臺灣士林地方法院民事判決 104年度勞訴字第52號原 告 呂家興被 告 特力屋室內裝修設計股份有限公司法定代理人 謝有全訴訟代理人 俞大衛律師上列當事人間給付薪資及資遣費事件，本院於民國105 年6 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）93萬2,
250 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息」；嗣後減縮金額為73萬7,909 元及遲延利息，再於105 年5 月5 日言詞辯論期日追加被告公司應撤銷本院卷第79頁對原告所為之懲戒處分（本院卷第209 頁背面）。上開核屬應受判決事項之減縮、基礎原因事實同一，基於紛爭解決一次性，依民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第2 款規定，自應准許。
二、原告起訴主張：原告自民國98年7 月1 日起任職於被告公司，於104 年3 月
3 日休假期間發生車禍，因身體受傷，向被告申請同年3 月
9 日至3 月13日病假及個月病假，被告竟然否准伊之假單，又於同年3 月20日以連續曠職為由將伊解雇，被告公司非法解雇不生效力，伊於104 年4 月聲請勞資關係服務協會調解時，依勞動基準法第14條（下稱勞基法）終止勞動契約，是依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條、第16條規定，被告應給付原告資遣費17萬6,159 元與預告期間工資6 萬1,
750 元。被告公司非法解僱伊，於同年3 月1 日以伊攜帶個人電腦至派工中心等及認為伊與被告公司主管對話不誠實為由，對伊為不實懲戒處分並且公告，侵害其伊人格權之名譽權，造致伊精神上受有痛苦，依民法第195 條第1 項請求慰撫金50萬元以及依民法第18條規定請求被告撤銷懲戒處分。
聲明：被告應給付原告元。被告公司應撤銷本院卷第79頁對原告所為之懲戒處分。
三、被告辯稱：原告提出之104 年3 月4 日之驗傷診斷證明書（下稱診斷書甲）並無明顯外傷，亦無休養日數之醫囑，不符合病假之標準，被告公司主管不准後，原告又提出104 年3 月5 日之診斷證明書（下稱診斷證明書乙）。然其上應診日期為「103年12月3 日」，故原告於104 年3 月5 日究竟有無看診，且身體狀況如何，是否有作檢查，仍有疑問，被告要求陪同至醫院瞭解情況，原告拒絕，並於次日即未上班，原告僅請假至3 月13日，至少應於3 月14日上班，但原告從3 月14日起連續曠職3 日以上，被告於同年3 月20日依勞基法第12條第
1 項第6 款終止勞動契約，被告終止勞動契約合法，自無須付資遣費及預告期間工資。原告亦無於勞工局調解時主張依勞基法第14條終止契約之意思表示。此外，原告確實有懲處之事由存在，被告公司懲處並無不妥，且並無將懲戒或解雇公告，並無侵害原告名譽權、人格權等語。聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。
四、不爭執事項：
㈠、原告於98年7月1日起任職於被告公司，適用勞退新制。
㈡、原告於離職前平均工資為每月5萬7,000元。
㈢、原告於104年3月3日發生車禍。
㈣、原告於被告公司EIP系統登錄104年3月9日至同年月13日病假
5 日，被告准許同年3 月9 日，但未准許同年3 月10日至13日。
㈤、原告於104年3月10日起未至被告公司工作。
㈥、被告於104年3月20日寄發內湖郵局第316號存證信函：以原告自104年3月10日起曠職7日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，原告於同年3月21日收受。
㈦、原告於104年3月31日提出申請調解，於104年4月14日調解不成立。
