 月10日書狀重申依民法第88條、第90條規定撤銷意思表示，距離103 年10月13日簽署系爭契約書未逾1 年除斥期間，自當准許，簽署系爭契約書之意思表示經撤銷後視為自始無效。
㈣、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487 條、第235 條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
原告於103 年10月13日簽署系爭契約後，旋於103 年10月22日申請勞資爭議協調，請求恢復僱傭關係（見調解卷第22頁），已有提出勞務給付之意，然被告拒絕受領，因系爭契約書為無效，則原告依仍然有效之勞動契約請求被告給付薪資，及預為請求尚未到期之報酬，應認有理。
五、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭關係，請求被告應給付自103 年10月25日起至同意原告復職之日止，按月於次月25日給付原告3 萬1,000 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5%計算利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
八、原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 24 日
民事第二庭法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 104 年 11 月 26 日
書記官 郭如君