五、本院得心證之理由：兩造爭執事項：㈠、原告於104 年3 月10日後未提供勞務服務，是否構成連續曠職？是否有完成請假？被告終止勞動契約是否合法？㈡、原告是否有向被告主張終止勞動契約？得否請求資遣費、預告期間工資？㈢、被告終止勞動契約是否構成侵權行為？被告是否有於104 年3 月對原告進行懲處，以及有無公告給同仁週知？是否構成侵權行為？茲論述如下：
㈠、原告於104 年3 月10日後未提供勞務服務，是否構成連續曠職？是否有完成請假？被告終止勞動契約是否合法？查 ，兩造均對於原告在受僱於被告公司任職期間，於104 年
3 月10日起未至被告公司上班，被告認為原告曠職乃於同年
3 月20日終止兩造間之勞動契約。原告則主張3 月10日起雖未到班，但已完備請假手續，並非無故曠職。茲論述如下。
1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，但應自知悉其情形之日起，30日內為之；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一未住院者，1 年內合計不得超過30日。二住院者，2 年內合計不得超過1 年。三未住院傷病假與住院傷病假2 年內合計不得超過1 年；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第43條、第12條第1 項第6 款、第2 項、勞工請假規則第4 條第
1 項、第10條分別定有明文。而就法律規定觀之，勞基法第12條第1 項第6 款，既明定有須無正當理由之構成要件要素，則不能逕以未請假即等同於無正當理由曠職。從比較法的角度觀之，德國法將之歸類為所謂勞工請假之報告義務問題：特別是在病假之情況，不論是否本於德國繼續支付工資法第5 條之「勞工有立即向雇主報告因病而無工作能力之義務」，依履行契約之誠信原則，亦應認勞工有此報告義務，同時提出必要之證明文件，然而，依德國通說與司法實務見解，單純的違反此報告義務，並不能作為一般或特別終止之事由，而是必須明確的重複違反雇主之警告，亦或其義務之違反明顯影響企業之生產過程，甚至造成一定的損害，方有成立合法終止事由之空間。
2.經查：被告公司所制訂之集團假勤管理辦法4.3 規定：「請假方式必須事先向直屬主管敘明請假理由及時間，並安排職務代理人。主管得要求出示證明文件，並由人力資源單位及確認程序完備。」「病假一次申請2 日至5 日之病假出須出示或檢附就診證明。」「請假必須提交假勤表單，並依規定出示或檢附相關證明文件」，此參見被告提出之集團假勤甚明（本院卷第72頁至第73頁）。原告於104 年3 月3 日發生車禍，於同年3 月3 日至6 日休假，同泥年3 月7 日、8 日例假，原告於被告公司EIP 假勤系統申請病假5 日即104 年
3 月9 日至3 月14日止，而被告公司准許原告於同年3 月9日休息，並要求提出足以證明病情之診斷證明。查，原告提出之驗傷診斷證明書甲內容為：左肩、左手肘、右膝、臀部疼痛，但對於左肩、臀部均註記無明顯外傷，疑似肩峰、鎖骨韌帶受損，只有左手肘紅腫及右膝皮膚紅腫（勞調卷第11頁），是以其上並無醫囑建議休養幾日，而原告自同年3 月
3 日發生車禍起至同年8 日因恰好逢其休假、例假日，均未上班，而於同月9 日再申請5 日病假，由於原告提出之診斷證明書甲，無以認定原告究竟因車禍受傷應休養幾日，其上未有明確記載，又原告從3 月3 日起至3 月8 日確實未上班，是否於3 月9 日起仍有休息必要，確實存疑，是以被告公司主管請原告提出明確之診斷證明書，亦即有清楚醫囑表示建議休息日數之診斷證明書，乃合乎公司管理之必要，非屬無理要求。換言之，所謂請假證明文件，是必須能證明有請假之必要性及合理性即證明一段期間內喪失工作能力，否則不論受傷或病情情節輕重為何，只要員工提出未記載建議休養日數之診斷證明書，即可憑一己之陳述決定病假日數，此不符合誠信原則，亦非事理之常。是診斷證明書甲並不足以為原告請病假5 日之證明。
3.又原告再提出診斷證明書乙，載明宜休養1 個月，內容：「
104 年3 月5 日門診追蹤，慢性B 型病毒性肝炎，高脂質血症，宜休養一個月」、「應診日期為103 年12月3 日、1 次」，是以原告提出之診斷證明書乙確有下列不明之處：門診僅有1 次，是除103 年12月3 日門診外，原告是否於104 年
3 月5 日就診？如果於104 年3 月5 日就診，為何應診日期填寫為103 年12月3 日？應診日數是否僅1 次？醫生所謂需要休養一個月自何時起算？而於103 年12月3 日即診斷慢性病毒性肝炎，但原告當時未請假，究竟經治療後於104 年3月5 日狀況如何？故原告持文義有疑之診斷證明書乙欲請假
1 個月，原告之當時直屬主管已表示距離應診日期有相當時間故有疑問，希望能由被告公司人員陪同向醫生確認，而原告遭被告公司主管拒絕後，未於被告公司EIP 假勤系統申請病假1 個月，原告未依被告公司之假勤系統登錄請假1 個月，顯然未完成請假手續。此從原告之起訴狀亦僅表示於3 月
9 日至3 月13日請假可知。是原告就同年3 月14日起未依照被告公司程序請假，堪予認定。
4.原告自104 年3 月10日起未至被告公司上班，是否構成無正當理由曠職？查，原告提出之診斷證明書甲，無從證明須休養幾日，而診斷證明書乙亦由上述疑慮，由於於原告車禍受傷情節非重，亦無住院手術或住院治療之必要，其提出之診斷證明書甲不能證明休養幾日、診斷證明書乙內容不清，均無法證明原告已喪失其自104 年3 月10日至20日之間已無工作能力。然被告暫時否准原告假單，但表示原告得以補正更詳細精確之證明，原告拒絕配合被告公司人員陪同就醫後，被告公司於同年3 月9 日、10日以電子郵件提醒原告：請2日至5 日之病假，必須檢附診斷證明，因診斷證明書甲僅記載左手肘紅腫及右膝皮膚紅腫，其他部分無明顯外傷，也關心車禍後產生不明疼痛，務必前往醫院就診查明病因，請醫生開立宜休養之診斷證明書。又診斷證明乙應診日期為103年12月3 日，至104 年3 月9 日已有3 個月，不知道該段期間是否改善，必須於銷假後完成請假手續否則會構成曠職等情。同年3 月11日再次提醒原告必須完成請假手續，請留意曠職嚴重性等，均有電子郵件可參（卷第第51頁、第52頁、第58頁）。且從電子郵件可知被告公司亦曾有電話與原告聯絡，關心原告之身體狀況並提醒補辦請假程序等等。是以被告公司明確告知其疑問為何，縱使原告不願意由被告公司人員陪同，但針對被告公司有疑問之診斷證明書甲、乙，亦可請醫生開立更明確之證明，例如：車禍受傷宜休養幾日，或者亦可請醫生補充或更正應診日期或重新開立正確之診斷證明書。但原告於同年3 月11日回覆被告公司：被告公司不准假乃惡意刁難逼其離職，有原告之電子郵件可按（本院卷第52頁）。原告未完成被告公司之請假程序，於104 年3 月10日起即未至被告公司上班，被告公司有告知為何暫不准假之理由，並一再提醒原告需完成請假程序並補足證明文件，以電話及電子郵件提醒原告曠職之嚴重性等。勞工請病假之重點在於證明其一定期間內喪失工作能力並立即報告雇主，然因原告提出之資料證明力尚有不足，被告要求補正，係屬基於公司管理之合理要求，尚非惡意刁難，原告拒絕提出證明文件，亦未完成請假程序，亦未到職工作，應構成無正當理由連續曠職3 日以上，是被告於104 年3 月20日以存證信函依勞基法第12條第1 項終止勞動契約，應屬合法。
㈡、原告是否有向被告主張終止勞動契約？得否請求資遣費、預告期間工資？按勞基法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」由於兩造間之勞動契約既於104 年3 月20日因勞基法第12條第1 項第6 款規定合法終止，原告自無法再於同年4 月終止已經合法終止之勞動契約關係，不符合勞基法第16條、勞工退休金條例第12條之情形，自不得給付資遣費、預告期間工資。
㈢、被告終止勞動契約是否構成侵權行為？被告於104 年3 月對原告進行懲處有無公告給同仁週知？是否侵害原告之名譽權、人格權？
1.按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院95年度台上字2465號判決參照）。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決參照），惟受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（最高法院95年度台上字第932 號判決參照）；其餘如申誡、記過、扣薪、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，並參照司法院大法官會議釋字第
684 號解釋相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟。按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184 條第1 項、民法第195 條第1 項固有明文。按名譽受損時，固可向侵害人請求損害賠償，並請求回復名譽之適當處分，而判斷名譽有無受損害，應以社會上對其評價是否貶損為判斷標準，而不以受害人主觀上是否感受損害為必要。當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。
2.查，原告因曠職連續3 日以上，經被告以勞基法第12條第1項第6 款終止勞動契約，被告合法行使終止權，自無侵害原告人格權、名譽權之情形。
3.再查，證人王乃文即原告當時之主管到庭證稱：正確日期我記不得，大概是有一天中午用完餐，我辦了一些工作，走進去看派工中心，看到呂先生坐在座位上，我走過去問他怎麼了，他告訴我他值班，派工中心同仁去用餐，他值班，他在休息大概是這樣。我是看到這件事情，事後我去詢問林鳳圓，派工中心呂家興怎麼趴在桌上休息，要否去理解是否身體不舒服，且我詢問是否有指派呂家興每天中午都在值班，林經理回給我沒有，一般的值班都是派工中心的同仁在值班，我是覺得這樣怪怪的，跟他回答的並不是事實，這個部分我要求林經理對員工去做個了解及做改善，事後就做約談的面談紀錄，最後才會導成有所謂剛才提示的獎懲紀錄。我看到他桌上有一個個人電腦，但因為我們派工中心是屬於有個資的問題，我在之前就曾經有跟他提過請林經理要求呂先生不應該帶私人電腦在公司裡面等語。林鳳圓即原告當時直屬主管到庭證述：呂先生在支援派工中心的時候，我曾經也多次說明派工中心不能帶個人電腦上班，如果有需要可以向部門申請，我們會配給NOTEBOOK，如果有軟體需要我們公司會灌軟體，因為在派工中心是使用IVR 系統（是指語音，就跟客服一樣），如果因為工作需要，例如工地可以配筆電，這個可以申請，原告沒有跟我表示過，但是我有跟原告建議過，因為我們派工系統有個資關係、且有商業上機密，所以我們嚴禁帶私人電腦來上班，而原告是放在桌上等語（本卷院卷第114 頁）。原告雖主張支援其他工地，但如需電腦使用，原告當可以申請被告公司發配筆記型電腦使用，況且證人周清俊證稱：請他支援工地這件事情有跟主管講，但是個人電腦這件事情我就比較不能確定有無特地講這件事情等語（本院卷第112 頁背面），是從周清俊證詞亦未證稱是曾經向原告之主管徵詢原告得以使用個人電腦支援工地，再根據周清俊所稱工地支援時間到104 年1 月8 日為止（本院卷第113頁），是原告於104 年2 月16日仍攜帶個人筆電至派工中心，此觀獎懲建議表甚明（本院卷第79頁）。是其當時攜帶筆記型電腦應與工地支援無關，如仍有使用個人電腦之必要，自應主動徵得其主管林鳳圓同意。至於原告雖稱被告公司主管刻意刁難並未告知不得攜帶個人電腦云云。但核與證人林鳳圓證詞不符，林鳳圓甚至於獎懲建議表特別註記上班使用個人電腦屬實，且於1 月7 日與原告約談，於上班時間不得使用攜帶個人電腦進入派工中心及上網，多次未見改善等情。系爭獎懲之發動是因王乃文主動發現後要求林鳳圓處理，林鳳圓亦到庭證稱伊多次宣導告知派工中心有商業秘密、個資法等，不能攜帶個人電腦包含手機等，林鳳圓與原告並無怨隙，且系爭懲處僅為警告，並不會有降級或減薪之罰則，而原告離職原因係因未完成請假程序無正當理由曠職所致，與系爭懲處無關，是以原告以林鳳圓、王乃文因故意刁難我所以為懲處處分，應非屬實。
4.證人林鳳圓另證稱：因為王協理看到呂先生趴在桌上，我從會場出來時，協理很不開心，說如果同仁不舒服應該放假，而不是冒著不舒服還來工作，不當的管理，說我這個主管怎麼當的，. . 後來我問呂先生，他說因為中午沒有休息，所以稍微做了一個休息，因為超過時間，他回答我們協理時卻是說值班，我們派工中心每天會有兩位值班人員，一個是值早班、一個值晚班，呂先生當時角色是支援派工中心，IVR系統線上接電話，是值機而非值班，而他回答協理是值班。後來接下來有這個面談，我們也告訴他，如果真的身體不舒服要回家休息，我們派工中心有值班人員等語（本院卷第
114 頁）。由於原告表示是中午值班未休息，但被告主管認為派工中心另有值班人員故原告之回覆不誠實為由予以警告。對於值機或值班，被告公司雖有明確區分，原告縱使對於值機或值班之表達不清楚，但是該派工中心隨時均有可能有電話詢問，於中午休息前有電話撥入，而無法於正常午休時間休息而遞延休息，非無可能，況且派工中心制度上雖有中午雖有值班人員，但當時實際運作如何，被告公司亦未為其他調查，即便原告說明部分不實，但在值機空檔時間因疲累稍作休息，若未影響正常工作，亦非必要懲處。
5.是以懲處理由有二，雖對於休息部分被告公司未加調查，即率以懲處，但其未徵得主管同意，攜帶個人電腦至派工中心，經告誡仍為之乙節，由於派工中心有個客戶人資料問題，確實違反工作規則，被告公司懲處事由具有正當理由，亦非逾越比例原則。
6.證人王乃文證稱：據我所知公司不會去公告這種獎懲紀錄，除非重大，一般約談我的記憶上是放著，不會作成公告，我們當下會通知同仁呂先生，這上面就是約談紀錄做一個獎懲，我們不會公告，但對於該員呂先生是有具體告知等語（本院卷第111 頁背面）。證人周清俊證稱：公司一般有懲戒的話，都會在每個月不知道幾號會公告懲戒，至於這件事情有無公告在公告上面我就不曉得，我們有時可能會接到一個訊息說這個月有誰離職，有誰幹嘛幹嘛，那個是會公告，至於呂先生這件事情有無公告我就不知道了，可是呂先生是有告訴我他被懲戒了，這件事情我知道。公司會公告離職、獎懲等事情，有公告過重大情節的人，危害公司等情形，離職、新進人員也會公告，但是這件有無公告我就不確定，因為我在工地忙，是用郵件通知，照理應該都會公告等語（本院卷二第113 頁）。證人林鳳圓證稱：人事要我用EMAIL 通知他，說獎懲已經執行長簽核下來，後續要做一個改善，這件事我用電子郵件告知他，我所知道沒有公告，我沒有看到公司在佈告欄公告大家，沒有公告這件事等語（本院卷第115 頁）。由於被告公司懲戒包括，有免職、一級懲處、二級懲處、三級懲處、警告，一級至三級懲處得降級或減薪，警告最輕微。是以證人均表示對公司危害情節重大者會公告懲處，三位證人均未表示系爭懲處有經公告。由於被告公司於104 年3 月10日以電子郵件通知原告懲處完畢，等原告銷假為回來再談，之後原告即未上班曠職，經終止勞動契約，既然兩造契約經終止，系爭懲戒公告亦無實益，且情節輕微，因此未公告，亦符合常情，並未公告周知，難謂影響原告之社會評價，被告於104 年3 月對原告進行懲處並未侵害原告之名譽權、人格權。
六、綜上，原告依勞基法第16條、勞工退休金條例第12條、民法第195 條、第18條請求被告給付之資遣費、預告期間工資、慰撫金、除去人格權之侵害，均為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 28 日
民事第二庭 法 官 絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 105 年 7 月 1 日
書記官 郭如君